臺灣臺中地方法院105年度重訴字第45號

臺灣臺中地方法院民事判決　105年度重訴字第45號

原告

賴文志即景新中醫診所

訴訟代理人

常照倫律師

複代理人

黃琪雅律師

被告

施耀庭

訴訟代理人

陳健律師

上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國105年3月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告起訴主張：

一、被告自民國95年起與原告簽訂工作契約，受聘於原告診所擔任醫師，當時被告甫自學校畢業，原告本於培養人才、惜才之心態，親自教導、訓練被告，並將數十年來研發之中藥處方、藥材配製、醫術經驗與技能等，均毫無保留傳授予被告。因被告接觸原告診所具高度機密之醫療、病患及客戶資料等重要秘密事項，兩造先後於98年8月、101年7月重新簽訂工作契約（以下稱101年7月該份工作契約為系爭契約）時，即於系爭契約第11條約定競業禁止約款（下稱系爭競業禁止條款），約定被告於合作期滿後未能續約，於離職後2年內，不得於系爭契約附圖藍筆圈選範圍內（含藍筆圈選之公路）執業，否則應賠償原告新台幣（下同）1000萬元。詎被告於104年10月31日系爭契約屆滿前，即計畫另行開業，惟被告選定之開業地點即臺中市○○區○○○○街00號，位於系爭競業禁止條款所約定禁止營業範圍內，且慫恿原告診所內之員工轉職至其另行開業之診所，更於離職前履次擅自使用其電腦，利用內部連線方式入侵、讀取原告診所儲存於其他電腦內之員工薪資、病患及客戶名單、財務分析、藥材供應商等營業秘密資料，原告發現後，即當場於被告面前封存其使用之電腦，並經兩造及診所內其他員工簽名於封條處。被告已於105年1月6日營業，足見被告確已違反系爭競業禁止條款，且被告將原告診所營業有關之重要事項攜出另行開業，嚴重侵害原告權益，原告爰依法提出本件訴訟。

二、被告雖辯稱兩造間所簽訂系爭競業禁止條款違反勞動基準法第9條之1規定、勞動部訂定之勞資雙方簽定競業禁止條款參考原則，且為附合約款有顯失公平情形，應屬無效。兩造所簽契約屬勞動契約，被告應屬勞工而有勞動基準法之適用，且原告未證明受有損害云云。惟：

（一）被告與原告簽訂工作契約，經原告聘請擔任專任醫師一職，負責診療業務。而依系爭契約第2條約定，被告於契約所約定每週8至10個診次，可自行與原告協議門診時間，原告無法直接指定被告門診時間，被告若因故無法看診，僅需事先通知原告，並請其他醫師代診即可，且被告上下班無須打卡，足見被告在原告診所內是自行負責門診醫療業務，就此部分業務無須受原告指示，或有其他需服從原告權威情形，而是基於與原告間合意決定工作時間，並基於自己專業智識決定診療處置方式，即不具人格上從屬性。再者，被告領取報酬中，除執照費為固定外，係按診療人數計算被告得領取之金額，被告並得自原告診所經營之獲利額外受分配。則以被告就其受託處理之事務有裁量決定權，不受原告之指揮監督，不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，足見兩造間契約之性質，並非勞動基準法所定義之勞動契約，而應為委任契約關係甚明。更況，兩造於101年7月13日簽訂系爭契約，約定工作期間自101年11月19起至104年10月31日止。而被告所舉勞動基準法第9條之1規定，係於104年12月16日始新增訂，勞動部訂定之「勞資雙方簽定競業禁止條款參考原則」之時間為104年10月5日，均為系爭契約簽訂時所無之規定，自無被告所舉勞動基準法第9條之1規定、勞動部訂定之「勞資雙方簽定競業禁止條款參考原則」之適用。被告辯稱系爭契約違背上開規定為由，主張系爭競業條款無效云云，實屬無據。

