最高行政法院(含改制前行政法院)109年度判字第582號

最　高　行　政　法　院　判　決

109年度判字第582號

上訴人

即原審原告

南山人壽保險股份有限公司

代表人

陳棠

訴訟代理人

余天琦 律師

訴訟代理人

施穎弘 律師

上訴人

即原審被告勞動部

代表人

許銘春

訴訟代理人

萬建樺 律師

參加人

施少華

參加人

臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會

上一人代表人

蔡坤穎

共同訴訟代理人

陳金泉 律師

　李瑞敏　律師

　康立賢　律師

上列當事人間不當勞動行為爭議事件，上訴人對於中華民國108年3月28日臺北高等行政法院107年度訴字第8號判決不利部分，各別提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

一、上訴人即原審原告南山人壽保險股份有限公司（下稱南山人壽）之代表人，由杜英宗依序變更為尹崇堯、陳棠；另參加人臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會（下稱工會）之代表人則由嚴慶龍變更為蔡坤穎，茲據其等具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。

二、參加人施少華（下稱施少華）為南山人壽所屬業務員，亦在工會擔任重要職務，其於民國105年12月12日在社群網商Fac-ebook（簡稱FB，下稱臉書）之「南山工會訊息交流站」及「南山公開訊息交流站」發布公開貼文：「民國99/2，臺北市政府勞動局早已發公文確認我們所有業務員不分職級與公司都是僱傭關係，到現在公司還濫告業務員（確認關係之訴）！」「藉由（假承攬真僱傭）的合約，逃避僱主責任！」「民國98/8金融風暴後，中信金出高價30億美元（附帶條件：AIG需自行處理業務員退休金），潤成出低價21.6億美元得標（不附帶任何條件），價差8.4億美元（折合252億新臺幣），就是我們業務員的退休金！」（即106年勞裁字第24號不當勞動行為裁決決定〈下稱原決定〉附表一㈠㈡㈢言論，下分別稱系爭㈠㈡㈢言論，合稱系爭言論）。南山人壽認系爭言論不實，使人誤信南山人壽與所屬業務員間為僱傭關係並逃避雇主責任，足使人誤信南山人壽對業務員負有前開鉅額退休金之債務，嚴重貶損南山人壽之信用，已逾合理容忍之範圍，遂對施少華提起告訴（下稱系爭告訴）。施少華乃提起本件裁決之申請，經上訴人即原審被告勞動部（下稱勞動部）所屬不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決會）於106年10月27日作成原決定：「一、確認相對人因申請人施少華105年12月12日於社群網站Facebook『南山訊息交流站』不公開社團為附表一㈠㈡㈢言論而以申請人施少華為被告所提起刑事加重誹謗罪、妨害信用罪及保險法第166條之1損害保險信用等之刑事告訴行為，構成工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為。二、相對人應自本裁決決定書送達之翌日起7日內，將本裁決決定主文以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查。三、申請人其餘裁決申請駁回。」南山人壽不服，遂提起行政訴訟，並聲明：原決定主文第1項撤銷，及確認原決定主文第2項違法。經臺北高等行政法院107年度訴字第8號（下稱原審）判決（下稱原判決）：「裁決決定主文第一項有關『確認相對人因申請人施少華105年12月12日於社群網站Facebook「南山訊息交流站」不公開社團為附表一㈠㈡㈢言論而以申請人施少華為被告所提起刑事加重誹謗罪、妨害信用罪及保險法第166條之1損害保險信用等之刑事告訴行為，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。』部分撤銷。確認裁決決定主文第二項中應公告原決定主文第一項有關『構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為』部分為違法。原告（即南山人壽，下同）其餘之訴駁回。訴訟費用由被告（即勞動部）負擔1/2，餘由原告負擔。」上訴人各自就原判決其等不利之部分均不服，分別提起上訴。

