臺灣臺中地方法院105年度勞再易字第1號

臺灣臺中地方法院民事判決　105年度勞再易字第1號

再審原告

臺灣電力股份有限公司

法定代理人

黃重球

訴訟代理人

蔡瑞煙律師

再審被告

陳明福

上列當事人間再審之訴事件，再審原告對於民國105年4月15日本院104年度勞簡上字第26號確定判決，提起再審之訴，本院判決如下：

主文

理由

一、按再審之訴，應於30日之不變期間內提起。前項期間，自判決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算；其再審之理由發生或知悉在後者，均自知悉時起算。但自判決確定已逾5 年者，不得提起，民事訴訟法第500 條第1 項、第2項定有明文。本件再審原告係於民國105年4月20日收受本院104年度勞簡上字第26號民事判決正本，業經本院依職權調閱上開案卷核閱無誤。再審原告係於同年5月19日就該確定判決（下稱原確定判決）提起本件再審之訴，並未逾30日之法定不變期間，合先敘明。

二、再審意旨略以：

㈠再審被告係再審原告依經濟部所屬事業機構人事管理準則及臺灣電力股份有限公司人員任僱調派施行細則進用之派用人員，屬依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴選而於勞動基準法（下稱勞基法）第3條所定各業從事工作獲致薪資人員，是為公務員兼具勞工身分，而有勞基法第84條規定之適用。

㈡勞基法第84條規定，公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、獎懲、退休等事項，應適用公務員法令之規定，但其他所定勞動條件優於該法規定者，從其規定。所稱其他所定勞動條件，依照勞基法施行細則第50條後段，係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而言，不包括薪資及退休事項在內。是本件再審被告有關退休之事項，仍應適用公務員法令之規定，亦即國營事業管理法第33條（舊法為第14條）規定授權所訂定之經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱系爭辦法），殊無勞基法相關規定適用之餘地。又系爭辦法乃行政院依國營事業管理法第14條所核定，屬中央法規標準法第7條基於法律授權所訂之行政命令。而國營事業管理法第14條已明定「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」嗣經濟部報請行政院核定發布之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點規定，經濟部所屬事業機構人員之待遇及福利，包括薪給（採薪點制）、加給（視地區、職務危險性及稀少性訂定）、考核獎金（按當年度考成成績發給）及績效獎金（視經營績效情形及所屬人員貢獻程度發給）；準此可知，經濟部所屬事業機構如為上開標準以外之開支，即非屬依公務員法令給與之待遇或福利。又除行政院勞委會（改制後為勞動部）87年6月6日（87）台勞動二字第020940號函釋，公務員兼具勞工身分者，計算加班費之工資，應依勞基法第84條前段規定適用「公務員法令之薪資定義」辦理外，經原審特為函詢再審被告所應適用之工資認定，勞動部於104年3月30日以勞動條2字第1040007074號函覆明確說明「本案有關工資認定疑義，應依公務員法令之規定辦理」，是依勞基法第84條規定，有關再審被告薪資、退休等事項，自應適用公務員法令之規定。

㈢據此，依系爭辦法第3條規定：「本辦法所稱基數，係指計算事由發生時一個月平均工資，平均工資依勞動基準法有關規定辦理。」惟系爭辦法並未明確訂定應列入月平均工資計算之項目亦應依勞基法規定，經濟部為使所屬各機構辦理退休、撫卹、資遣等事項作法一致，避免對法條文義產生歧異，並能符合該部所屬事業人員一體適用之考量原則，乃依職權訂定系爭辦法作業手冊，資以規定關於平均工資列入計算之項目，故本件應列入平均工資計算之項目自應適用系爭辦法作業手冊之規定辦理。茲系爭辦法作業手冊已明確規定：「㈠計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如附件貳之一）外，其餘項目不予列入平均工資計算，…」，是兼任司機津貼非系爭辦法作業手冊規定應列入之平均工資，且該項加給為再審原告為體恤、慰勞及鼓勵員工性質而自行訂定，非行政院及經濟部所規定之工資內涵，並未納入系爭辦法規定列計平均工資之項目。又值班超時工作報酬係員工於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，該等工作並非正常工作之延伸，支給之值班超時工作報酬並非屬延長工作時間工資，且亦未納入系爭辦法作業手冊應列入平均工資計算之項目，自不應納入平均工資之計算。詎原確定判決未審究前開法令及函釋意旨，遽認依照系爭辦法，本件平均工資之認定應適用勞基法之規定，並認定再審被告兼任司機之津貼、超時工作報酬係屬勞基法鎖定之工資，應列入計算平均工資之項目云云，即有適用系爭辦法顯有錯誤及消極不適用國營事業管理法、經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點、系爭辦法作業手冊之違法，是再審原告提起本件再審之訴，洵屬有據。且基於同一理由，再審被告請求再審原告給付退休金之差額，即無理由，原確定判決廢棄第一審之判決，命再審原告如數給付，至為不當。