（二）被告於離職前，利用其職務得以使用原告診所電腦關係，取得營業秘密資料，而原告診所員工薪資、病患名單、財務分析、藥材供應商等資料，均屬原告診所營業至關重要之秘密事項，攸關原告診所繼續順利經營、營運及生存之重要關鍵，上開資料若洩漏予競爭對手，將使競爭對手使用原告累積之各項資源、坐享其成，並當然形成市場排擠效應，從而原告診所喪失競爭優勢而受有營運不利益之損害，故上開資料依社會通念可認係經營醫院診所之營業秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，非一般人所得輕易知悉，被告利用職務知悉攸關原告診所經營成本、經營客戶等重要資訊，自可認原告確有受競業禁止保護必要之利益。

（三）承前所述，被告自95年間起至104年10月31日止，即為原告診所專任醫師。被告因擔任原告診所專任醫師，足以知悉原告診所諸多營業資訊，並得以接觸原告診所病患資料，則限制被告於離職後特定期間、特定區域範圍內不得另行營業，係避免原告營業利益受不正競爭影響之必要手段，自有賦予保護之合法性及必要性。再者，原告於104年6、7月間知悉被告有意另行開業，原告予以祝福，並於104年7月2日，提供開業注意事項之意見外，特地與被告討論其開業地點，並囑咐兩造間訂有競業禁止約款，被告開業地點只要未違反系爭競業禁止條款之執業範圍，原告均樂觀其成。被告經原告友善提醒告知後，竟仍一意孤行、蔑視兩造契約約定內容，執意於系爭契約約定限制範圍內營業。

（四）系爭競業禁止條款係限制被告自原告診所離職後2年內，不得在一定區域範圍內執業，系爭競業禁止條款所約定之限制期間為2年，係在實務上所認可之合理範圍。再者，系爭競業禁止條款所約定限制之區域，僅為原告診所所在附近一定區域範圍內，未及於臺中市其他行政區域及臺中市以外之縣市，自屬合理允當。稽諸上情，依系爭競業禁止條款，被告仍非不得在起訴狀附圖區域以外地區，以任何方式成立、經營或從事醫療業務，足認系爭競業禁止條款，並非全面禁止被告於離職後業務之選擇，或無端剝奪其轉業之工作權利及機會，洵難認已使被告陷於不利益之狀態，與危及被告經濟生存能力之程度亦屬有間，尤難謂已危及被告受憲法保障之生存權、工作權及財產權。而被告擔任原告診所專任醫師期間內，每月領取報酬高達17萬餘元，以被告領取高額報酬以觀，系爭契約第12條約定被告於競業禁止期間相對損失之補償金，雙方已合意於被告領取之報酬中計價領取，自屬合理有據。

（五）系爭契約並非定型化契約，係經雙方磋商後所為合理約定。被告擔任原告診所專任醫師期間內，每月領取報酬高達17萬餘元，是雖兩造除合意被告於每月領取報酬中計價之補償金外，未約定於被告離職後，另為補償，然既係被告基於契約自由原則，於締約前評估全部勞動對價及條件後，認為可得接受後始行簽署，系爭競業禁止條款之約定，核與憲法保障人民工作權之精神並不違背，並未違反強制規定，與公共秩序無關，亦未予被告重大不利益之顯失公平之情事，核應屬合理適當。從而，被告抗辯系爭競業禁止條款依民法第247條之1之規定應屬無效云云，洵屬無據。

（六）被告確有違約競業行為，已如前述。被告係66年出生，簽訂系爭契約時，已年近40歲，為中國醫藥大學學士後中醫系畢業，為學有專精之專業人士，非無智識及社會經驗之人，並得於簽訂系爭契約時，審視、判斷、分析及決定是否與原告簽訂系爭競業禁止條款。被告既簽訂系爭契約，明白約定其應負之違約責任，則被告即已盱衡自己履約之意願、經濟能力、本諸自由意識及平等地位自主決定，當事人及法院均應同受該違約金約定之拘束，始符契約約定之本旨。從而，原告主張被告應依系爭契約負違約責任，當屬合法有據。

（七）並聲明：

1.禁止被告至106年10月31日止，在起訴狀附圖即附件1所示範圍內，以自己或經其控制之第三人名義經營中醫診所，或受僱、受任於其他中醫診所。

2.被告應給付原告1000萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

貳、被告抗辯：

一、系爭競業禁止條款因違反新增訂勞動基準法第9條之1及勞動部訂定之「勞資雙方簽定離職後競業禁止條款參考原則」，且依據民法第247條之1規定有顯失公平之情形，應屬無效：

