資料來源：司法院裁判書系統
臺灣臺北地方法院99年度智易字第73號
臺灣臺北地方法院刑事判決 99年度智易字第73號
- 公訴人
- 臺灣臺北地方法院檢察署檢察官
- 被告
- 楊璧芬
- 選任辯護人
- 簡啟煜律師
上列被告因違反著作權法案件，經檢察官提起公訴（99年度偵字
第11701號），本院判決如下：
主文
楊璧芬無罪。
理由
一、公訴意旨係以：被告楊璧芬曾任美商宏智國際顧問有限公司臺灣分公司（下稱宏智公司）約聘之顧問，負責替宏智公司之客戶進行教育訓練，雙方合約於民國98年4月30日期滿。楊璧芬明知於進行教育訓練時所使用「協助發展部屬能力」、「輔導員工達成績效」、「達致最佳績效」、「績效檢討的面談技巧」、「領導力精要」、「Coaching for Perfor-mance and Growth」及「管理績效問題」等課程教材之著作權屬於宏智公司，未經宏智公司同意或授權，不得擅自重製或改作，竟先於98年4月前某日時，在不詳地點，擅自重製及改作詳如附表1至5之教材頁數欄、標題所示之宏智公司上開教材後，自98年4月間起至10月間止，持之向友達光電股份有限公司（下稱友達公司）員工進行教育訓練，侵害宏智公司之著作財產權，因認被告違反著作權法第91條第1項之擅自以重製方法侵害他人著作財產權及第92項以改作方式侵害他人著作財產權罪嫌。
二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實，刑事訴訟法第154條第2項定有明文。不能證明被告犯罪或其行為不罰者，應諭知無罪之判決，同法第301條第1項亦有明文。至告訴人之告訴，係以使被告受刑事訴追為目的，是其陳述是否與事實相符，仍應調查其他證據以資審認。又刑事訴訟法第161條第1項規定：檢察官就被告犯罪事實，應負舉證責任，並指出證明之方法。因此，檢察官對於起訴之犯罪事實，應負提出證據及說服之實質舉證責任。倘其所提出之證據，不足為被告有罪之積極證明，或其指出證明之方法，無從說服法院以形成被告有罪之心證，基於無罪推定之原則，自應為被告無罪判決之諭知（最高法院52年度臺上字第1300號、92年度臺上字128號判例意旨參照）。
三、再按有罪判決書理由內所記載認定事實所憑之證據，即為經嚴格證明之證據，另外涉及僅須自由證明事項，即不限定有無證據能力之證據，及彈劾證人信用性可不具證據能力之彈劾證據。在無罪判決書內，因檢察官起訴之事實，法院審理結果，認為被告之犯罪不能證明，而為無罪之諭知，則被告並無檢察官所起訴之犯罪事實存在，既無刑事訴訟法第154條第2項所規定「應依證據認定之」事實存在，因此，判決書僅須記載主文及理由，而理由內記載事項，為法院形成主文所由生之心證，其論斷僅要求與卷內所存在之證據資料相符，或其論斷與論理法則無違，通常均以卷內證據資料彈劾其他證據之不具信用性，無法證明檢察官起訴之事實存在，所使用之證據並不以具有證據能力之證據為限，是以，無罪之判決書，就傳聞證據是否例外具有證據能力，本無須於理由內論敘說明（最高法院100年度臺上字第2980號判決理由參照）。
四、本件宏智公司告訴應屬合法：按刑事訴訟法第332條所稱犯罪之被害人，固以因犯罪而直接被害之人為限，惟所謂直接被害人，係指其法益因他人之犯罪而直接受其侵害者而言。故凡財產法益被侵害時，其財產之所有權人固為直接被害人，即對於該財產有事實上管領力之人，因他人之犯罪行為而其管領權受有侵害者，亦不失為直接被害人，自亦得為告訴（最高法院32年非字第68號判例、95年度臺非字第275號判決意旨參照）。另依民法第966條規定：「財產權，不因物之占有而成立者，行使其財產權之人，為準占有人」；至於「準占有」之所謂「事實上行使其權利」，應與「占有」之「事實上管領」的概念相當，亦即準占有人在行使權利時，依一般交易或社會概念，有使人認識其事實上支配該財產權之客觀情事存在，該準占有人應不失為直接被害人。辯護意旨雖認：如附表所示宏智公司著作物依書面形式觀之，著作財產權人應為美商宏智國際顧問有限公司（DevelopmentDimensions International,Inc，下稱DDI），公訴人並未舉證宏智公司有告訴權云云（詳見本院卷2第24頁以下）。查，DDI為在臺灣經主管機關經濟部核准認許之外國公司，而告訴人宏智公司為DDI在我國的分公司，此有卷附公司基本資料查詢、公司變更登記表、外國公司申請認許事項卡、外國公司分公司設立登記事項卡可稽（見同卷210頁以下）。又依DDI與該公司亞太營運處簽訂AFFILIATE LICENSINGAGREEMENT及該協議修訂版本（見同卷第302-310頁、第258-261頁），約定宏智公司為DDI在臺灣地區營運處所，經非專屬授權取得使用DDI的技術，而得使用DDI的資料和錄影。再依告訴代理人孫桂綺於審理中陳稱：「我們的原著作都是由美國總公司的研發單位所研發出來的，它的原文著作是英文的，它被翻譯的語言有很多種，我們申請著作登記的部分是由亞洲區使用華文的分公司一起共用的。是否是由臺灣的分公司翻譯成華文的，每一本書是不一定的，先用到的區域就先翻譯」等語（見本院卷1第17頁），證人葉庭君證稱：「教材是是由DDI總公司在美國的賓州的匹茲堡當中的LEADER-SHIP SOLUTION GROUP,LSG所研發的，所以DDI臺灣分公司（宏智公司）才有辦法取得DDI總公司LSG團隊研發的教材著作權。在DDI臺灣成立分公司之前，是由DDI香港分公司來臺灣執行課程，有使用過」等語（見同卷第127頁），此外，並有相關證書或切結書在卷可佐（見他字卷第4頁以下，本院卷1第139頁以下），足認告訴人宏智公司經DDI授權在臺灣地區取得使用DDI資料的權利，其對如附表所示之著作物有事實上支配、管領之客觀情狀存在，告訴人宏智公司在我國法域內即為行使此開著作物權利之準占有人。況DDI亦已出具書面文件授予宏智公司實施民、刑事訴訟之權利，有代理授權書可認（見卷2第300頁），揆諸上開法條及判例，宏智公司就本件自得合法提出告訴，合先敘明。
五、公訴人認被告涉犯前開違反著作權法之重製、改作犯行，無非以告訴代理人葉庭君指述、證人佘家馨及簡昱伶的證述及如附表所示之教材資料等為主要論據。訊據被告固不否認有撰編投影片教材為友達公司上課之事實，惟堅詞否認有違反著作權法以重製、改作侵害宏智公司著作物犯行，辯稱略以：公訴人未舉證DDI著作具有原創性，亦未具體說明被告著作與之雷同或表達抄襲之處，被告著作實係基於從業多年學、經歷所編撰，並非抄襲自DDI著作物等語。
六、經查：
（一）被告自95年5月間起至98年4月30日間受聘於宏智公司擔任約聘顧問，為宏智公司之企業客戶進行教育訓練授課及專案執行，雙方締約約定：「被告於約聘期間結束後，應返還取自DDI之教材，在未取得DDI書面同意前，不得擅自應用DDI教材資料及著作」、「非經DDI公司書面同意，被告將不得以自己或其他名義以任何形式，擔任或從事與DDI業務（產品）相同之訓練課程（含專案）與顧問服務；且不可使用DDI任何內容或工具」；又被告與宏智公司結束合作關係後，另於98年4月至10月間經經惠普國際股份有限公司安排，有使用如附表所示「部屬培育」等教材為客戶友達公司經理人授課等事實，均為被告所不爭執，並經證人葉庭君、佘家馨證述在卷（見本院卷1第126頁以下，第103頁以下），並有約定書（見偵他字卷第52-69頁）及相關涉案教材原本在卷可稽，此部分事實先堪以認定。
（二）按著作權法所保護之著作，係指著作人所創作之精神上作品，而所謂精神上作品，除須為思想或感情上之表現，且有一定表現形式等要件外，尚須具有原創性，而此所謂原創性之程度，固不如專利法中所舉之發明、新型、新式樣等專利所要求之原創性程度（即新穎性）較高，亦即不必達到完全獨創之地步，僅須著作人本於自己精神作用之創作，而非抄襲他人之著作即可，因此接受他人之思想、觀念等激發，而本於自己精神作用後所為之著作，仍可作為著作權法保護之著作，從而，苟非抄襲或剽竊他人之著作，縱兩者各自完成之著作雷同或極為相似，因二者均屬自己獨立之創作，同受著作權法之保障。又依著作權法取得之著作權，其保護僅及於該著作之表達，而不及於其所表達之思想、程序、製程、系統、操作方法、概念、原理、發現。再所謂著作「抄襲」，其侵害著作權人之權利主要以重製權、改作權為核心。而認定有無抄襲標準，除須有實質相似外，尚須有接觸被抄襲之著作（最高法院83年度臺上字第2501號判例、97年度臺上字第3914號判決意旨參照）。檢察官認被告抄襲或改作他人著作，自須舉證告訴人著作符合著作權法之保護要件，及證明被告有接觸告訴人著作及所為表達構成實質類似。再所謂「實質類似」，指行為人著作引用被害人著作中實質且重要之表達部分，且須綜合「質」與「量」兩方面之考量，固不必要以文字逐字相同或逐句抄襲為限，仍應考察兩造著作人在為思想觀念之表達時，其文字、句子、體系章節或內容安排等的表達形式，整體衡量是否構成「實質近似」為斷。末「實質類似」之判斷，與權利人著作性質相關，如權利人主張被抄襲之著作內容，係取自公共領域較多之著作，由於其具有自由發揮空間及表達方式受限、資訊來源多有重疊等特點，故在著作抄襲之「實質類似」構成要件上，應採取較嚴格之標準。至著作權法第3條第1項第11款所謂之「改作」，係指以翻譯、編曲、改寫、拍攝影片或其他方法就原著作另為創作者而言，即就原著作改作之創作為衍生著作，故改作與重製之區別，在於改作時另有新的創意表現，而重製則否。因此，改作有兩項重要特徵，一是必是以原著作為基礎，從改作著作中仍可見原著作之重要創作特性，如將小說改寫成劇本、將英文小說翻譯成中文等；二是必須達到另為創作之程度，如果未能達到此程度，例如只是略作文字上之增刪，而其主要之內容均仍相同，則不構成改作，則容因與原著作相同度過高，而被認為係屬重製。又此所謂「其他方法」，乃恐例示之方法有所遺漏而設之概括規定，依法律解釋之基本原則，自應與例示之改作方法性質相符始足當之，是以，此所謂其他方法，自應限於以變更原著作之表現型態使其內容再現之情形。
（三）查告訴代理人葉庭君於本院審理時結稱：「被告授課時，使用的教材內容是由DDI提供的，DDI提供給老師的標準教材包含講師手冊、學員課本、VCD還有之前其他老師上過相同課程的投影片」、「DDI提供給被告的標準教材，有20多種課程，課程有發揮影響力、啟導員工發展潛能、領導力精要、目標選才、輔導員工達成績效、指導員工改善績效、新任主管必備錦囊、達致最佳績效、目標選才的快速任用版、適應變革、發展他人、有效授權委責、激勵他人、快速決策、建立夥伴關係、適性領導、設定績效的要求。也有提供給被告協助發展部屬能力、績效檢討面談技巧、管理績效問題的這些教材」、「在替客戶上課的時候，我們會有投影片，會以電子郵件提供給顧問，如果老師第一次上這種課程的話，會寄送講師手冊。講師手冊像是上課的腳本，詳述開場要講什麼，現在要問什麼，內容要怎麼做，活動要怎麼帶等等。被告如果要上課就一定要向DDI索取著作資料。被告所執行的課程是DDI公司80餘種課程最熱門的，所以她上的課程有非常多曾經製作過的投影片，可以提供給她參考」等語（見同卷第126頁背面、第130頁以下），固指稱被告有接觸宏智公司持有DDI教材之可能性，惟被告是否確有接觸該教材，再被告所撰涉案著作物是否與DDI教材構成「實質近似」而侵害告訴人的著作權，尚難憑告訴人之單一指訴遽以認定，公訴人仍應舉其他積極補強證據證明之。
