106年度上字第947號｜行政：勞動基準法｜裁判日期：113 年 07 月 31 日

最高行政法院判決 106年度上字第947號 113年7月16日辯論終結上訴人優美股份有限公司代表人鄭顯榮訴訟代理人李宏澤律師被上訴人臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人余建中曾祥和（兼送達代收人）輔助參加人勞動部代表人何佩珊訴訟代理人李涓鳳（兼送達代收人）陳惠蓉蔡孟珊上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國106年7月13日臺北高等行政法院106年度訴字第386號判決，提起上訴，本院判決如下：主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、上訴人之代表人原為百平投資股份有限公司，嗣變更為鄭顯榮；被上訴人之代表人原為賴香伶，嗣依序變更為陳信瑜、高寶華；輔助參加人之代表人原為許銘春，嗣變更為何佩珊，茲分別據新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合。二、本件事實經過：上訴人係經營紙容器製造業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業，經被上訴人查核，發現上訴人於民國105年度計有34名勞工成就勞基法第53條規定之退休條件，惟其勞工退休準備金專戶餘額不足給付依同法第55條規定計算之退休金數額，且逾105年3月31日仍未提撥補足差額，違反勞基法第56條第2項規定(下稱系爭規定)，被上訴人乃以105年6月7日北市勞資字第10536248100號函(下稱105年6月7日函)通知其陳述意見，嗣上訴人於105年6月22日(收文日期)提出陳述意見書，被上訴人仍審認上訴人違規屬實，爰依勞基法第78條第2項、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點等規定，以105年10月11日北市勞資字第10542609900號裁處書（下稱原處分），處上訴人新臺幣（下同）90,000元罰鍰，並公布上訴人及負責人名稱。上訴人不服，提起訴願經決定駁回後，提起行政訴訟，並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。經臺北高等行政法院(下稱原審)以106年度訴字第386號判決（下稱原判決）駁回上訴人之訴，上訴人遂提起本件上訴。三、上訴人起訴主張及被上訴人於原審之答辯及聲明，均引用原判決之記載。四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以： (一)按勞基法所定勞工退休金係屬確定給付制，課予雇主於勞工符合退休要件退休時，一次支付退休金。查上訴人係於88年9月28日設立專戶提撥退休準備金至今，專戶每月提撥率僅2%（法定提撥率為2%至15%，勞基法第56條第1項），該準備金之提撥率，依勞工退休準備金提撥及管理辦法第2條規定，應由事業單位考量勞工工作年資、薪資結構、最近5年勞工流動率、今後5年退休勞工人數等因素擬定。若上訴人已認一次給付退休金時有困難，亦應考量提高每月提撥率，以分攤一次給付之壓力，而非僅採分期給付退休金，影響勞工權益之做法。上訴人自陳自99年至105年10月共計有69人申請退休並以分期給付方式領取退休金，在此期間未對於員工退休金給付有其他改善作為，而勞基法第56條規定業經總統於104年2月4日以華總一義字第10400012401號令修正公布，其中增訂第56條第2項規定，即係為保障勞工依法請領勞工退休準備金之權利，並無同法第55條第3項規定雇主得報經主管機關核定分期給付勞工退休金之適用。 (二)經查，上訴人有34名勞工於105年度成就勞基法第53條或第54條第1項第1款退休要件，所需退休金為48,433,500元，惟其勞工退休準備金專戶餘額截至105年6月8日僅有4,499,652元，且未於105年3月31日前補足退休金差額，被上訴人遂分別於105年5月3日以北市勞資字第10535953200號函(下稱105年5月3日函)，請上訴人於105年5月31日前檢附改善證明文件憑辦並作說明，惟上訴人仍以公司財務持續虧損，無能力依據系爭規定一次提足勞工退休準備金為由，未提出所需資料，僅說明若有員工提出退休，將與退休員工協議並報主管機關核定後分期給付退休金。