（一）按未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：雇主有應受保護之正當營業利益。勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第4款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第1項各款規定之一者，其約定無效，104年12月16日新增訂勞動基準法第9條之1定有明文。

（二）次依照勞動部為保障勞工工作權及職業自由，調和勞工權益及事業單位利益，特訂定勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則（104年10月5日勞動部勞動關2字第0000000000號函訂定），該原則第5條規定：「雇主符合下列情形時，始得與勞工簽訂離職後競業禁止條款：㈠事業單位有應受法律保護之營業秘密或智慧財產權等利益。㈡勞工所擔任之職務或職位，得接觸或使用事業單位之營業秘密或所欲保護之優勢技術，而非通用技術」、第6條規定：「雇主與勞工簽訂離職後競業禁止條款時，應符合下列規定：㈠離職後競業禁止之期間、區域、職務內容及就業對象，不得逾合理範圍：1.所訂離職後競業禁止之期間，應以保護之必要性為限，最長不得逾2年。2.所訂離職後競業禁止之區域，應有明確範圍，並應以事業單位之營業範圍為限，且不得構成勞工工作權利之不公平障礙。3.所訂競業禁止之職務內容及就業對象，應具體明確，並以與該事業單位相同或類似且有競爭關係者為限。㈡離職後競業禁止之補償措施，應具合理性：1.雇主對於勞工離職後因遵守離職後競業禁止條款約定，可能遭受工作上之不利益，應給予合理之補償。於離職後競業禁止期間內，每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資50％，並應約定一次預為給付或按月給付，以維持勞工離職後競業禁止期間之生活。未約定補償措施者，離職後競業禁止條款無效。

2.雇主於勞工在職期間所給予之一切給付，不得作為或取代前目之補償」。

（三）原告主張系爭契約簽訂時間早於勞動基準法增訂競業禁止條款及勞動部制定勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則。然被告離職發生競業禁止時間係於勞動基準法新增訂條文生效後，且首揭條文規範目的係在平衡勞資雙方間競業禁止條款簽訂之公平性，並無所謂簽約時並無此等規範即不受拘束之道理。又兩造所簽系爭競業禁止條款不僅違反新修訂競業禁止相關規範，亦同時與89年間行政院勞工委員會（後改制為勞動部）所發佈之行政院勞工委員會（89）台勞資二字第0000000號函解釋內容有所牴觸，難謂原告有不受競業禁止相關規範拘束之情事。

（四）查兩造簽訂系爭契約中約定：「第1條：乙方是編制內專任職，除獲雙方同意，乙方不得在外兼職」、「第2條：乙方之薪資依照甲方（即原告）頒佈之人事薪津制度。乙方之工作時間，每週不得少於8診，遇假日依甲方規定參與輪值」、「第3條：乙方應遵照甲方所頒佈之工作規則及其他規章制度，並遵從甲方之工作指示」、「第6條：甲方所有醫師有義務必須依須配合活動安排，並按平日診費支付義診或演講費用，乙方如因故無法配合，請自行與本診所醫師協商，經診所同意方可代班」，由此可見被告不管是在人事管理、薪資制度、工作出勤時間均受到原告診所之管制，此與最高法院96年度台上字第2630號判決意旨中所指「在企業組織內有與同僚分工且需服從雇主權威，為雇主勞動之特性」。再參見原告所提104年合約薪資總表可見，被告於104年9、10月尚未離職前，遭到原告減少看診次數，禁止被告與患者間接觸，以致於被告薪資大幅減縮，顯見被告在薪資經濟上從屬於原告之特性。因此被告於原告診所擔任受僱中醫師，任職期間受到原告即賴文志之管理監督，接受原告之指揮調度診間及診數，並依照被告每月看診人數、診次計算薪資，符合勞工從屬性，雙方所簽契約屬勞動契約，被告應屬於勞工而有勞動基準法之適用，合先敘明。

（五）第查，原告係開設醫療診所，就一般社會觀念理解，診所主要的營運目的在於診治疾病、醫療病患，與須依靠技術、配方、製成等特殊技術方能享有企業經營優勢之科技產業不同。原告是否有應予保護之正當利益，並非無疑，就此原告亦未舉證說明之。