三、南山人壽起訴主張及勞動部、施少華、工會於原審之答辯，均引用原判決之記載。

四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：

㈠工會法第35條第1項第1款之立法方式於條文內規定多數事項，因事項繁多，無法一一列舉，乃列舉事項為例，而於列舉事項之末綴以概括全部事項之文句，參照司法院釋字第406號、第521號解釋意旨，解釋概括條款時，須與例示事項具有類似性或共通性，始屬正確；又基於權力分立原則，不可以法律解釋取代立法。而工會法第35條第1項第1款規定關於「拒絕僱用、解僱、降調、減薪」為所列舉之例示，而「或為其他不利之待遇」為概括規定。觀察「拒絕僱用、解僱、降調、減薪」彼此間的類似性或共通性，可發現乃有關勞動關係之締結維持，或勞動條件之給與，為與勞動關係或條件直接相關且可由雇主發動主導致勞工遭受不利益者而言，且「待遇」不無「基於勞動關係所給與之對待」之文義；至於工會法施行細則第30條雖規定「其他不利之待遇」尚及於威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟，此基於概括規定可作擴張解釋之解釋法則，在文義仍可能的範圍內，將文義作超越一般人通常的理解，尚屬可許；惟如將「提起告訴」亦含括於不利待遇範圍，則誠逸脫「與勞動關係或條件直接相關且可由雇主發動主導致勞工遭受不利益」之主旨。提起告訴與否，非植基於勞動關係之締結維持，或勞動條件之給與；且民事訴訟採當事人進行言詞審理原則，又當事人對於訴訟標的法律關係原則上多有處分權，包括是否提起及如何提起訴訟的選擇權，惟刑事偵查主要待檢察官調查證據認定有無犯罪嫌疑及其他不起訴或緩起訴之裁量決定，經檢察官裁量認有犯罪嫌疑且應提起公訴者，始會提起公訴，當事人雖提起告訴，但主導運作空間不多；況濫提告訴有觸犯刑法誣告罪的可能，使提起告訴者有所忌憚與制約，亦與濫提民事訴訟不同。縱雇主提起告訴為「顯不相當」或具有報復動機，亦非工會法第35條第1項第1款「其他不利之待遇」。至於勞動部雖主張參酌美國不當勞動行為法制，雇主提起不論民、刑事之報復性訴訟或其訴訟內容均有構成不當勞動行為之可能性云云，惟美國法制雖可供我國勞動法制解釋適用之參考，但工會法第35條第1項第1款之法律既有明確規定，相關解釋無法透過他國法律之解釋適用以推翻我國立法。是原決定認南山人壽提起系爭告訴該當工會法第35條第1項第1款規定，即有適用法律涵攝錯誤之違誤。

㈡觀察工會法第35條第1項之立法結構，其第1款至第4款為禁止雇主對「個別勞工」為不當勞動行為，第5款乃禁止雇主對「工會」為不當勞動行為。雇主因個別勞工因參加工會而對其為不當勞動行為，往往亦影響工會之成立、組織及活動；雇主與勞工間彼此受勞動契約規範，然雇主與工會間則無，雇主對工會當無指揮、監督、獎懲之權。從而，因保護對象、態樣之不同，及構成要件、法律解釋與適用各異，致同一不當勞動行為，可能於該條項第1款至第4款中不構成，而於第5款中構成。原決定對工會法第35條第1項第5款「不當影響、妨礙或限制」不確定法律概念之判斷與涵攝，認勞工之團結權、團體協商權及團體爭議權與人民之訴訟基本權，確有可能發生衝突，乃以工會法施行細則第30條第2項所訂之「顯不相當」作為判斷標準，依臺灣臺北地方檢察署（下稱臺北地檢署）針對南山人壽對施少華提起系爭告訴所為106年度偵字第17603號不起訴處分書，及臺灣高等檢察署（下稱高檢署）針對南山人壽聲請再議所為106年度上聲議字第7863號處分書（下分稱不起訴處分、駁回再議處分）理由為據，認南山人壽對斯時為工會第7屆常務理事兼副理事長施少華發表系爭言論提起刑法加重誹謗罪、妨害信用罪與保險法第166條之1之系爭告訴與該等犯罪之構成要件有間，顯然不具有合理基礎，進而認定系爭告訴之目的並非在藉由訴訟以判明是非曲直，主觀上應基於騷擾目的而為虛假之訴訟，屬意圖報復工會及施少華從事工會活動而故意提起；且由系爭告訴既為不起訴處分、駁回再議處分，可知南山人壽對於施少華所提系爭告訴均針對其參與工會活動而為，出於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思而提起，並造成巨大之心理壓力已達嚴重影響工會會務之程度，亦讓其他工會會員造成心理壓力而產生寒蟬效應，影響工會之決策、運作及活動，以此手段而支配介入工會活動之不當勞動行為之動機，應構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為之結論。而依勞資爭議處理法之規定，勞動部之裁決會既有判斷工會法第35條第1項各款所定不當勞動行為之職權，自能對於「不當影響、妨礙或限制」不確定法律概念之判斷與涵攝，提出其判斷標準，而南山人壽雖有提起告訴之權，惟原決定已考量其提起系爭告訴不具合理基礎，及其主觀動機係在抑制工會活動而為綜合評量，核此標準對法律概念之解釋無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範、無違反一般公認之價值判斷標準之情事，故認南山人壽有藉由提出系爭告訴手段而支配介入工會活動之不當勞動行為，其判斷核無出於錯誤之事實認定或不完全之資訊，亦無事實之涵攝有明顯之錯誤，應尊重其判斷。至於施少華之言論乃本於臺北市政府99年之函文、周刊報導而發等情，其言論既有所本，不論其他支持南山人壽「與業務員間無僱傭關係」主張如何，仍不會改變施少華不成立刑事犯罪之結論；故行政法院肯認南山人壽提出確認訴訟非屬不當勞動行為、民事判決原告均獲得勝訴等對南山人壽有利之相關事實，均不足使偵查檢察官或原裁決為相異之認定；又系爭告訴對施少華及其他工會會員造成心理壓力而產生寒蟬效應，而影響日後工會之決策、運作及活動，並不因個別工會活動已結束未造成影響，更無悖於工會法保護工會免於遭支配介入之意旨，均已詳述理由而為南山人壽不利之認定，尚難認原裁決有認定事實錯誤或不備理由之違誤。

