臺灣高等法院100年度重勞上更㈠字第2號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　100年度重勞上更㈠字第2號

上訴人

即被上訴人

沈温妮

即被上訴人

簡秀芬

即被上訴人

汪翠瑛

即被上訴人

徐啟龍

即被上訴人

闕褔全

即被上訴人

陳漢明

即被上訴人

江森山

即被上訴人

謝清郎

即被上訴人

劉毓薇

即被上訴人

彭淑琴

即被上訴人

鄭存哲

共同訴訟代理人

周德壎律師

共同訴訟代理人

被上訴人即

上訴人

台灣國際標準電子股份有限公司

法定代理人

呂國華

訴訟代理人

陳峰富律師

　　　　　　張簡勵如律師

　　　　　　施汎泉律師

上列當事人間請求給付退休金差額事件，兩造對於中華民國98年11月17日臺灣士林地方法院98年度重勞訴字第11號第一審判決分別提起上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於101年2月7日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人即被上訴人沈温妮、簡秀芬、汪翠瑛、徐啟龍、闕褔全、陳漢明、江森山、謝清郎、劉毓薇、彭淑琴、鄭存哲（下稱沈溫妮等11人，分別時則各稱其名）起訴主張：伊等原均任職於被上訴人即上訴人台灣國際標準電子公司（下稱國際標準電子公司），分別於如附表2所示之日期退休，國際標準電子公司各核給伊等如附表2所示之月平均工資、退休金基數，並已支付如附表2所示之退休金。惟依國際標準電子公司工作規則，伊等退休金之給付，應依勞動基準法規定計算，而伊等退休前6個月內，曾分別領取如附表2所示之年終（中）獎金，核定伊等月平均工資，國際標準電子公司竟未依勞動基準法規定，將之納為計算基礎，致月平均工資低算，而短付伊等退休金等情。爰依兩造間勞動契約關係，求為命國際標準電子公司給付伊等如附表3所示之金額及利息之判決。

二、國際標準電子公司則以：沈温妮等11人領取之年終（中）獎金非屬工資，不能列為月平均工資計算基礎。縱認年終（中）獎金屬於工資，亦不得將其全數列入計算等語，資為抗辯。

三、原審判決國際標準電子公司應給付沈温妮等11人如附表4所示之金額及利息，並駁回沈温妮等11人其餘請求。沈温妮等11人就其敗訴部分提起上訴，主張系爭年終（中）獎金之發放係採「零一」制，即每年固定給付之獎金集中在每年固定月份發放，其餘月份為零，不應將系爭年終（中）獎金比例分擔於退休前6個月計算，原審此部分計算基礎有誤，而上訴聲明為：㈠原判決不利於沈温妮等11人部分均廢棄。㈡前開廢棄部分，國際標準電子公司應再給付如附表5所示之金額及利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。國際標準電子公司答辯聲明為：㈠沈温妮等11人上訴駁回。㈡如受不利判決願供擔保請准免假執行；國際標準電子公司就其敗訴部分亦提起上訴，而上訴聲明為：㈠原判決不利於國際標準電子公司之部分廢棄。㈡上開廢棄部分，沈温妮等11人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回，沈温妮等11人答辯聲明為：國際標準電子公司之上訴駁回。

四、沈温妮等11人原均任職於國際標準電子公司，分別於附表2所示之日期退休，國際標準電子公司分別核給沈温妮如等11人如附表2所示之月平均工資、退休金基數，並已支付沈温妮等11人如附表2所示之退休金。沈温妮等11人退休前6個月內，曾領取如附表2所示之年終（中）獎金，惟國際標準電子公司核定沈温妮等11人月平均工資時，並未採納為計算基礎等事實，有離職證明書、阿爾卡特台灣國際標準電子公司退休金計算一覽表、勞工退休金給付通知書、所得資料清單、理財專戶對帳單、個人薪資明細表、調薪單、存摺影本、聘僱書（offering letter）、僱用合約書（employmentcontract）、退休金簽領影本等附卷可參（見原法院98年度湖勞調字第22號，下稱湖勞調卷，第30至281頁）為兩造所不爭執（見本院卷第77頁反面），堪認為真正。

五、沈温妮等11人主張如附表2所示之年終（中）獎金係屬工資之一部，應列入月平均工資計算，國際標準電子公司短少給付伊等如附表3之退休金等語，則為國際標準電子公司所否認，並以前詞置辯。是本院所應審究者核為：㈠系爭年終、年中獎金是否應納入月平均工資？㈡如納入月平均工資計算，其計算方法為何？經查：