（六）又據原告所稱，被告違反競業禁止係因為被告開業場所區域（南屯區）與原告固有病患族群所在區域相重疊，進而影響原告診所經營之利益，此主張只見原告片面之詞，原告亦應舉證以實其說。且原告所稱病患族群（假定的族群範圍，被告否認其為實際現在在原告診所就診病患）是否必然向被告診所掛號看診而導致原告診所流失病患，原告並無根據，尚難以開業地址在系爭競業禁止條款所約定範圍內即得逕行認定被告有侵害原告既有經營利益（潛在經營利益應不適用競業禁止範圍）上應保障之權益。

（七）再者，被告擔任原告診所受僱中醫師主要職司病患看診開藥方之工作，並未擔任任何長期間接觸、使用原告營業秘密，或任何足以使原告享有市場上優勢地位之關鍵技術之職位。縱使被告自行開業，則病患選擇就診診所，此亦非法律上所須特別保障原告之利益。原告固稱被告有竊取原告診所員工薪資、病患名單、財務分析、藥材供應商等資料係至關重要之經營秘密事項，惟參酌原告所提出之原證10，其中原告任意揭露其他員工薪資投保狀況，並未做遮蔽掩飾，顯見原告對於診所員工薪資並不相當重視機密性，而藥材供應商乃業界從業人員能輕易詢問、探尋得知，此亦難謂有何機密可言。而原告稱被告竊取原告財務分析、病患名單等資料，被告予以否認。且原告並未說明被告如何利用這些資料對原告原有經營造成侵害，自難謂被告有侵害原告應受保障之利益。

（八）又原告並未有任何實質上的補償措施，僅以隻字片語主張已經於歷月薪資當中撥付，難謂有補償之事實，揆諸首揭勞動基準法及勞動部所訂定原則以觀，系爭競業禁止條款應屬無效。

（九）兩造間固簽訂系爭競業禁止條款，然系爭競業禁止條款業已違反勞動基準法第9條之1規定，已如前述，且原告經營中醫診所並未提出任何固有技術或營業秘密保護必要之說明及證據。原告經營診所位址係位於西屯區台中科學園區周邊之區域，主要經營的患者自應以該周邊居住民眾、學生為主，而被告診所設立位址位於南屯區靠近嶺東、烏日區塊，距離原告診所相隔約5公里以上。又原告所劃定之競業禁止範圍涵括大半西屯區範圍，南北橫跨10多公里、東西遍佈2公里餘，其範圍劃定並非合理。再者，被告離職並非出於惡性背信或競爭之目的，是原告禁止被告於特定區域範圍內執業，難謂合理公平。

（十）本件原告請求1000萬元之商譽損失應屬損害賠償預定性之違約金，縱原告無庸證明損害數額，仍應證明有損害之事實。惟查，原告僅片面提出系爭競業條款作為本案請求權，並未提出任何原告受有「商譽損失」之證據，蓋若原告並未受有任何「商譽損失」，則被告亦無賠償之餘地。本件被告開設診所之地點縱使坐落在兩造約定之競業禁止區域內，然觀諸被告所開設之地點距離原告診所位址相距五公里以上，位於競業禁止區域範圍之邊陲。兩造間診所之開設地點中間隔有臺中工業區，兩地段之居住民、生活圈並未重疊（西屯區與南屯區差異甚遠），各自獨立，互不相從屬（彼此並無吃住或工作上生活圈之共享或附屬性質），難謂被告重大侵害原告之經營利益，致使原告受有高達千萬元之損失。退萬步言，縱使系爭競業禁止條款有效，若鈞院判定被告應負違約賠償之責，所約定之違約金亦屬過高，亦請鈞院斟酌被告開業地點、開業收入、原告經營獲利之影響程度等酌減被告應賠償之數額。

（）綜上所陳，原告並未有應受競業禁止保障之利益、復未對被告提出合理補償，又被告任職期間並未接觸原告所謂機密固有技術、營業秘密等將危害原告經營權益之資訊，且被告離職係出於約定受僱期間屆滿之個人生涯規劃考量與惡性競爭或違反誠信無涉，兩造間約定系爭競業禁止條款容有違反強行禁止規定或顯失公平之情形，應屬無效。