（四）經本院於審理中當庭勘驗被告為友達公司授課而著作之98年5月「部屬培育」、98年「績效面談技巧」、98年7月「教練式領導」、98年9月「目標設定」等課程之投影片資料原本，與被訴抄襲或改作來源之宏智公司提出DDI教材原本逐一對照後，有如附表所示之歷次勘驗筆錄內容可參，經綜合衡查兩造著作之異同，堪認：
1、被告著作物名稱與DDI教材不同，著作物呈現形式亦不同，即被告著作為綱舉目張方式成頁之投影片，DDI教材則主要為以文字敘述鋪陳之講義。
2、自被告題為「部屬培育」投影片之課程大綱、標題或子標題、鋪陳綜觀之，與被訴抄襲自DDI的「協助發展部屬能力」、「發展關鍵人才及部屬能力訓練過程投影片」等訓練課程講義不同（見本院1卷第161頁），足認主要結構與編排模式均顯有差異。又被告該著作被訴非法「重製」之第45頁內容，其中對照DDI「發展關鍵人才及部屬能力」訓練課程第36頁，除標題設定不同外，其列舉細項均屬同一，固有勘驗筆錄可認（見本院1卷第161頁），惟此部分列舉內容，屢見於中外文獻，要屬管理學門在人才培育實務上常見模式，業據被告提出文獻節本足資佐認（見本院卷2第33、66-79頁），堪認此為該學門相沿常見之列舉描述，要非何重大、獨創之見解，後續創作者論及相同議題通常難以超越類此範疇，表達方式誠屬有限，且被訴重製部分僅占被告全部著作物內容1頁，比例尚微，復無以認此為DDI上開著作物之精髓或為重要成分，難以單憑此部分事實逕認被告係抄襲告訴人上開著作而構成「實質類似」。另其被訴非法「改作」部分，其中第23、32、34、51、68頁，無論中、英文字遣詞、用語、標題已有所出入，另前後銜接內容旨意，或列舉事例之表述，與DDI教材均有不同（附表2-2至2-6，見本院卷1第169-171頁），綜體觀之，堪認兩者有不同創意概念或發想，而屬不同之著作內容，難遽認為實質相似。
3、被告「績效面談技巧課程」投影片，與DDI「達致最佳績效」、「績效檢討的面談技巧」講義、投影片對照後，其被訴「改作」之第8、9、18、24、35頁，兩者內容之中、英文字遣詞、用語、標題有所出入，前後銜接標題、課程旨意或列舉事例之表述有所不同（附表1-2至1-6，見本院卷1第164頁背面-第168頁），亦難遽認實質相似。
4、被告「教練式領導」課程投影片，與DDI題為「輔導員工達成績效」、「領導力精要」、「領導力精要、輔導員工達成績效、指導員工改善績效」等講義、投影片對照後，其被訴「重製」之第42頁部分，該頁標題：「有效的回饋」，內容：「TIMELY即時、BALANCED平衡、SPECIFIC明確」，與起訴書附表所引DDI 「輔導員工達成績效」第21頁標題「應用新技巧，智識及能力」之內容，顯有文字形式鋪陳上的差異，有勘驗筆錄可認（見本院卷1第178頁背面），無以認係抄襲。又外放DDI卷附「發展關鍵人才及部屬能力」訓練課程資料第60頁，固有與被告上開相同內容之投影片（見同卷第179頁），惟DDI教材並未註明著作時間可認發表在先，又管理學門對「有效回饋」大抵援用相類詞彙下位概念據為闡釋，業據被告提出中英文文獻資料佐參（見本院卷2第34、81-87頁），故被告辯稱此部分為60年代以降普遍性的管理常識等語，尚非無據，此部分應屬採擷自「公共領域」之通用資料，難認被告逕自抄襲告訴人著作。再其被訴「改作」之第8、15、19、21、35頁，在中、英文字遣詞、用語、標題設定有所出入，另前後銜接內容旨意，或文圖形表達方式，或列舉範例之表述，均容有相異之處（附表3-2至3-17，見本院卷1第179頁背面-第183頁、卷2第12頁背面），同難遽認實質相似。至被訴改作附表3-18標題「正式的警告」部分，經本院依公訴人於審理中當庭更正被告涉嫌改作之內容進行勘驗後（見本院卷1第184頁），固有雷同之處，惟被告稱此係處理問題員工議題常見標準化步驟，業據提出坊間文獻節本為佐（見本院卷2第54、168-170頁），亦堪認屬利用「公共領域」之資料，揆諸首揭意旨，難謂被告係抄襲告訴人著作。
5、被告「目標設定」與DDI「達致最佳績效」、「達致最佳績效研討會」、「績效設定的面談技巧」、「有效進行授權委責」、「授權委責」講義或投影片資料經對照後，其被訴「改作」之第8、9、20、21、30、35、57、62、64、
66、68、70、80、81頁，與DDI的著作物，兩者在表達之標題設定、文字用語、具體內容及列舉範例，均不相同（附表4-2至4-7、4-9、4-11至4-22，見本院卷2第2-12頁），難逕認係改作。
6、有關告訴人DDI教材內提及STAR/AR（附表1-3,2-2,4-21）、「溝通手則」（附表1-4,3-11,4-11至4-18）、3A概念（附表2-3）、Coaching Process（附表3-2,3-13,3-16,3-17）、「PLEASE」及Share,Empathy,Esteem概念（附表3-4至3-6, 4-19）、Coaching Wheel（附表3-7至3-10）、KRAs（附表4-5,4-7）、SMART（附表4-6,4-8）及授權原則（附表4-9、4-10）等術語或概念，先前已常見於管理學界文獻之情，業經被告提出網頁查詢或文獻資料為佐（見本院卷1第27-31頁；卷2第37、43、45-49、57、59頁），足認此開內容均為管理學門普遍認可於論及相關議題之經常性敘述，致書籍或文獻均為相同或類似之引述，則被告著作之此部分內容同堪認屬利用「公共領域」之資料，表達方式自相當受限，被告據以採用為各該主題之部分內容，從整體著作比較，自難認與告訴人DDI著作已達於「實質類似」程度。
7、被告上開教材所含「AUO績效管理流程」圖示部分，兩者中英文遣詞有異，細項文字框內子題項目迥異（見附表2-1、3-1、4-1，本院1卷第165頁），難認構成實質近似。再證人即時任友達公司教育訓練業務人員孔令愛於本院審理中結稱：「在公司內部一直都有這張圖，這與公司制度有關係，我們每一年針對績效考核就是這樣子。這張圖是先向公司招募部門及薪資部門要公司相關的流程，這我們也有提供給被告」等語（見本院卷2第286頁背面），證人即友達公司人才開發部經理亦結稱：「整張圖我有印象，但是不確定是否是在被告講義上面看到的，還是我們公司薪資福利部提供的。但是上面記載年中考核每年5月，每年11、12月中考核就是我們公司的作業時程」等語（見本院卷2第247頁背面），則被告辯稱依友達公司提供內部制度而製作投影片等語（見本院卷1第21、165頁背面），尚非無據，又被告一系列課程授課對象既為友達公司人員，直接援引友達公司內部資料作為著作內容之一部，即與常情無違，亦無以逕認被告有接觸而改作自DDI教材之情。
8、綜上，被告上開著作主題、架構、標題及具體文圖敘述等表達方式，或與告訴人DDI著作或有不同，或僅有少量、零碎之詞彙相同，就量而言比例甚微，亦非抄襲DDI著作之重要部分，或因使用管理學門通用常習之知識而有與DDI著作內容雷同，均難認已達於「實質類似」之程度，自無以認定被告所為構成非法重製或改作。
七、至於證人簡昱伶、葉庭君及佘家馨於偵查、審理中所為證言，均只能證明本件宏智公司經同業通知而提起本件爭訟之緣由經過，另證人林于心於審理中證述被告與英豐瑪公司另有著作權紛爭事件等情，均不足資為證明被告有抄襲DDI著作物之積極證據，附此敘明。
八、綜上，本件被告之辯解尚非不可採信，又公訴人所提證據，仍不足以令本院對被告產生確實違反著作權法之有罪確信。此外，復查無其他積極證據足證被告確有起訴意旨所指之犯行，本件既不能證明被告犯罪，揆諸首開說明，自應為被告無罪諭知。
據上論斷，應依刑事訴訟法第301第1項，判決如主文。
本案經檢察官謝雨青到庭執行職務。
附表 / 起訴書（原樣呈現）
附表1（重製）： ┌─┬────────────────┬──────────────────────┐ │ │ 楊璧芬 │ 宏智公司 │ │ ├───┬────────────┼───┬──────────────────┤ │ │著作物│勘驗內容 │著作物│勘驗內容 │ ├─┼───┼────────────┼───┼──────────────────┤ │1 │部屬培│被告教材標示日期2009年5 │協助發│勘驗結果：宏智公司編號IMEX113W教材（│ │ │育 │月，全份是以投影片的方式│展部屬│協助發展部屬能力），並未註明印製的日│ │ │ │展示，總計73頁。首頁標示│能力、│期，第1頁下方版權聲明，全本共第26頁 │ │ │ │AUO部屬培育的，第3頁課程│發展關│，第3頁標示主題為個人發展討論，分別 │ │ │ │大綱標示主題：績效管理部│鍵人才│介紹評估、學習、應用等子題，在第18頁│ │ │ │屬培育、部屬培育的四大步│及部屬│應用子題下，分別有最佳實務、你的支持│ │ │ │驟及實務演練、問題討論。│能力訓│永不間斷、「應用新技巧，知識及能力」│ │ │ │第4頁標題AUO績效管理流程│練過程│（第21頁）、評估發展成效、回饋卡範例│ │ │ │，以順時針方向的箭號表示│投影片│、發展成果、完成發展行動計畫表等內容│ │ │ │確立方向（PLANNING）、確│ │。被告教材第45頁內容與宏智公司教材第│ │ │ │保成功（REVIEWING）、鼓 │ │21頁內容，除了後者有加註「以下列出應│ │ │ │勵進步（APPRAISAL）等概 │ │用技巧......或看過別人運用的方法」，│ │ │ │念。另以方框標示設定目標│ │另後者第12項用語為「代表團隊參與活動│ │ │ │其中年終考核等主題。第39│ │或與廠商協商」，前者則將之分列第12項│ │ │ │頁以下進入有關「步驟三討│ │「代表團隊參與活動」、第13項「代表團│ │ │ │論及擬定發展計畫」的主題│ │隊與廠商協調」；第1項前者用語「領導 │ │ │ │，先後引介發展倒三角形、│ │專案會議」，後者為「領導專案團隊」，│ │ │ │養成能力的方法、發展計畫│ │其餘各項的文字內容與順序均相同。後者│ │ │ │表，第44頁進入「討論及擬│ │教材附件投影片講義上註明版權為DDI， │ │ │ │定發展計畫」，第45頁標題│ │並未註明日期全份投影片83張，第6張課 │ │ │ │為「應用的方法」，續頁為│ │程大綱包括如何選擇關鍵人才、發展關鍵│ │ │ │介紹發展計畫表。 │ │人才及部屬、輔導員工達成績效、指導員│ │ │ │ │ │工改善績效，就發展關鍵人才部分，其中│ │ │ │ │ │引介發展流程為評估、學習、應用，第34│ │ │ │ │ │張應用的部份，包括35頁最佳實務，第36│ │ │ │ │ │頁的「發展流程-應用」、第37頁「技能 │ │ │ │ │ │知識能力之應用」，第38頁「常見失敗原│ │ │ │ │ │因」等內容，被告上開講義第45頁內容所│ │ │ │ │ │列各項目的用字與順序均與宏智公司的附│ │ │ │ │ │件投影片教材第36頁相同。 │ ├─┼───┼────────────┼───┼──────────────────┤ │2 │教練式│內文首頁註名日期為2009/7│輔導員│內頁編頁共22頁，內文首頁頁底以中文註│ │ │領導 │，內頁編頁共64頁，每頁頁│工達成│明版權屬DDI公司所有，未註明出版日期 │ │ │ │底均註記「Copyright@2009│績效 │。 │ │ │ │ALC」。 │ │ │ │ │ │其中第42頁，標題：「有效│ │其中第21頁（即）末段，全文： │ │ │ │的回饋」，包括TIMELY（即│ │「除了內容應具體之外，最有效的回饋還│ │ │ │時）、BALANCED（平衡）、│ │應： │ │ │ │SPECIFIC（明確）3個子題 │ │■及時-在觀察到工作績效後儘快給予回 │ │ │ │。下一頁引述回饋的技巧：│ │ 饋，這時回饋最有影響 │ │ │ │正面回饋、建設性的回饋 │ │ ，人們也能做出必要的調整。 │ │ │ │...。 │ │■平衡-不僅給予行為，而且給工作結果 │ │ │ │ │ │ 以正面的和發展型的回饋。」 │ └─┴───┴────────────┴───┴──────────────────┘ 附表2（改作1）： ┌──────────────────┬──────────────────────┐ │ 楊璧芬 │ 宏智公司 │ ├──────────────────┼──────────────────────┤ │ALC友達學院績效面談技巧課程 │講義:達致最佳績效 │ │ │參考手冊:達致最佳績效研討會 │ │ │投影片:達致最佳績效 │ │ │講義:績效檢討的面談技巧 │ │ │投影片:績效檢討的面談技巧 │ ├──┬──┬────────────┼──────┬──┬────────────┤ │ │教材│勘驗內容 │著作物 │教材│勘驗內容 │ │ │頁數│ │ │頁數│ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │1-1 │3 │標題「績效管理流程」，中│達致最佳績效│4 │標題：「績效週期」，內文│ │ │ │心以順時針方向的3個雙實 │ │ │：「績效管理是一個週期循│ │ │ │心箭號表示「確立方向（ │ │ │環的行動，而非一年一次的│ │ │ │PLANNING）、確保成功（ │ │ │活動。績效週期共有三個階│ │ │ │REVIEWING）、鼓勵進步（ │ │ │段：（以順時針方向空心箭│ │ │ │APPRAISAL）」，外圍以3個│ │ │號內標註Planning、 │ │ │ │文字框分別標明：「設定目│ │ │Performing、Reviewing。 │ │ │ │標（start of period）△ │ │ │Planning旁標明■主要績效│ │ │ │標準建立△目標及能力△訂│ │ │範疇■職能■發展計畫■達│ │ │ │定績效計畫（日常管理）」│ │ │成共識）；回饋■指導■期│ │ │ │（另引註：1. 目標設定技 │ │ │中檢討；Reviewing旁標明 │ │ │ │巧2.行為期望設定技巧3. │ │ │■期末檢討■持續運作及發│ │ │ │績效設定面談技巧）、「期│ │ │展。再就上開圖示區分規劃│ │ │ │中考核（During period） │ │ │階段、執行階段、檢討階段│ │ │ │△目標/標準修正△日常績 │ │ │分別說明細項」，第6頁則 │ │ │ │效回饋△定期檢討（每年5 │ │ │以「連結才是重點」，圖示│ │ │ │月進行作業）」（另引註：│ │ │聯絡願景、價值觀、你的職│ │ │ │1.輔導技巧2.回饋技巧3.期│ │ │能、策略焦點、部門營運單│ │ │ │中績效面談技巧4.激勵技巧│ │ │位目標、你的KRAs和目標、│ │ │ │）、「年終考核（End of │ │ │績效管理之關係。 │ │ │ │period）△績效檢討△績效│ │ │ │ │ │ │評核△持續進步及發展（每│ │ │ │ │ │ │月11-12月進行作業）」， │ │ │ │ │ │ │第4頁則以表格作「期中、 │ │ │ │ │ │ │期末績效面談的比較」。 │ │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │1-2 │8 │標題為「收集資料」，內文│績效檢討的面│8 │標題為「持續不斷的追蹤」│ │ │ │為「◎由多重管道獲得更客│談技巧（投影│ │，內文為「需要收集兩種資│ │ │ │觀的資訊。如：透過主管、│片） │ │料：‧數字-衡量與追蹤目 │ │ │ │部屬、同事、客戶、部屬本│ │ │標達成狀況‧STAR-追蹤行 │ │ │ │身、專案進度報告、事件、│ │ │為（用什麼方法完成工作？│ │ │ │數字報告...‧有兩種資料 │ │ │）」，下一頁介紹「職能的│ │ │ │要收集：1.工作成果：數據│ │ │追蹤-STAR （行為事例）」│ │ │ │、以衡量結果。2.行為表現│ │ │，位於整份投影片大綱第3 │ │ │ │：實例、以追蹤行為。」，│ │ │部分「追蹤與回饋」。 │ │ │ │位於大綱「執行面談的五大│ │ │ │ │ │ │流程中的第2流程」，下一 │ │ │ │ │ │ │頁為「行為實例CAR」 │ │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │1-3 │9 │標題為「行為實例CAR」， │達致最佳績效│40 │標題「績效回饋-STAR/AR」│ │ │ │內文為「Condition情況： │ │ │，內文「當回饋含有完整的│ │ │ │人/事/時/地/物、Action │ │ │行為事例時-有情況的描述 │ │ │ │行動：做/說了什麼；沒做/│ │ │、你做了什麼、以及你行，│ │ │ │沒說什麼.、Result結果： │ │ │還是需要調整你的表現。 │ │ │ │造成了什麼後果」，並附2 │ │ │STAR/AR就是一個幫助你給 │ │ │ │個例句說明C、A、R具體事 │ │ │予這種回饋的工作」、（分│ │ │ │例。此頁位於大綱「執行面│ │ │述情況/任務（ST）、行動 │ │ │ │談的五大流程中的第2流程 │ │ │（A）、結果（R）」）、最│ │ │ │收集資料」內，下一頁為流│ │ │後所述方法與被告教材例句│ │ │ │程3.「雙方填寫AUO績效評 │ │ │不相同。 │ │ │ │估系統」。 │ │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │1-4 │18 │標題為「A.績效面談的步驟│績效檢討的面│16, │標題「基本原則- 我的策略│ │ │ │」，內文：「步驟一聚焦（│談技巧 │17 │」、「溝通守則」，「溝通│ │ │ │說明會談目的，期望達的成│ │ │守則」分為：「1.展開討論│ │ │ │果及議程）、步驟二澄清（│ │ │-說明討論目的，以及績效 │ │ │ │1.請部屬針對目標-說明進 │ │ │檢討的重要性。‧說明討論│ │ │ │度及自我評估。2.請部屬針│ │ │的目的‧闡明討論的重要性│ │ │ │對DNA/行為-說明狀況及自 │ │ │（對個人、團隊和組織的影│ │ │ │我評估）、步驟三解決（提│ │ │響或益處）」、「2.澄清資│ │ │ │供你的核心訊息與目標相關│ │ │料-更新目前的績效進度。 │ │ │ │資料。針對不一致處進行說│ │ │‧查詢並分享有關目前工作│ │ │ │明與討論）。步驟四共識（│ │ │處境及任務的資訊‧找出存│ │ │ │1.雙方針對各項目標的評分│ │ │在的問題及顧慮」、「3.發│ │ │ │及DNA部分達成共識2.雙方 │ │ │展方案討論達成（或維持）│ │ │ │共同擬定一步驟）、步驟五│ │ │績效的方法。‧討論不同的│ │ │ │總結（再次強調你的核心訊│ │ │方案‧採討所需要的資源及│ │ │ │息，以正面氣氛作總結）」│ │ │支援」、「4.達成決議-針 │ │ │ │。此頁位於大綱「面談技巧│ │ │對各績效項目訐分或評等。│ │ │ │」的第一小節內，下一頁起│ │ │‧列出詳細的行動步驟，包│ │ │ │至23頁就各步驟各舉「例句│ │ │括適當的應變計畫‧確認如│ │ │ │」說明。下一子題（第24頁│ │ │何衡量進度」、「5總結討 │ │ │ │）為「B.塑造一個開放的氣│ │ │論-重點摘要，並且取得承 │ │ │ │氛」。 │ │ │諾‧總解計畫的重點‧表達│ │ │ │ │ │ │信心和承諾」，各子題下斜│ │ │ │ │ │ │體字的問句及Michael為象 │ │ │ │ │ │ │的舉例，與被告教材上開例│ │ │ │ │ │ │句均不相同。下一頁（第18│ │ │ │ │ │ │頁）為技巧演練程序。 │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │1-5 │24 │標題為「B.塑造一個開放的│績效檢討的面│16 │標題「基本原則」部分，內│ │ │ │氣氛」，內文為「那些技巧│談技巧 │ │文「維護自尊，加強自信」│ │ │ │有助於塑造一個輕鬆的氣氛│ │ │、「仔細聆聽，表示同理」│ │ │ │？Probe詢問Listen傾聽 │ │ │、「謀求協助，促進參與」│ │ │ │Esteem尊重Assist協助 │ │ │、「分享感想，傳情達理」│ │ │ │Share分享Empathy同理心」│ │ │、「給予支援，鼓勵承擔」│ │ │ │，下一頁起至29頁止，分就│ │ │，並輔以標題「我的策略」│ │ │ │上開單字以WHY、HOW分敘。│ │ │、內文為「我應當如何表達│ │ │ │ │ │ │，才能夠強化部屬的參與感│ │ │ │ │ │ │？有那些挑戰會出現？我如│ │ │ │ │ │ │何應付這些挑戰？」，下一│ │ │ │ │ │ │子題為上述「溝通守則」。│ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │1-6 │35 │標題為「績效面談主管常犯│績效檢討的面│3,4 │標題「績效檢討的常見陷阱│ │ │ │的錯誤」，內文為「■之前│談技巧 │ │」，各項子標題為「偏離事│ │ │ │完全沒提過-Surprise■對 │ │ │實（根據主觀看法提供意見│ │ │ │人不對事■沒有根據標準來│（投影片） │7 │回饋，或是做出結論，沒有│ │ │ │談■不重視-只是形式罷了 │ │ │參考客觀的數據或資料或實│ │ │ │」，大綱位於「綜合演練」│ │ │際情況。）」、「措手不及│ │ │ │二個個案演練之後。 │ │ │（某一事件發生了很久之後│ │ │ │ │ │ │，才提供回饋）」、「檢討│ │ │ │ │ │ │毫無意義（沒有強調績效檢│ │ │ │ │ │ │討的重要性）」、「標準不│ │ │ │ │ │ │一（期末所評估的標準跟期│ │ │ │ │ │ │初所設定的不同，而過程中│ │ │ │ │ │ │也沒有溝通標準的變更）」│ │ │ │ │ │ │，並分敘預防方式。 │ └──┴──┴────────────┴──────┴──┴────────────┘ 附表3(改作2)： ┌──────────────────┬──────────────────────┐ │ 楊璧芬 │ 宏智公司 │ ├──────────────────┼──────────────────────┤ │AUO部屬培育 │DDI 協助發展部屬能力（講義） │ │ │協助發展部屬能力（投影片） │ │ │領導力精要（投影片） │ ├──┬──┬────────────┼──────┬──┬────────────┤ │ │教材│勘驗內容 │著作物 │教材│勘驗內容 │ │ │頁數│ │ │頁數│ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │2-1 │4 │標題「AUO績效管理流程」 │達致最佳績效│4 │同附表2（改作1-1） │ │ │ │，勘驗內容同附表2（改作 │ │ │ │ │ │ │1-1） │ │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │2-2 │ 23 │標題「觀察行為實例CAR」 │達致最佳績效│40 │標題「績效回饋-STAR/AR │ │ │ │，內文為「Condition情況 │ │ │」，內文「當回饋含有完整│ │ │ │：人/事/時/地/物、Action│ │ │的行為事例時-有情況的描 │ │ │ │行動：做/說了什麼；沒做/│ │ │述、你做了什麼、以及你行│ │ │ │沒說什麼.、Result結果： │ │ │動的結果-你會知道你是否 │ │ │ │造成了什麼後果」，並附2 │ │ │正朝達成的目標邁進，還是│ │ │ │個例句說明C、A、R 具體事│ │ │需要調整你的表現。 │ │ │ │例。此頁位於大綱「培育部│ │ │STAR/AR就是一個幫助你給 │ │ │ │屬的四大步驟，步驟(2)-評│ │ │予這種回饋的工作」、（分│ │ │ │估部屬的能力，2.行為實例│ │ │述情況/任務（ST）、行動 │ │ │ │的觀察」內，下一頁第24頁│ │ │（A）、結果（R）」）、最│ │ │ │為「以行為實例CAR來辨識 │ │ │後所述範例4個，表述方法 │ │ │ │能力」。 │ │ │與被告教材第23、24頁例子│ │ │ │ │ │ │內容均不相同。 │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │2-3 │32 │標題「成功的發展-符合3A │協助發展部屬│3 │標題「個人發展討論」，分│ │ │ │標準-」，內文：「（以方 │能力 │ │為三步驟：箭號串連評估、│ │ │ │塊圖顯示）評估Assess（確│ │ │學習、應用等三方面。下半│ │ │ │認要發展的能力）＋養成 │ │ │頁以文字框標示「評估（決│ │ │ │Acquire（選擇養成能力的 │ │ │定發展標的，例如技巧、知│ │ │ │方式）＋應用Apply（應用 │ │ │識或能力）＋學習（決定發│ │ │ │能力於工作上）＝成功發展│ │ │展標的如何透過訓練、觀察│ │ │ │」，此頁位於大綱「培育部│ │ │或輔導來學習獲得）＋應用│ │ │ │屬的四大步驟，步驟(2)-評│ │ │（決定發展標的如何應用在│ │ │ │估部屬的能力，2.行為實例│ │ │現職或新的任務職務上）＝│ │ │ │的觀察」內，下一頁第33頁│ │ │成功發展」、「提供持續不│ │ │ │為「A.發展計畫表（IDP） │ │ │斷的支持、輔導與回饋」。│ │ │ │」。 │ │ │下一頁標題「影片欣賞-評 │ │ │ │ │ │ │估」。 │ │ │ │ │ ├──┼────────────┤ │ │ │ │ │(投 │，標題「發展流程」，箭號│ │ │ │ │ │影片│及方塊圖串連「評估Assess│ │ │ │ │ │)25 │（TARGET GOALS ）、學習 │ │ │ │ │ │ │Acquir e、應用Apply」、 │ │ │ │ │ │ │「評估＋學習＋應用＝成功│ │ │ │ │ │ │發展」。 │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │2-4 │34 │標題「B討論及擬定發展計 │協助發展部屬│3 │內容同上。 │ │ │ │畫（議程）」，互動分五步│能力 │ │ │ │ │ │驟，其中步驟2-4以粗黑框 │ │ │ │ │ │ │標註「步驟2評估（Assess │ │ │ │ │ │ │）步驟三養成（ACQUIRE） │ │ │ │ │ │ │步驟四應用（APPLY）」 │ │ │ │ │ │ │。 │ │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │2-5 │51 │標題「C塑造一個開放的氣 │領導力精要 │(投 │標題「基本原則KEY │ │ │ │氛PLEASE技巧」，所引內容│ │ 影 │PRINCIPLES」，標示KP1至 │ │ │ │如1-5被告教材的英文單字 │ │ 片)│KP5的子標題如附表2（1-5 │ │ │ │。 │ │5 │）績效檢討的面談技巧第16│ │ │ │ │ │ │頁基本原則的五項標題，後│ │ │ │ │ │ │面分別加註英文ESTEEM、 │ │ │ │ │ │ │EMPAPHY、INVOLVEMENT、 │ │ │ │ │ │ │SHARE、SUPPORT。 │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │2-6 │68 │標題「評估發展計畫」，內│協助發展部屬│22 │標題「評估發展成效」，內│ │ │ │容「1學習進度評估意見回 │能力 │ │容分為1進入評估：例子包 │ │ │ │饋：即時回饋，計分卡，調│ │ │括主管觀察員工在工作上的│ │ │ │查訪問...統計資料：評分 │ │ │技巧應用狀況、同儕對績效│ │ │ │，錯誤率，次數，時間...2│ │ │表現或應用新技巧的意見、│ │ │ │應用成效評估任務成效：品│ │ │以e-mail進行回饋調查、客│ │ │ │質，時間，產量，滿意度」│ │ │戶的回饋卡或意見調查、個│ │ │ │。 │ │ │別會議或團隊會議時報告進│ │ │ │ │ │ │展、每日錯誤率、客戶電話│ │ │ │ │ │ │轉接至資深客服人員的次數│ │ │ │ │ │ │、處理客戶理賠申請的時間│ │ │ │ │ │ │、內容檢測\能力測驗。2 │ │ │ │ │ │ │結果評估，資料來源為：專│ │ │ │ │ │ │案\任務完成（品質，時程 │ │ │ │ │ │ │）、團隊成員滿意度評分、│ │ │ │ │ │ │生產量、品質\安全衡量指 │ │ │ │ │ │ │標、客戶滿意度指標、部門│ │ │ │ │ │ │損益報告、與他人衝突減少│ │ │ │ │ │ │的次數。 │ └──┴──┴────────────┴──────┴──┴────────────┘ 附表4（改作3）： ┌──────────────────┬──────────────────────┐ │ 楊璧芬 │ 宏智公司 │ ├──────────────────┼──────────────────────┤ │教練式領導 │講義:達致最佳績效 │ │ │講義:輔導員工達成績效 │ │ │投影片:領導力精要、輔導員工達成績效、指導 │ │ │ 員工改善績效 │ │ │講義:領導力精要 │ ├──┬───────────────┼──────────────────────┤ │ │ 楊璧芬 │ 宏智公司 │ │ ├──┬────────────┼──────┬──┬────────────┤ │ │教材│勘驗內容 │著作物 │教材│勘驗內容 │ │ │頁數│ │ │頁數│ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │3-1 │3 │如附表2（編號1-1）所載。│達致最佳績效│ 4│如附表2（編號1-1）所載。│ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │3-2 │8 │標題：「輔導的進行 │輔導員工達成│ 2│標題：「輔導過程」，內文│ │ │ │Coaching Process」，內文│績效 │ │以文字敘述有效的領導者能│ │ │ │分為3個步驟，並由上往下 │ │ │不斷地檢視輔導需求，從而│ │ │ │以實心箭號次序表示：「找│ │ │進行輔導、決定輔導的方法│ │ │ │出需要輔導的情況（觀察行│ │ │，及提供員工承擔責任時所│ │ │ │為、評估結果）」、「進行│ │ │需的支持等，並在下方以順│ │ │ │輔導（日常回饋、輔導面談│ │ │時針方向的3個實心箭號表 │ │ │ │）」、「給予支持（鼓勵負│ │ │示：「確認需求■觀察績效│ │ │ │責、提供資源、移除障礙）│ │ │■評估結果」、「進行輔導│ │ │ │」，最後再以實心箭號指回│ │ │■每日回饋■正式討論」、│ │ │ │第1個步驟。 │ │ │「提供支持■提供資源■移│ │ │ │ │ │ │除障礙■鼓勵承擔責任」。│ │ │ │ │ │ │ │ ├──┤ │ ├──────┼──┼────────────┤ │3-3 │ │ │領導力精要、│(投 │標題：「CoachingProces（│ │ │ │ │輔導員工達成│影片│輔導過程）」，內文以順時│ │ │ │ │績效、指導員│)54 │針方向的3個實心箭號表示 │ │ │ │ │工改善績效 │ │：「確認需求（觀察績效、│ │ │ │ │ │ │評估結果）」、「進行輔導│ │ │ │ │ │ │（每日回饋、正式討論）」│ │ │ │ │ │ │、「提供支持（提倡責任、│ │ │ │ │ │ │提供資源、移除障礙）」。│ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │3-4 │15 │標題：「PLEASE- Esteem │領導力精要 │ 9 │標題：「維護自尊，加強自│ │ │ │尊重」，內文：「When〉做│ │ │信（Maintain or Enhance │ │ │ │得好的時候（旁以空心箭號│ │ │Self-esteem）」，內文中 │ │ │ │標註■有想法■有成就■缺│ │ │介紹維護自尊的方法：「●│ │ │ │乏信心時）、〉出現錯誤的│ │ │對事不對人●尊重並支持對│ │ │ │時候」、「Why〉激勵，促 │ │ │方●澄清原因」、加強自信│ │ │ │進和諧」、「How好的行為 │ │ │的方法：「●對好的觀點和│ │ │ │與成就-稱讚、問題點-對事│ │ │想法表示認可●對工作成就│ │ │ │不對人」，下方並舉了2個 │ │ │表示贊許●表達你的信心●│ │ │ │稱讚的例句、1個對事不對 │ │ │內容具體，態度誠懇」，並│ │ │ │人的例句。 │ │ │各舉2個範例，與被告教材 │ │ │ │ │ │ │不同。 │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │3-5 │19 │標題：「PLEASE- Share 分│領導力精要 │11 │標題：「分享感想，傳情達│ │ │ │享」，內文：「When〉告知│ │ │理（Share Thoughts， │ │ │ │理由、〉提供建議、〉告知│ │ │Feelings and Rationale │ │ │ │感受」、「Why〉創造信賴 │ │ │）」，內容包括：「●適當│ │ │ │感」、「How先了解對方的 │ │ │地表露感受與想法●解釋決│ │ │ │說法後再分享自己的意見或│ │ │策、想法或變動的原因●切│ │ │ │感受」，下方並舉了3個例 │ │ │記！是補充你的想法、意見│ │ │ │句。 │ │ │和經驗，而非取代他人的想│ │ │ │ │ │ │法、意見和經驗●誠實-表 │ │ │ │ │ │ │達真實的感受有助於在人與│ │ │ │ │ │ │人之間建立起信任的關係，│ │ │ │ │ │ │也可以幫助他人以新的眼光│ │ │ │ │ │ │看問題」，下方並舉了1個 │ │ │ │ │ │ │分享觀點的範例、2個分享 │ │ │ │ │ │ │感受的範例及1個分享理由 │ │ │ │ │ │ │的範例，與被告教材不同。│ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │3-6 │21 │標題：「PLEASE-Empathy │領導力精要 │10 │標題：「仔細聆聽，表示同│ │ │ │同理心」，內文：「When〉│ │ │理（Listen & Respond │ │ │ │對方因為某些事情，造成情│ │ │with Empathy）」，內容包│ │ │ │緒起伏時、〉對方告訴你理│ │ │括：「●消弭負面情緒●對│ │ │ │由或藉口時」、「Why〉創 │ │ │積極樂觀的感受也做出回應│ │ │ │造信賴感」、「How先確認 │ │ │●對事實和感受做出回應」│ │ │ │了解對方所發（Fact再感受│ │ │，下方並舉了2個範例，與 │ │ │ │）其心情（Feeling）」， │ │ │被告教材不同。 │ │ │ │下方並舉了3個例句。 │ │ │ │ │ │ │ ├──────┼──┼────────────┤ │ │ │ │ │(投 │標題：「同理心的要點」，│ │ │ │ │ │ 影 │內文：「●撫平負面情緒●│ │ │ │ │ │ 片)│也對正面情緒表達同理●不│ │ │ │ │ │ 8 │要輕忽對方的顧慮●說出對│ │ │ │ │ │ │方所面臨的事實與感受」、│ │ │ │ │ │ │「事實&感受、不指責批評 │ │ │ │ │ │ │、Fact Feeling」。 │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │3-7 │26 │標題輔導羅盤（THE │Coaching for│26~ │標題為THE COACHING WHEEL│ ├──┤ │COACHING WHEEL），以六腳│Performance │33 │，以六腳羅盤狀的圖示，外│ │3-8 │ │羅盤狀的圖示，外緣標示下│and Growth (│ │緣標示FORWARD ACTION、 │ ├──┤ │一步驟、評估、目標、引出│1Day) │ │ASSESS、POSSIBILITIES、 │ │3-9 │ │想法、挑戰思維、教導，內│ │ │DRAWS OTHERS OUT、 │ ├──┤ │緣對應標示「接下來的行動│ │ │RE-FRAME、TEACHING ，內 │ │3-10│ │計畫？」、「現在的狀況？│ │ │緣對應標示「WHAT │ │ │ │」、「我們的想達到的目標│ │ │HAPPENED？WHAT NEXT？」 │ │ │ │？」、「你打算怎麼做？」│ │ │、「WHERE ARE WE NOW？」│ │ │ │、「除了這樣，還可以怎麼│ │ │、「WHERE ARE WE GOING │ │ │ │做？」、「給予建議」。投│ │ │？」、「HOW WILL WE GET │ │ │ │影片外圍有六個實線的文字│ │ │THERE？」、「HOW ELSE │ │ │ │框，就各部分分別以目的、│ │ │COULD WE LOOK AT」、「 │ │ │ │適合作要點提示。 │ │ │PRACTICAL ADVICE」。接下│ │ │ │ │ │ │來到33頁的標題「SMALL │ │ │ │ │ │ │GROUP EXERCISE」就各子題│ │ │ │ │ │ │群作討論。 │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │3-11│27 │標題：「C.輔導面談的步驟│輔導員工達成│6, 7│標題：「溝通守則」，內文│ │ │ │」，內文共分為5個步驟： │績效 │ │共分為5點：「1.展開討論-│ │ │ │「步驟一：聚焦- Open ● │ │ │以辨識績效達成的機會展開│ │ │ │說明面談目的，確認面談的│ │ │討論●說明討論的目的●說│ │ │ │重要性」、「步驟二：澄清│ │ │明討論的重要性（對個人、│ │ │ │-Clarify，1.詢問及分享關│ │ │團隊和組織的影響或益處）│ │ │ │於本工作的訊息。2.確認部│ │ │」、「2.澄清資料-確認機 │ │ │ │屬的問題或顧慮。」、「步│ │ │會和所需輔導程度的詳細資│ │ │ │驟三：解決-Develop，1.詢│ │ │訊●詢問並分享有關目前工│ │ │ │問及分享想法，並進行討論│ │ │作處境及任務的資訊●找出│ │ │ │。2.探討各方案的可行性。│ │ │問題和顧慮」、「3. 發展 │ │ │ │」、「步驟四：共識-Agree│ │ │方案-發想對達成績效的想 │ │ │ │，1.確認最後方案。2.擬定│ │ │法●尋求建議和想法，進行│ │ │ │行動計畫（如有必要，可討│ │ │討論●探討所需的資源或支│ │ │ │論適當的應變計畫）。3.確│ │ │持」、「4.達成決議-完成 │ │ │ │認所需協助（支持/資源） │ │ │及評量績效的計劃●列出詳│ │ │ │。4. 確認衡量進度的方式 │ │ │細的行動步驟，包括適當的│ │ │ │。」、「步驟五：總結 │ │ │應急計劃●確認如何衡量進│ │ │ │-Close●重申計畫重點，確│ │ │展情況」、「5.總結討論- │ │ │ │認信心及承諾。」。 │ │ │做出總結，確認能達成的信│ │ │ │ │ │ │心●重申計劃的重點●鞏固│ │ │ │ │ │ │信心和承諾」，再就各點分│ │ │ │ │ │ │別說明。 │ │ │ │ ├──────┼──┼────────────┤ │ │ │ │「領導力精要│59 │標題：「輔導&溝通守則IG │ │ │ │ │、輔導員工達│ │」，內文：「Open確認輔導│ │ │ │ │成績效、指導│ │機會點：討論目的及重要性│ │ │ │ │員工改善績效│ │；對個人、團隊、組織的好│ │ │ │ │」投影片 │ │壞/影響」、「Clarify 釐 │ │ │ │ │ │ │清輔導機會的資訊及確認所│ │ │ │ │ │ │需輔導程度：尋求或分享任│ │ │ │ │ │ │務/目標的相關資訊；找出 │ │ │ │ │ │ │存在的問題或顧慮；確認需│ │ │ │ │ │ │輔導的範圍/類型」、「 │ │ │ │ │ │ │Develop發展達成任務的方 │ │ │ │ │ │ │法：尋求建議和想法，進行│ │ │ │ │ │ │討論；探討所需資源及支持│ │ │ │ │ │ │」、「Agree針對行動步驟 │ │ │ │ │ │ │及追蹤方式達成共識：列出│ │ │ │ │ │ │詳細的行動計劃，包括適當│ │ │ │ │ │ │的應變計劃；確認如何衡量│ │ │ │ │ │ │進度」、「Close摘要重點 │ │ │ │ │ │ │表達信心：請員工重申計劃│ │ │ │ │ │ │重點；表達信心、確認承諾│ │ │ │ │ │ │」。 │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │3-12│34 │標題：「輔導詢問寶典」，│「領導力精要│(投 │標題：「Seeking │ │ │ │內文以表格分為5點：「1 │、輔導員工達│影片│Questions」，內文以表格 │ │ │ │聚焦Open、「2澄」清 │成績效、指導│)62 │分為5點：「Open」、「 │ │ │ │Clarify」、「3解決 │員工改善績效│ │Clarify」、「Develop」、│ │ │ │Develop」、「4共識Agree │」投影片 │ │「Agree」、「Close」，再│ │ │ │」、「5總結Close」，再就│ │ │就各點說明舉例，說明舉例│ │ │ │各點說明舉例。 │ │ │部分與被告教材不同。 │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │3-13│35 │標題：「輔導的進行 │輔導員工達成│2 │如編號3-2所載 │ │ │ │Coaching Process」，內文│績效 │ │ │ │ │ │分為3個步驟，除左側以反 │ │ │ │ │ │ │白文字框標明：●部屬要接├──────┼──┼────────────┤ │ │ │新任務，新角色●部屬對於│領導力精要、│(投 │如編號3-2所載 │ │ │ │要做的工作沒有信心，其餘│輔導員工達成│影片│ │ │ │ │與DDI教材的勘驗結果均如 │績效、指導員│)54 │ │ │ │ │編號3-2所載。 │工改善績效 │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │3-13│41 │法官諭知續行勘驗被告「教│輔導員工達成│2 │如編號3-2所載 │ │ │ │練式領導」教材第41頁，標│績效 │ │ │ │ │ │題：「輔導的進行Coaching│ │ │ │ │ │ │Process 」，除左側以反白├──────┼──┼────────────┤ │ │ │文字框標明：●部屬績效不│領導力精要、│(投 │如編號3-2所載 │ │ │ │好●部屬行為習慣不好，其│輔導員工達成│影片│ │ │ │ │餘勘驗結果同附表3-2所載 │績效、指導員│)54 │ │ │ │ │。 │工改善績效 │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │3-14│43 │標題：「回饋的技巧-正面 │輔導員工達成│20 │標題：「回饋」，內文介紹│ │ │ │回饋Positive Feedback」 │績效 │ │以「STAR」來記住如何提供│ │ │ │，內文：「〉Condition情 │ │ │全面而具體的回饋，並細項│ │ │ │況：人/事/時/地/物」、「│ │ │分別說明「ST -情形或工作│ │ │ │〉Action行動：做/說了什 │ │ │任務」、「A-行動」、「R-│ │ │ │麼；沒做/沒說什麼」、「 │ │ │結果」之意義，及以1個五 │ │ │ │〉Result結果：造成了什麼│ │ │芒星圖形輔助表達。 │ │ │ │好的後果」，下方並舉了1 │ │ │ │ │ │ │個例句。 │ │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │3-15│44 │標題：「回饋的技巧-建設 │輔導員工達成│21 │內文介紹兩種類型的回饋：│ │ │ │性的回饋Constructive │績效 │ │「正面回饋」及「發展型回│ │ │ │Feedback」，內文：「〉 │ │ │饋「，並細項說明介紹及以│ │ │ │Condition情況：人/事/時/│ │ │1個五芒星圖形輔助表達「 │ │ │ │地/物」、「〉Action行動 │ │ │情況」、「任務」、「行動│ │ │ │：做/說了什麼；沒做/沒說│ │ │結果」、「可選方案」。 │ │ │ │什麼」、「〉Result結果：│ │ │ │ │ │ │造成了什麼不好的後果」、│ │ │ │ │ │ │「〉Action行動：建議你要│ │ │ │ │ │ │做/說了什麼」、「〉 │ │ │ │ │ │ │Result結果：才會有什麼好│ │ │ │ │ │ │的結果」，下方並舉了1個 │ │ │ │ │ │ │例句。 │ │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │3-16│52 │除左側以反白文字框標明：│輔導員工達成│2 │如編號3-2所載 │ │ │ │●部屬績效或行為持續不好│績效 │ │ │ │ │ │，之前你已經與他進行過數│ │ │ │ │ │ │次的改善輔導討論●發生嚴│ │ │ │ │ │ │重的行為問題，其餘與DDI │ │ │ │ ├──┤ │教材的勘驗結果如編號3-2 ├──────┼──┼────────────┤ │3-17│ │所示。 │領導力精要、│(投 │如編號3-2所載 │ │ │ │ │輔導員工達成│影片│ │ │ │ │ │績效、指導員│)54 │ │ │ │ │ │工改善績效 │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │3-18│55 │標題：「提出正式警告的技│「領導力精要│(投 │標題：施加正式警告的最佳│ │ │ │巧」，內文：「清楚的說明│輔導員工達成│影片│實務，內容：明確的期望、│ │ │ │期望、給予時間與機會、過│績效指導員工│)101│時間機會、不間斷的對話（│ │ │ │程中不間斷的對話（溝通輔│改善績效」 │ │溝通）、紀錄、專家的協助│ │ │ │導）、清楚的紀錄、專家的│ │ │。 │ │ │ │協助」。 │ │ │ │ └──┴──┴────────────┴──────┴──┴────────────┘ 附表5（改作4）： ┌──────────────────┬──────────────────────┐ │ 楊璧芬 │ 宏智公司 │ ├──────────────────┼──────────────────────┤ │目標設定 │講義:達致最佳績效 │ │ │投影片:達致最佳績效研討會 │ │ │講義:績效設定的面談技巧 │ │ │投影片:績效設定的面談技巧 │ │ │講義:有效進行授權委責 │ │ │投影片資料:授權委責 │ ├──┬───────────────┼──────────────────────┤ │ │ 楊璧芬 │ 宏智公司 │ │ ├──┬────────────┼──────┬──┬────────────┤ │ │教材│勘驗內容 │著作物 │教材│勘驗內容 │ │ │頁數│ │ │頁數│ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-1 │5 │除被告教材右上角多了3 個│達致最佳績效│4 │同附表2（編號1-1） │ │ │ │實心箭號外，餘均同附表 │ │ │ │ │ │ │2（編號1-1）。 │ │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-2 │8 │內文以文字圖表說明，由上│達致最佳績效│6 │標題：「連結才是重點」，│ │ │ │而下區分為三部分：上層為│ │ │內文以文字及圖表說明每個│ │ │ │「公司」，最頂端為「願景│ │ │員工的努力和組織如何作連│ │ │ │」，向下各以2條實線分別 │ │ │結，而能讓組織的願景成真│ │ │ │連結至「年度目標」、「職│ │ │，文字圖表：最頂端為「願│ │ │ │能」，旁邊分別標明「策略│ │ │景」，下向各以1條實心箭 │ │ │ │、結果」、「價值觀、行為│ │ │號連結至「策略焦點」（旁│ │ │ │」；中層為「部門」，內容│ │ │邊標註做什麼）、「價值觀│ │ │ │為「部門目標」，往上以2 │ │ │」（旁邊標註如何做），「│ │ │ │條實線連結至「年度目標」│ │ │策略焦點」以1條實線連結 │ │ │ │；下層為「個人」，內容為│ │ │至「部門/營運單位目標」 │ │ │ │「目標，KPI，職掌」及「 │ │ │，「部門/營運單位目標」 │ │ │ │職能」，兩者間以實心雙箭│ │ │以1條實線連結至「你的 │ │ │ │號連結，並各以2條實線連 │ │ │KRAs和目標」，「價值觀」│ │ │ │結至最下方之「績效表現」│ │ │以1條實線連結至「你的職 │ │ │ │，「目標，KP I，職掌」往│ │ │能」，「你的KRAs和目標」│ │ │ │上以2條實線連結至「部門 │ │ │和「你的職能」間以1條實 │ │ │ │目標」，「職能」往上以2 │ │ │線連結，兩者再各以1條實 │ │ │ │條實線連結至「公司」層之│ │ │線連結至最下方的「績效管│ │ │ │「職能」，實線旁以文字框│ │ │理」。 │ │ │ │標明■核心DNA■管理DNA■│ │ │ │ │ │ │專業DNA。圖表右下方標註 │ │ │ │ │ │ │「源自DDI 」。 │ │ │ │ │ │ │ │ ├──┼────────────┤ │ │ │ │ │(投 │內文以文字圖表說明，由上│ │ │ │ │ │影片│而下區分為三部分：上層為│ │ │ │ │ │)4 │「公司」，最頂端為「願景│ │ │ │ │ │ │」，向下各以2條實線分別 │ │ │ │ │ │ │連結至「關鍵成功因素」、│ │ │ │ │ │ │「企業文化」，旁邊分別標│ │ │ │ │ │ │明「結果」、「方法」；中│ │ │ │ │ │ │層為「部門」，內容為「部│ │ │ │ │ │ │門目標」，往上以2條實線 │ │ │ │ │ │ │連結至「關鍵成功因素」；│ │ │ │ │ │ │下層為「個人」，內容為「│ │ │ │ │ │ │個人職掌與目標」及「職能│ │ │ │ │ │ │」，兩者間以實心雙箭號連│ │ │ │ │ │ │結，並各以2條實線連結至 │ │ │ │ │ │ │最下方之「工作表現」，「│ │ │ │ │ │ │個人職掌與目標」往上以2 │ │ │ │ │ │ │條實線連結至「部門目標」│ │ │ │ │ │ │，「職能」往上以2條實線 │ │ │ │ │ │ │連結至「公司」層之「企業│ │ │ │ │ │ │文化」。 │ │ │ │ │ │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-3 │9 │標題：「目標包含二部分」│達致最佳績效│7 │以文字說明講義第6頁文字 │ │ │ │，內文：「70 %1.績效，必│ │ │圖表中左邊的部分：做什麼│ │ │ │須達成的數字成果」、「 │ │ │（Whats）及右邊的部分： │ │ │ │30%2.DNA（行為）目標-How│ │ │如何做（Hows），最後再說│ │ │ │，成功達成成果所需要的行│ │ │明連結的益處。 │ │ │ │為/DNA」。 │ │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-4 │20 │標題：「好的目標」，標題│達致最佳績效│23 │標題：「寫出有效目標的小│ │ │ │右下方以虛線文字框標明：│ │ │技巧」，內文：「為你的績│ │ │ │「■Specific具體明確的■│ │ │效計畫寫出清楚、明確的目│ │ │ │Measurable可測量的■ │ │ │標時，心中牢記這些小技巧│ │ │ │Aggressive,yet │ │ │：■每個目標以動詞作為開│ │ │ │Achievable挑戰,但可達成 │ │ │頭（增加、完成、獲得等）│ │ │ │的■Relevant與組織目標相│ │ │。■指出數量、成本、時間│ │ │ │關的■Time-bound有時限的│ │ │及/或任何到期日或時間表 │ │ │ │」，內文：「□1.與主管目│ │ │。■避免寫出「全有或全無│ │ │ │標接連□2.符合SMART原則 │ │ │」的目標。■不要把行動任│ │ │ │□3.以達成關鍵成果項目為│ │ │務和目標混淆了。■確保目│ │ │ │限，非日常活動□4.在影響│ │ │標是在你的影響範圍內。■│ │ │ │範圍內（旁標以文字框標明│ │ │確保目標是可以觀察的。你│ │ │ │●先決條件●跨部門●授權│ │ │努力的成果要能夠被那些提│ │ │ │●資源）□5. 年度目標以 │ │ │供你績效回饋的人觀察得到│ │ │ │15個以內為佳□6.每個年度│ │ │。■通常，一個KRA有1到3 │ │ │ │目標比重，以不低於5%為佳│ │ │個目標就足夠了。■問問自│ │ │ │□7.也應有平衡各目標類型│ │ │己：這個目標對我自己、我│ │ │ │的設計」。 │ │ │的工作團隊和組織有益嗎？│ │ │ │ │ │ │如果沒有，就考慮重寫」。│ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-5 │21 │標題：「目標≠工作執掌」│達致最佳績效│10 │標題：「KRAs的標準」，內│ │ │ │，內文：「■主要工作執掌│ │ │文：「KRAs應該：■數量在│ │ │ │：（Key Responsible │ │ │三到七個之間。■用簡短幾│ │ │ │Areas,KRA）□重要的工作 │ │ │個字說明，但不會指出數量│ │ │ │事項（80/20 定律）□持續│ │ │及時間。■在你的影響範圍│ │ │ │不斷要完成的活動□找出與│ │ │內。■支持你部門/營運單 │ │ │ │組織發展相關，最重要的 │ │ │位的目標。■對相似的工作│ │ │ │4~8項□相同的工作KRA應類│ │ │而言，其KRAs也相似。■除│ │ │ │似□支持組織/部門目標□ │ │ │非你的工作改變，否則KRAs│ │ │ │在影響範圍內」。 │ │ │不會改變。」 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├──┼────────────┤ │ │ │ │ │(投 │標題：「Main Task的標準 │ │ │ │ │ │ 影 │」，內文：「●數量在3-7 │ │ │ │ │ │ 片)│個之間。●在影響範圍之內│ │ │ │ │ │ 9 │。●支持部門/單位的目標 │ │ │ │ │ │ │。