臺中簡易庭104年度中勞簡字第97號

臺灣臺中地方法院簡易民事判決　　　 104年度中勞簡字第97號

原告

張仕政

被告

文亮營造股份有限公司

法定代理人

方月玲

訴訟代理人

卓文蘭

上列當事人間請求給付薪資等事件，經於民國105年4月7日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，不在此限，又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第3、7款、第2項定有明文，依同法第436條第2項規定於簡易程序準用之。原告起訴聲明第1項原請求：「被告應給付原告新臺幣（下同）176,430元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。」，嗣於民國105年2月17日具狀變更訴之聲明為「被告應給付原告149,496元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。被告並應提撥19,350元至原告勞工退休金個人專戶。」上開情形合於民事訴訟法第255條第1項第3、7款、第2項規定，應予准許。

貳、實體事項：

一、原告起訴主張：

（一）原告於103年5月5日起任職於被告公司，負責臺中市烏日旭光國民小學遷校新建工程（下稱系爭工程），擔任所長職務，每月本薪為57,100元，平均每日薪資為1,903.33元（下稱系爭契約），因原告工作忙碌，無法正常休假，被告公司無法補足人力，造成原告身體不適，血壓升高，於104年6月29日提出辭呈、同年7月31日離職。原告核算後，被告依勞動基準法（下稱勞基法）尚積欠原告以下費用：

1.被告公司應給付未休假加班之薪資，共計148,460元：原告之職務性質休假時需代理人，因被告公司常無人員可代理原告，致原告無法正常休假，累計未休假天數共39天，應加倍發給薪資共計148,460元【計算式：391,903.332）＝148,460，元以下四捨五入，以下同】。

2.被告公司應補提繳勞退金共計19,350元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶：原告自103年5月5日起任職於被告公司，並至104年7月31日終止勞僱契約，故被告公司應依勞工退休金條例第6條、第14條就原告在職期間15個月，提撥勞退金至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。而原告每月薪資為57,100元，依行政院勞動部發佈之勞工退休金月提繳工資分級表規定，每月之月提繳工資應為57,800元，惟被告公司每月僅以薪資36,300元提繳，故被告公司每月應補提繳1,29 0元【計算式：（57,800－36,300）X6%＝1,290元】至原告之勞工退休金個人專戶，15個月合計應補提繳19,350元（計算式：1,29015＝19,350）至原告勞工退休金個人專戶。

3.被告公司應補足104年7月份薪資1,036元：原告104年7月份應領薪資為薪資總額57,100元，扣除勞保自付額690元、健保自付額1,605元、自提勞退金2,178元、主任課程28,000元，原告應領薪資為24,627元，而原告實領薪資為21,531元及被告公司於104年8月11補匯回2,060元，故104年7月份薪資不足額1,036元（24,627－21,531－2,060＝1,036）。

4.上開被告應給付之金額為168,846元（148,460＋19,350＋1,036＝168,846），其中19,350元應提撥制原告勞工退休金帳戶。

5.基上所述，原告爰提起本件訴訟。並聲明：(1)被告應給付原告149,496元（168,846－19,350＝149,496），及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。（2）被告應提撥19,350元至原告勞工退休金個人專戶。（3）訴訟費用由被告負擔。（4）願供擔保，請准宣告假執行。

（二）對被告抗辯之主張：

1.原告皆依被告之規定上午8點上班、下午5點下班，中午休息1小時，休假除有特別事情，一律只能輪休星期六、日其中一天，且排休均需於前1個月底前將下個月要休假的日期排出，經被告看過之後，方可依排休時間休假。如於次月休假與預定休假日有異時，亦需跟副總報備，方可休假。休假時需有相對經驗之工程人員為代理人方可休假，如果輪到休假，無人代理也無法休假。再者，工務所所有人力均由被告聘請而來，人員調任亦由被告決定，直接發佈人事命令，工務所所有人員出缺勤及休假方式都和原告一樣，需依被告規定辦理。且原告在工地除了依照工程圖說與承包商討論工程施工方法、製定工程進度表、將學校、監造及工程遇到的所有問題反應給被告公司，並提出計價請款單外，原告於人事、工作內容，無任何一項有決定權限，就連開會，學校校長都一再要求要有決定權之人來參與開會。所以兩造間為僱傭關係，並非委任關係。