㈣爰提起本件再審之訴，並聲明：(1)原確定判決廢棄；(2)上開廢棄部分，再審被告於前訴訟程序之第二審上訴駁回。

三、再審被告則以：再審被告係再審原告依經濟部所屬事業機構人事管理準則及臺灣電力股份有限公司人員任僱調派施行細則進用之派用人員，有勞基法第84條規定之適用，但再審被告因不具公務員任用資格，不能依公務員法辦理退休。再審被告雖不得適用公務員法辦理退休，但仍適用系爭辦法規定辦理退休，而依系爭辦法第3條規定，再審被告辦理退休事宜應依勞基法第2條規定認定工資及平均工資。至經濟部國營會所訂定之系爭辦法作業手冊，為當時未經法律授權之97年9月15日系爭辦法所衍生（系爭辦法嗣於101年始經授權），並無法律授權依據，與系爭辦法亦相違背，且未公布於政府法令公告網，僅是行政規定，不得用以計算再審被告之平均工資，故本件應依101年10月19日系爭辦法第1、2、3條規定，以勞基法規定辦理平均工資之計算。而兼任司機津貼及超時工作報酬，並無被再審原告所述非屬系爭辦法規定應列入平均工資計算項目之情形。另系爭辦法作業手冊規定：退休金給與標準參照勞基法第55條規定，採基數並按平均工資計算；工資部分，則引用勞基法及其施行細則規定，明列平均工資給與項目，並載明若要排除經常性給與範圍外，應依勞基法施行細則第10條第11款辦理。然經濟部並未會同中央主管機關勞動部訂定排除條款，再審原告自不得將之排除於工資之認定範圍之外。本件依行政院勞委會82年12月7日台82勞動二字第69827號函釋意旨，再審被告勞工兼任司機之工作，如係雇主所指派者，則其所領之司機加給即屬其工作報酬，難謂非屬工資。再審原告為樽節人力費用，未僱用專任司機，再審被告奉派擔任兼任司機工作，按月領取兼任司機津貼，符合勞動對價及經常性給與之要件，應計入平均工資。又再審被告於100年9月至11月，分別在上班以外時間值日值夜超過8小時共3次，再審原告依勞基法發給900元超時工作報酬費，依台電公司電人一字第76070069號函之意旨，亦應計入平均工資。況勞動部104年10月6日勞動法訴字第1040013111號訴願決定書亦認為，兼任司機津貼、超時工作報酬係經常性給與，而且具有勞務對價性，自屬工資。綜上，原確定判決並無違誤，再審原告提起本件再審之訴，顯無理由等語抗辯，並聲明：再審之訴駁回。

四、按有民事訴訟法第496條第1項各款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。但當事人已依上訴主張其事由或知其事由而不為主張者，不在此限，民事訴訟法第496條第1項定有明文。是上開各款得為再審理由之情形，如當事人在前訴訟程序已依上訴主張，而經上訴審法院駁斥其主張者，即不得再以之為再審理由。次按民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤者，係指確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效之大法官會議之解釋，或法院尚有效之判例顯然違反者，或確定判決消極的不適用法規，顯然影響裁判者而言。尚不包括認定事實錯誤、取捨證據失當、判決不備理由及在學說上諸說併存致發生法律上見解歧異等情形在內（最高法院57年台上字第1091號判例、90年度台再字第27號判決意旨參照）。又再審之訴顯無再審理由者，法院得不經言詞辯論，逕以判決駁回。民事訴訟法第502條第2項亦有明文。所稱顯無再審理由，係指針對再審原告所主張之再審原因，無須另經調查辯論，即可判定其不足以動搖原確定判決所為判斷結果而言。故同一待證事項如在前訴訟程序中業已調查明確，並經受訴法院根據該項調查結果達成實體上之法律判斷，且就該待證事項亦無其他未經斟酌之證據方法，即不容當事人執以提起再審之訴，求依再審程序更為無益之調查。

五、經查：

㈠再審原告主張原審適用系爭辦法顯有錯誤及消極不適用國營事業管理法、經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點、系爭辦法作業手冊之違法，所持理由要為：「系爭辦法係依國營事業法管理法第33條規定授權訂定，系爭辦法第3條既規定：『本辦法所稱而基數，係指計算事由發生一個月平均工資，平均工資依勞基法有關規定辦理』，則自應適用勞基法第84條規定而適用公務員法令辦理。且系爭辦法第3條係規定『平均工資』應依勞基法規定辦理，並未規定其項目，亦非規定『工資』應依勞基法規定辦理，故僅就『平均工資』之定義應適用勞基法第2條第4款規定，關於何者為『工資』，其項目為何，仍應依系爭辦法作業手冊有關工資計算項目之規定予以認定，本件再審被告之兼任司機津貼及超時工作報酬並非系爭作業手冊附件貳之一報部核定之經常性給與項目，業已予以排除，即不應計入退休金計算基數」等情。