㈢勞動部所屬裁決會衡酌南山人壽所提之系爭告訴無益於勞資關係和諧，反而徒增勞資對立，及南山人壽對於保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等價值於認知上不足，認有為救濟命令之必要，故於原裁決第2項命南山人壽應自裁決決定書送達之翌日起7日內，將本裁決決定主文以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查，於法固無不合，惟裁決決定主文第一項有關「確認原告構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為」部分，既有違誤，已如前述，勞動部以救濟命令命南山人壽為此部分之公告，即為違法，南山人壽請求確認此部分違法，為有理由。綜上，原裁決主文第1項認定南山人壽提起系爭告訴，有違反工會法第35條第1項第1款規定，於法不合，主文第2項命南山人壽為「確認原告構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為」之公告，亦有違誤，此部分南山人壽起訴意旨執以指摘，並訴請撤銷及確認該部份違法，為有理由，應予准許。惟勞動部認為南山人壽提起系爭告訴，有違反工會法第35條第1項第5款規定，並命為公告，則無違誤，南山人壽訴請撤銷及確認違法，為無理由，應予駁回。

五、上訴人主張略以：

㈠南山人壽部分：

⒈原判決認原裁決決定依工會法施行細則第30條第2項所定之「顯不相當」作為判斷基準，將主觀動機納入考量，與本院向來以「起訴欠缺事實或法律爭議基礎始該當工會法第35條第1項第1款」之見解不符。又提出系爭告訴於同條項第1款與第5款之要件，判斷上並無不同，原判決有違背法令之違法。

⒉南山人壽提起系爭告訴有無事實及法律上之基礎，應以提告時之主張與證據加以判斷；不起訴處分並未認定南山人壽提告時無事實及法律上根據，原判決無視南山人壽提告之基礎事實，逕自以不起訴處分之結論認定南山人壽不具備提起系爭告訴之事實或法律上基礎，倒果為因而有違證據法則。

⒊工會法第35條第1項第5款之規定，需造成影響、妨害或限制工會活動之結果，原判決僅以施少華自述有心理壓力，並無其他證據可證已達嚴重影響工會會務之程度，即認定南山人壽有不當勞動行為，未依行政訴訟法第133條第1項規定職權調查證據，有違反證據法則及理由不備之違法。

⒋裁決會對於工會法第35條第1項各款所定不當勞動行為爭議，不當然享有判斷餘地。原判決濫用判斷餘地理論，與本院108年度判字第430號與102年度判字第563號判決意旨有所違背，有判決理由不備之違誤。