㈠系爭年終（中）獎金為工資，應納為月平均工資計算基礎：

⒈按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。依此規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性給與者。所謂工作而獲得之報報酬，指符合「勞務對價性」者而言。所謂經常性之給與，則在一般情形下經常可以領得之給付均屬之。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，則應依一般社會交易之健全觀念為之，至給付之名稱為何，並非所問。

⒉勞動基準法施行細則第10條雖規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：⒈獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究獎金、發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」。上開規定固將「年終獎金」排除於勞動基準法第2條第3款所稱之「工資」外。然勞動基準法施行細則係經勞動基準法第85條：「本法施行細則，由中央主管機關擬定，報請行政院核定」之授權而訂定，審酌此授權之母法，並未就授權之目的、範圍及內容等為明確之指示，主管機關據之訂定施行細則第10條，有關「其他任何名義之經常性給與」之條文內容，應僅係就母法工資之定義作進一步闡釋，並無逾越母法，變更或限縮工資定義之本意。故勞動基準施行細則第10條所稱之「年終獎金」，應僅指「不具經常性給與性質之年終獎金」而言。是雇主給付之「年終獎金」究屬工資？抑或是勞動基準法施行細則第10條所定「非經常性給與之年終獎金」，仍應依勞動基準法第2條第3款之規定具體認定，不因形式上所用名稱為該條所稱之年終獎金而受影響（最高法院87年度台上字第2823號判決要旨參照）。易言之，即使雇主所為給付項目與該施行細則第10條各款之名目相同，亦不得遽認其非屬工資。否則，雇主儘可任意變更工資之名目，將各種給付項目均以該細則第10條各款名目稱之，則勞工應得之工資範圍將為雇主片面、任意決定，自非公允。從而，縱使雇主之給付項目之名稱與該施行細則第10條各款所規定之名稱相同，亦應進一步探討此項給付之實質內容，就該給付是否為勞工因提供勞務所獲得之經常性報酬而為判斷。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。

⒊查國際標準電子公司因沈温妮等11人於國際標準電子公司任滿半年，均固定給付予沈温妮等11人相當於1個月本薪之年終（中）獎金，已如前述。又國際標準電子公司曾於70年8月10日公告：國際標準電子公司於每年7月及1月核發之獎金，係發給在國際標準電子公司繼續服務滿半年以上，並於6月30日、12月31日仍在職之員工。而國際標準電子公司於66年6月6日與彭淑琴所訂立之契約文件offer-ing letter：「our company presently has a standardannual bonus policy of two month base salary paidsemi-annually for coutinuous service with thecompany during the preceding six months..」（見湖勞調卷第227頁）、於69年11月17日與謝清郎訂立之契約文件offering letter：「our company has a standardannual bonus policy of two month base salary paidsemi- annually in accordance with TAISEL policyfor continuous service with the company duringthe preceding six months」（見湖勞調卷第169頁）、於72年10月21日與江森山所訂立之契約文件offeringletter：「TAISEL also normally has a bonus policyof two month base salary per year paid semi-annually for continuous service with the companyduring the preceding six months」等語（見湖勞調卷第164頁），其意旨略以「本公司目前標準年度獎金計劃，於發放前六個月持續任職本公司者，將提供每年兩個月本薪之獎金，每半年發放」，核亦係約定國際標準電子公司固定每半年給付彭淑琴、劉清郎、江森山相當於1個月本薪之獎金，堪認國際標準電子公司於如本院前審附表一所示時間發放予沈温妮等11人之年終（中）獎金，均係本於與沈温妮等11人沈溫妮、簡秀芬、汪翠瑛、徐啟龍、闕褔全、陳漢明、劉毓薇、鄭存哲等人間存在如與彭淑琴、劉清郎、江森山間相同之約定而發放，否則無長期持續且固定發放之理，亦無需特於70年間為前開「員工任滿6個月即發給獎金」之公告，尚不因有無與國際標準電子公司書面約定而有不同。國際標準電子公司抗辯非所有員工均訂有offering letter或employment contract，故是否發放隨公司政策不同云云，自不足取。