●對相似的工作而言，其│ │ │ │ │ │ │Main Task也類似。●除非 │ │ │ │ │ │ │工作改變『Main Task』不 │ │ │ │ │ │ │會改變」。 │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-6 │30 │標題：「可測量的項目」，│達致最佳績效│17, │標題：「SMART：完整目標 │ │ │ │內文：「■質量-客戶抱怨 │ │18 │的標準」，內文：「有效的│ │ │ │次數、客戶不滿意的級數、│ │ │目標具有幾個特質，它們第│ │ │ │準確度■數量-生產或售出 │ │ │一個英文字母縮寫而成的 │ │ │ │的數字■成本-單位成本或 │ │ │SMART，可以幫助你輕鬆記 │ │ │ │時間、超出的時間、營業額│ │ │憶下來。■明確的（ │ │ │ │或毛利■時間-截止日期、 │ │ │Specific）■可衡量的（ │ │ │ │延誤時間長度」。 │ │ │Measurable）■可達成的（│ │ │ │ │ │ │Attainable）■具相關性（│ │ │ │ │ │ │Relevant）■有時間性（ │ │ │ │ │ │ │Time Bound）」，下面並就│ │ │ │ │ │ │各點分別細項說明。可衡量│ │ │ │ │ │ │的（Measurable）的部份子│ │ │ │ │ │ │標題包括數量、品質、成本│ │ │ │ │ │ │。 │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-7 │35 │標題：「1.主要工作執掌（│達致最佳績效│10 │同4-5 │ │ │ │KRA）」，內文：「□重要 │ │ │ │ │ │ │的工作事項（80/20 ）□持│ │ │ │ │ │ │續不斷要完成的活動□找出│ ├──┼────────────┤ │ │ │與組織發展相關，最重要的│ │(投 │同4-5 │ │ │ │4~8項□相同的工作KRA應類│ │ 影 │ │ │ │ │似□支持組織/部門目標□ │ │ 片)│ │ │ │ │在影響範圍內」。 │ │ 9 │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-8 │42 │標題：「4.SMART描述目標 │達致最佳績效│17, │標題：「SMART：完整目標 │ │ │ │」，內文：「SMARTGoal： │ │18 │的標準」，內文：「有效的│ │ │ │■Specific具體明確的■ │ │ │目標具有幾個特質，它們第│ │ │ │Measurable可測量的■ │ │ │一個英文字母縮寫而成的 │ │ │ │Aggressive,yet │ │ │SMART，可以幫助你輕鬆記 │ │ │ │Achievable挑戰,但可達成 │ │ │憶下來。■明確的（ │ │ │ │的■Relevant與組織目標相│ │ │Specific）■可衡量的（ │ │ │ │關的■Time-bound有時限的│ │ │Measurable）■可達成的（│ │ │ │」。 │ │ │Attainable）■具相關性（│ │ │ │ │ │ │Relevant）■有時間性（ │ │ │ │ │ │ │Time Bound）」，下面並就│ │ │ │ │ │ │各點分別細項說明。 │ │ │ │ │ │ │（同4-6） │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-9 │57 │標題：「目標設定面談的目│績效設定的面│3,4 │標題：「效設定面談的的」│ │ │ │的」，內文：「■雙方明確│談技巧 │ │，內文：設定績效目標管理│ │ │ │了解：工作要達到的結果、│ │ │企業的手段。個人績效目標│ │ │ │衡量是否成功達成結果所需│ │ │的集結，就是工作團隊的目│ │ │ │的指標、何時完成■有效連│ │ │標；而工作團隊的目標，就│ │ │ │結組織目標：個人目標與團│ │ │是企業整體目標的後盾。一│ │ │ │隊/組織相連結、對行為的 │ │ │個好的績效計劃應該包括：│ │ │ │期望要有助於員工達成結果│ │ │工作目標、工作目標的重要│ │ │ │■同意承擔職責：期望是可│ │ │性和達成工作目標的方式/ │ │ │ │達成的、明確、可衡量」，│ │ │行為。績效目標設定的討論│ │ │ │右下方並以1個虛線文字框 │ │ │是在訂定績效計劃時的一個│ │ │ │標明：「雙向溝通，目的在│ │ │重要過程。在進行討論時，│ │ │ │求避免：1.太容易達成的目│ │ │你需要達到：●明確瞭解●│ │ │ │標。2.太難達成的目標。3.│ │ │有效連結●達成決議」，下│ │ │ │不合經濟原則的目標」。 │ │ │面並就各點分別細項說明。│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├──┼────────────┤ │ │ │ │ │(投 │標題：「績效設定面談的目│ │ │ │ │ │影片│的」，內文：「● │ │ │ │ │ │)9 │Understand明確了解：工作│ │ │ │ │ │ │要達到的結果、衡量是否成│ │ │ │ │ │ │功達成結果所需的指標、何│ │ │ │ │ │ │時完成●Alignment有效連 │ │ │ │ │ │ │結：個人目標與團隊/組織 │ │ │ │ │ │ │相連結、對行為到期望要能│ │ │ │ │ │ │幫助員工達成結果● │ │ │ │ │ │ │Agreement達成決議：期望 │ │ │ │ │ │ │是可達成的、明確、可衡量│ │ │ │ │ │ │」。 │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-10│60 │標題：「能者多勞？分派個│有效進行授權│IMEX│標題：「選擇最佳的人選」│ │ │ │人目標時你需要思考：」，│委責 │119J│，內文：「●接受任務的人│ │ │ │內文：「1.他的知識及技巧│ │A │選必須具備哪些知識和技巧│ │ │ │如何？是否需要發展？2.動│ │ │？這些知識和技巧能否通過│ │ │ │機？能力？3.組織需求？個│ │ │發展而獲得？誰希望發展這│ │ │ │人需求？4.工作量？可接受│ │ │些技巧？●這個任務若要指│ │ │ │新任務的程度？5.對團隊的│ │ │派給能力尚待發展的人，是│ │ │ │影響？風險？」。 │ │ │否風險太高，或他無法即時│ │ │ │ │ │ │完成任務？●兩個或兩個以│ │ │ │ │ │ │上的人選共同執行任務是否│ │ │ │ │ │ │合適？●誰對這個任務比較│ │ │ │ │ │ │有興趣且有能力承擔該任務│ │ │ │ │ │ │？●誰即將承接新的角色或│ │ │ │ │ │ │職位，而承接這個任務或責│ │ │ │ │ │ │任可以幫助他發展所需的能│ │ │ │ │ │ │力？誰正在尋求不同的工作│ │ │ │ │ │ │或富有挑戰性的任務？●根│ │ │ │ │ │ │據目前的工作量和工作重點│ │ │ │ │ │ │，誰最有時間負責此任務？│ │ │ │ │ │ │委派該人負責此任務將對該│ │ │ │ │ │ │團隊中其他成員會有什麼樣│ │ │ │ │ │ │的影響？」。 │ │ │ │ ├──────┼──┼────────────┤ │ │ │ │「授權委責」│20 │標題：「決定適合人選時你│ │ │ │ │投影片 │ │需要思考：」，內文：「●│ │ │ │ │ │ │他的知識及技巧如何？是否│ │ │ │ │ │ │需要發展？●動機？能力？│ │ │ │ │ │ │●組織需求？個人需求？●│ │ │ │ │ │ │工作量？可接受新任的程度│ │ │ │ │ │ │？●對團隊的影響？風險？│ │ │ │ │ │ │●運用工作提示卡來協助你│ │ │ │ │ │ │找出最適合人選」。 │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-11│62 │標題：「A.宣告個人目標的│績效設定的面│10, │標題：「溝通守則」，內文│ │ │ │步驟」，內文：「步驟一聚│談技巧 │11 │：「1.展開討論-說明績效 │ │ │ │焦Open：●說明會議目的，│ │ │設定的討論目的及重要性●│ │ │ │及其重要性。」、「步驟二│ │ │說明討論的目的●說明討論│ │ │ │澄清Clarify ：1.說明各目│ │ │的重要性（對個人、團隊和│ │ │ │標的清晰訊息以及與組織目│ │ │組織的影響或益處）」、「│ │ │ │標的關聯。2.確認部屬了解│ │ │2.澄清資料-澄清各目標的 │ │ │ │目標，及其看法，問題或顧│ │ │相關資訊●詢問並分享有關│ │ │ │慮。」、「步驟三解決 │ │ │目前工作處境及任務的資訊│ │ │ │Develop：1.針對顧慮提出 │ │ │●找出存在的問題及顧慮」│ │ │ │說明。2.請大家一起探討達│ │ │、「3.發展方案-針對期望 │ │ │ │成目標各方案的可行性。」│ │ │目標發展行動方案●討論不│ │ │ │、「步驟四共識Agree：1. │ │ │同的方案●探討所需要的資│ │ │ │確認最後方案。2.擬定行動│ │ │源及支援」、「4.達成決議│ │ │ │計畫。3.確認所需協助（支│ │ │-針對各項目標訂定追蹤檢 │ │ │ │持/資源）。4. 確認衡量進│ │ │討的方式，達成共識●列出│ │ │ │度的方式。」、「步驟五總│ │ │詳細的行動步驟，包括適當│ │ │ │結Close：●重申重點，確 │ │ │的應變計劃●確認如何衡量│ │ │ │認信心承諾。」。 │ │ │進度」、「5. 總結討論-重│ │ │ │ │ │ │點摘要，確認信心●總結計│ │ │ │ │ │ │劃的重點●表達信心」，並│ │ │ │ │ │ │就各點分別細項說明。 │ ├──┤ │ │ ├──┼────────────┤ │4-15│ │ │ │(投 │標題：「績效設定&溝通守 │ │ │ │ │ │影片│則（IG）」，內文：「● │ │ │ │ │ │)13 │Open績效設定面談的目的及│ │ │ │ │ │ │重要性-目的、-對個人、團│ │ │ │ │ │ │隊、組織的好處/影響」、 │ │ │ │ │ │ │「●Clarify交換對各目標 │ │ │ │ │ │ │的相關資訊及顧慮-一個目 │ │ │ │ │ │ │標一個目標來●針對各目標│ │ │ │ │ │ │值，詢問員工的設定●針對│ │ │ │ │ │ │差異處分享理由及探討顧慮│ │ │ │ │ │ │」、「●Develop發展達成 │ │ │ │ │ │ │目標的方法及行動-針對有 │ │ │ │ │ │ │困難的目標討論達成方法及│ │ │ │ │ │ │行動、-探討所需資源」、 │ │ │ │ │ │ │「●Agree針對各目標訂定 │ │ │ │ │ │ │追蹤方式-訂定各目標追蹤 │ │ │ │ │ │ │方式、-設定檢視（Review │ │ │ │ │ │ │）日期」、「●Close摘要 │ │ │ │ │ │ │重點表達信心-請員工總結 │ │ │ │ │ │ │、-表達信心」。 │ │ │ │ │ ├──┼────────────┤ │ │ │ │ │IMEX│標題：「溝通守則」，內文│ │ │ │ │ │120J│：「展開討論-說明績效設 │ │ │ │ │ │A │定的討論目的及重要性」、│ │ │ │ │ │ │「澄清資料-澄清各目標設 │ │ │ │ │ │ │定的相關資訊」、「發展方│ │ │ │ │ │ │案-針對期望目標發展行動 │ │ │ │ │ │ │方案」、「達成決議-針對 │ │ │ │ │ │ │各項目標訂定追蹤檢討的方│ │ │ │ │ │ │式，達成共識」、「總結討│ │ │ │ │ │ │論-重點摘要，表達信心」 │ │ │ │ │ │ │，並就各點分別細項說明。│ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-12│64 │標題：「B1.提供組織目標 │績效設定的面│10, │同4-11、4-15 │ │4-16│ │的步驟-討論後，部屬回去 │談技巧 │11 │ │ │ │ │填寫個人目標草案」，內文│ │ │ │ │ │ │：「步驟一聚焦Open：●說├──────┼──┼────────────┤ │ │ │明會議目的，及其重要性。│ │(投 │同4-11、4-15 │ │ │ │」、「步驟二澄清Clarify │ │影片│ │ │ │ │：1. 說明組織目標的清晰 │ │)13 │ │ │ │ │訊息，確認部屬了解目標。│ │ │ │ │ │ │2.討論影響本目標達成的相├──────┼──┼────────────┤ │ │ │關問題項目。3.總結所有與│ │IMEX│同4-11、4-15 │ │ │ │目標相關的項目。」、「步│ │120J│ │ │ │ │驟三解決Develop」、「步 │ │A │ │ │ │ │驟四共識Agree：1.確認需 │ │ │ │ │ │ │要擬定的目標項目。2.部屬│ │ │ │ │ │ │回去擬定目標。3.確認所需│ │ │ │ │ │ │協助（支持/資源）。4.安 │ │ │ │ │ │ │排下次討論目標的時間。」│ │ │ │ │ │ │、「步驟五總結Close：● │ │ │ │ │ │ │重申重點，確認信心及承諾│ │ │ │ │ │ │。」。 │ │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-13│66 │標題：「B2. 討論部屬擬定│績效設定的面│10, │同4-11、4-15 │ │4-17│ │的績效目標」，內文：「步│談技巧 │11 │ │ │ │ │驟一聚焦Open：●說明會議│ │ │ │ │ │ │目的，及其重要性。」、「├──────┼──┼────────────┤ │ │ │步驟二澄清Clarify ：1.針│ │(投 │同4-11、4-15 │ │ │ │對部屬所設定的目標提出看│ │影片│ │ │ │ │法。2.釐清不合適的目標的│ │)13 │ │ │ │ │問題點。」、「步驟三解決│ │ │ │ │ │ │Develop：1.針對問題加以 ├──────┼──┼────────────┤ │ │ │討論。2. 探討修改目標的 │ │IMEX│同4-11、4-15 │ │ │ │方案。」、「步驟四共識 │ │120J│ │ │ │ │Agree：1.確認最後目標。 │ │A │ │ │ │ │2.擬定行動計畫-修正。3. │ │ │ │ │ │ │確認所需協助（支持/資源 │ │ │ │ │ │ │）。4.確認衡量進度的方式│ │ │ │ │ │ │-修正後傳回以確認。」、 │ │ │ │ │ │ │「步驟五總結Close：●重 │ │ │ │ │ │ │申重點，確認信心及承諾。│ │ │ │ │ │ │」。 │ │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-14│68 │標題：「C.討論DNA目標的 │績效設定的面│10, │同4-11、4-15 │ │4-18│ │步驟」，內文：「步驟一聚│談 │11 │ │ │ │ │焦Open：●說明討論目的，│ │ │ │ │ │ │及其重要性。」、「步驟二│ │ │ │ │ │ │澄清Clarify：1.說明各DNA│ │ │ │ │ │ │的行為定義以及與績效目標├──────┼──┼────────────┤ │ │ │的關聯。2. 確認部屬的問 │ │(投 │同4-11、4-15 │ │ │ │題或顧慮。」、「步驟三解│ │影片│ │ │ │ │決Develop：1.針對顧慮提 │ │)13 │ │ │ │ │出說明。2. 一起探討增進 │ │ │ │ │ │ │該DNA的方法。」、「步驟 ├──────┼──┼────────────┤ │ │ │四共識Agree ：1.確認最後│ │IMEX│同4-11、4-15 │ │ │ │方案。2.擬定行動計畫。3.│ │120J│ │ │ │ │確認所需協助（支持/資源 │ │A │ │ │ │ │）。4.確認衡量進度的方式│ │ │ │ │ │ │。」、「步驟五總結Close │ │ │ │ │ │ │：●重申計畫重點，確認信│ │ │ │ │ │ │心及承諾。」。 │ │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-19│70 │標題：「塑造一個良好的氣│績效設定的面│14 │標題：「基本原則」，內文│ │ │ │氛-PLEASE技巧」，內文： │談技巧 │ │：「□維護自尊，加強自信│ │ │ │「■Probe詢問」、「■ │ │ │●內容具體，態度誠懇●對│ │ │ │Listen傾聽（旁邊以文字框│ │ │其未來成就表示信心」、「│ │ │ │標明：●平衡說明與詢問●│ │ │□仔細聆聽，表示同理●闡│ │ │ │讓部屬決定達成目標的方式│ │ │述事實和感受●不指責批評│ │ │ │●促使部屬為討論做準備）│ │ │」、「□謀求協助，促進參│ │ │ │」、「■Esteem尊重（旁邊│ │ │與●用問題來激發思考●讓│ │ │ │以文字框標明：●對未來目│ │ │部屬自己決定行動方式」、│ │ │ │標達成表達信心●對其準備│ │ │「□分享感想，傳情達理●│ │ │ │及參與表示肯定●鼓勵其想│ │ │表露心聲，建立信任●交換│ │ │ │法、「■Assist協助（旁邊│ │ │心裡的感想」、「□給予支│ │ │ │以文字框標明：●不承諾做│ │ │持，鼓勵承擔●協助個人或│ │ │ │不到的事●針對挑戰的目標│ │ │團體做出決策，而非越俎代│ │ │ │，提供適當的支援」、「■│ │ │庖●不承諾做不到的事」。│ │ │ │Share分享（旁邊以文字框 │ │ │ │ │ │ │標明：●明確說明方向●分│ │ │ │ │ │ │享感受，經驗」、「■ │ │ │ │ │ │ │Empathy同理心（旁邊以文 │ │ │ │ │ │ │字框標明：●不指責批評」│ │ │ │ │ │ │。 │ │ │ │ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-20│80 │標題：「績效目標的資料蒐│績效設定的面│16 │標題：「進度追蹤的要訣」│ │ │ │集要訣」，內文：「〉運用│談技巧 │ │，內文：「在決定了績效目│ │ │ │現成資料。」、「〉找出一│ │ │標之後，部屬必須自我追蹤│ │ │ │個既準確又簡單的資料。」│ │ │，以確定是否達到了預先設│ │ │ │、「〉期中檢討的頻率應視│ │ │定的成效目標。...。以下 │ │ │ │狀況調整。」、「〉設立段│ │ │是訂定追蹤檢討方法的幾項│ │ │ │落檢查點。」、「〉鼓勵承│ │ │原則：●運用現成的資料●│ │ │ │擔。」，右下方並以1個虛 │ │ │找出一個既準確又簡單的方│ │ │ │線文字框標明：「■財務報│ │ │法●訂定適合情況的時間表│ │ │ │表數字■客戶滿意度調查■│ │ │●設定檢查點●鼓勵承擔」│ │ │ │日誌或檢查表■內部進度和│ │ │，並就各項原則分別細項說│ │ │ │時間表■...」。 │ │ │明。 │ │ │ │ │ ├──┼────────────┤ │ │ │ │ │(投 │標題：「進度追蹤的要訣」│ │ │ │ │ │影片│，內文：「●運用現成資料│ │ │ │ │ │)23 │●找出既準確又簡單的方法│ │ │ │ │ │ │●訂定適合情況的時間表●│ │ │ │ │ │ │設定檢查點●鼓勵承擔」。│ ├──┼──┼────────────┼──────┼──┼────────────┤ │4-21│81 │標題：「DNA目標的資料蒐 │達致最佳績效│40 │標題：「績效回饋- │ │ │ │集要訣」，內文：「行為實│ │ │STAR/AR」，內文：「當回 │ │ │ │例CAR〉Condition情況：人│ │ │饋含有完整的行為事例時- │ │ │ │/事/時/地/物、〉Action │ │ │有情況的描述、你做了什麼│ │ │ │行動：做/說了什麼；沒做/│ │ │、以及你行動的結果-你會 │ │ │ │沒說什麼、〉Result結果：│ │ │知道你是否正朝達成的目標│ │ │ │造成了什麼後果」，旁邊以│ │ │邁進，還是需要調整你的表│ │ │ │1個虛線文字框標明：「● │ │ │現。STAR/AR就是一個幫助 │ │ │ │部屬自我評估●主管直接觀│ │ │你給予這種回饋的工作」，│ │ │ │察●文件（如：公文， │ │ │以下並分述說明情況/任務 │ │ │ │email，報告）●第三者觀 │ │ │（ST）、行動（A）、結果 │ │ │ │察（如：同事，客戶）●多│ │ │（R）。 │ │ │ │元評估評量（如：360度評 │ │ │ │ │ │ │量）」，下方並舉了2個例 │ │ │ │ │ │ │句。 │ │ │ │ ├──┤ │ ├──────┼──┼────────────┤ │4-22│ │ │績效設定的面│17~ │標題：「行為事例（STARs │ │ │ │ │談技巧 │19 │）的資料來源」，內文：「│ │ │ │ │ │ │為了廣泛收集工作成效的行│ │ │ │ │ │ │為事例STARs，你得知道哪 │ │ │ │ │ │ │裡才能找得到，以及如何與│ │ │ │ │ │ │部屬一起來收集。以下提供│ │ │ │ │ │ │幾個你和部屬可以收集到 │ │ │ │ │ │ │STARs的地方，以及收集的 │ │ │ │ │ │ │要訣：自我評估報告、直接│ │ │ │ │ │ │觀察、文件、第三者觀察」│ │ │ │ │ │ │，並分述說明自我評估報告│ │ │ │ │ │ │、直接觀察、文件、第三者│ │ │ │ │ │ │觀察。 │ └──┴──┴────────────┴──────┴──┴────────────┘