㈡勞動部則以：工會法第35條第1項第1款所定之不當勞動行為態樣，依工會法施行細則第30條第1項規定，不以對於組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務之勞工予以拒絕僱用、解僱、降調或減薪為限，尚包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待，且行政法院歷來判決，亦不以「拒絕僱用、解僱、降調或減薪」為限，而係依勞資關係脈絡就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主平時對工會之態度等集體勞動關係情狀、所為不利待遇之程度、時期及理由之合理性等一切客觀因素綜合判斷是否構成不當勞動行為。原判決將工會法第35條第1項第1款例示規定限縮於勞動關係締結、勞動條件給與，有範圍過狹之疑慮。雇主對參加工會活動之勞工提出告訴，雖未必對勞動關係締結、勞動條件給與直接發生影響，惟因勞工須到場應訴，勢須簽請核假始得為之，對出勤日數、勤惰考績仍有不利影響。又原審對工會法施行細則第30條第2項規定，其文義不限於勞動關係或條件之不利益，已超越一般人通常之理解，原判決卻認「尚屬可許」，難謂無矛盾之處。又相較於民事損害賠償訴訟，原審將對勞工心理威嚇及法律效果更嚴重之告訴認定為非其他不利待遇，本於舉輕明重之法理，原判決自有適用工會法第35條第1項第1款規定不當、理由矛盾與違背經驗法則之違法。

六、本院按：

㈠按勞資爭議處理法第5條第4款規定:「四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」行為時同法第43條規定：「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2年，並由委員互推一人為主任裁決委員。（第3項）裁決委員會之組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」第46條第1項規定：「裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」第51條第1項、第2項及第4項規定：「（第1項）基於工會法第35條第1項……規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、……規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」次按工會法第35條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」前揭工會法第35條及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作。

㈡繼按行政法院對行政機關就不確定法律概念所為的判斷，原則上應予審查，但對於行政機關就具有高度屬人性的評定（如國家考試評分、學生的品行考核、學業評量、教師升等前的學術能力評量等）、高度科技性的判斷（如與環保、醫藥、電機有關的風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策的決定及獨立專家委員會的判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權的專屬性，而承認行政機關就此等事項的決定，有判斷餘地。然而，並非所有不確定法律概念形式上合乎上述判斷因素的事件，都應該一律尊重行政機關的判斷而認有判斷餘地，仍應視其性質而定。例如不涉及風險預估、價值取捨或政策決定的事實認定及法律的抽象解釋，本來就屬於行政法院進行司法審查的核心事項，行政機關自無判斷餘地可言，而且不因為它是經由獨立專家委員會所作成的行政處分，而有所不同。本件施少華、工會係以南山人壽有工會法第35條第1項第1款「對於勞工參加工會活動，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」及第5款「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」的不當勞動行為，向勞動部申請裁決，然而，由於南山人壽是否確實有上述行為的事實認定，以及上開規定的法律解釋，可由司法審查予以確認。所以南山人壽提起本件訴訟後，行政法院既然有對原決定的適法性為終局判斷的權責，審判時就應該參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及適用。從而，原決定縱然是由裁決會所作成，上述事項亦無判斷餘地可言。

㈢經查，施少華為南山人壽所屬業務員，亦於斯時在工會擔任常務理事及副理事長之重要職務，其於105年12月12日在臉書之「南山工會訊息交流站」及「南山公開訊息交流站」發布公開貼文：「南山公司（霸凌）業務員的事項罄竹難書」、「超低佣金，導致業績獎金，組織津貼，年終獎金嚴重縮水」、「民國99/2，臺北市政府勞動局早已發公文確認我們所有業務員不分職級與公司都是僱傭關係，到現在公司還濫告業務員（確認關係之訴）！」、「藉由（假承攬真僱傭）的合約，逃避僱主責任！」、「民國98/8金融風暴後，中信金出高價30億美元（附帶條件：AIG需自行處理業務員退休金），潤成出低價21.6億美元得標（不附帶任何條件），價差8.4億美元（折合252億新臺幣），就是我們業務員的退休金！」（即系爭言論）。南山人壽認系爭言論不實，使人誤信南山人壽與所屬業務員間為僱傭關係並逃避雇主責任，足使人誤信南山人壽對業務員負有前開鉅額退休金之債務，嚴重貶損南山人壽之信用，已逾合理容忍之範圍，遂對施少華提起系爭告訴，分別經臺北地檢署檢察官於106年8月9日、高檢署檢察官於106年10月2日作成不起訴處分、駁回再議處分在案，復對駁回再議處分不服聲請交付審判，亦經臺灣臺北地方法院於107年8月8日以106年度聲判字第251號裁定駁回在案，此有不起訴處分、駁回再議處分、施少華105年12月12日臉書貼文及裁定附卷可稽（原審卷一第352至370頁、卷二第180至192頁），合先敘明。