足認上訴人已知悉該事實係屬違規。又系爭規定係有關提撥退休金之規定，係雇主之前置義務，與同法第55條第3項規定雇主得報經主管機關核定分期給付勞工退休金之情形不同，嗣被上訴人又以105年6月7 日函請上訴人陳述意見並提出舊制員工總額估算表及佐證資料，然上訴人僅陳述受銀行監管及提供損益表，未與被上訴人確認其實際應提撥至勞工退休準備金專戶金額，即不為處理、消極應對本應履行勞基法上雇主之公法上義務，自不得僅以財務困難、自認為無期待可能，持以作為阻卻責任之事由。 (三)勞基法增訂之第56條第2項屬強制規定，要求事業單位足額提撥勞工退休準備金，係雇主於公法上應履行之提撥義務。雖然，勞基法第55條第3項規定：「第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。」及同法施行細則第29條規定：「本法第55條第3項所定雇主得報經主管機關核定分期給付勞工退休金之情形如下：一、依法提撥之退休準備金不敷支付。二、事業之經營或財務確有困難。」並不影響雇主應依同法第56條第2項規定履行足額提撥勞工退休準備金之義務。上訴人若以被上訴人同意分期給付勞工退休金，而認不需履行同法第56條第2項規定足額提撥勞工退休準備金之義務，實屬對於法規之誤解。本件被上訴人先於105年1月27日以北市勞資字第10530050100號宣導函(下稱105年1月27日宣導函)、105年5月3日函、105年6月7日(原判決誤載為21日)函請上訴人陳述意見，足認被上訴人已善盡輔導責任，上訴人僅以分期給付之由，遲未足額提撥，被上訴人依法裁處，並無不合等語，以原判決駁回。五、經核原判決駁回上訴人在原審之訴，認事用法並無違誤，茲就上訴理由論斷如下： (一)勞基法第53條規定：「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作15年以上年滿55歲者。二、工作25年以上者。三、工作10年以上年滿60歲者。」第55條第1項第1款規定：「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。」第56條第1項及第2項規定：「(第1項)雇主應依勞工每月薪資總額百分之2至百分之15範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。(第2項)雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第53條或第54條第1項第1款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度3月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。」由以上規定可知，勞工於合於法定要件時，得自請退休，雇主應按其工作年資給與退休金，為確保勞工退休時能獲得退休金，雇主應按月提撥一定比率之勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保；又為避免事業單位歇業時，勞工因其未依法提撥或未足額提撥勞工退休準備金，影響勞工日後請領退休金之權益，爰於104年2月4日修正公布增訂系爭規定，要求雇主應於年度終了時檢視其勞工退休準備金專戶提撥狀況，如有不足額之情形者，應於規定期限內補足，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 (二)勞基法第78條第2項規定：「違反……第56條第2項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」第80條之1(109年6月10日修正前)第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」(109年6月10日修正公布增列主管機關應公布：「處分期日、違反條文及罰鍰金額」)第2項規定：「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」由以上規定可知，雇主如未依系爭規定，於次年度3月底前一次提撥其差額以補足勞工退休準備金專戶餘額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議者，應依勞基法第78條第2項及第80條之1規定論處。