臺北高等行政法院判決

109年7月30日辯論終結

原告

家福股份有限公司

代表人

王俊超（董事長）

訴訟代理人

劉恩廷 律師

訴訟代理人

師彥方 律師

被告

桃園市政府

代表人

鄭文燦（市長）

訴訟代理人

林三加 律師

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國109年2月19日勞動法訴二字第1080025348號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經被告所屬勞動檢查處於民國108年8月8日至原告之中壢店及內壢店實施勞動檢查及108年8月16日請原告至該處受檢，發現原告未經工會同意，即使所僱勞工陳學軒、潘宥伊及姚舜薰等3人於108年6月間延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1項規定。案經被告審認屬實，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第24項規定，以108年9月25日府勞檢字第1080233674號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，且限即日起改善。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、本件原告主張：

（一）原告之桃園中壢分公司（下稱中壢分公司）及桃園內壢分公司（下稱內壢分公司）無成立分公司工會，其員工延長工時之同意，自應由分公司之勞資會議為之：

1、中壢分公司及內壢分公司無分公司工會，然均經勞資會議決議同意延長工作時間，前開二分公司據此經過員工本人之同意，使店內員工延長工時，且就延長工作時間部分，亦依法如期給付加班費予員工，尚無不法。原處分乃至訴願決定逕以原告應徵得工會同意，始得令員工延長工作，尚不得以所屬分公司勞資會議之同意取代云云，即有違誤，應予撤銷。

2、原告分公司總數近170間，且遍佈全省各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為勞動部92年7月16日勞動二字第0920040600號令（下稱勞動部92年7月16日令）意旨所闡示。然原處分及勞動部訴願審議機關於做出訴願決定時，全未考量勞動環境之屬地性，及原告之樹林分公司（下稱樹林分公司）工會之代表性是否充足，而逕認樹林分公司工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意應由該工會為之，而否定中壢分公司及內壢分公司依法召開勞資會議之效力，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。

（二）就原告主觀認知而言，因原告並無中壢分公司及內壢分公司工會，故原告依中壢分公司108年6月25日勞資會議及內壢分公司108年3月17日勞資會議同意而實施延長工作時間，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且每次延長工時均獲得個別員工之同意並依法給付加班費，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，中壢分公司及內壢分公司無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失。

（三）中壢分公司及內壢分公司經勞資會議同意使員工延長工作時間，縱不符勞動基準法第32條之規定，惟原告容有超法規之阻卻責任事由，不應處罰：原告因與本件相同爭點而遭主管機關裁罰之案件，多達數10件以上，不同法院就相同爭點之裁處事實確有不同之見解，原告合理信賴最高行政法院105年度判字第165號等判決之法律見解，對原告而言，採取如被告所據之見解係屬無期待可能，自應認於此情形下有「超法定之阻卻責任事由」之存在，而不應予以處罰。

（四）綜上所述，聲明求為判決：

1、訴願決定及原處分均撤銷。

2、訴訟費用由被告負擔。

三、本件被告抗辯：

（一）原告工會於100年5月1日成立後，關於「原告未經工會同意，欲以分公司之勞資會議取代工會同意，而使勞工延長工時及女性勞工夜間工作」等情之爭議，改制前行政院勞工委員會（現為勞動部）於103年間即已作成103年2月6日勞動二字第1030051386號及103年2月13日勞檢一字第1030150063號二則函釋，明確表達原告所為於法不符之意旨，足見原告就系爭違章行為，明知於法不符，顯有故意。

（二）原告未取得工會同意而使勞工延長工時之違章行為，數年來不斷發生，其所提出之行政爭訟，自106年間起亦業經相關行政法院判決原告行為違法，並早已有多件判決確定在案，益見原告就本件違章行為，顯有故意。

（三）被告審酌相關事證，就原告未取得工會同意而使勞工延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1項之行為，於法定裁罰額度範圍為裁處，應屬適法：依裁罰基準第24項規定，丁類事業單位於三年內「第4次違規」處30萬元罰鍰，故被告依勞動基準法第79條第1項第1款規定，就原告違反勞動基準法第32條第1項規定，於法定罰鍰之裁罰額度2萬元至100萬元以下範圍內，審酌原告之違法情節及應受責難程度、所生影響及其資力，且原告係3年內第4次違反同一規定，依裁罰基準第24項規定，裁處30萬元，洵屬適法。