2.原告參加由被告提供之職能訓練課程，並約定考取證照後給被告使用，上課時間是晚間6時至8時或6時30分至8時30分，被告應無責罰之理由。被告雖未明文阻止休假，但被告嚴副總卻規定休假除有特殊事情，一律只能選擇休星期

六、日其中1天，如此一來，因為每個星期只能輪休1天，如果遇到星期六、日加班或工地趕工，則該星期的假期就會變成積假，平常時間就可能因為週未加班無法休足。所以積假是工地普遍之問題，不是原告個人之問題。系爭工程依被告與業主合約規定至少應配置4名有專業證照的專任工程師及1名助理，103年度是2名專任工程師及1名助理，104年度只剩原告及1名無經驗助理，而且此助理休假還需與另一工地人員排假，原告要休假根本無代理人可代理。而且專任工程師不足一直是業主及監造單位開會檢討的事情，監造更不只一次打電話給被告要求補足專任工程師。所以是工地人員配置不足致工務繁重，原告因此無法正常休假。另被告如有任何公告，會要求工地每個人收到訊息在公告單上簽名並回傳，被告所提之停止休假通知單（本院卷第133頁）上只有總經理的簽章，沒有其他員工的簽名，所以該文件為假資料。

3.原告於104年6月29日向被告總經理提出辭呈，但被告一直沒有回應，直到同年7月中旬發佈人事命令，要原告只負責品管工程師的工作，被告另聘請一位工程人員擔任所長職務，原告當時認為被告願意增聘人員分擔原告工作量，惟被告在確定該人員可以完全接手原告工作後，於同年月22日批准原告辭呈，故原告自104年7月23日起請特休假至離職之日。

4.原告每月實領薪資52,627元，加計勞保自付額690元、健保自付額1,605元、自提勞退金2,178元後，薪資總額應為57,100元，故被告應以上開薪資總額為原告之勞保投保金額，不得巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，以規避退休金及勞保保費之支付。且原告於104年12月24日言詞辯論所提出之薪資條（本院卷第34頁）和被告公司於104年8月6日給予原告之薪資條內容（本院卷第50頁）、名稱及各項津貼均不相同。

5.依勞基法第30條第1項規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，總時數不得超過84小時。即每日上班8小時，每2週有3天休假日，所以原告自103年5月5日至104年7月31日有96天的休假日；103年國定假日4天、104年國定假日12天，共16日；原告為系爭工程工地之主管，工地四周都是住家，一旦有颱風恐造成鄰居街道之損傷，且該工地沒有聘請守衛留守，基於主管責任確保第一時間能將造成之損害控制，故原告認為有留守工地之必要。原告任職被告期間，曾於103年7月23日有鳳凰颱風、103年9月21日有麥德姆颱風達到臺中市政府公佈颱風放假標準；又原告曾請祖父母喪假6天；且原告103年已休天數為36天加計104年已休天數45天後，故原告實際已休假天數為81天。經計算後，合計原告未休假天數為39天（96＋16＋2＋6－81＝39）。

6.被告沒有發給全勤獎金，即使有此項目，依勞工請假規則第9條，雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金，因此被告不得以喪假為由扣除全勤獎金。被告所提出之薪資結構表錯誤百出，不足採信。

二、被告則以：

（一）被告公司於103年間承包系爭工程，產生該專案工地主任之人力需求，始對外招聘工地主任，嗣原告至被告公司應聘該職，被告已向原告告知被告係因前述系爭工程專案之存在始對外招聘具有工地主任專門經驗之人才，惟系爭工程完竣後，未必仍有同職位之人力需求，故被告僅有在此專案存在期間聘請委任原告，代被告監督管理工程之進行至該工程專案結束，是以，兩造間所存在者乃專業人員之專案委任關係，絕非長期性之僱傭關係，原告自不得依勞基法等規定向原告主張權利。