又行政罰法第2條第3款規定：「本法所稱其他種類行政罰，指下列裁罰性之不利處分：……三、影響名譽之處分：公布姓名或名稱、公布照片或其他相類似之處分。」第5條規定：「行為後法律或自治條例有變更者，適用裁處時之法律或自治條例。但裁處前之法律或自治條例有利於受處罰者，適用最有利於受處罰者之規定。」經比較前引109年6月10日修正公布前後之勞基法第80條之1第1項規定，現行條文就主管機關對於違反勞基法經裁處罰鍰者應公布之內容，增加行為時規定所無之「處分期日、違反條文及罰鍰金額」，足認修正前之行為時勞基法第80條之1第1項規定，對上訴人較為有利，依行政罰法第5條規定，本件關於上訴人因違反系爭規定經裁處罰鍰部分，應適用行為時勞基法第80條之1第1項規定，合先指明。 (三)經查，上訴人係經營紙容器製造業，為適用勞基法之行業，於88年9月28日設立專戶提撥退休準備金至今，專戶每月提撥率僅2%；自99年至105年10月共計有勞工69人申請退休均以分期給付方式領取退休金，被上訴人曾先以105年1月27日宣導函提醒上訴人應盡早做好提撥退休金之準備，以免觸法受罰，又分別於105年5月3日及105年6月7日函請上訴人於105年5月31日及105年6月21日前提具105年度單位預估成就退休要件人員明細表等相關資料並作說明，惟上訴人仍以公司財務持續虧損，無能力依據系爭規定一次提足勞工退休準備金為由，未提出所需資料，僅說明若有員工提出退休，將與退休員工協議並報主管機關核定後分期給付退休金；被上訴人並查得上訴人僱用具有適用勞基法退休金制度年資之勞工中，於105年度計有34人成就勞基法第53條退休要件，所需退休金共48,433,500元，惟截至105年6月8日止，上訴人勞退專戶餘額僅4,499,652元，仍未補足準備金差額共計43,933,848元等情，為原判決依法確定之事實，核與卷內證據資料相符。原判決因認勞基法所定勞工退休金係屬確定給付制，課予雇主於勞工符合退休要件退休時，一次支付退休金，依勞工退休準備金提撥及管理辦法第2條規定，勞工退休準備金之提撥率應由事業單位考量勞工工作年資、薪資結構、最近5年勞工流動率、今後5年退休勞工人數等因素擬定，若上訴人已認一次給付退休金時有困難，亦應考量提高每月提撥率，以分攤一次給付之壓力，而非僅採分期給付退休金，影響勞工權益之做法；勞基法增訂系爭規定，即係為保障勞工依法請領勞工退休準備金之權利，並無同法第55條第3 項規定雇主得報經主管機關核定分期給付勞工退休金之適用，且上訴人應於每年年度終了前，估算成就同法第53條及第54條第1項第1款退休條件勞工之退休金至隔年年底，並檢視勞工退休準備金專戶餘額，在隔年3月底前補足差額；上訴人明知足額提撥係為保障舊制符合退休條件勞工請領退休金權益，也知受銀行監管，其倒閉風險極高，若未提繳至勞工退休準備金專戶，如何保障渠等勞工權益，經被上訴人通知改善憑辦並作說明，仍未依規定辦理，依法自應受罰，所稱其無違反系爭規定提撥義務之故意或過失，核屬卸責之詞；又上訴人既受銀行監管更應妥善照顧於危難時繼續協力之員工，不得僅以財務困難為由，不為履行勞基法上雇主之公法上義務，亦不得持無期待可能為由，作為阻卻責任之事由；從而，被上訴人依勞基法第78條第2項、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點等規定，以原處分處上訴人90,000元罰鍰，並公布上訴人及負責人名稱，於法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合等語，業已詳述得心證之理由及認定之依據，並就上訴人之主張何以不足採為對其等有利之認定，分別予以論駁在案，核無判決不適用法規或適用不當、理由矛盾或理由不備等違背法令情事。