（）並答辯聲明：

1.原告之訴駁回。

2.如受不利益判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

參、兩造不爭執之事項：

一、兩造於101年7月13日簽訂系爭契約，契約內容如本院卷第10頁所示。

二、系爭契約第8條第1項約定工作期為3年，自101年11月1日至104年10月31日止，第11條約定被告離職2年內，不得在附圖藍筆圈選範圍內（含藍筆圈選之公路）執業，否則無條件賠償原告商譽損失1000萬元。

三、被告於104年11月1日離職，自行在臺中市○○區○○○街00號開設中醫診所，該地點位在系爭契約第11條所稱附圖藍筆圈選範圍內，且被告開設之中醫診所已於105年1月6日開始營業。

肆、兩造之爭點：

一、系爭契約性質上究竟屬於委任契約或是僱傭契約？有無勞動基準法等相關法令之適用？

二、系爭契約第11條競業禁止條款之約定是否有效？

三、若系爭競業禁止條款為有效，原告請求1000萬元賠償，該賠償金之性質為何？是否需由原告舉證是否確受有損害？另1000萬元賠償金是否過高？有無酌減之必要？

伍、法院之判斷：

一、關於系爭契約究為僱傭契約或委任契約？

（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期間內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，為當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。次按僱傭與委任雖均屬於勞務契約，但僱傭之受僱人為僱用人服勞務，係完全依僱用人之指示，自己毫無獨立裁量之權，與委任之受任人為委任人處理事務，有時有獨立裁量之權不同（最高法院99年度台上字第1017號民事判決意旨參照）；公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別（最高法院97年度台上字第1510號民事判決意旨參照）。

（二）經查，系爭契約第1條約定：「乙方（即被告）在甲方（即原告）之職務名稱為醫師，是編制內專任職，除獲雙方同意，乙方不得在外兼職」、第2條約定：「1.乙方之薪資依甲方頒佈之人事薪津制度，有任何計算變更時需經雙方協商同意。2.乙方工作之所在地：甲方營業所在地。

3.乙方之工作時間，每週不得少於8診，遇假日依甲方規定參與輪值」、第3條約定：「乙方應遵照甲方頒佈之工作規則及其他規章制度，並遵從甲方之工作指示」、第4條約定：「甲方得視業務需要，徵得乙方之同意，調整乙方之職務」、第5條約定：「甲方需於次月10日前先提撥50％之乙方薪資或8萬元，並於15日前支付餘額，實際薪資計算方式，如附件」、第6條約定：「甲方得視業務需要，徵得乙方之同意，請求乙方加診，加診費依甲方訂定之支付標準。甲方安排義診或演講等診所對外活動時，甲方所有醫師有義務必須依序配合活動安排，並按平日診費支付義診或演講費用，乙方如因故無法配合，請自行與本診所醫師協商，經診所同意方可代班」、第8條約定：「簽訂本工作契約時，在契約期間內有關離職、解僱事項，雙方同意除遵照甲方頒佈之人事管理規則之離職解僱規定處理外，另做下列約定：1.雙方契約工作期為3年，即自101年11月1日至104年10月31日止。2.乙方應參加甲方規劃之各項進修課程。3.乙方加入臺中市中醫師公會之會費、衛生局規費及常年會費等各項費用，由甲方支付。但契約未到期即離職者，上項當年費用仍由乙方全額負擔。

4.1年期滿者，得享7日年假，甲方支付7日基本診費。5.工作滿3年至會計年度末仍在本診所服務者，可得年資分紅。年資分紅＝全年業績薪資總額÷12×N（N＝第1年為1，第2年為1.5，第3年為2）」。依上開約定互核參照，足見被告之工作地點係由原告指定，被告係依原告頒佈之人事薪津制度向原告支領薪資，並提供每週最少看診8節之醫療勞務，超過8節部分，原告得經被告同意請求加診，加診費依原告訂定之支付標準，遇假日並須依原告規定參與輪值，可證系爭契約所約定之薪資，係被告提供醫療勞務之對價，並於契約中特別約定。又委任契約重在事務之處理，受任人在受委任之範圍內，得以自行裁量並決定處理事務之方法及期間，一般而言，委任契約不會就「工時」及「休假」為約定，然依系爭契約之約定，顯示被告在約定期間內除經原告同意外，不得在外兼職，被告執行職務須遵照原告頒佈之工作規則，並遵從原告之工作指示，休假悉依原告之規定（滿1年有7日年假），被告有義務配合原告安排之義診或演講等活動，並須依原告規定參加各項進修課程，其離職、解僱須遵守原告頒佈之人事管理規則，益徵被告於醫療勞務之提供具有從屬性，且原告對被告具有指揮被告工作地點及內容之權，並有監督之責。