⒋依上開offering letter或公告內容觀之，沈温妮等11人繼續工作滿半年以上，且於6月30日或12月31日仍然在職，國際標準電子公司即有依當時本薪給付沈温妮等11人各一個月獎金之義務，顯見國際標準電子公司是項給付，係依勞動契約為給付而在制度上具有勞務對價性，且在時間上亦具反覆經常性，自非屬勞動基準法第29條之獎金或同法施行細則第10條之「年終獎金」。參酌沈温妮等11人自於國際標準電子公司任職以來，每年均定期領取系爭年終（中）獎金，並未中斷，此亦為國際標準電子公司所不否認，是該項給付顯非偶然發生之恩惠性、勉勵性之給與，而係工作之對價甚明，尚不因其給付名稱為「年終（中）獎金」之而影響其「給付經常性」及「勞務對價性」之實質內涵。至於聘僱書（offering letter）或僱用契約書（employment contract）上有無「保障14個月年薪」之字樣，尚無礙系爭年終（中)）金之發放具有「勞務對價性」。

⒌國際標準電子公司抗辯系爭年終（中）獎金係依該公司工作規則第83條規定發放，必須於該公司前一年度終了，經結算後有盈餘，併考量各員工於該年度是否具有過失，而為發放，故不具經常性云云。而國際標準電子公司工作規則（下稱系爭工作規則）第83條亦規定：「本公司於每年年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失員工，發給年終獎金」、第63條規定：「本公司依照第83條規定，發給員工年終獎金（含年中先發之獎金），在同一年度內所有功過，經抵銷並列入年終獎金之增減…」（見原審卷第33至34頁）。惟查：

⑴系爭工作規則為83年所制定（見本院卷第284頁反面），而offering letter或國際標準電子公司之上開公告係於66年至72年間即為兩造間勞動契約內容之一部分，且上開offering letter所稱「標準年度獎金」及公告所稱「年終獎金」係對服務滿半年以上，且於當年6月30日、12月31日仍在職之員工定期發給1個月本薪獎金，核與國際標準電子公司於95年3月23日經台北市政府核備公告之工作規則之上開第83條約定（見原審卷第34頁），非必然發放，且未定期及確定發放標準，已有不同，已難認系爭年終（中）獎金係依上開工作規則第83條規定為發放。

⑵依國際標準電子公司92年度財務報表所示，該公司該年度為虧損（見最高法院卷第106頁），而沈温妮等11人於93年1月仍領得92年度的年終獎金，此為國際標準電子公司所不爭，亦難認系爭年終（中）獎金確依系爭工作規則第83條規定發放。國際標準電子公司固抗辯該年度係因該公司91、92年分別大舉裁員，在考量員工已許久未調整薪資之前提下，衡酌安撫留任員工，並提振公司士氣之目的，酌予員工系爭年終（中）獎金云云，雖亦提出91、92年度裁員名單為佐（見本院卷第164至167頁），證人即國際標準電子公司人事專員黃美瑤亦到庭證稱伊印象中公司91年有虧損，因為很多人辦退休，公司為穩定人心而仍發放系爭年終（中）獎金，係負責薪資之小姐告訴伊云云（見本院卷第202頁反面至203頁），然於公司虧損之際是否發放系爭年終（中）獎金，核屬重要事項，且當時國際標準電子公司已制定系爭工作規則，竟未據公司以書面會議決之，已難遽信，證人黃美瑤所言亦係其聽聞他人轉述之詞，亦不足為國際標準電子公司有利之認定。再國際標準電子公司固於薪資明細表上載明給付名目為「年中獎金」或「年終獎金」，且會計項目為「special bouns」，亦與系爭工作規則第48條所載之績效獎金之會計項目為「bonus」有所區分（見本院卷第174至181頁），惟其給付名稱並不影響其「給付經常性」及「勞務對價性」之實質內涵，已如前述，本件應認沈温妮等11人主張系爭年終（中）獎金之性質非恩惠性給與等語較為可採，國際標準電子公司此部分之抗辯為不足取。

⑶另證人即國際標準電子公司人力資源處處長戴明媛固證稱：「公司年終獎金是依據工作規則第83條規定發放，年終獎金的目的是鼓勵員工留任，員工在當年沒有重大過失及公司有盈餘時，員工連續服務滿6個月，公司就會發給，年終獎金只要符合條件即發給，數額都是一樣，於每年7月及隔年1月發給，每年2次，並無因績效而有差別，個人績效的評比是反映在工作規則第48條之績效獎金，1981年8月10日公告中的「bonus」獎金係指年中及年終獎金」等語（見本院前審卷第165至166頁)，惟證人戴明媛仍任職於國際標準電子公司，其證言是否確屬可採，容有疑義，況依其證述，僅足證明系爭年終（中）獎金與績效獎金不同，尚不足據以認定系爭年終（中）獎金不具勞務對價性，其證言尚難憑採。是系爭年終（中）獎金自為勞動基準法第2條第3款規定之工資。依勞動基準法第2條第4款規定，應納為月平均工資計算基礎，堪予認定。