（二）原告應聘工地主任乙職時，兩造即約定1個月給予原告之4天休假，視其工作需要任選使用期日，不限於周末，且如遇行事曆上紅字應放假之日，則額外增加得休假之日，亦由原告視其工作需要任選休假日。然因原告所負責監督管理者，乃24小時均需確保安全之工地現場，故為確保工地現場隨時有人輪值看管，被告特事前與所有工地人員約定原告等人員均得自行安排時間請休假，只需事前提出休假申請，以利工地現場提前排班表及休假表，以確保工地現場隨時有人員輪值即可，也因此工地現場每月均有排休表以協調人員輪休日期。倘若工地趕工，被告會另行發通知予該工地全體停止休假，惟系爭工程工地從未收到停止休假通知，何來被告不給假之可言。換言之，被告並未阻攔原告行使其休假之權利，復從未強迫原告需於颱風日或國定假日到班，而係任由原告累積其休假日，任其自由擇定欲使用休假之日期，然而，原告卻自主放棄其剩餘休假日之權利，且未向被告公司請休假即已離職，則原告未使用完休假，顯屬原告自行放棄行使權利，並非遭被告禁止所致。另原告上班時間為早上8點半至12點，下午1點半至5點，即1日工時為7小時，依修正前勞基法之規定，原告每日工作時數並無超過正常工時8小時；且被告公司之工地採用簽到方式登記該日之出缺勤，未標註上班及下班之時間，倘若原告遲到或早退或中午未依時間上班，被告從未告誡或是扣薪，原告在職期間於104年1月14日起至同年5月11日止參加「營造業工地主任220小時職能訓練課程」，原告有早退之情形，被告念在路程安全性及上課時程之問題，並未責罰。再依簽到簿觀之，原告每週至少休假1日，是原告一週工作至多42小時，亦未違反每週工作時數不得超過48小時之規定；又原告8週工作時數總計336小時，亦未超過8週內之正常工時。職是，被告以週休1日，計算原告在職期間之應休天數，並參照系爭工程之簽到簿及被告所整理之休假明細表後，得悉原告103年、104年各有5日未休天數，合計共有10天應休而未休之休假日，屬原告自行未使用之休假，被告從未阻止原告排休。被告於招聘原告時，即已口頭告知工地之排休方式，且原告履行已久皆無異議，應可認原告已清楚知悉工地之排班方式，即係由其與其他人員，每月月初勾選預訂之休假後，再將休假表傳予被告公司存查，如嗣後實際休假日有所變動，則由渠等逕自協調排定，被告原則上不予干涉。又被告已將系爭工程再發包予下游廠商施作工程，故工地每日僅需有一人監督下游小包廠商，並得隨時匯報工程之進度即可。而由該工程案之簽到簿觀之，系爭工程工地每月平均有3至4名之人員得到班支援，縱使期間有人員離職，工地亦至少保有2名人員得以輪職休假，因此，工地人力絕無不足之情況。被告依工地人員編派之架構，專任工程人員即為被告專任技師，負責督導各工地施工品質，本就無駐守該工地之責，在於簽到簿亦無需簽名與註記，該工地基本編派人員為工地主任、品管人員、勞安管理員各1名，營建工程師2名及機電工程師1名即為下游廠商公司之人員，該3位工程師經下游廠商之管理，並無需在被告簽到簿上簽名，工地人員倘若有人離職或是休假，被告公司便派人員到班支援，該支援人員在簽到表上不會有簽到紀錄。況且，由簽到簿之休假情形可知，工地不論平日抑或週末假日，皆有人員休假，所以只要原告提出休假要求，被告公司內部即會協調人員替班以利原告排休，否則，原告已使用之休假日如何得以休假？是而，被告絕無無人替補以致原告無法排休之情形存在，原告就其無法休假之原因並未舉證以實其說，自無可採。