（三）又查，目前之社會已成為專業分工之型態，各種勞務之提供，不乏基於專業知識與技能，而無法全然由雇主指揮監督，然只要勞工提供之勞務即其等工作範圍及內容，原則上仍受雇主之指揮，並受其規範，即不能因其等提供勞務具有專業及獨立判斷性，即否認雙方之勞務契約係屬僱傭契約。本件由組織之從屬性觀之，被告顯被納入原告之經營團隊及組織體系之中，並基於與其他同事之分工，而各自司職及負責個人崗位之工作，被告並無組織之指揮或決定之權限，僅負責醫療部分，醫療以外則均由原告自行處理，被告亦無權決定原告診所之營運、人事調動及懲戒，由被告對原告僅有勞務及組織之從屬性，而無參與原告診所之經營與決策權限，依系爭契約之內容及實質以觀，兩造應屬僱傭契約，而非委任關係。

（四）至原告雖可領取分紅，然該分紅性質上係屬年資分紅，且參諸系爭契約有關被告薪資之約定，可見被告之基本薪資係屬固定，並為經常性之給付，被告按月提供醫療勞務，原告即負有按月給付基本報酬之義務，而不受原告診所經營成效及盈虧之影響。綜上，兩造所訂系爭契約，依其內容及實質，應屬僱傭契約，是原告主張系爭契約屬委任契約，而無勞動基準法等相關法令之適用，尚非有據。

二、關於系爭競業禁止條款之約定是否有效：

（一）按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者」，民法第247條之1定有明文。此所謂「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約」，係指締約之一方之契約條款已預先擬定，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，而僅能依該條款訂立契約之情形而言。查系爭契約之名稱為工作契約，其內容為原告診所與其診所員工之職務、薪資、工作地、工作時間、休假等條款，且該工作契約抬頭已註明甲方為景新中醫診所，乙方則空白留由締約人於締約時書寫，簽約方式僅由乙方於契約末尾留空處簽寫姓名、身分證字號、地址及日期，原告則未簽立任何文字等情，有系爭契約在卷為憑，足見系爭契約之適用對象並非僅針對特定個別員工，且系爭契約確係原告單方預先擬定，並未允許被告可加以磋商。原告就其主張被告對於系爭競業禁止條款可為磋商之情，亦未提出證據以實其說，是本件尚難採認原告之該主張。本件依系爭契約之名稱、內容、簽約方式等綜合判斷，系爭契約內容之一即系爭競業禁止條款為定型化契約條款，應堪認定。

（二）按基於契約自由原則，定型化契約條款，原則上固屬有效，當事人雙方理應受其拘束。惟鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，民法第247條之1列舉4款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定，按其情形顯失公平時，其約定為無效。是該條第1款所稱「免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者」、第2款所稱「加重他方當事人之責任者」、第3款所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」、第4款「其他於他方當事人有重大不利益者」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。而所稱「按其情形顯失公平者」，則指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言（最高法院96年度台上字第168號、98年度台上字第1793號、103年度台上字第1503號判決意旨參照）。又定型化契約應受衡平原則限制，係指締約之一方之契約條款已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契約，否則，即受不締約之不利益，始應適用衡平原則之法理，以排除不公平之「單方利益條款」，避免居於經濟弱勢之一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，是縱他方接受該條款而締約，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平等互惠原則（最高法院93年度台上字第710號、94年度台上字第2340號、96年度台上字第1246號判決意旨參照）。系爭競業禁止條款為定型化契約條款，已如前述，則本件自應探究系爭競業禁止條款有無民法247條之1規定顯失公平而無效之情事。