（四）綜上所述，聲明求為判決：

1、原告之訴駁回。

2、訴訟費用由原告負擔。

四、本院之判斷：

（一）本件應適用之法令及相關法律見解：

1.按行為時勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第……、第32條、……規定者。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」次按行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」。

2.次按裁罰基準第2點規定：「本府處理違反本法事件統一裁罰基準依附表之規定。前項附表次數之累計，以同一行為人該次違規裁罰時，往前回溯3年內，違反本法同條項規定並經裁處之次數累計之。」第3點規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：……(四)丁類：僱用勞工人數250人以上。」裁罰基準第24項規定：「裁罰依據（本法）：第79條第1項第1款。罰鍰額度：處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。違反本法之法條：第32條第1項。違反事實：雇主使勞工延長工作時間，未經工會同意，無工會者未經勞資會議同意。裁罰基準（新臺幣）：違反者，依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下：……(四)丁類：……4、第4次違規處30萬元罰鍰。……。」。

3.又按勞動部92年7月16日令：「勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限(日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」100年11月25日勞動2字第1000091838號函（下稱100年11月25日函略以：「如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之。」103年2月6日勞動2字第1030051386號函（下稱103年2月6日函）：「本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（101年5月1日）後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度『經與會人員表決，15人一致同意通過。』等語，難認已完備前開規定程符序，從而該分公司未經工會同意，尚不得依勞動基準法第30條之1規定實施彈性工時及女工夜間工作等制度。」。

4.另基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督（最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照）。

（二）本院經核原處分並無違誤，玆分述如下：

1.經查：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經被告所屬勞動檢查處於108年8月8日至原告之中壢店及內壢店實施勞動檢查及108年8月16日請原告至該處受檢。原告之人資專員江文慈於108年8月16日接受被告所屬勞動檢查處訪談時，陳稱略以：「(問)請問貴公司所僱中壢店員工陳學軒108年6月份延長工時為28小時8分鐘；內壢店員工潘宥伊108年6月份延長工時為43分鐘；內壢店員工姚舜薰108年6月份延長工時為1小時52分鐘，是否屬實?(答)是。上述3名員工於108年6月份皆有延長工作時間。(問)承上，貴公司中壢分公司及內壢分公司上述3名所僱勞工(陳學軒、潘宥伊及姚舜薰)108年6月份延長工時之情事是否經由工會同意?(答)否，沒有經工會同意，只有勞資會議同意。」等語，此有108年8月16日桃園市政府勞動條件訪談紀錄附於本院卷可參（見本院卷第124頁）。又原告工會由理事長吳麗圓會同檢查時亦陳稱：「延長工時未經工會同意」，此有108年8月16日桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表附於本院卷可參（見本院卷第122頁），且有勞工陳學軒之108年5至7月份刷卡紀錄、延長工時之計算及薪資給付清冊；勞工潘宥伊及姚舜薰之108年6月份刷卡紀錄及其延長工時之計算及薪資給付清冊附於本院卷可參（見本院卷第125頁至第146頁）。

2.次查：被告經由上開調查，發現原告未經工會同意，即使所僱勞工陳學軒、潘宥伊及姚舜薰等3人於108年6月間延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1項規定。被告考量原告為僱用員工人數超過250人之公司（見本院卷第153頁）、實收資本額67億多元（見本院卷第155頁）、原告之違法情節及應受責難程度、所生影響及其資力，且原告係3年內第4次違反同一規定（被告前以原告違反勞動基準法第32條第1項規定，分別於105年10月19日、107年9月26日及108年5月2日裁處原告在案，見本院卷第269頁至第274頁），乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第24項規定，以原處分於法定罰鍰額度內處30萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，限即日起改善，揆諸前揭規定及說明，並無違誤。