㈣廢棄原判決並自為判決（即南山人壽上訴）部分：

⒈按工會法第35條第1項之立法理由，以：「一、原條文第35條第1項及第37條均屬雇主不當勞動行為之態樣，且勞工參加工會組織活動，亦不能侷限其自身所屬之工會，爰予酌修後，分別列於第1項第1款及第4款規定。二、原條文第36條酌作文字修正後，列為第1項第2款。三、鑑於團體協商係工會主要功能，雇主對於勞工提出團體協商之要求或協助參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇，可能影響團體協商之進行及協約之簽訂、履行，爰將上開行為列為不當勞動行為，並增訂為第1項第3款。四、為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性，爰增訂第1項第5款之概括性規範。」工會法第35條第1項之立法結構，其第1款至第4款為禁止雇主對「個別勞工」為不當勞動行為，第5款乃禁止雇主對「工會」為不當勞動行為。雇主因個別勞工因參加工會而對其為不當勞動行為，往往亦影響工會之成立、組織及活動，惟理論上，由於影響之程度或範圍，仍有可能雇主對個別勞工之不當勞動行為，僅影響個別勞工，而尚不及影響工會，此時在立法上，自有對勞工、工會分別規範保護之必要。再者，雇主與勞工間彼此受勞動契約規範，雇主對勞工存在指揮、監督、獎懲等權利，而雇主與工會間卻無勞動契約，雇主對工會當無指揮、監督、獎懲之權，故基於事物本質不同，工會法第35條第1項之立法，乃以第1款至第4款為保護勞工、第5款為保護工會分別規範，自有所本。而工會法第35條第1項第5款規定雇主或代表雇主行使管理權之人，不得不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動，係因工會的實際運作上，雇主之反工會行為並非僅有不利益待遇之類型，雇主也會進行各種支配、控制之手段，因此有必要加以防範，故於99年6月23日修正公布即現行工會法所增訂；由於此規定係參考日本勞動組合法第7條第3款前段「禁止雇主支配或介入勞工組成或營運工會」之規定，亦稱之為「支配介入」規定。且依上開立法理由可知，工會法第35條第1項第5款，係針對雇主以「其他不當方式」影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性之不當勞動行為態樣，而為概括性規範，目的在於妨礙工會之運作、使工會無法產生對抗實力，或直接納入雇主之掌控操縱範圍內；此與同條項第1款至第4款規定，係指雇主因勞工行使團結權而對勞工為「不利益待遇」之行為，尚有不同。如雇主對勞工有為「不利益待遇」以妨礙勞工行使團結權之不當勞動行為，雖通常可能因此影響工會之運作，但也非等同其必然達到直接構成支配與介入工會組織與行動之程度，未可一概而論。

⒉原判決維持原決定認定南山人壽構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，無非係以：施少華斯時係工會之常務理事兼副理事長，言論自由與刑事誹謗、妨害信用罪之界線如何，實務審判早有既定成熟之見解，且系爭言論或係本於臺北市政府99年函文、週刊報導，或係基於施少華解讀上函肯定成立僱傭關係而發，均有所本，南山人壽未依上開標準自行評估，施少華顯不會因系爭言論而構成誹謗、妨害信用罪可能之情況下，即提起系爭告訴，顯不具合理基礎，且對於施少華及工會其他成員造成心理壓力而生寒蟬效應，影響日後工會之決策、運作及活動，又裁決會對「不當影響、妨礙或限制」不確定法律概念之判斷及涵攝，並非出於錯誤之事實認定或不完全之資訊，亦未見有何明顯錯誤，應尊重其判斷餘地為由，固非無見。惟以：

