臺灣臺北地方法院八十九年度勞訴字第五○號

臺灣臺北地方法院民事判決　　八十九年度勞訴字第五○號

原告

乙○○

訴訟代理人

張智剛律師

被告

美商瑞泰人壽保險股份有限公司台灣分公司

被告

設台北市○○○路○段九十七號二十五樓

法定代理人

甲○○ 住

訴訟代理人

劉陽明律師 住同右市○○○路○段三十九號十樓

　　　　　　　　謝正達律師　住同右

　　　　　　　　陳璧秋律師　住同右

右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：

主文

事實

甲、原告方面：

一、聲明：如主文第一項所示，並願供擔保請准宣告假執行。

二、陳述：

（一）其係被告公司之業務員，於民國八十七年八月四日，被告竟未經預告即以原告散布不當言論經制止不聽，行為情節重大，依業務人員管理辦法第七十二條第一項第一款及同法第三項第十一款規定，終止兩造間所訂之僱傭契約（以下簡稱系爭僱傭契約）。惟原告僅係對被告內部所實施之「品質率」制度公式計算時，會有每月重複計算之不公平現象提出意見，且所投遞之信件內均僅陳述品質率不當之處，未對公司予以任何詆毀，又投遞對象均為公司業務員，並未對外散布，不致影響公司形象，與勞動基準法第十二條之情形有間，被告逕行未經預告終止契約，於法不合，系爭僱傭契約應仍繼續存在，縱被告自八十七年八月四日起即拒絕原告提供勞務，仍有給付工資之義務。又本於保險業務員之工資結構，係以每月新招攬之契約佣金及續繳保費之佣金為主，每月受領工資金額不固定，茲以原告遭非法終止契約前六個月之平均工資計算，每月工資為新臺幣（下同）九萬六千一百九十三元，爰依兩造僱傭關係之工資請求權，請求被告應給付原告自八十七年八月起至八十九年三月止，計一百九十二萬三千八百六十元，並分別自如附表所示之利息起算日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，暨自八十九年四月起至原告復職日止，於每月十五日給付原告九萬六千一百三十九元。另因原告於八十七年八月四日受非法解僱前當年一至七月，共計已取得新契約佣金三十八萬六千八百三十五元，爰依被告公司各級業務人員業務報酬、晉升、考核辦法壹、壽險顧問Ａ、業務報酬：３年終業績獎金之規定，請求被告應給付原告八十七年度之年終業績獎金五萬八千零二十五元，及自八十八年一月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

（二）對被告抗辯所為之陳述：原告遭非法解僱後，隨即向勞工局聲請調解，其請求項目包括資遣費、續期保費佣金、預告工資、年終獎金、退休金等顯為矛盾之請求；另據證人即勞工局負責協調人員林淑惠於鈞院八十八年勞訴字第五號案件中亦證稱原告無終止之意思，及原告於該案件審理時陳稱：我只有被迫同意等顯見原告僅係因突遭解僱面對被告不准其上班，不得已退而要求給付法定補償，絕無終止系爭僱傭契約之意思。再原告自遭解僱後，無論在勞工局或鈞院八十八年勞訴字第五號案件中，均未向被告為終止契約之意思表示，且被告於八十八年勞訴字第五號案件中，亦認縱係非法解僱，因原告未再為終止之表示，故系爭僱傭契約並未終止。是原告既未依勞動基準法第十四條規定在三十日內為終止契約之意思表示，則被告主張系爭僱傭契約已由原告終止，與事實顯不相符。

三、證據：提出終止僱傭契約通知書、簽呈、八十七年七月二十六日、同年八月二日致業務同仁公開信、請求復職存證信函、八十七年二月至七月業務報酬明細表、被告各級業務人員業務報酬、晉升、考核辦法、鈞院八十八年勞訴字第五號判決各乙件為證。