（三）原告離職前6個月平均實領薪資固為52,627元，然該金額係原告基本薪資36,300元，加上職務加給4,400元、工地津貼值班費7,000元、租用原告主任證照費6,000元、伙食津貼2,400元及全勤獎金1,000元，並扣除勞、健保2,295元及原告自提勞退金2,178元後，所得之數額。且全勤獎金為獎勵之給與，即非工資。故原告提供勞務之對價僅有本薪36,300元，因此被告依規定為原告於勞工保險局投保第30級，每月提繳工資36,300元，並無漏報提繳之情形。被告並無編纂原告之薪水條，105年1月18日被告所呈之民事陳報狀內之薪資結構表為被告104年10月後重新調整之薪水條，雇主雖無應核發薪資單之義務，但基於誠實信用原則，被告並無拖延薪資之情形，倘若有誤扣之情形，亦於釐清後補回。

（四）原告主張被告應給付104年7月份薪資發放不足之1,036元云云，因原告自行提前於104年7月23日即離職，應扣除全勤獎金1,000元及勞保於104年1月起勞保自付額調漲之保費36元。原告於103年5月投保勞工保險，投保薪資為36,300元，103年5月起至同年12月投保自付額為每月690元，104年1月起投保金額費率調整為每月726元，原告於104年1月起至同年6月少扣原告勞保自付額共計216元（【726－690】×6＝216元），故原告應退還被告216元。

（五）原告係於104年6月29日向被告提出辭呈，並於辭呈上說明預定工作至同年7月31日，故被告公司會計部門依其辭呈內容而發給104年7月份之全月份薪資，然原告反而於未提前預告情形下，自行提前於104年7月23日即離職，以致原告溢領被告公司自104年7月24日起至同年月31日，總計8天之薪資共14,477元，是以，倘認原告之主張有理由，則被告得依民法第334條、第179條不當得利之法律關係，主張原告應將104年7月23日離職後兩造已無任何僱傭或委任關係期間，無法律上原因而溢領之8日薪資款項，相互抵銷。

（六）並聲明：1.駁回原告之訴及假執行之聲請。2.訴訟費用由原告負擔。3.如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。

三、得心證之理由：按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨可參）。又主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任（最高法院48年臺上字第887號判例意旨參照）。本件原告既為如前起訴聲明之主張，則原告就此即有舉證之責。經查：

（一）原告於任職被告期間，與被告間屬僱傭關係，適用勞基法相關規定。

1.按勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。員工與公司間係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷，不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別之標準。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院101年度臺簡上字第1號判決意旨參照）。次按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：（1）人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（2）親自履行，不得使用代理人。（3）經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（4）組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度臺上字第2630號判決意旨參照）。準此，公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係，不得以公司員工職務之名稱逕予推論，仍應依契約之實質關係、職務之性質與內涵為據，及雙方契約關係是否具有人格上、經濟上、組織上從屬性等判斷，亦非以簽立之契約名稱逕為認定，合先敘明。

2.查原告任職被告期間上班工時為早上8點半至12點，下午1點辦至5點，固定1天7小時，且原告出勤日數必須簽立簽到表等情，經被告陳稱在卷，有文亮營造旭光工務所人員出勤簽到表影本在卷可稽（見本院卷第67-97頁），堪認屬實；而被告於原告任職期間，每月均依勞工退休金月提繳工資分級表第30級之級距，為原告提撥退休金36,300元一節，為兩造所不爭執（見本院卷第30、53頁），亦堪採信，被告倘非認定其與原告間屬於勞動契約之僱傭關係，何以要求原告遵從被告規範之上下班時間，且按月為原告提撥勞基法相關規範之勞退準備金？參以證人即曾任被告副總之嚴金祺於本院審理中證述：「（問：當工地主任時，是否就工地的事務必須徵詢被告始能決定？）...工地主任...有建議權，但仍要由公司決定是否採用，....若業主有需要變更工作內容，則由業主直接行文被告，由被告指揮我們來做執行的動作，...。」等語（見本院卷第138頁），及原告與系爭工程業主法代即旭光國小校長之簡訊對話內容：「原告：我們老闆今日有事無法參加下午會議」、「校長：要有一位能做決定的人出席，貴公司有關景觀植栽工程一直無法發包出去，已嚴重影響學校遷校工程的進行，...這需要貴公司能做決定的人來開會協調，請所長與老闆轉述學校的要求」、「原告：有關景觀發包問題，本公司老闆說會再約會長至公司討論」、「校長：恐怕要給學校一個時間才能安心，請所長轉達，謝謝。」（見本院卷第43頁）可知，原告對於系爭工程之決策並無獨立之權限，必須服從被告立下之制度，與同僚分工合作替被告完成交辦之事務，與被告間具有人格上、經濟上、組織上之從屬性，而屬僱傭關係甚明。

