臺灣臺南地方法院97年度勞訴字第29號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　　97年度勞訴字第29號

原告

戊○○

被告

中華聯合半導體設備製造股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

甲○○

　　　　　　丙○○

　　　　　　丁○○

上列當事人間請求給付資遺費事件，本院於民國97年9月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告原係被告之董事長，已於民國96年5月間卸任董事長職務，經被告公告自96年7月起僱用原告擔任研發長，惟被告自96年11月起至97年4月11日止，積欠原告5個月又11日薪資，合計新台幣（下同）80萬元【計算方式：｛15萬元（每月薪資）×5個月｝＋｛15萬元（每月薪資）×11/30天｝＝80萬元】，爰依僱傭契約之法律關係，提起本件訴訟。

㈡對於被告抗辯之陳述：

⑴被告已於本院審理中承認原告年資自85年4月1日起至97年4月11日止，原告為被告之專業經理人，係被告僱用之員工，兩造間並無新的委任契約，被告製作原告96年度扣繳憑單所得類別為薪資，足證並非受被告委任執行業務所得，況被告曾以存證信函表示其係依勞動基準法第12條處理本案，益證兩造間為僱傭關係，且不適用民法第549條委任之規定。再依被告提出其製作原告自96年11月至97年4月間之勞健保投保資料，可知原告健保投保金額為最高上限即每月131,700元，足證原告薪資已超過健保上限無誤，被告已於97年4月11日為原告辦理退保，該日即為原告離職之日。

⑵被告提出其於96年7月25日申請辦理調降原告投保金額文件，矛盾百出，被告以原告已知悉被調降薪資混淆事實真相，惟被告提出96年7月25月申請辦理調降原告投保金額文件，其上沒有健保局收件章，原告至離職日止之健保投保金額仍為131,700元，況被告在上開文件中逕自蓋用原告「人事專用章」，惟原告早於96年5月9日卸任被告之負責人，於97年7月11日變更非負責人，豈有其後仍繼續使用舊印章之理，上開文件既未依被告內部規範之用印管理辨法執行用印申請及核決流程，原告合理懷疑被告利用96年7月25日任命原告為研發長，事後補製作上開申請文件，用以推說原告知情，實不足採信。

⑶依被告提出原告薪資明細顯示，原告健保費自提部份扣繳金額為1,798元，此係以一般員工身份第46投保金額等級，以每月投保金額131,700元之扣繳費用，原告於96年11月及96年12月應稅薪資每月68,200元及伙食費每月1,800元，該文件下方最後一行記載原告「96年11月及12月應付薪資迄今日2008年7月3日尚未支付」等文字，可證被告應繼續支付原告自96年11月1日以後之薪資，直到97年4月11日勞健保退保轉出日為止，原告請求被告給付此期間之薪資，自有理由。

⑷被告於96年11月6日以律師信函警告原告不得赴被告處上班，被告係以子虛烏有之方式，企圖在被告內部進行諸多違法情事，原告已提出背信、偽造文書、加重誹謗、違反公司法、證交法等刑事訴訟，然被告以萬國法律事務所顧立雄律師之名號出手，原告當下祇有暫時不去上班，並非原告自願不赴被告處工作，迨至被告以存證信函告知原告並以違反勞動基準法第12條規定辦理後，原告乃提起本件訴訟。

㈢聲明：⑴被告應給付原告80萬元，及自起訴訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算利息。⑵依職權宣告假執行。

二、被告則以：

㈠原告自91年5月30日起至96年12月6日止擔任被告之董事，其中自94年10月12日起至96年5月9日止，更擔任被告之董事長，原告自91年5月31日起至96年7月25日止，尚兼任被告之總經理。原告擔任被告董事長兼總經理期間，以被告虧損嚴重無法繼續經營為由，商請台灣華基光電能源股份有限公司（下稱台灣華基公司）募資並接手經營，原告於96年5月9日辭任董事長，但仍擔任董事一職，並經被告於96年5月9日第2屆第15次董事會改選乙○○為董事長，嗣原告除仍續任董事外，於96年7月25日起改兼任技術研發中心研發長。其後，台灣華基公司於96年9月27日正式挹注資金予被告，經逐一確認被告相關債權債務資料後，發現原告自挹注募資至其卸任被告董事長及總經理期間，涉有製造假買賣，於被告被列為支票拒絕往來戶後仍蓄意違法開立票據，及對廠商採購資金非正常流動等違法情事，且疑似在被告競爭對手東捷半導體科技股份有限公司任職，經被告96年11月5日第2屆第20次董事會決議，依被告工作規則第8章第16條規定，將原告停職停薪3個月，授權當時之總經理查辦，一經查證屬實，立即移送法辦，並公告原告自96年11月6日起停職停薪，以接受調查在案。其後查證原告所涉違法情事屬實後，被告立刻於96年11月30日對原告提出業務侵占及背信等告訴（臺灣臺南地方法院檢察署97年度交查字第271號），並於97年4月1日正式依工作規則第3章第13條及第8章第7條規定，公告原告免職，並追溯生效日自停職停薪日即96年11月6日起。