原判決據以維持訴願決定及原處分，揆諸上揭規定及說明，即無不合。 (四)上訴意旨主張上訴人於89年間產生虧損，在89年4月間即與債權銀行團體簽訂協議書，接受銀行監管，足見上訴人因財務困難無法逐年適時調高提撥率，系爭規定未兼顧雇主之給付能力，不允許分期提撥補足，縱使依規定裁罰，雇主事實上仍無法提撥補足差額，顯見系爭規定無助於達成保障勞工日後請領退休金權益之立法目的，有違適當性原則；確保勞工退休金債權之實現之方式多端，無一定要求雇主在勞工退休前須預先提出與退休金同等數目之現金於專戶內，足見此一規定違反必要性原則；且因未兼顧雇主給付能力而要求一次足額提撥，相對於同法第55條第3項「第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。」之規定，顯已違衡平性原則，牴觸憲法第23條比例原則；又系爭規定將自請退休與強制退休之情形等同視之，倘雇主繼續僱用年滿65歲之勞工，須補足退休準備金差額，導致雇主避免資金負擔或遭主管機關因未補足差額之裁罰而強制勞工退休，變相侵害到年滿65歲勞工之工作權，造成年滿65歲之勞工遭受與其他勞工競爭上之不利益及差別待遇，形成以勞工退休之類型作為區分標準，而有不等者亦等之的不利差別待遇，亦違反平等原則，請求本院向司法院聲請解釋等語。本院原承辦本件之第二庭，因形成確信系爭規定有牴觸憲法疑義，爰向司法院聲請解釋。 (五)經憲法法庭於112年10月27日作成112年憲判字第16號判決，認系爭規定並未牴觸憲法第23條比例原則，與憲法第15條保障人民財產權之意旨尚無違背，亦不生違反憲法第7條平等原則之問題。理由略以： 1.國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153條第1項定有明文。勞基法即國家為實現此一基本國策所制定之法律，國家本於保護勞工權益之意旨，由立法者所形成各項勞動條件最低標準之法律，而保護勞工最低勞動條件之內容及其保障方式等之設計，因涉及社會環境、經濟結構、勞雇關係等複雜之政策性問題，基於功能最適之考量，立法者有一定之形成空間；勞基法第6章有關勞工退休制度，即國家透過立法方式所積極建構之最低勞動條件之一，其中第56條規定之雇主提撥勞退準備金義務，為照顧勞工生活方式之一種。勞基法第56條第1項前段關於雇主應按月提撥勞退準備金之規定，係73年7月30日勞基法制定公布時即予明定，乃為促使雇主履行給付勞工退休金義務，以貫徹保護勞工之憲法意旨，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞力給付之雇主對勞工照顧義務之適當手段（司法院釋字第578號解釋理由書第2段參照）。上述勞基法規定之勞退準備金提撥制度，係採部分提存之責任準備制，且雖自勞基法施行時即有提撥率範圍及各事業單位擬定提撥率應考量因素之明文，但擬定之提撥率究屬概算性質，並法定提撥率又有相當幅度之彈性（2%至15%），從而事業單位若長期以最低提撥率提撥，經相當期間，易致勞退準備金不足，則於事業單位無預警關廠、歇業時，常生無力支付勞工退休金，而影響勞工權益之情事。故為避免事業單位歇業時，勞工因雇主未依法提撥或未足額提撥勞退準備金，影響勞工日後請領退休金之權益，乃於104年2月4日增訂公布系爭規定，令雇主於當年年度終了前估算次年度退休金差額，並於次年度3月底前補足之。其目的係為使雇主及早準備，確保次年度退休之勞工能獲得法定足額退休金，降低雇主因突發性企業財務問題，影響勞工退休金之籌措，以強化勞工請領退休金權益之保障。是系爭規定之立法目的符合憲法第153條第1項規定國家應實施保護勞工政策之意旨，核屬正當。系爭規定雖要求雇主應將所估算之次年度退休金差額，於勞工退休金給付時點尚未全然屆至之次年度3月底前即一次提撥，惟此所令雇主一次提撥之次年度3月底，核係勞工成就退休條件年度之3月底，故就確保雇主履行該年度已成就或隨時可能成就之勞工退休金給付義務言，係有即時預防，並預警雇主之勞退準備金專戶餘額將不足支應勞工退休金，而具強化勞工退休權益保障之效益。