乙、被告方面：

一、聲明：

（一）駁回原告之訴及其假執行之聲請。

（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

二、陳述：

（一）原告係因違反兩造所簽訂之勞動契約及工作規則，且情節重大，而遭解僱：其於八十六年十二月二十二日因應財政部核定之「業務經營準則暨招攬體制階段改善計劃」，以內部公文向全體業務同仁公布自八十七年第一工作月起實施品質率納入業務制度，即自八十七年第一工作月起，將品質率納入每月業績獎金及年終業績獎金、晉升、考核之計算。而依兩造所簽訂之系爭業務人員僱傭合約第三條第二項及第八條規定：「乙方（即原告）應確實依照．．．甲方（即被告）『業務人員管辦法』及『工作規則』之規定執行職務，並接受主管之監督，指示與考核。」、「甲方所定之一切內部工作守則、獎懲辦法、業務人員管辦法、業務人事手冊等及甲方隨時公佈之各作業規定等，均視為本合約之一部分，乙方應確實遵守。」，原告對被告公布之上開工作規則即應確實遵守。詎原告不於八十七年初該制度開始實行時反應或循正當行政程序表達意見，僅因品質率不甚理想，致獎金減少，於向主管反應未果後，竟於八十七年七月二十七日利用上班前無人管理公設信箱時間，投遞公開信予全體業務人員，不僅影響他人工作情緒，更嚴重破壞被告之管理與形象及品質率之推動，足以破壞勞資和諧之關係並提高勞資對立之情緒。職是，被告始依業務人員管理辦法第二十七條第一項第一款、同條第三項第十一款、第三十條、業務人員僱傭合約第六條第二項、第八條及勞動基準法第十二條第一項第四款，終止與原告間之僱傭關係，無原告所稱不當終止僱傭合約之情事。

（二）退萬步言之，縱被告非法解僱被告，原告已依法終止勞動契約，原被告間無僱傭關係存在：原告於八十七年八月十九日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議案件協調，所主張者即為發給資遣費及預告工資，其後復向鈞院提起八十八年勞訴字第五號給付退休金訴訟，並於鈞院八十八年五月四日、五月二十四日時陳稱：「我有終止的意思，我已不能回公司，終止後我才能再去找工作，終止契約後才有這些請求發生，如果不終止如何請求預告工資等。」、「我當時只有二種意思，一個是請求回去上班，一個是不回去上班，請求資遺費，我是終止契約的意思。」「我沒有說我要回去，就是表示我要解除契約、終止契約。」，且原告自八十七年八月後，即未再行要求至被告公司上班，縱原告提出請求復職之存證信函，惟此信函顯係為提起本件訴訟所發等情，足認原告於勞工局申請調解及向鈞院提起給付退休金之訴時，均有通知被告終止系爭僱傭契約之意思表示。

（三）退萬步言，若系爭僱傭關係仍存在，原告亦非得以遭原告非法解雇前六個月之平均工資計算其應得之工資：原告為業務人員，其工資所得非固定之數額，其所得結構主要為招攬業務之首期、續期佣金及獎金等，是以原告既未為任何招攬之行為，即無取得佣金金之可言。復關於原告請求本已招攬之續期保險費佣金之前提，必須為：一、保險契約係經由其招攬而成立，且其後亦繼續為該客戶提供服務；二、保戶須有續保之意願及續保之事實，待保戶續期保費繳納後，始由被告核發佣金。申言之，續期保費之佣金，並非保險契約一成立即當然享有，須視保戶之契約是否繼續存在，即無解除契約或停效等事由發生時始得確定，故縱使原告未遭解聘，亦非當然得受有續繳之佣金，其理甚明。是以，原告率以遭解雇前六個月之平均工資而予計算被告公司應給付之薪資，顯有未當。

三、證據：提出原告八十七年七月二十六日、同年八月二日公開信、被告瑞市文第８６１９７號公文、僱傭合約書、業務人員管理辦法、鈞院八十八年五月四日及同月二十四日言詞辯論筆錄、臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調書等影本各乙件為證。

丙、本院依職權調取本院八十八年度勞訴字第五號民事卷宗。

理由

甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意或擴張應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一款、第三款定有明文。本件原告於起訴時原請求被告應給付原告工資一百九十二萬三千八百六十元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償之日止，按年息百分之五計算利息，暨自八十九年四月起至兩造終止僱傭關係之日止，於每月十五日給付原告九萬六千一百三十九元。繼於訴狀送達被告後，本院審理時，原告擴張請求遲延利息分別自如附表所示各期薪資應給付之翌日起算，又請求其於八十七年八月四日受非法解僱前當年一至七月之業績獎金計五萬八千零二十五元，另就未到期部分工資請求，由兩造僱傭關係終止之日減縮至原告復職之日止，此分係擴張及減縮應受判決事項之聲明，且經被告同意（參照本院八十九年七月十日辯論筆錄），參諸前揭規定，原告訴之追加及變更，自屬合法。

