最高行政法院(含改制前行政法院)99年度裁字第507號

最　高　行　政　法　院　裁　定

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 99年度裁字第507號

上訴人

中華電信股份有限公司臺灣南區電信分公司

代表人

甲○○

訴訟代理人

吳小燕 律師

訴訟代理人

許登科 律師

訴訟代理人

林欣屏 律師

被上訴人

臺中市政府

代表人

乙○○

上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國97年2月21日臺中高等行政法院97年度簡字第5號判決，提起上訴，本院裁定如下：

主文

理由

一、按對於適用簡易程序之裁判提起上訴或抗告，須經本院許可，且該許可以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，行政訴訟法第235條定有明文。所謂法律見解具有原則性者，係指該事件涉及之法律問題意義重大，而有加以闡釋必要之情形而言，非以其對於該訴訟當事人之勝敗有無決定性之影響為斷。例如原裁判所適用之行政命令有牴觸法律之虞，或高等行政法院就同類事件所表示之法律見解存在歧異，或與本院向來之見解互相牴觸，有由本院確認或統一法律上意見之必要等情形屬之。

二、緣上訴人係經營通信工程業，為適用勞動基準法之行業。案經行政院勞工委員會（下稱勞委會）中區勞動檢查所於民國（下同）96年5月16日派員對上訴人實施勞動條件檢查，發現勞工杜新偉於95年9月25日、26日、28日、11月28日及12月21日各延長工作時間2小時，惟上訴人臺中營運處於計算該勞工延長工作時間之工資並未將其全勤獎金列入，致應加給之延長工作時間工資低於勞動基準法第24條之規定，經被上訴人審查屬實，乃以96年6月11日府勞資字第0960127665號行政處分書，裁處上訴人罰鍰銀元2千元（折算新臺幣6千元整）。上訴人不服，循序提起行政訴訟，復對原審法院適用簡易程序判決不服，提起上訴。

三、上訴意旨略謂：㈠原判決得否就本案「上訴人應將全勤獎金納為上訴人與其員工間延長工作時間工資計算」之爭議為裁判，及被上訴人是否有權限就該爭議作成系爭處分，涉及法律見解之原則性。上訴人與員工間之僱傭契約，屬私人間契約自由範疇，若有計算上之爭議，屬私權紛爭，應歸民事法院審判權範圍，而非屬行政法院審判權之範疇。是故，若本件容許被上訴人以行政檢查權之名，介入上訴人與其員工間契約內容表示之解釋，並由被上訴人發動此爭議，而致行政法院加以審判，無異使行政法院行使民事審判權之實，如此，實違反行政訴訟法第2條規定，並以行政權和行政法院之權侵害和不當介入上訴人之契約權益，原判決未予詳察，判決即屬違法。㈡原判決對爭議之裁判和認定，與最高法院85年度臺上字第1445號、85年度臺上字第1194號、93年度臺上字1605號判決、臺灣高等法院85年度勞上字第57號判決之見解及司法院第一廳78年司法院第14期司法業務研究會對於「平日每小時工資」之研究討論意見，並不相同，非僅屬事實認定或各自法律見解不同問題，而毋寧係針對系爭爭議之法律見解顯有統一之必要。㈢原判決未說明最高法院85年度臺上字第1445號、85年度臺上字第1194號、93年度臺上字1605號判決、臺灣高等法院85年度勞上字第57號判決以及司法院第一廳78年司法院第14期司法業務研究會對於「平日每小時工資」之研究討論意見，何以在本件無適用之餘地，構成判決不備理由之違背法令。㈣全勤獎金性質上屬於獎勵性質之給付，並非勞工提供勞務之對價，亦非經常性給與，不屬勞動基準法第2條第3款所稱之「工資」，惟原判決將全勤獎金認定為工資，顯有適用勞動基準法第2條第3款不當。㈤勞動基準法第24條所謂「平日每小時工資額」之「工資額」，係指勞僱雙方原約定相當於240小時之月薪給付總額，且此「『月薪』給付總額」於勞動契約簽定後，即已固定不變，除非勞動契約嗣後另有「增、減」薪額之約定，更何況全勤獎金係屬不確定之給付，實無以憑計月薪給付總額；至同法第2條第3款及第4款之「工資」、「平均工資」則係廣義之「勞工因工作而獲得經常性給與之報酬」，二者之規範目的及範疇均不相同，自不容相互混淆。上訴人與所屬勞工間所約定之月薪總額，悉依「中華電信股份有限公司從業人員薪給管理要點」辦理，並未包括「全勤獎金」，故於計算「平日每小時工資額」時，無庸計入「全勤獎金」，原判決未察，逕將「平日每小時工資額」與勞動基準法第2條第3款及第4款之「工資」、「平均工資」等同視之，已構成判決適用法令不當之違誤等語。