（三）按人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第15條定有明文。然人民之工作權並非絕對不得限制之權利，此觀之憲法第23條規定自明。則基於契約自由原則，僱主與勞工自得為競業禁止之協議，約定勞工於任職期間及離職一定期間內，禁止揭露其於任職期間所知悉之營業秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，不得為競業之行為，以免損害雇主之利益。次按自由之限制，以不背於公共秩序或善良風俗者為限，民法第17條第2項亦有明文。且競業禁止約定，係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，應審酌該競業禁止之約定，是否有民法第247條之1各款所示情形而顯失公平。故為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雙方之權益，對於競業禁止約款之有效性之判斷標準應為如下（參臺灣高等法院103年度勞上字第83號、103年度重勞上字第28號、臺灣高等法院臺中分院103年度上字第196號判決意旨）：

1.必要性：雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要。

2.祕密性：勞工所擔任之職務或職位得以接觸雇主之營業秘密。

3.合理性：明確限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，且屬適當合理。

4.代償性：需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。

（四）上開所述關於代償性部分，按代償措施係因現今社會日益講究專業分工，雇主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業禁止條款，卻無庸在勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，對勞工生存權、工作權之保障有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違（最高法院103年度台上字第793號判決意旨參照）。勞動部為保障勞工工作權及職業自由，調和勞工權益及事業單位利益，特訂定勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則，該原則第6條規定：「雇主與勞工簽訂離職後競業禁止條款時，應符合下列規定：㈠離職後競業禁止之期間、區域、職務內容及就業對象，不得逾合理範圍：1.所訂離職後競業禁止之期間，應以保護之必要性為限，最長不得逾2年。

2.所訂離職後競業禁止之區域，應有明確範圍，並應以事業單位之營業範圍為限，且不得構成勞工工作權利之不公平障礙。3.所訂競業禁止之職務內容及就業對象，應具體明確，並以與該事業單位相同或類似有競爭關係者為限。

㈡離職後競業禁止之補償措施，應具合理性：1.雇主對於勞工離職後因遵守離職離職後競業禁止條款約定，可能遭受工作上之不利益，應給予合理之補償。於離職後競業禁止期間內每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資50％，並應約定一次預為給付或按月給付，以維持勞工離職後競業禁止期間之生活。未約定補償措施者，離職後競業禁止條款無效。2.雇主於勞工在職期間內所給予之一切給付，不得作為或取代前目之補償」（參104年10月5日勞動部勞動關2字第0000000000函）。而104年12月16日新增訂之勞動基準法第9條之1亦規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：雇主有應受保護之正當營業利益。勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第4款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第1項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年。逾2年者，縮短為2年」，即是針對近年來國內外企業競爭激烈，企業為保護經營利益，往往會要求各部門、不分職位或不論是否會接觸營業秘密的勞工都簽訂離職後競業禁止條款之相關爭議，將實務上向來之相關見解，予以明文化。

（五）經查，系爭競業禁止條款對於被告離職後之競業限制，雖於系爭契約第12條約定：「前條競業禁止期間，造成乙方（即被告）相對損失之補償金，雙方合意已於第5條之乙方薪資中計價，乙方不得另對甲方（即原告）請求任何補償」。惟被告否認其任職原告診所期間之薪資，有包括此部分補償金之事實。況依照前述實務見解及法律規定，離職後競業禁止之補償，不包括勞工於工作期間所受領之一切給付，是縱使原告確有於被告在職期間於被告薪資中計價支付補償金，亦不符合離職後競業禁止合理補償之要件。此外，原告復於本院審理時自承其於被告離職後，未另外再提供其他補償等語（見本院卷第73頁反面），堪認系爭競業禁止條款，並未附有任何補償措施之約定。系爭競業禁止條款既無任何代償措施，參照前揭說明，自不符合代償性標準。

（六）綜據前述，系爭競業禁止條款不符合上開代償性之標準，具有顯失公平之情形，而違反民法第247條之1規定，應為無效。

陸、綜上所述，系爭競業禁止條款既係違反民法第247條之1規定而為無效，則原告主張依系爭競業禁止條款之約定，請求禁止被告至106年10月31日止，在起訴狀附圖即附件1所示範圍內，以自己或經其控制之第三人名義經營中醫診所，或受僱、受任於其他中醫診所，及請求被告給付1000萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均無理由，應予駁回。

柒、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

捌、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。