臺灣臺北地方法院99年度勞簡上字第77號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　99年度勞簡上字第77號

上訴人

吳仁良

被上訴人

永豐商業銀行股份有限公司

法定代理人

邱正雄

訴訟代理人

吳鎮仁

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國99年8月17日本院臺北簡易庭99年度北勞簡字第117號第一審判決提起上訴，本院於99年12月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按民事訴訟法上所謂一事不再理之原則，乃指同一事件已有確定之終局判決而言。所謂同一事件，必同一當事人，就同一訴訟標的而為訴之同一聲明，若此之者有一不同，自不得謂為同一事件（最高法院90年台抗字第221 號裁判要旨參照）。查，上訴人曾於民國97年間對被上訴人提起訴訟，請求上訴人給付薪資，經本院以97年度勞訴字第7 號判決上訴人敗訴，上訴人不服提起上訴後，經臺灣高等法院97年度勞上易字第117 號駁回上訴確定，此有本院97年度勞訴字第7 號、臺灣高法院97年度勞上易字第117 號判決在卷可按，上開訴訟與本件訴訟之當事人雖相同，且均以上訴人受被上訴人脅迫填寫離職申請書為由，主張兩造間僱傭關係存在，惟上訴人於前揭訴訟係請求被上訴人給付94年10月15日起至96年2月28日止之工資，與本件訴請被上訴人給付99年1 月1日起至同年3月31日止之薪資，二者之訴訟標的並不相同，非屬同一事件，上訴人提起本件訴訟並無違反一事不再理之原則，自屬合法，合先敘明。

貳、實體部分：

一、上訴人起訴主張：上訴人自93年9月1日起受僱於被上訴人公司，擔任個人金融行銷專員，薪資每月新臺幣（下同）46,103元。詎被上訴人以上訴人辦理客戶林玉珠申貸案件未現勘、限縮案件核貸、拒審及單月業績驟降至64%未達100%以上等事由栽贓誣陷上訴人，違法解僱，上訴人被迫填寫員工離職申請書，以94年10月14日為最後在職日。惟自己填寫離職申請，非等於自願填寫，違法之開除手段，不應認定為自願離職，被上訴人違法解僱開除在先，填寫離職申請書之原因係已遭解職，必須辦理離職手續單。且94年10月14日未簽准離職，上訴人立即向被上訴人表示不願意離職、希望繼續任職，其竟仍造假「單位主動促辭」、「要求其離職」之簽核意見，於同年10月20日強制核准，系爭離職單當然無效。況離職申請書限定董事長何壽川、副董事長、副總黃世祿、處長林忠文、作業經理翁大興必須簽章批示意見，其等皆未批示且不知悉此情，違反上訴人意思表示對相對人之限定，足證上訴人之意思表示無效。兩造勞動契約已約定服務期間至少3年且限定不得自願離職，被上訴人並於離職申請書上簽核「本行要求其離職」，即是非法解僱之意思表示，且刻意對開除作掩飾性修飾，堪認上訴人非屬自願離職。且有錄音證明開除是莊銘仁經理、林忠文處長及其他人共同決定，決非「要求離職」、「促其離職」，係被上訴人片面偽造之意見，未經上訴人簽章認可，被上訴人非法解僱得逞後，仍在簽核意見製作「業績目標及人員管理壓力沉重、已給充裕時間改善惟表現仍有落差」等不實人事註記，堅決開除上訴人，斷絕上訴人另謀正職之職業生命，違反勞動基準法第11條及憲法第15條規定，故兩造間僱傭關係仍存在。為此爰依民法第487條及勞動契約法律關係，先請求被上訴人99 年1月1日起至同年3月31日止積欠之薪資116,676元，並聲明：確認被上訴人非法解僱上訴人；被上訴人應給付上訴人116,676元。

二、被上訴人則以：上訴人曾以同一事由提起給付薪資訴訟，經鈞院以97年度勞訴字第7 號及臺灣高等法院97年度勞上易字117 號判決上訴人敗訴確定，本件上訴人所提確認僱傭關係存在等事件應為上開判決效力所及，有一事不再理原則之適用，應依民事訴訟法第249 條第1 項第7 款及第2 項判決駁回上訴人之訴。如認無一事不再理原則之適用，依上訴人所填寫離職申請書所示，上訴人係自願離職，兩造僱傭關係已消滅，被告自無給付薪資之必要等語，資為抗辯。

三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，其上訴聲明為：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人99年1 月1日起至99年3 月31日止積欠之薪資116,676 元（上訴人於本院99年12月22日言詞辯論期日當庭撤回確認非法解僱部分之聲明，故本院不再予以論述）。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。