乙、得心證之理由：

一、原告主張其係被告公司之業務員，因發覺被告內部實施之「品質率」制度計算公式有每月重複計算之不公平現象，分別於八十七年七月二十六日及同年八月二日，撰寫公開信陳述「品質率」制度不當之處，致被告公司全體業務人員。被告竟於八十七年八月四日未經預告，即以原告散布不當言論經制止不聽，行為情節重大等理由，依業務人員管理辦法第二十七條第一項第一款及同法第三項第十一款規定，終止系爭僱傭契約。惟原告所投遞之信件內均僅基於保險法理客觀陳述品質率不當之處，未對公司予以任何詆毀，又投遞對象均為公司業務員，未對外散布，不致影響公司形象，與勞動基準法第十二條第一項第四款違反工作規則情節重大之情形有間，被告未經預告終止系爭僱傭契約，於法不合。是被告之終止不合法，且原告自遭非法解僱後，亦未向被告為終止契約之意思表示，系爭僱傭契約仍繼續存在，被告有給付工資之義務，爰依民法第四百八十七條前段報酬請求權，請求如聲明第一項所示等語。

二、被告則以其於八十六年十二月二十二日因應財政部之計畫以內部公文向全體業務同仁公布自八十七年第一工作月起實施品質率納入業務制度，而依兩造系爭僱傭契約第三條第二項及第八條規定，原告對前開工作規則應確實遵守。詎原告不於該制度開始實行時循正當行政程序表達意見，僅因個人品質率不甚理想，於向主管反應未果後，於八十七年七月二十七日投遞公開信予全體業務人員，致影響他人工作情緒，破壞被告之管理、形象及品質率之推動，足以破壞勞資和諧及提高勞資對立。故依業務人員管理辦法第二十七條第一項第一款、同條第三項第十一款、第三十條，系爭僱傭契約第六條第二項、第八條及勞動基準法第十二條第一項第四款違反工作規則情節重大，合法終止系爭僱傭契約，被告已無給付工資之義務。縱被告前開終止非合法，原告於八十七年八月十九日向勞工局申請調解發給資遣費等及向本院提起給付退休金訴訟時，既均有通知被告終止系爭僱傭契約之意思表示，則系爭僱傭關係已不存在，被告當無給付工資之義務。末即使認為系爭僱傭契約仍存在，因原告為業務人員，工資所得非固定數額，其所得結構主要為招攬業務之首期、續期佣金及獎金等。是以原告既未為任何招攬行為，即無取得首期佣金之可能，且續期保費之佣金，亦非原告續聘時當然得受有之佣金，故原告率以遭解僱前六個月之平均工資計算被告應給付之工資，顯有未當等語置辯。

三、經查本件原告主張其為被告業務員，因八十七年七月二十六日及同年八月二日撰寫「品質率」制度不公之公開信向被告公司全體業務員投遞，而於八十七年八月四日遭被告未經預告終止系爭僱傭契約；又其每月工資係以新招攬之契約佣金及續繳保費佣金為主，每月受領工資金額非固定，遭解僱前六個月即八十七年二月至七月之每月平均工資為九萬六千一百九十三元。且八十七年一至七月，計已取得新契約佣金三十八萬六千八百三十五元，故被告應於八十八年一月十五日給付原告年終業績獎金五萬八千零二十五元；另除向勞工局申請調解發給資遣費及向本院提起給付退休金訴訟外，未曾向被告為終止系爭僱傭契約之意思表示等情，有原告提出之終止系爭僱傭契約書、簽呈、八十七年七月二十六日、同年八月二日公開信、八十七年二月至七月業務報酬明細表、被告各級業務人員業務報酬、晉升、考核辦法各乙份及被告提出之系爭僱傭合約書乙紙在卷可證，且為兩造所不爭執，堪信原告此部分之主張為真實。茲兩造爭執之重點在於：（一）被告以原告違反工作規則情節重大，終止系爭僱傭契約是否適法？（二）原告是否亦曾為終止僱傭契約之意思表示？（三）原告依解僱前六個月之平均工資計算被告應給付之工資是否合理？爰分述如下：