㈡原告自被告成立時起至原告免職止，歷任被告之董事、董事長，其間更陸續兼任被告總經理、研發長，與被告間應屬委任關係，非屬勞動基準法上受僱用之勞工，自無須適用勞動基準法等相關規定：

⑴最高法院90年台上字第1795號判決闡述：「按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第29條第2項『經理人之委任……』之規定甚明，而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人（原判決誤繕為受僱人），以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。…上訴人既擔任被上訴人公司總經理，處理被上訴人公司事務有相當之獨立裁量之權限，對被上訴人公司營業之經營有影響力或決定權；雖在事務之處理，或有接受被上訴人公司董事會指示之情事，惟屬為公司之利益為考量地服從，其仍可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，並不相同，則上訴人於87年10月9日以總經理職務退休時，其與被上訴人公司間，應係經理人之委任關係，非屬勞基法所規範之勞僱關係甚明。上訴人雖以勞工保險卡之記載，為上訴人係屬勞工之證明方法，惟參加勞工保險，非必即為勞動基準法所稱之勞工，此由勞工保險條例第8條第1項第3款規定『雇主』亦得加入勞工保險自明。」、最高法院83年台上字第1018號判決亦闡述：「惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係」，可知經理人之職稱包含甚廣，襄理、副理等均屬之，只要其職務具有經理人性質，與公司間即屬委任關係，而此種經理人對於公司事務之處理上具有相當獨立之權限，縱有接受董事會指示，或有參加勞工保險，惟此仍不改變其與公司間屬經理人之委任關係，非屬勞動基準法所規範之勞僱關係甚明。

⑵按勞動基準法第2條第2款規定：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」、公司法第8條規定：「本法所稱公司負責人：在無限公司、兩合公司為執行業務或代表公司之股東；在有限公司、股份有限公司為董事。公司之經理人或清算人，股份有限公司之發起人、監察人、檢查人、重整人或重整監督人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。」。次按財政部86 年1月31日台財人字第860017067號函及行政院勞工委員會86 年1月9日（86）台勞動一字第001032號函均指出：「依公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，不適用勞動基準法」，此亦有行政院勞工委員會80年5月30 日（80）台勞動一字第12352號函：「依公司法『委任』之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定。」及行政院勞工委員會85年4月16日(85)台勞動三字第112680號函：「公司法委任之總經理、副總經理、董事等經理人，非屬勞動基準法上受僱用之勞工…」可稽（詳被證5號），顯見公司委任之董事、總經理、經理等經理人，均非屬勞動基準法上受僱用之勞工，不適用勞動基準法等相關規定。

⑶原告為被告之發起人，自91年5月30日起至96年12月6日止擔任被告之董事，其間於94年10月12日至96年5月9日更擔任被告之董事長，另91年5月31日至96年7月25日亦兼任被告之總經理、96年7月25日至96年11月5日則兼任被告公司之技術研發中心研發長，顯見原告被免職前均一直擔任被告之董事，屬於被告之負責人，其間更擔任董事長兼總經理，為被告對外之代表人，對內亦實際負責處理勞工事務，甚至原告擔任董事長兼總經理期間，曾以被告虧損嚴重無法繼續經營為由向外募資，凡此作為均顯見原告自被告成立時起，具有經營管理原告公司之權限，依上揭最高法院判決及主管機關函釋意旨，原告與被告間確屬委任關係，非屬勞動基準法上受僱用之勞工，自不適用勞動基準法等相關規定。

⑷原告自96年7月25日後，雖改兼任技術研發中心研發長，但原告每天上下班時間仍與其擔任董事長及總經理時相同，由原告自由決定，此為原告97年7月2日當庭自承在案，且原告在技術研發方面具有管理事務、人事及簽名之權限，在處理技術研發方面更具有獨立之權限，不受他人指揮監督，況原告在起訴狀中更自承「原告為被告依法聘任之專業經理人」等語，顯見原告雖改兼任為研發長，仍屬被告之經理人，依上揭最高法院判決及主管機關函釋意旨，原告與被告間仍屬委任關係，非屬勞動基準法上受僱用之勞工，自不適用勞動基準法等相關規定。