四、至上訴人主張其遭被上訴人以上述事由非法解僱，致其被迫填寫94年10月14日為最後在職日之員工離職申請書，經其以存證信函撤銷離職之意思表示，兩造間僱傭關係仍存在，爰請求被上訴人給付99年1 月至3 月積欠之薪資116,676 元等語，惟為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。

㈠按民事訴訟法第400 條第1 項規定確定判決之既判力，惟於判決主文所判斷之訴訟標的，始可發生。若訴訟標的以外之事項，縱令與為訴訟標的之法律關係有影響，因而於判決理由中對之有所判斷，除同第2 項所定關於抵銷之情形外，尚不能因該判決已經確定而認此項判斷為有既判力。又學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決結果中，就訴訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之判斷，以符民事訴訟上之誠信原則而言。是爭點效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷等情形始足當之（最高法院96年度台上字第307 號、第1782號、2569號、97年度台上字第2688號判決參照）。

㈡查上訴人前即以其受被上訴人脅迫填寫最後在職日為94年10月14日之員工離職申請書（下稱系爭離職申請書）為由，另案對被上訴人起訴，請求被上訴人給付94年10月15日起至96年2 月28日止積欠之工資509,918 元，業經本院97年度勞訴字第7 號判決認定依上訴人填寫之系爭離職申請書內容，並無脅迫上訴人自請離職之文義，而上訴人直屬幹部廖忠田雖於上開離職申請書簽核意見中表示「本行要求其離職」，或可證明上訴人曾受離職之要求，惟「要求離職」非必以不法危害為手段，自不能逕以此推認被上訴人有脅迫上訴人自請離職之事實；另上訴人所提「臺北市政府勞資爭議調解委員會開會通知單暨調解會紀錄」，僅記載兩造於調解會中之陳述，亦無被上訴人承認有對上訴人施予不法脅迫之意涵；再上訴人所提「被告准原告辭職之函文」，僅單純表明被上訴人照准上訴人申請離職並囑上訴人辦理各項離職手續之意旨，復無從證明被上訴人對上訴人為脅迫行為；又原告所提對其主管廖忠田及楊振中錄音譯文，姑不論廖忠田、楊振中是否確有為該譯文所載之陳述，或原告有無斷章取義，僅從該譯文有關上訴人離職事項部分之內容，亦僅表明上訴人之高階主管有決議要求上訴人離職，並由楊振中交待廖忠田給予上訴人2 週時間覓職，2 週後再予通知之意旨而已，尚難認有以傳播上訴人遭開除之事於業界，使上訴人無法再行覓職之意思。另上訴人所提存證信函，則為上訴人自行製作，內容均為上訴人單方對被上訴人所為之陳述，均不足以證明被上訴人有以不法危害之言語或舉動加諸上訴人，使上訴人心生恐怖，致為自請離職之意思表示。是上訴人主張其得撤銷所為94年10月14日申請離職之意思表示云云，並非可取。故認兩造僱傭關係於被上訴人照准上訴人申請離職之94年10月14日即生合意終止之效力，而駁回上訴人之請求，嗣上訴人不服提起上訴，經臺灣高等法院97年度勞上易字第117 號審理後仍與原審為相同認定而駁回其上訴確定等情，業據本院依職權調閱上開案卷核閱無訛，並有本院97年度勞訴字第7號、臺灣高等法院97年度勞上易字117 號民事判決各乙紙附卷足稽，復為兩造所不爭執，堪信為真實。

㈡上開本院97年度勞訴字第7 號、臺灣高等法院97年度勞上易字第117 號事件就上訴人係自願離職而填寫系爭離職申請書，兩造僱傭關係業於最後在職日94年10月14日合意終止，已作為最重要爭點，且業經兩造各自提出證據資料，並充分辯論，經審理後均獲一致之判斷結果，此認定並無顯然違背法令之情事，茲本件與上開事件，前後兩訴訟當事人同一，上訴人亦未提出新訴訟資料足以推翻前訴訟確定判決所為上開判斷，揆諸前揭說明，前訴訟確定判決就上訴人係自願離職且與被上訴人間僱傭關係已於94年10月14日生合意終止效力所為之判斷，應發生爭點效，兩造自應受該判斷結果之拘束。本院及上訴人就上開業經法院判斷之重要爭點，自不得任作相反之判斷或主張，俾符民事訴訟上之誠信原則。乃本件上訴人仍主張遭被上訴人脅迫填寫系爭離職申請書，兩造僱傭關係仍存在，而訴請被上訴人給付99年1 月至3 月積欠之薪資，顯無可採。

五、綜上所述，兩造既於被上訴人照准上訴人申請離職之94年10月14日即生合意終止之效力，上訴人再訴請被上訴人給付勞動契約終止後之99年1 月1 日起至同年3 月31日止之薪資，自非有據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴論旨仍執陳詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3項 、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。

勞工法庭審判長法 官 郭美杏