又系爭規定令雇主撥補勞退準備金專戶餘額之金額，雖係指不足給付次一年度內成就退休條件之勞工退休金數額之差額，而包含符合自願退休條件之勞工退休金金額，致具相當之預估性；惟所要求雇主撥補者，僅及於次一年度在法制上享有退休權利之勞工退休金金額與勞退準備金專戶餘額之差額，且此等差額之多寡，又繫於雇主如何履行其提撥勞退準備金義務。申言之，雇主若確實依法規規定擬定「適切」提撥率且按月提撥，或於勞工退休金條例（即勞退新制）於94年間施行後，依該條例第13條第1項規定，按精算之提撥率於5年內足額提撥勞退準備金，則雇主每年應一次提撥補足之退休金差額尚屬有限；況可避免因金融機構對事業單位之放款意願所影響之資金調度，減少雇主須於短期內籌措較高額退休金所衍生之財務問題。從而，就確保雇主履行即將到來且隨時可能成就之勞工退休金給付義務言，系爭規定所要求預估補足之金額範圍並不至過於廣泛。再者，系爭規定雖係104年2月4日修正公布，並自公布日施行，惟雇主係於系爭規定施行之當年度即104年度終了前，始須估算退休金差額，並於次年度3月底一次提撥退休金差額。是雇主依系爭規定初次應提撥退休金差額，係有超過1年之準備時間，而此等準備時間，核具有過渡期間之實質效益。此外，關於雇主提撥之退休金差額（包含所預估符合自願退休條件之勞工退休金金額），法制上又有配套規範，即此等退休金差額得列報為實際提撥年度之事業單位營利事業所得稅之費用，以及所匯集之勞工退休基金具不得低於當地銀行2年定期存款利率之基金運作收益保證，暨勞退準備金累積至足以支應勞工退休金時，得報請當地主管機關核准暫停提撥等，以適度衡平雇主於其勞工退休金給付義務尚未全然屆至時，即須一次提撥退休金差額所受之財產權限制。況勞退準備金專戶乃用以支付已成就退休條件勞工之退休金，故勞退準備金專戶餘額之多寡，除涉及雇主按月提撥之勞退準備金外，尚受雇主所應支付退休金金額之影響。申言之，勞退準備金之提撥率、退休勞工人數及其等退休金金額、在職勞工適用勞基法退休制度（即勞退舊制）之人數及其等每月薪資等等，均係影響勞退準備金專戶餘額多寡之因素；尤其勞工退休金條例（即勞退新制）於94年間施行後，隨勞基法施行時間之推進，適用勞基法退休制度者將逐年遞減，即應依勞基法第56條第1項規定提撥勞退準備金者將越少，而相對於因選擇勞退舊制之勞工原則上將在該事業單位退休，則以勞退準備金優先支付勞工退休金之個案將會增加，從而雇主提撥之勞退準備金與各事業單位成就退休條件之勞工退休金間，產生不足額之風險及金額均將提升，而更彰顯系爭規定之即時預防效益。綜上，系爭規定命雇主一次提撥補足經估算之退休金差額，既具有即時預防之效益，且所要求預估補足之金額範圍又不至過於廣泛，並有得認列為提撥年度之事業單位營利事業所得稅之費用、收益保證及暫停提撥等之配套措施，暨雇主就初次提撥退休金差額具1年準備時間，以適度衡平雇主權益，亦難謂未兼顧憲法增修條文第10條第3項規定國家應扶助並保護中小型經濟事業之意旨，故系爭規定之手段尚在合理範圍，而與所欲達成強化保障勞工請領退休金權益之正當目的間具有合理關聯，並未牴觸憲法第23條比例原則，與憲法第15條保障人民財產權之意旨尚無違背。(理由第13段至第14段、第16段至第23段參照) 2.按勞基法先後以第55條第3項前段及系爭規定，所為雇主確定給付制之勞工退休金給付義務及退休金差額提撥義務之規範，其等目的固均為保障勞工退休權益，惟勞基法第55條第3項前段規定係就雇主如何給付勞工退休金，課予雇主原則上應於勞工退休之日起30日內給付，但例外得分期給付之義務；系爭規定則係就如何確保雇主將來給付勞工退休金之能力，所課予雇主應於勞工成就退休條件年度之3月底前一次提撥退休金差額之義務；故而，二者係分別針對雇主履行給付義務與提撥義務之方式，所為之規範。申言之，勞基法第55條規定之勞工退休金制度因採雇主確定給付制，是雖有同法第56條之勞退準備金提撥制，但亦難免於事業單位同時要退休之勞工人數太多或發生財務問題之特殊情況，致生應給付之退休金超過勞退準備金，而雇主卻無力支付該不足額之情形，加以勞基法第55條規定之勞工退休金制度係於73年7 月30日勞基法制定公布時即予明定，是當時乃基於顧及雇主負擔能力之目的，在同條第3項前段為雇主得報准分期給付之規定，使雇主於依法提撥之勞退準備金不敷支付，且事業之經營或財務確有困難時，得報准分期履行其之給付勞工退休金義務，以緩和雇主之資金調度與財務負擔。