（二）原告請求被告給付或加倍給付其休假未休日數之工資，並無理由。

1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：（1）1年以上3年未滿者7日；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；又本法（註：勞基法）第38條之特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第39條，及勞基法施行細則第24條第3款所分別定有明文。本件原告係屬勞基法規範之勞工，已如前述，而其受僱於被告之期間已逾1年，自得享有勞基法第38條所規範之特別休假利益，且年度終結時，原告如尚有未使用之特別休假日，或因終止勞動契約而未休者，依上開規定，雇主即被告應按日數照給工資或加倍發予工資。然前行政院勞工委員會針對上開情形，以79年9月15日臺勞動二字第21827號函解釋略以：「...勞工未於年度終結時休完特別休假日，如係因事業單位之需要，致使勞工無法完成特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休假日數之工資。至於特別休假日未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」，最高法院90年臺上字第1017民事判決要旨亦同，即認定員工須就可歸責於雇主之原因，致未能休完休假乙節，負舉證之責任。

2.經查，原告僅稱其因無人代理無法休假，且被告擬定之休假制度繁複，其不知得以透過簽呈方式委請他人代理工作，導致應休而未休，進而請求被告加倍給付工資。然原告是否曾依勞基法施行細則第24條第2款：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」規定，與雇主協商排定休假，而經雇主要求於該排定之休假日工作，未見原告說明並提出證據，以資證明係可因雇主之需要而使原告未能成特別休假之事實，是顯係勞工（即原告）個人之原因而自行未休甚明。酌以證人嚴金祺於本院審理中證述：領有工地主任證照之李錫睿曾與原告一同任職系爭工程工地等語（見本院卷第139頁）；且訴外人李錫睿任職系爭工程工地之時間約自103年6月起至104年3月間，有文亮營造旭光工務所人員出勤簽到表影本在卷可考（見本院卷第67-9 7頁），為兩造所不爭執，是堪認原告任職期間除103年5月及104年4-7月外，多數時期均有能力相當之人於同一工地得以互為代理，原告不分任職期間月份，均一律稱無人代理一情，與實情有所未符，尚難採認。又原告雖稱其不知得以簽呈之方式要求被告指派休假代理人等語，然其對於證人嚴金祺所證之被告員工其餘休假制度，及原告負責工地現場排休假事宜等節，均未爭執（見本院卷第139、140頁），足見原告應徵之初對於被告之休假制度當即有認知、願意受其拘束，始同意與被告成立系爭契約，且事後對於排休假規定知悉熟稔甚詳，衡情原告當無不知情之理，被告亦無告知原告休假制度、而獨獨漏未告知申請休假方式得以簽呈為之之可能，況凡有事務需與公司聯繫，不限種類，本均得透過簽呈方式為之，原告並非毫無社會工作經驗之人，對此要難謂為毫無所悉，其該部分所為之主張，核與常情未合，難以採據。另原告自陳：「是我責任感的關係，工地的工作讓我無法休假，我是一個工地負責人，不可能將工地放著，說我去休假。」等語在卷（見本院卷第140頁），益徵原告縱確有休假日而未完成休假之事實，亦屬因原告個人之原因而自行未休。承上，本件原告此部分休假日未休、改換發工資之主張，並無理由，雇主即被告拒絕發予任何原告未休日數之工資，乃屬有理。

（三）被告應提撥11,412元至原告勞工退休金帳戶。

1.按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6」、「前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之」、「雇主未依限存入或存入金額不足時，勞保局應限期通知其繳納」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1、2項、第19條第3項、第31條第1項分別定有明文。次按雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度臺上字第1602號判決意旨參照）。