（三）原告雖主張：原告之中壢分公司及內壢分公司無成立分公司工會，其員工延長工時之同意，自應由分公司之勞資會議為之云云。惟查：

1.經查；原告於100年5月10日已成立「家福股份有限公司工會」，此有新北巿政府100年5月10日北府勞組字第10030086號入民團體立案證書附於本院卷可參（見本院卷第163頁），而原告之中壢分公司及內壢分公司並無成立分公司工會，業據原告自承在卷，此有原告行政訴訟起訴狀附於本院卷可參（見本院卷第19頁），揆諸上開最高行政法院判決意旨，原告既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第32條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督，故原告使勞工陳學軒、潘宥伊及姚舜薰等3人於108年6月間延長工時，仍須經原告工會同意，而不能以中壢分公司及內壢分公司之勞資會議同意取代原告工會同意。

2.原告雖援引勞動部92年7月16日函釋為其主張之依據，惟經詳予審究上開勞動部92年7月16日函釋(一)之前後脈絡意旨，所指構成例外許可者，僅就個別事業廠場有無廠場企業工會之情形而為闡釋，至於該函釋設定之前提事實，是否包括已有事業單位企業工會情形，則不明確，尚難採為此爭點判斷之依據，是原告之主張，尚無可採。再者，依勞動部100年11月25日函、103年2月6日函釋意旨，則明確指述例外許可之「經工會同意」所指之工會，就各事業廠場（分公司）而言，以廠場企業工會之同意為優先，倘無廠場企業工會者，則可以事業單位企業工會之同意取代之。亦即各該分公司未成立工會，而總公司已有工會者，雇主仍應經事業單位（總公司）企業工會許可者，始構成例外許可情形，而不得以各分公司之勞資會議紀錄代之。

3.又勞工依工會法成立之工會，依團體協約法第2條規定，具有就勞動關係及相關事項與雇主進行團體協商，進而簽訂團體協約的資格。又依團體協約法第6條第2項規定，工會得就工資、工時、津貼、獎金等勞動條件提出團體協約之協商，雇主無正當理由予以拒絕者，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，依團體協約法第32條第1項規定，雇主將受有裁罰處分。另工會法第第35條係為保障勞工之團結權及團體協商功能之發揮，限制雇主為一定行為，包括禁止對勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利之待遇，以保障勞工得自由參加工會、執行工會職務，免於受雇主控制或遭雇主報復之憂慮；雇主違反規定者，依工會法第45條規定，將受裁罰處分。可知由勞工組織工會與雇主進行團體協商，勞動團結權獲得法律上較佳保障，工會代表得以自由表達，亦可從雇主處爭取更多的權利保障。至於依勞資會議實施辦法第3條、第5條、第13條規定，選出勞工代表與資方代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，但無上開保障勞工表達自由之類似規定，兩相比較結果，可見工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，其對勞工權利之保障，應優於勞資會議。是原告主張：桃園中壢分公司及桃園內壢分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，應予優先適用云云，不足採據。至原告所援引最高行政法院105年度判字第165號判決為據，惟該判決既非判例，其法律見解不具法規效力，對本件個案並無拘束力，併予敘明。

4.綜上，足見原告此部分之主張，不足採信。

（四）原告又主張：原告中壢分公司及內壢分公司無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失云云。惟查：

1.經查：原告未經其工會同意，僅以中壢分公司及內壢分公司之勞資會議之決議，使勞工陳學軒、潘宥伊及姚舜薰等3人於108年6月間延長工時，已違反勞動基準法第32條第1項規定。本院審酌原告於76年設立迄今，經營時間長久，且全國各地設有分公司，應具有營運上及勞工管理之專業。又違章行為發生時，勞動部已作成100年11月25日函、103年2月6日函釋詳加說明勞基法第32條第1項規定之正確意涵，且原告違反勞動基準法第32條第1項規定，經被告分別於105年10月19日、107年9月26日及108年5月2日裁處原告在案，業如前述，而距最後一次裁處僅事隔3個多月，原告再次有本件違章行為，應屬故意。