至系爭規定則係勞基法於104年2月4日修正公布時始予增訂，其施行距勞基法第56條第1項所定勞退準備金之開始提撥日（75年11 月1日），已近30年，核係為因應勞基法第56條第1項規定所採部分提存之責任準備制及具相當彈性之提撥率，所致勞退準備金專戶之餘額，不足支應隨時可能成就之雇主給付勞工退休金義務而設，具有預警雇主之勞退準備金專戶餘額將不足支應勞工退休金，以強化勞工退休權益保障之目的；且就該提撥之退休金差額，則另訂有費用認列、收益保證及暫停提撥等配套措施。從而，勞基法第55條第3項前段規定及系爭規定，雖同具保障勞工退休權益之目的，但係立法者為保障勞工退休權益，對雇主所為之不同義務規定。亦即勞基法第55條第3項前段係就已對個別勞工原則上應負一次具體給付退休金義務之雇主，為兼及其負擔能力，而為雇主得報准分期給付之規定；至系爭規定則是就所有雇主課予補足退休金差額義務之規定，係對受領勞工勞動給付之雇主，所為確保其給付勞工退休金負擔能力之預防措施；二者各有其立法時空背景下欲因應之法制問題，致因而課予雇主之不同義務，以及因此採取不同之履行義務方式及相應之配套或緩和措施，尚無可相提並論性。是系爭規定未如勞基法第55條第3 項前段，為類如「雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付」之彈性措施規定，尚不生違反憲法第7 條平等原則之問題。(理由第25段至第28段參照) (六)按憲法訴訟法第38條第1項規定：「判決，有拘束各機關及人民之效力；各機關並有實現判決內容之義務。」是本院及本件之兩造自應受上開判決之拘束。而就上訴人仍有所爭執之欠缺期待可能性一節，上開憲法法庭判決(理由第19段至第20段參照)亦已指明：系爭規定令雇主撥補勞退準備金專戶餘額之金額，具相當之預估性，雇主若確實依法規規定擬定「適切」提撥率且按月提撥，或於勞退新制於94年間施行後，依該法按精算之提撥率於5年內足額提撥勞退準備金，則雇主每年應一次提撥補足之退休金差額尚屬有限；況可避免因金融機構對事業單位之放款意願所影響之資金調度，減少雇主須於短期內籌措較高額退休金所衍生之財務問題；再者，系爭規定雖自104年2月間修正公布施行，至次年度3月底，有超過1年之準備時間，具有過渡期間之實質效益等語。上訴人猶執上開上訴意旨指摘原判決違背法令云云，核屬其個人主觀之歧異見解，均不可採。 (七)至上訴人於本院113年7月16日言詞辯論期日，執前次言詞辯論筆錄記載當時陪席法官曾詢問被上訴人，105年年終有違系爭規定之事業單位約有1,800家，僅裁罰17家，其差別待遇理由為何，據以主張本件於禁止差別待遇原則有違一節。經查，依上開筆錄之記載，被上訴人業已於前次言詞辯論期日當庭回復，因需要補足較大差額的事業單位，勞工人數較多，退休金額較大，影響勞工退休生活比較巨大，故以差額較大的事業單位優先裁處等語，本院衡諸「不法之平等」本即非屬禁止差別待遇之平等原則之內涵，況上訴人未補足之退休金差額高達4千餘萬元，已如前述，被上訴人予以裁罰，於法有據，原判決予以維持，於法亦無不合，上訴意旨殊無可採。䌧 (八)綜上，原判決駁回上訴人在第一審之訴，並無違誤，上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。六、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　7 　　月　　31　　日最高行政法院第四庭審判長法官王　碧　芳法官　許　瑞　助法官　王　俊　雄法官　侯　志　融法官鍾啟煒以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　7 　　月　　31　　日書記官　徐　子　嵐

最高行政法院(含改制前行政法院)106年度上字第947號

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