四、原告主張其僅係對被告施行之「品質率」制度提出意見，未對被告有何詆毀言詞，且所投寄之信件對象同為保險業務員，不致影響公司形象，並無違反工作規則情節重大等情；被告則辯以原告不依正常程序表達意見，卻藉公開信之投遞混淆視聽，鼓勵其他業務員抗爭品質率制度之推行，已造成被告公司制度推展與人員管理之阻力，足以破壞勞資和諧及提高勞資對立，是依業務管理辦法第三十條及勞動基準法第十二條第四款違反工作規則情節重大，終止系爭僱傭契約，並無不妥等語。經查：

（一）原告自八十七年六月中旬起，即因認為被告推行之「品質率」制度有不合理處，循行政體系向被告公司協理、副理及總經理反應後，再以向被告全體業務員投寄公開信方式，敘明被告回應及其認為由保險業務員單獨承擔「品質率」之不公平等事實，為兩造所不爭執，堪信為真。雖被告辯稱其終止系爭僱傭契約係經過業務品質管理小組評議認原告於主管回應未如預期時，即任意以散布公開信方式向其他業務員批評公司品質率制度，屬違背通訊處工作守則且不接受業務主管規勸，及因行為不檢、故意行為致使被告信譽受損，情節重大等理由，依業務人員管理辦法第二十七條第一項第一款及同條第三項第十一款規定，核計十六點業務過失點數，並依系爭僱傭契約第六條第二項、第八條及業務人員管理辦法第三十條規定，未經預告即終止僱傭契約等情，並有原告提出終止書及原告於本院八十八年勞訴字第五號訴訟中所提出之被告業務品質管理小組八十七年七月六日、同年七月二十六日、及同年八月三日會議記錄各乙份為證（參本院依職權調取之本院八十八年勞訴字第五號卷），惟本院審酌原告既非驟然以發表公開信函方式，就被告施行「品質率」制度之公平性發表質疑，且其發表對象亦僅限於被告之全體業務員，公開信之內容亦多屬客觀事實之陳述，雖被告推動品質率制度係肇因於財政部推動「長期壽險繼續率需達一定標準」之政策，然雇主為免未達標準遭處罰，以工作規則僅課勞工一方負擔「品質率」責任，其妥適性本有待研究，原告就其認為制度不公之處，藉公開信俾其他同需遵守品質率制度之業務員就該制度優劣，有另一思考方向，尚難認為係屬被告業務人員管理辦法第二十七條第三項第十一款之行為不檢；又原告寄發公開信之目的，係為使全體業務人員注意品質率制度是否合理，縱因此導致被告無法順利推行該制度，惟就該制度勞雇雙方本為利益衝突者，且被告信譽是否受損與其提供之保險服務優劣關連性較高，自不得僅憑原告寄發公開信質疑公司制度合理性，逕認原告以故意行為致使被告信譽受損。此外，被告未能舉證證明其因原告行為致信譽有何實際損害，是原告之行為與前開管理辦法第二十七條第三項第十一款要件有間，不論原告是否另存有該管理辦法第二十七條第一項第一款事由，被告均不得依系爭僱傭契約第六條第二項、第八條及前開管理辦法第三十條終止系爭僱傭契約，自難信被告前開抗辯為真實。