2.從而，被告依勞動基準法同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第24項規定，審酌原告之違法情節及應受責難程度、所生影響及其資力，且原告係3年內第4次違反同一規定，於法定罰鍰額度內處30萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，限即日起改，並未逾越法定裁量範圍，核係考量原告違規程度所為之適切裁罰，經核於法並無不合。

3.綜上，足見原告此部分之主張，洵非可採。

（五）原告另主張：原告中壢分公司及內壢分公司經勞資會議同意使員工延長工作時間，縱不符勞動基準法第32條之規定，惟原告容有超法規之阻卻責任事由，不應處罰云云。惟查：

1.依勞動部92年7月16日函釋意旨，其所設定之前提事實，並未明確指涉適用於事業單位有工會情形，尚難直接適用於本案事實，原告以其主觀法律見解為爭執，尚無可採，已如前述。況原告行為時，主管機關已作成函釋意旨更明確之勞動部100年11月25日函、103年2月6日函，可供原告遵循，故勞動部92年7月16日函不足以作為信賴之基礎，原告不能據以主張受信賴保護而阻卻違法。至原告所援引行政法院判決，係針對個案事實所為之判斷，並表示其法律上見解，不具有一般法效力，並非法規或行政處分之變動，尚無信賴基礎，亦不生主張信賴保護原則問題（最高行政法院94年判字第1709號、98年判字172號判決意旨）。又行政罰法第11條第1項不罰之依法令之行為，所稱之「法令」，係指法律、法規命令、行政規則等一般性、抽象性之規範，亦即包括內部法、外部法等有法拘束力者（參見立法理由）。而行政法院判決僅有個案之判決效力，而無一般效力，顯非此條文所指之法令。又主管機關作成之解釋性行政規則，僅得拘束行政機關，對人民並無拘束力，故上開函釋亦非此條文所稱法令。退步而言，縱認解釋性行政規則亦屬上開條文所指法令，則原告行為時應遵循之法令，應係較新、較明確之勞動部100年11月25日函、103年2月6日函，而非勞動部92年7月16日函，故原告主張之上開阻卻違法事由，並不成立。

2.次按行政法領域的無期待可能性概念，係指被課予行政法上義務的人，因陷於事實上或法律上的特別艱難處境，一般社會觀念難以期待這個人可以有合乎義務規範之行為，因此承認其違章行為有阻卻責任事由。查：原告倘遵守勞動基準法第32條第1項規制之不作為義務，而不使所僱用之勞工陳學軒、潘宥伊及姚舜薰等3人於108年6月間延長工時，就此不作為而言，原告並無客觀事實上困難，亦不生法律上遭究責或法律上不利益地位，並無陷於特別艱難處境之情形，衡諸一般社會通念，並無欠缺期待可能性。至於原告所指司法實務判決所採法律見解，尚有不相一致情形，核此係透過個案判決達成統合司法實務見解的當然過程，原告對法規之正確解釋，固有所疑慮，惟與無期待可能性情形，尚有不同。又原告就勞動部92年7月16日函釋意旨所為主觀上不同見解之解讀，而無視闡釋較新、較明確之勞動部100年11月25日函、103年2月6日函，使勞工延長工時之違章行為，亦難認符合無期待可性之概念。再者，除上開較新、較明確之函釋外，原告甫因其違反勞動基準法第32條第1項規定，經被告於108年5月2日裁處原告在案（見本院卷第269頁），難謂原告有不瞭解法律而有欠缺違法性之情形。

3.綜上，足見原告此部分之主張，亦非可採。

五、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

六、末按憲法之效力高於法律，法官於審理案件時，對於適用之法律，得依其合理之確信，認有牴觸憲法之疑義者，先行聲請司法院大法官解釋，以求解決，參照行政訴訟法第178條之1規定即明，反之，如法律並無牴觸憲法疑義時，當無聲請解釋憲法之必要。經查：關於本院受理審判原告本件行政訴訟事件，適用上開所載勞動基準法第32條第1項、第79條第1項第1款及第80條之1第1項等相關法律規定時，並未滋生牴觸憲法之疑義情事，已詳如上述，因此，本院認為並無停止訴訟程序聲請釋憲之必要，原告此部分聲請，核無理由，併此敘明。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法對本件判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第六庭