⑸原告加入被告勞健保，不因此改變原告實際在被告工作具有簽名、獨立管理所管業務之權限等事實，更何況雇主本身亦可自願加入勞健保，是應認原告加入勞健保充其量是被告給予原告之福利，依上揭最高法院判決意旨，尚不得據此即認定原告屬於勞動基準法上受僱用之勞工。原告遭免職後，屢次對被告提起諸多民、刑事訴訟進行騷擾，被告為求慎重，除於97年4月1日公告將其免職外，發函通知原告，其涉嫌業務侵占、背信等罪，被告已於96年11月6日終止雙方之勞動契約。而所謂勞動契約，係指契約當事人之一方對他方負有勞務給付義務之契約，民法上之僱傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、運送契約，乃至合夥契約等涉及勞務給付成分者，均屬之。再按民法第98條規定，解釋意思表示應探求當事人之真意，不得拘泥所用之詞句，勞動契約一詞既包含委任契約，且原告之行為已涉嫌構成犯罪行為，更違反提供勞務者應遵守之最低限度規範即勞動基準法等相關規定，因此，被告在此函引用勞動基準法規定之文字，不過側重在強調原告具有違法之行為，且雙方委任關係業經終止，不因此等文字之引用即改變雙方間委任關係之性質，在法律定性上，仍應視本件原告為被告處理事務之性質、權限等與被告間之具體關係而定，原告在被告任職期間，具有經營管理原告公司之權限，依上揭最高法院判決及主管機關函釋意旨，原告與被告間確屬經理人之委任關係，甚明。

㈢兩造間屬委任關係，並無勞動基準法之適用，被告依民法第549條及被告工作規則第3章第13條等規定，已於96年11月6日起合法終止雙方委任契約，被告並無給付96年11月以後薪資之義務：原告與被告間具有委任關係，非屬勞動基準法上受僱用之勞工，被告依民法第549條規定自得隨時終止委任契約，故被告通知原告免職，並自96年11月6日起終止雙方之委任契約，實屬於法有據，應無再給付原告終止契約即96年11月6日後之薪資之義務。況被告係先經董事會決議，以原告在擔任被告董事長及總經理期間，因涉有損害被告利益之違法情事為由，依被告工作規則第八章第16條規定，將原告自96年11月6日停職停薪3個月，並經公告在案，嗣經查證原告所涉之違法情事屬實後，被告立刻於96年11月30日對原告提出業務侵占及背信等告訴，並於97年4月1日正式依工作規則第3章第13條及第八章第7條規定，終止與原告間之委任契約，並追溯生效日自停職停薪日即96年11月6日起，顯見被告終止與原告間之委任契約不僅符合民法第549條規定，且亦採取謹慎之查證態度，符合被告之工作規則，故被告確於96年11月6日起已合法終止與原告間之委任契約，應無再給付終止契約即96年11月6日後之薪資之義務。

㈣退萬步言，縱認原告得主張96年11月6日起至97年4月11日止之薪資（惟被告否認之，詳如前述），原告主張每月薪資為150,000元顯屬有誤，應不足採：

⑴當時被告財務狀況不佳，並積欠員工薪資及勞健保費用，高階主管遂表示願調降薪資幫助被告渡過難關，當時原告擔任被告董事長兼總經理，清楚此減薪之原因及過程，為幫助被告渡過難關，表示願調隆薪資為7萬元。況嗣原告在被告96年7 月25日勞工保險投保薪資調整表負責人處，同意署押原告人事專用章，原告當時確實已知悉並同意此調降薪資及調職乙事，不論該調整表是否僅為被告內部文件，原告均不得否認其確實已知並同意該減薪乙事。又當時原告雖係從兼任總經理調職為兼任研發長，其當時既仍為被告總經理，並在前揭調整表上之負責人處用印，其非僅明知此項職位及薪資變動，更負有督促承辦人員即時申報調整保費之責，迺臨訟卻以承辦人員未完成申報之作業瑕疵，誆稱其不知或不同意調整薪資云云，顯不足採。