（二）次按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲處手段中，以終止勞僱雙方勞動關係，所導致後果最為嚴重。因此，雖雇主終止勞動契約即解僱，為契約自由原則的一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，即「解僱之最後手段性」；再按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十二條第四款、第二項定有明文。其之所謂「情節重大」，固為不確定法律概念，惟參照勞動基準法相關規定，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解雇後給付資遣費為限。是若某事由之發生，並不導致勞動關係進行受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解雇之正當利益。自解雇之最後手段性言，勞工違反工作規則之情節，若依社會通念並非情節重大，而參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待雇主僅為其他較輕微之處分，而非逕行解僱原告，尤其是不經預告地終止僱傭契約；又按勞工違反工作規則之情節，若依該規則雇主尚僅係得為記過等非解僱之懲戒處分，則可認為該情節非屬重大，雇主自不得依勞動基準法第十二條第四款終止系爭雇用契約。本件縱認原告之行為符合業務人員管理辦法第二十七條第一項第一款及同條第三項第十一款，惟依該管理辦法同條第一項本文、第三項本文及第三十條，業務人員違背通訊處工作守則，並且不接受業務主管規勸者，得視其情節輕重予以書面申誡或記業務過失點數一至四點；因行為不檢或因故意行為，致使公司信譽受損者，得視情節輕重記業務過失點數九至十二點；業務人員累積過失點數達十二點者，終止聘任關係，有該業務規則附卷可稽，因此，除非原告同時違反前開二條規則，且情節均屬重大者，始有可能累積過失點數達十二點。惟因原告之行為，與前開業務規則第二十七條第三項第十一款顯不相符，已於前述，則原告累積之過失點數不致已達十二點，被告依該作業規則第三十條尚且不得終止系爭僱傭契約，揆諸前開說明，被告辯稱得依勞動基準法第十二條第四項終止系爭僱傭契約等語，與法未合。

五、被告另辯稱原告於八十七年八月十九日向臺北市政府勞工局申請調解發給資遣費及向本院提起給付退休金之訴時，均有通知終止系爭僱傭契約之意思表示。惟查：

（一）原告向臺北市政府勞工局申請調解請求被告給付項目包括：資遣費、預告工資、年終獎金、續期保費佣金，名譽損失賠償、退休金、不當剋扣獎金及登報道歉等，有台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會議記錄在卷可參，其中年終獎金、續期保費佣金、退休金等之請求需以系爭僱傭契約仍存續為前提；而資遣費、預告工資之請求則係以被告非基於勞動基準法第十二條合法終止系爭僱傭契約為前提，故原告於調解程序時請求給付之項目，已有矛盾。

（二）又原告前於本院八十八年勞訴字第五號案件審理時雖陳稱：「起訴當時我就有終止兩造僱傭契約之意思」、「我有終止的意思，我已不能回公司，終止後我才能再去找工作，終止契約才有這些請求發生，如果不終止契約如何請求預告工資」（參照本院八十八年勞訴字第五號卷八十八年五月四日言詞辯論筆錄）及「我當時只有兩種意思，一個是請求回去上班，一個是不回去上班，請求資遣費，我是終止契約的意思。」、「我沒有說我要回去，就是表示我要解除契約、終止契約。」（參照本院八十八年勞訴字第五號卷八十八年五月二十四日言詞辯論筆錄）等語，惟原告於該件訴訟中，請求之標的亦包括預告工資、資遣費、續期保費佣金及退休金等矛盾之請求，且於本院審理時亦曾主張：「（問：有無向對造（即本件被告）為解僱之意思表示？）沒有。」、「（被訴代稱：原告有寫「片面」終止契約）我只有被迫同意」（參照本院八十八年勞訴字第五號卷八十八年五月四日言詞辯論筆錄）等語，並參酌原告前主張終止意思表示時，係因被告拒絕原告繼續提供勞務，為能請求資遣費之給付，始主張系爭僱傭契約已經終止等情，是尚難僅憑原告前訴之主張，確定其已有終止系爭僱傭契約之意思。

（三）按所謂調解、起訴，均有催告通知終止契約之效力，係指調解聲請書或起訴書有催告或終止契約之意思表示者，於調解聲請書或起訴書之繕本送達對方時，有催告或止約之效力而言，並非謂調解或起訴當然有催告或止約之效力，最高法院著有五十六年台上字第二００九號判例可資參照。終止權為形成權之一種，雖僅須終止之意思表示送達於相對人，契約即生終止之效力；且終止之意思表示不限於明示，默示之終止意思表示亦屬之。惟若欠缺終止之意思表示時，除有民法第八十六條單獨虛偽意思表示情形外，當然不生終止之效力。本件原告雖於向臺北市政府勞工局申請調解及向本院提起八十八年勞訴字第五號訴訟時，均曾請求資遣費及預告工資，惟其亦均請求包括退休金、續期保費佣金等相矛盾之給付；且於前本院八十八年勞訴字第五號訴訟中，就起訴時是否有終止系爭僱傭契約之意思表示，前後不斷翻異其詞；又被告於前開訴訟中，亦多次辯稱原告起訴時並無終止之意思表示等語，參諸右開說明，堪信原告主張其並無終止系爭契約之意思為真實，被告辯稱系爭僱傭契約已因原告嗣後終止而不存在等語，洵屬無據。