⑴按憲法第16條規定：「人民有請願、訴願及訴訟之權。」上開規定保障人民訴訟權，指人民於其權利或法律上利益遭受侵害時，有請求法院救濟之權利，此為憲法所保障之基本權。基於有權利即有救濟之憲法原則，人民權利或法律上利益遭受侵害時，必須給予向法院提起訴訟，請求依正當法律程序公平審判，以獲及時有效救濟之機會，此乃訴訟權保障之核心內容，不得僅因身分或職業之不同即予以限制或剝奪（司法院釋字第653號、第736號解釋參照）。次按「犯罪之被害人，得為告訴。」為刑事訴訟法第232條所規定。人民自覺名譽受辱，提起告訴，除涉有誣告之情事外，應係就憲法基本權之訴訟權為具體行使，一般而言並無何不合理之處。經核施少華所為系爭㈠言論中「濫告業務員（確認關係之訴）」，系爭㈡言論中「逃避僱主責任！」，及系爭㈢言論中「價差8.4億美元（折合252億新臺幣），就是我們業務員的退休金」等訊息，就社會上一般通念，客觀上有損害南山人壽名譽之虞，南山人壽認系爭言論有損及其名譽之合理懷疑，因而提起系爭告訴；況南山人壽主張其與旗下保險業務員間係屬承攬契約關係，而非勞動契約關係，係以多件經民事法院確定之判決意旨可資依據，且對於其主張之獎金、津貼、退休金金額之與施少華間發生差異等問題，亦能提出合理事證加以支持。因此，施少華系爭言論所散布之訊息，就一般社會大眾之觀感而言，客觀上既有損害南山人壽之虞，南山人壽提起系爭告訴又有相當事證及相關民事確定判決之支持，已難認係報復性之惡意訴訟行為。尤有甚者，南山人壽上開舉措並非立於社會經濟優勢地位之雇主身分，而直接介入支配參加人工會之組織或活動之行為，均難謂系爭告訴並無合理根據，符合工會法第35條第1項第5款之要件。

⑵繼以，我國刑法關於誹謗罪，係先於刑法第310條第1項、第2項分別規定「意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪……」「散布文字、圖畫犯前項之罪者，……」之構成要件，然於同條第2項規定：「對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限。」為相關免責及除外之規定，再於同法第311條規定以善意發表言論之4款不罰之免責條件。誹謗罪之相關事實究竟應當如何評價，因發生個案之不同，在法律上存在可能不同之判斷空間。本件施少華以文字發表系爭言論，客觀上容涉有刑法第310條第1項、第2項之誹謗犯嫌；至於施少華是否握有其他充分之資料，是否已善盡合理查證之責等，即其是否有同項第3項前段、刑法第311條第1款至第4款之阻卻事由，唯有其本人知之甚詳，南山人壽尚難得知，此於南山人壽以系爭言論另涉刑法及保險法之妨害信用罪嫌亦同。而系爭告訴經檢察官發動偵查後，認施少華之系爭言論係符合刑法第311條第1款因自衛、自辯或保護合法利益，及同條第3款可受公評之事而為適當評論，而不受誹謗罪之處罰；另以縱內容用字遣詞非周全允當而令告訴人（南山人壽）感到不快或令閱讀者無法立刻一窺事件全貌，亦與刑法與保險法上妨害信用罪所稱「流言」有間，而對施少華為不起訴處分、再議不起訴處分在案，然核其中內容，亦足徵南山人壽提起系爭告訴係有所本，具有合理根據，並非意圖使施少華受刑事處分而向該管公務員誣告之情事。施少華於裁決會詢問會議中雖曾表示：因南山人壽提起系爭告訴，使其須出庭應訊，造成其巨大之心理壓力，已達嚴重影響工會會議之程度等情，然此實係基於刑事訴訟法之規定使然，亦難認南山人壽提起系爭告訴，即生直接支配介入工會，進而使工會成員產生寒蟬效應之情事。再者，被上訴人係對施少華個人提起系爭告訴，既有合法依據，則對工會而言，自難謂有何不當影響、妨礙工會之活動等支配介入之行為可言。裁決會逕認定南山人壽提起系爭告訴構成工會法第35條第1項第5款「支配介入工會活動」之不當勞動行為，於法律概念之涵攝上即有錯誤，原判決予以維持，亦有未合。則南山人壽指摘原判決適用工會法第35條第1項第5款規定之不當，洵屬有據。

⑶至於原判決以基於尊重裁決會之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應承認其就工會法第35條第1項第5款所定不當勞動行為之裁決決定有判斷餘地，並採原決定所認南山人壽提起系爭告訴行為業已不當影響工會活動之運作，甚至因此可能造成寒蟬效應，亦成立工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為等語，實係誤解專家委員會之性質，已如前所述。是原審逕以判斷餘地之適用，遽認上訴人提起系爭告訴即屬不當影響工會之活動，核有判決適用法規不當之違誤。