㈡惟查，再審原告所主張之上開再審事由，均於原確定判決審理中已為主張（見原確定判決第3至5頁），並經原確定判決於理由欄中詳予論述，略以：「系爭辦法作業手冊之研訂緣由，乃係經濟部為使其部屬各機構今後在退撫作業時作法一致，避免對法條文義產生歧誤，並能符合其部屬事業人員（含派、雇用人員）一體適用之考量原則，遂援引編製其部屬事業機構『實施勞基法作業手冊』之前例，組成專案小組，依據系爭辦法所研訂之，以為實務作業之準繩（即系爭辦法作業手冊之前言）。可知系爭辦法作業手冊乃係以系爭辦法為其辦理依據，且為經濟部單方研訂，是其編訂自應符合系爭辦法之意旨及條文，不得恣意逸脫系爭辦法之規範意旨及文義範疇。系爭辦法既已明定『平均工資依勞動基準法有關規定辦理』，則系爭辦法作業手冊在另無法令授權之情形下，由經濟部單方將平均工資之定義限縮在『計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如附件貳之一）外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認應列入計算平均工資者應詳述理由，報經本部核可後始得併計。』之範圍，顯已逸脫系爭辦法第3條之文義，難謂適法。」另就再審被告請求之兼任司機津貼及超時工作報酬部分，再依勞基法之相關規定，認定：「倘上開兼任司機津貼確為慰勞及鼓勵員工之性質，則再審原告公司內部理應針對兼任司機津貼之發放標準、領取資格訂有規範，然此部分均未見再審原告予以說明，是再審原告辯稱兼任司機津貼乃係體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，已非可採；另參酌再審被告領取上開兼任司機津貼之金額均不相同等情，堪認本件兼任司機津貼確屬再審被告兼職司機工作所獲之對價，依照前揭說明，自屬勞基法所定之工資，而應列入計算平均工資之項目。至超時工作報酬部分，再審原告雖辯稱該項目亦非延長工作時間之工資，與勞動契約上之經常給付有別等語。惟查，再審原告亦自陳：超時工作報酬乃為工作時間以外，因單位實際需要而接受單位主官指派從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡查單位場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作等語。堪認超時工作報酬確係再審被告因工作所獲得之對價，具有勞務對價性，且再審被告如有值日值夜情形，通常可獲此對價，而具有給與經常性。準此，再審被告主張之超時工作報酬亦為勞基法所定之工資，應列入計算平均工資之項目，堪以採信。」並據以判准再審被告請求之退休金差額，俱已詳為採證、認事及用法，核無適用法規顯有錯誤之情形。

㈢雖再審原告於再審理由中，另引用經濟部報請行政院核定發布之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點、行政院勞委會87年6月6日（87）台勞動二字第020940號函釋，主張經濟部所屬事業機構人員之待遇及福利，包括薪給（採薪點制）、加給（視地區、職務危險性及稀少性訂定）、考核獎金（按當年度考成成績發給）及績效獎金（視經營績效情形及所屬人員貢獻程度發給）；準此可知，經濟部所屬事業機構如為上開標準以外之開支，即非屬依公務員法令給與之待遇或福利等語。然此項再審理由，無非用以強調本件應適用勞基法第84條規定，進而適用公務員法令辦理。惟核之原確定判決之論述理由，並未否定本件應適用勞基法第84條之規定，乃因適用公務員法令之結果，原審係認僅能適用業經法律授權之系爭辦法明定「平均工資依勞動基準法有關規定辦理」之規定，而不得適用逾越系爭辦法第3條之文義範圍，進而適用系爭辦法作業手冊之規定予以認定平均工資之項目及計算。職是，無論本件是否考量經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點之規定，或上開行政院勞委會之函釋結果，原確定判決所持法律見解及認定結果仍無不同。

四、綜上所述，再審原告所為爭執，既已依上訴程序詳予指摘，並經原審表明其法律見解，論述其不足採憑之理由，依民事訴訟法第496條第1項但書規定，即不得再藉由再審程序聲明不服。又所提出經濟部報請行政院核定發布之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點、行政院勞委會87年6月6日（87）台勞動二字第020940號函釋，亦屬原確定判決理由論述之範疇，均不足以影響原確定判決依其法律見解所獲致之結論。再審原告猶執前詞，指摘原確定判決適用法規顯有錯誤，自無可採。從而，再審原告提起本件再審之訴，求為廢棄原確定判決，並將再審被告於前訴訟程序之第二審上訴駁回，為無理由，應予駁回。

五、據上論結，本件再審之訴為無理由，依民事訴訟法第504 條、第78條，判決如主文。