⑵至原告於97月8月6日陳稱：「被告上次提出之薪資調整表格式與我向健保局的格式一樣，但是上面我的人事專用章，不是我蓋的。且96月7月25日當時我不是董事長，也非總經理，我在96月5月9日辭去職位，我無權在上面蓋章」云云，顯與事實不符：原告自94年10月12日起至96年5月9日止擔任被告之董事長，自91年5月31日起至96年7月25日止更兼任被告之總經理，而被告於96年初因虧損嚴重而有無法按期發放薪資等財務問題，當時原告因擔任被告董事長兼總經理，為幫助被告渡過難關已表示願調降薪資，又原告96年7月25日雖係從兼任總經理調職為兼任研發長，但其決定調降薪資當時既仍為被告總經理，豈會任由當時人力資源課承辦人員李文瓊自行於前揭勞工保險薪資調整表署押原告人事專用章，實有違常理。當時承辦人員李文瓊關於此種勞、健保調整表過去均未依被告用印流程申請用印，此有96年3月之用印申請管制簿及勞健保調整表可供參照。原告雖屢稱被告為公開發行公司，用印文件均有一定用印申請流程，但前述96年3 月勞、健保調整表用印當時，原告除擔任被告董事長外，更兼任總經理職務，然當時承辦人員李文瓊亦未按被告用印申請流程用印，顯見一直以來，就此種勞、健保調整表之用印，原告業已同意或允諾承辦人員李文瓊具有直接在此種調整表上署押原告事專用章之權限，迺原告卻臨訟質疑該用印之正當性，顯然將其過去經營管理被告期間之一貫作為全盤否認，自不足採。

⑶依原告之96年度薪資明細所示，原告自96年6月間起減薪為7萬元，茲說明如下：被告於96年初因虧損嚴重而有無法按期發放薪資等財務問題，當時原告係擔任被告之董事長兼總經理，實難辭其咎，原告更據此向外商請台灣華基公司募資並接手經營，因此，原告薪資自96年1月至96年5月有分期發放之情形。嗣原告為幫助被告渡過難關已表示願調降薪資，已如前述，且被告自96年6月起薪資已開始正常按月發放，並將96年1月至96年5月尚未發放之薪資陸續分期發放。依據原告96年度薪資明細表可知，原告自95年12月至96年10 月之應稅薪資共計1,230,200元（此與扣繳憑單金額相同），扣除所得稅及勞健保等費用並加計免稅伙食後，原告自95 年12月至96年10月之實際應發薪資共計1,010,523元。其中自95年12月至96年5月間，原告每月應稅薪資為148,200元，加計免稅伙食費1,800元，則原告之每月薪資為150,000元，而96年6月起，原告每月應稅薪資已減為68,200元，併計免稅伙食費1,800元，則原告每月薪資為70,000元，顯見原告確自96年6月起已減薪為70,000元。另依該薪資明細表可知，被告於95年12月及自96年6月至96年10月之薪資均於次月按期發放，僅自96年1月至96年5月之薪資因當時原告擔任被告之董事長兼總經理，有資金週轉困難，故原告自96年1月至96年5月之薪資陸續於96年3月30日、5月10日、5月14日、6月15日、10月1日、11月5日、11月15日及97年1月15日、3月15日分期發放，且已於97年3月15日全數發放完畢，顯見被告確已依法給付原告薪資，原告對於96年6月至96年10月減薪後之薪資，於每月按期發放時並無任何異議，益證原告確如前所述係已同意減薪，原告臨訟卻刻意以被告支付薪資之匯款時間點（原告當時為董事長兼總經理，對於無法按期發放薪資乙事，實難辭其咎），藉此主張被告拒付、積欠薪資且其不知或不同意調整薪資云云，顯非事實更屬無據。

⑷至被告因人員作業疏忽未即時將原告退出勞、健保，並因而幫原告代墊勞、健保費至97年4月11日，惟原告既於96年11月6日業經免職，被告不僅已無支付原告薪資之義務，更無從自所謂薪資中扣繳原告之保費，則被告因人員作業疏失導致替原告代墊保費，已使原告獲得不當得利，被告迄今尚未請求原告返還此代墊之保費，原告反而據此請求薪資，顯屬無據，應予駁回。

㈤並聲明：⑴駁回原告之訴。⑵如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、本院得心證之理由：原告主張其原係被告之董事長，已於96年5月間卸任董事長職務，自96年7月起受僱於被告擔任研發長，惟被告自96 年11月起至97年4月11日止，積欠原告5個月又11日薪資，合計80萬元等，惟為被告所否認，並以上開情詞為辯，是本件兩造爭執之事項在於原告自96年7月起擔任研發長一職，與被告所成立者究為僱傭契約或係委任契約？茲於下列說明本院判斷之意見。

㈠按所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。與所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，迥然不同。又勞基法第2條第6款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否（最高法院95年台上字第1492號判決參照）。次按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決要旨參照）。換言之，僱傭關係之受僱人係單純提供機械性勞務，且就其工作內容或提供勞務之方法全無自行決定之權限，此時契約雙方存在勞動契約關係而有勞動基準法之適用；然若契約雙方重在一定事務之處理，受任人就委任事務之處理方法有自行裁量決定之權限，且受任人未實際從事生產業務或提供機械性勞務時，契約雙方關係即屬民法上之委任關係而無勞動基準法之適用。