㈡系爭年中（終）獎金，應平均攤分於1至6月或7至12月，而為各該月之工資：

⒈按勞動基準法所稱平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第3款、第4款分別定有明文。所謂「6個月內所得工資總額」，當指「6個月內應得工資總額」，而非「6個月內實際取得之工資總額」。因此，雇主如以1個月以上之期間為計算單位給付工資，即應平均為每月之工資。

⒉查依國際標準電子公司於70年8月10日公告所載:「國際標準電子公司每年7月及1月所發之年終獎金，僅發給在公司繼續服務滿半年以上，並於6月30日、12月31日仍在職之員工。凡公司員工在於7月1日、1月1日以前離職者，均無該項年終獎金」；於70年8月19日就上開公告再為補充，載明：「茲再對新進員工年終獎金之發放規定予以詳細說明，新進員工第1次年終獎金，將於其繼續服務公司滿半年後發放，其於繼續服務滿半年前離職者，無該項年終獎金。此項年終獎金之發放係以其6月30日、12月31日當日之本薪為準，並係對其自報到工作日起至6月30日或12月31日按『比例』發給，例如某一新進員工於4月1日報到，並於9月30日仍在職，則公司將於10月份發給該員工以6月30日其本薪為準之半個月年終獎金」等語（見湖勞調卷第306至307頁）。既曰「比例」，顯見系爭年中（終）獎金之發放非如沈温妮等11人所稱採「零一」制，沈温妮等11人此部分主張，洵不足取。是沈温妮等11人於退休前6個月內，所領取相當於1個月本薪之年中獎金或年終獎金，該獎金於1月領取者，係沈温妮等11人前1年7至12月之勞務對價，於7月領取者，則係沈温妮等11人該年1至6月之勞務對價，依前開說明，於計算月平均工資時，應將平均攤分於1至6月或7至12月，而為各該月之工資，並將非屬退休前6個月內應得之工作報酬部分扣除，始為允當。

㈢國際標準電子公司應給付沈温妮等11人之退休金差額詳如附表4所示：

⒈國際標準電子公司核定沈温妮等11人月平均工資，未列計沈温妮等11人平均工資起算日起獲得之前開年終（中）獎金。沈温妮等11人本得列入月平均工資計算基礎之該部分年終（中）獎金除以6個月，應即為沈温妮等11人實際月平均工資與國際標準電子公司所核定月平均工資之差額。該差額乘以沈温妮等11人之退休金基數，為國際標準電子公司短付沈温妮等11人退休金之差額。

⒉依各沈温妮等11人退休日，確定其平均工資之起算日，並分別依兩造契約，計算沈温妮等11人每月可領取之年終（中）獎金之數額，並以沈温妮等11人領取年終（中）獎金之月份，推知勞務對價之期間，擷取屬沈温妮等11人平均工資起算日後部分之月數，計算國際標準電子公司未將之列入月平均工資計算導致之差額，並以該差額乘以兩造不爭執之沈温妮等11人退休金基數，即為沈温妮等11人退休金之差額（詳如附表4，即原審判決附表3所示），沈温妮等11人得就此範圍內請求國際標準電子公司給付。

⒊按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，此見民法第229條第1項第、233條規定甚明。國際標準電子公司應給付沈温妮等11人之退休金差額，依勞動基準法第29條第1項規定，本應自勞工退休之日起30日內給付之。國際標準電子公司迄未給付，應自沈温妮等11人退休之日30日後負遲延責任。沈温妮等11人就前開退休金差額，自得請求國際標準電子公司自沈温妮等11人退休日後31日起，按年息5%計算之遲延利息。

六、綜上所述，如附表2「退休前6個月領取之年終（中）獎金」，應屬經常性給與，而應納為月平均工資之計算基礎，沈温妮等11人依兩造間勞動契約關係，請求國際標準電子公司給付伊等如附表4所示之金額及利息，應予准許，逾此範圍之請求則應予駁回。原審就上開應准許部分，判命國際標準電子公司給付，並為假執行之宣告，就上開不應准許部分則駁回沈温妮等11人之請求，經核並無違誤。兩造各就其敗訴部分上訴，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

七、至兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經斟酌後認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，附此敘明。

八、據上論結，本件兩造之上訴均為無理由，依民事訴訟法第449條、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。