2.按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第3款、第4款定有明文。是勞工平日每小時工資應以其於正常工作時間因工作而獲得之報酬予以計算，至按月計付報酬者，並應以各月工資除以各該月日曆日後再除以8（每日8小時），始符法制。又所謂工資應屬勞務之對價及經常性之給與，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院98年臺上字第446號判決意旨參照）。另參考行政院勞工委員會（85）臺勞動二字第103252號函示、（87）臺勞動二字第040204號函釋意旨可知，所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，非臨時起意且非與工作無關之給與，即屬經常性給付；而判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務給付之對價，故全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資之範疇，不應於計算平均工資時予以扣除甚明。準此，依被告所提出之原告任職期間薪資明細表觀之，除全勤獎金外，其餘項目均屬每月固定給付之項目，且全勤獎金應屬工資之範疇，亦如前述，故堪認各薪資項目所載，均屬原告薪資之一部分，自無疑義，且被告實發金額欄所載（即原告實領薪資）即得作為提繳原告勞工退休金之基準無訛。復按雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金，勞工請假規則第9條載有明文。被告雖抗辯原告104年1、2月曾請喪假，不應領取全勤獎金，惟會計部門已發予原告全勤獎金等語，依上所述，被告會計部分發予原告全勤獎金，於法並無不合，故原告上開104年1、2月實際領取之薪資各為52,627元，應足認定，且於法未違。

3.依前所述，並參以被告所提之原告任職期間薪資明細表可知（見本院卷第64頁），本件原告於103年5月份之實際薪資為40,416元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以33級即每月42,000元提繳，故應提繳2,520元（計算式：42,000元×0.06＝2,520元）；103年6月份之實際薪資為49,678元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以37級即每月50,600元提繳，故應提繳3,036元（計算式：50,600元×0.06＝3,036元）；103年7月份之實際薪資為49,627元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以37級即每月50,600元提繳，故應提繳3,036元（計算式：50,600元×0.06＝3,036元）；103年8月份之實際薪資為49,627元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以37級即每月50,600元提繳，故應提繳3,036元（計算式：50,600元×0.06＝3,036元）；103年9月份之實際薪資為40,627元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以33級即每月42,000元提繳，故應提繳2,520元（計算式：42,000元×0.06＝2,520元）；103年10月份之實際薪資為50,627元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以38級即每月53,000元提繳，故應提繳3,180元（計算式：53,000元×0.06＝3,180元）；103年11月份之實際薪資為52,627元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以38級即每月53,000元提繳，故應提繳3,180元（計算式：53,000元×0.06＝3,180元）；103年12月份之實際薪資為52,627元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以38級即每月53,000元提繳，故應提繳3,180元（計算式：53,000元×0.06＝3,180元）；104年1月份之實際薪資為52,627元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以38級即每月53,000元提繳，故應提繳3,180元（計算式：53,000元×0.06＝3,180元）；104年2月份之實際薪資為52,627元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以38級即每月53,000元提繳，故應提繳3,180元（計算式：53,000元×0.06＝3,180元）；104年3月份之實際薪資為52,627元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以38級即每月53,000元提繳，故應提繳3,180元（計算式：53,000元×0.06＝3,180元）；104年4月份之實際薪資為52,627元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以38級即每月53,000元提繳，故應提繳3,180元（計算式：53,000元×0.06＝3,180元）；104年5月份之實際薪資為52,627元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以38級即每月53,000元提繳，故應提繳3,180元（計算式：53,000元×0.06＝3,180元）；104年6月份之實際薪資為52,627元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以38級即每月53,000元提繳，故應提繳3,180元（計算式：53,000元×0.06＝3,180元）；104年7月份之實際薪資為21,531元，依當時之勞工退休金提繳工資分級表所示，應以19級即每月21,900元提繳，故應提繳1,314元（計算式：21,900元×0.06＝1,314元）；準此，被告自103年5月起至104年7月止，依法應為原告提繳44,082元（計算式：2,520＋3,036＋3,036＋3,036＋2,520＋3,180＋3,180＋3,180＋3,180＋3,180＋3,180＋3,180＋3,180＋3,180＋1,314＝44,082）。而被告實際於原告任職期間15個月係僅以36,300元作為被告之薪資，依當時之勞工退休金提繳工資分級表第30級即每月36,300元提繳，為兩造所不爭執，故被告已提繳至原告勞工退休金帳戶之金額約32,670元（計算式：36,300×15×0.06＝32,670）。因原告目前仍未屆退休年齡，不得請領退休金，原告固不得請求被告直接給付上開差額，惟原告請求被告提撥11,412元（計算式：44,082－32,670＝11,412）至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶內，乃有理由，應予准許，逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。