㈡被告於91年8月1日核准設立登記，原告為被告發起人之一，原告自91年5月30日起至96年12月6日止擔任被告之董事，其間自91年5月31日起至94年10月11日兼任被告總經理；自94年10月12日至96年5月9日間擔任被告董事長兼總經理；於96年5月9日辭任董事長，自96年7月25日起改任被告之研發長，被告於96年11月5日召開第2屆第20次董事會決議，依工作規則第8章第16條規定，將原告停職停薪3個月，公告原告自96年11月6日起停職停薪，被告於97年4月1日依工作規則第3章第13條及第8章第7條規定，公告將原告予以免職，並追溯生效日自停職停薪日即96年11月6日起之事實，為兩造所不爭執，且有工作規則、被告公司變更登記表、被告第2屆第3次、第2屆第15次、第2屆第20次董事會議事錄、94年10月18日公告、96年5月7日辭任書、96年7月25日公告、96 年11月6日公告等件影本在卷可稽（見本院卷第61-84頁、第141-166頁），自堪信為真實。原告於本院審理中自承：我以前是董事長，上下班時間由我自己決定，我覺得要上班時才去上班，平時不用刷卡，96年5月以後我不再擔任董事長，但上下班仍沿用以前方式，96年7月以後我擔任研發長，被告遇有技術、業務問題會詢問我，工作性質類似顧問等語（見本院卷第20頁）。足證原告於96年5月間自董事長一職卸任後，自96年7月25日起擔任被告研發長之職，惟原告仍沿用其擔任董事長期間之工作性質及上班時間，只有在被告有技術或業務問題需原告提供意見，由原告予以被告指導，且原告認為有需要才去上班，原告顯不受被告之指導、指揮等情，堪可認定。原告自96年7月25日在擔任研發長期間，既未實際參與生產業務或親自提供其他機械性勞務之情事，對自己上班時間亦有相當之自主性，原告為被告處理事務之時間無一定限制，而係由原告依業務需要自行斟酌決定，堪認兩造間不具備勞務從屬性與指揮命令性，依上開說明，雙方關係即屬民法上之委任關係而非僱傭關係至為明確。

㈢次按「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，民法第549條第1項定有明文，委任契約依民法第549條第1項規定，不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止，係因委任契約首重當事人之信賴為基礎，如信賴不再，自不能強其繼續委任。被告嗣後認原告涉有業務侵占、背信之嫌，兩造間之信賴關係不復存在，終止兩造委任契約，核與上開民法第549條第1項之規定並無不合。本件原告主張依僱傭關係請求給付薪資，經本院闡明結果，原告仍主張不依據委任關係請求（參見本院卷第96頁），是原告自96年11月1日起至96年11月6日止之委任報酬部分，依僱傭關係請求，即非有據。又兩造間之委任關係已於96年11月6日公告終止，兩造自96 年11月7日起已終止委任契約，原告既不能舉證證明兩造自96年11月7日另成立僱傭契約，其請求給付96年11月7日起至97年4月11日止薪資，亦乏所據，不能准許。

㈣至原告主張被告製作原告96年度扣繳憑單所得類別列為薪資，被告曾以存證信函表示其係依勞動基準法第12條處理本案，且依被告提出其製作自96年11月至97年4月間之原告勞健保投保資料，可知被告有以一般員工身分為原告投保健保，再依被告提出原告薪資明細最後一行記載原告「96年11月及12 月應付薪資迄今日2008年7月3日尚未支付」等文字，可證被告應繼續支付原告自96年11月1日起至97年4月11日止之薪資一節，惟查，原告擔任研發長期間，與被告係成立委任契約，已如上述，被告製作之全民健保投保資料僅係被告為使原告參加全民健保所製作之文書，內容不一定與事實相符，尚難為有利上訴人之證明，至於上訴人所提出其各類所得扣繳暨免扣繳憑單上記載原告所得為「薪資」，依同一理由，尤不足為原告受僱於被告之證明。原告上開主張，自非可採。

四、綜上所述，原告依僱傭契約之法津關係，請求被告給付原告薪資80萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，與判決之結果不生影響，無庸再逐一予以論究，合併敘明。

六、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判， 民事訴訟法第78條及第87條第1項分別定有明文。經核本件訴訟費用為8,700元（即第一審裁判費），爰依上開規定確定由敗訴之原告應負擔。

七、結論：原告之訴，為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。