四、本院查：

㈠按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「本法用辭定義如左：‧‧‧三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反‧‧‧第24條‧‧‧規定者。」分別為勞動基準法第1條、第2條第3款、第4條、第24條及第79條第1項第1款定有明文。

㈡原判決駁回上訴人之訴，其理由略以：⒈勞動基準法第2條第3款將「工資」定義為「為勞工因工作而獲得之報酬」，次將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」定義為工資之內涵。「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款外，不因其係以何名稱給與有所不同。⒉又全勤獎金經勞委會87年9月14日台（87）勞動二字第040204號函釋：「全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」在案；而中華電信股份有限公司暨所屬各機構工作規則第68條規定：「電信員工於年度內未請事假、病假者，電信機構應每半年辦理1次全勤獎勵，每次核發2天薪額之全勤工作獎金。」是依勞委會前揭函釋及中華電信股份有限公司暨所屬各機構工作規則，勞工杜新偉全勤獎金之給與既須視其出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，且為經常性之給與，自屬工資，即應計入延長工作時間之工資。是本件被上訴人以上訴人臺中營運處於計算該勞工延長工作時間之工資並未將其之全勤獎金列入，致應加給之延長工作時間工資低於勞動基準法第24條之規定，乃依同法第79條第1項第1款之規定，裁處上訴人罰鍰銀元2千元，並無不合。⒊上訴人主張對於每月未請事假、病假之員工，核發1日薪資額之全勤工作獎金，其全勤獎金係出席所得之獎勵金而非勞工工作所得之報酬，惟勞工「出席」之目的即為工作，該獎勵金即係因工作而獲得之報酬，上訴人逕予切割勞工之出席與工作之關係，其認該全勤獎金非屬工資，尚有誤解等語。

㈢經查，我國採司法二元化制度，民、刑事訴訟及行政訴訟分由普通法院及行政法院審理，私法爭執由普通法院審理，公法爭議，原則上歸由行政法院審判，而上訴人與其員工間之契約雖屬私法勞動契約，屬私法範疇，然上訴人是否符合勞動基準法規定之勞動條件，乃被上訴人依法對其所主管監督事項之檢查範圍，事涉公益，應屬公法範疇。上訴人不服被上訴人所為之裁罰處分，循序提起行政爭訟，自屬公法上之爭議，行政法院具有審判權，顯無疑義，上訴意旨謂被上訴人以行政權侵害和不當介入上訴人之契約權益，純屬誤解。再者，本院78年判字第2138號判決謂：「按雇主延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。…為勞動基準法第24條及第79條所明定。至條文所稱之平日，乃指普通時日而言，與同法第39條、第40條之休假日及停止假期等時日為相對用語，而同法第2條第3款解釋工資定義，謂包括任何名義之經常性給與，即係平日之工資。…延長工時工資之給與，僅依工資新臺幣9,550元計算，而未將全勤獎金及生產獎金併入，既為其不爭之事實，且各該獎金係每月給付，應屬經常性之給與而為工資之範圍無疑。」已闡明全勤獎金係經常性之給付而為工資範疇之意旨，既為本院向來之見解，核原判決認事用法與此並無相違；又高等行政法院各庭間就同類事件所表示之法律見解亦未見存在歧異，尚不生由本院統一法律上意見之問題。至於最高法院91年度台上字第1842號判決意旨援引行政院勞工委員會77年7月15日台77勞動二字第14007號函說明第三項：「全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞動基準法第2條第3款所稱工資，計算延時工資時應併入計算」之見解，可能被理解為與最高法院85年度臺上字第1445號、85年度臺上字第1194號判決及臺灣高等法院85年度勞上字第57號判決意旨，認為全勤獎金係獎勵性給付，非工作之報酬，不屬勞動基準法第2條第3款所稱工資云云之見解不同，亦屬普通法院就各具體私法事件間判決見解存在歧異，在現行公私法訴訟二元體制下，自無由本院予以統一之餘地。綜上，上訴意旨無非復執與起訴意旨略同且經原審不採之陳詞，以其主觀歧異之見解，指摘原判決有適用法規不當、判決不備理由之違誤，自難謂其訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性之情事。依首開規定及說明，其上訴不應許可，應予駁回。

五、依行政訴訟法第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。

最高行政法院第四庭

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異