六、被告末辯稱原告為業務人員，其工資主要為招攬業務之首期、續期佣金及獎金，非固定數額，原告於遭解僱後既未為任何保險招攬行為，且就經其承攬之保險契約，亦未繼續為該客戶提供服務，自非得以遭解僱前六個月之平均工資計算其應得之工資等語。惟：

（一）僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。被告於八十七年八月四日非法解僱原告，迄今仍認其片面終止契約為有效，而拒絕原告復職，有原告提出之存證信函為證，堪認被告拒絕原告依系爭僱傭契約給付勞務，而原告無從履行受僱人之給付義務顯可歸責於被告，原告自得請求被告給付自解僱時起至復職止之工資。

（二）又按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金及其他任何名義之經常性幾與均屬之，勞動基準法第二條第三款定有明文。是決定某給付是否為勞動基準法第二條第三款之工資時，基於以下三點理由，認為凡某給付係作為勞務給付之對價，均為工資；惟若某給付是否具有勞務給付之對價性質不明時，倘該給付具有繼續給與之性質，亦認該給付為工資：１、自勞動基準法第二條第三款文義觀之，工資之定義即係勞務之對價，至於其他任何名義之經常性給付，僅係該法就工資定義為例式性之說明。倘認工資之成立尚應包括經常性之要件時，該工資定義之規定似應為：「工資，謂勞工因工作而獲得之經常性報酬；包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金及其他任何名義之經常性給與。」；２、認工資應以「經常性」為要件，與民法第四百八十二條僱傭契約報酬之定義有間，且與一般人認為工資為勞務對價之理解不符；３、自立法過程觀之，不論贊成或反對在勞動基準法第二條第三款加入「經常性給與」者，皆以保護勞工、擴張原先狹義工資的範圍為出發點，只是對於擴張工資的程度有不同看法。因此，立法機關顯然並非要藉由「經常性給與」之規定，將一些向來認為明顯地與勞工所提供勞務構成對價之給付，僅以其欠缺「經常性」而排除於工資的範圍之外；再按保險業務人員工資結構倘係以新招攬之契約佣金及續繳保費之佣金為主，因前開二佣金均係保險業務人員勞務付出所獲對價給付，且其給付性質極類似計件以現金給付之獎金，自符合勞動基準法之「工資」概念。又因具有計件給付之性質，每月工資數額即非固定，則於雇主遲延受領勞務給付，勞工仍得請求報酬之情形時，自可參考勞動基準法第二條第四款計算平均工資之規定，以雇主遲延受領勞務給付前六個月該保險業務人員之平均工資，作為該業務人員得請求工資之標準。

（三）原告主張其於八十七年八月四日遭非法解僱前六個月之平均工資為九萬六千一百三十九元，及被告應於八十八年一月十五日給付原告八十七年間之年終業績獎金計五萬八千零二十五元等事實，為被告所不爭執，堪信為真。被告雖另辯稱原告未實際從事業務招攬及續保服務，無新契約佣金及續保佣金之請求權，惟任一受僱人依民法第四百八十七條前段請求給付報酬時，均係以其未實際提供勞務給付為前提，倘受僱人已實際提供勞務給付，即與該條規定無涉。從而，揆諸前開說明，被告之抗辯，委無足採，原告之主張應堪採信。

七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。

八、綜上所述，被告於八十七年八月四日所為終止系爭僱傭契約之意思表示不合法，且原告亦未曾終止系爭僱傭契約，系爭僱傭契約仍繼續存在，被告自八十七年八月四日起拒絕原告之給付，原告依民法第四百八十七條之法律關係，請求被告給付原告一百九十八萬一千八百八十五元，並分別自如附表所示之利息起算日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；暨自八十九年四月起至原告復職日止，於每月十五日給付原告九萬六千一百三十九元，均屬正當，應予准許。

九、假執行之宣告：兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰各酌定相當之擔保金額，併准許之。

丙、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。

勞工法庭法官　陳邦豪

法院書記官　高秋芬