（四）原告請求被告補足104年7月薪資1,036元，並無理由。

1.原告雖主張104年7月份應領薪資原為57,100元，扣除勞保自付額690元、健保自付額1,605元、自提勞退金2,178元、主任課程28,000元後，原告實際得領薪資應為24,627元，而原告當月實領薪資僅為21,531元，加上被告於104年8月11補匯回之2,060元，故104年7月份薪資尚不足1,036元（24,627－21,531－2,060＝1,036）等語，然原告104年7月於23日起即請休假未上班至同年月31日，為原告自承在卷，故依理104年7月原告當無受領全勤獎金之權利，原告前揭主張104年7月應領薪資之總額1,036元應再扣除全勤獎金1,000元，即36元始為被告所欠之104年7月薪資實際數額。原告雖又主張兩造間系爭契約並無全勤獎金之約定，被告提供之薪資明細表具有兩種格式，顯有偽造之嫌等語，然被告澄清解釋.. 係因格式更改.... 且因為是否全勤而薪資有異乃屬常情，是應認兩造間系爭契約確有全勤獎金之約定。

2.惟被告辯稱：原告主張之欠薪除全勤獎金1,000元外，尚應扣除104年1月起勞保自付額調漲之保費等語。查原告於103年5月投保勞工保險，投保薪資為36,300元，103年5月起至同年12月投保自付額為每月690元，104年1月起投保金額費率調整為每月726元等節，為兩造所不爭執，有勞健保級距、勞健保保費對照表在卷可佐（見本院卷第121-124頁），堪認屬實。被告既於104年1月起至同年6月少扣原告勞保之自付額共216元（計算式：【726－690】×6＝216），且原告對於被告所負之前開債務，並無證據足資證明訂有給付之確定期限，故於被告在本件訴訟中請求原告給付時，原告該筆金錢債務（216元）之清償期即屆至，應對被告負擔遲延給付之責。

3.按民法第334條第1項前段規定：「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。」，而抵銷為消滅債務之單獨行為，只須與民法第334條所定之要件相符，一經向他方為此意思表示即生消滅債務之效果，原不待對方之表示同意（最高法院50年臺上字第291號民事判例意旨參照）。而原告前開請求被告給付欠薪36元之債權，亦無給付之確定期限，故於原告在本件訴訟中請求被告給付時，被告上開金錢債務（36元）之清償期業已屆至甚顯。本件被告於本件訴訟中既已為抵銷抗辯之意思表示，則上揭兩筆均屬金錢性質、均屆清償期之債務，即生抵銷之效力無疑。經抵銷後，被告無須再行給付原告薪資，僅需如前所敘，提撥11,412元至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶，即為以足。至被告另辯稱：原告已於104年7月23日離職，應就104年7月24日至104年7月31日原告未上班之8日薪資加以扣抵等語，因查被告係於104年7月22日核准原告離職，並約明原告工作至104年7月31日一節，有證人嚴金祺之證言在卷可考（見本院卷第139頁），且被告並不爭執原告103、104年間尚有10日休假日應休未休等事實（見本院卷第116頁），故原告主張前開8日係其行使休假之權利等語，並無不合，被告該部分所為之抵銷抗辯，並無理由。

四、綜上，原告本於勞基法之法律關係，請求被告提撥退休金之差額11,412元至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之金額及利息，即無理由，應予駁回。

五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。

六、本件係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序，並為被告一部敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，法院應就原告勝訴部分依職權宣告假執行。原告雖聲明願供擔保請准宣告假執行，然此屬促使法院依職權發動假執行之宣告，法院毋庸另為准駁之判決。此外，另依民事訴訟法第392條第2項規定，依被告之聲請，酌定相當擔保金額而宣告被告為原告預供擔保後，得免為假執行。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