⒊綜上，原決定認南山人壽有工會法第35條第1項第5款所定不當勞動行為，既有上開違誤，南山人壽提起上訴就此求予廢棄，為有理由，則原判決關於駁回南山人壽上開請求部分自有未合，應予廢棄，且因本件事實已明，自應由本院本於原判決此部分認定之事實，將原判決關於駁回南山人壽其餘之訴及該訴訟費用部分均廢棄；上開廢棄部分，原決定主文第1項有關「確認相對人因申請人施少華105年12月12日於社群網站Facebook『南山訊息交流站』不公開社團為附表一㈠㈡㈢言論而以申請人施少華為被告所提起刑事加重誹謗罪、妨害信用罪及保險法第166條之1損害保險信用等之刑事告訴行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。」部分撤銷，及確認主文第2項中應公告裁決決定主文第1項有關「構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為」部分為違法。

㈤駁回上訴（即勞動部上訴）部分：

⒈依前揭工會法第35條第1項第1款、第3款、第4款關於雇主對勞工個人進行不利益對待之不當勞動行為之規定，鑑於不當勞動行為之不利益待遇禁止規定，係對勞工個人之直接保護，避免雇主因勞工加入工會或參加工會活動等理由，給予勞工解僱等不利益之對待，產生寒蟬效應，影響工會成立或存續，參照工會法第35條授權訂定之工會法施行細則第30條第1項所規定：「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」應認前述規定所謂「其他不利之待遇」，應以基於為防止雇主對於工會或工會活動所為之報復行為而對勞工本身產生參與工會相關活動之限制或威脅效果，來判斷是否屬各該款所稱之其他不利之待遇。亦即前揭規定所稱雇主對於勞工之不利對待行為，必須是基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思所發動，且兩者間必須具有相當因果關係始能成立。雇主對於加入工會或參加工會活動之勞工提起訴訟，是否構成上開規定之不利益對待，應權衡雇主行使訴訟權之合理性與其對工會團結權保障之侵害。如雇主基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思而提起訴訟，且無法認為其有行使訴訟權之合理性，其提起訴訟之行為，仍應認構成上開規定所稱不利益對待之不當勞動行為；反之，如雇主提起訴訟確有其合理性，縱令訴訟對勞工或工會造成心理壓力及勞費，則難認該行為構成不利益對待之不當勞動行為。

⒉本件原審以：工會法第35條第1項第1款規定中，「拒絕僱用、解僱、降調、減薪」為所列舉之例示，而「或為其他不利之待遇」為概括規定。上開例示彼此間的類似性或共通性，乃有關勞動關係之締結維持，或勞動條件之給與，為與勞動關係或條件直接相關且可由雇主發動主導致勞工遭受不利益者而言，且「待遇」不無「基於勞動關係所給與之對待」之文義，而提起告訴與否，與勞動關係之締結維持或勞動條件之給與無涉，則裁決會認南山人壽提起系爭告訴已該當工會法第35條第1項第1款規定，錯誤適用法律錯誤，因而將此部分原決定予以撤銷等情。惟查上開論述，並未區辨南山人壽是否出於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思而提起訴訟，及提起訴訟是否具有合理性，而概以提起告訴即不符合上開規定之不利對待，尚嫌速斷。上訴意旨主張原判決就工會法第35條第1項第4款「其他不利之待遇」排除刑事告訴，自行創設法律所無之限制，有所違誤等情，尚非無據。然以，南山人壽對施少華提起系爭告訴有相當事證及相關民事確定判決之支持，並非報復性之惡意訴訟行為，而係訴訟權之正當行使，當具有合理性；縱以系爭告訴對施少華或工會造成心理壓力及勞費，亦難認南山人壽係出於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思所提起，均經本院論述如前，是原判決認定本件不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，其理由雖有未洽，然結論並無不合，自應予以維持。

⒊綜上，原判決認本件並無構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，進而將原決定主文第1項關於確認南山人壽因施少華所為系爭言論而提起系爭告訴構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為撤銷，並確認主文第2項中應公告原決定主文第1項有關構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為係違法，理由雖屬不當，結論並無不合，勞動部上訴意旨仍執其歧異見解，主張原判決此部分有不適用法規或適用不當、理由不備及矛盾之違法云云，自無可採，應認其上訴無理由而予以駁回。

七、據上論結，本件南山人壽之上訴為有理由，勞動部之上訴為無理由，依行政訴訟法第255條第2項、第256條第1項、第259條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

最高行政法院第一庭

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異