臺灣高等法院103年度勞上字第14號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 103年度勞上字第14號

上訴人

李鳳娟

訴訟代理人

賴呈瑞律師

複代理人

蔡孟潔律師

被上訴人

長榮航空股份有限公司

法定代理人

張國煒

訴訟代理人

程兆暘

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國102年11月29日臺灣桃園地方法院101年度重勞訴字第16號第一審判決提起上訴，本院於104年3月4 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件上訴人主張：伊自民國83年1月5日起受僱於被上訴人，經訓練後於同年9月1日升任正式空服員。然被上訴人竟違反勞動基準法之規定，於91年5 月間無故片面將伊資遣，應不生終止勞動契約之效力，兩造間僱傭關係仍然存在。且被上訴人於91年5 月間單方資遣伊時，已收回伊之識別門禁卡，顯已預示不接受伊繼續提供勞務，被上訴人既受領勞務遲延，伊自得請求被上訴人給付自起訴日起溯及5 年間應得之工資，其金額應以被上訴人通知資遣前6 個月支付予伊之平均月薪新臺幣（下同）6萬0622元核算共計363萬7320元。茲扣除被上訴人於91年5月間以資遣費名義給付之30萬0945 元後，被上訴人尚積欠伊工資333萬8375 元，且應自本件訴訟繫屬即101年11月1日起至伊復職之前1 日止，按月於每月15日給付伊工資6萬0622 元。惟如認兩造間僱傭關係已合法終止，因伊之工作年資應自83年1月5日受訓時起算至91年5 月16日資遣時止共計8年5月，於資遣前6個月平均工資為6萬0662元，則被上訴人應給付伊之資遣費應計為51萬0235元、預告工資為5萬9792元，共計57萬0027 元。然被上訴人前僅給付伊資遣費30萬0945元，應再給付資遣費差額26萬9082元。爰於原審求為判命：㈠先位聲明：①確認兩造間僱傭關係存在。②被上訴人應給付上訴人333萬8375 元，及自起訴狀繕本送達翌日起之法定遲延利息；暨自起訴狀繕本送達翌日起至上訴人復職日止，按月於每月15日給付上訴人6萬0622 元。

㈡備位聲明：被上訴人應給付上訴人26萬9082元，及自起訴狀繕本送達翌日起之法定遲延利息。

二、被上訴人則以：伊公司於90年9月間，因航空業遭逢911事件等經營困境，乃採行凍結晉升、暫時減薪、資遣等各項應急措施，同年10月底陸續資遣部分空地勤人員，同年12月31日擬採行暫時減薪措施，並徵求全體勞工之同意，惟上訴人並未同意。嗣經協商達成兩造僱傭關係於上訴人休畢產假之法定天數即91年5 月16日即行終止、伊公司則願給付上訴人30萬0945元資遣費之共識，該筆資遣費並已由上訴人收訖，故兩造間僱傭關係確已合法合意終止。況上訴人於91年5 月間離職後，逾10年來對勞動契約終止之合法性從未爭執，且從未向伊公司提出勞務給付，亦未以通知以代提出，則其於逾10年後始訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求給付薪資，自有違誠信原則，應有權利失效原則之適用，即縱有權利亦不得再為主張。又上訴人之工作年資僅6年10月，離職前6個月平均工資僅為4萬9206 元；則其主張尚有資遣費及預告工資差額達26萬9082元未付云云，亦非正確；上訴人訴請給付資遣費差額復已逾5 年之請求權時效期間，爰依法為時效抗辯。從而上訴人以先位聲明請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求給付欠薪及迄復職前1 日止按月給付薪資，暨以備位聲明請求給付資遣費差額，均無理由等語，資為抗辯。

三、原審判決上訴人全部敗訴。上訴人全部不服上訴；上訴聲明：㈠先位聲明：①原判決廢棄。②確認兩造間僱傭關係存在。③被上訴人應給付上訴人333萬8375 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息；暨自起訴狀繕本送達翌日起至上訴人復職日止，按月於每月15日給付上訴人6萬0622 元。④上開第③項請求，上訴人願供擔保請准宣告假執行。㈡備位聲明：①原判決廢棄。②被上訴人應給付上訴人26萬9082元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息。③願供擔保請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、查上訴人係自83年1月5 日起至同年8月31日止，在被上訴人空勤附設職業訓練中心接受空服員培訓課程；於83年9月1日起正式於被上訴人公司執行空服員勤務，期間有三次辦理留職停薪，分別自88年9月30日至88年10月27日、自88年11月10日至88年12月8日、自90年7月7 日至91年3月21日；另產假期間自91年3月22日至91年5 月16日；最後工作日則為91年5月16日；上訴人並於91年5 月間領得被上訴人以資遣費名義所支付之30萬0945 元等情，為兩造所不爭執（本院卷第159頁），且有勞動部勞工保險局103年3月19日保費資字第00000000000 號函附上訴人勞工保險被保險人投保資料表可稽（本院卷第23頁、第24頁），應與事實相符。

五、又上訴人主張：被上訴人係於91年5 月間將伊非法資遣，應不生終止勞動契約之效力，兩造間僱傭關係仍然存在云云，已據被上訴人否認。且查：

㈠被上訴人抗辯：伊公司於90年9 月間因航空業遭逢經營困境，於同年12月間擬採行暫時減薪措施，惟上訴人並未同意，且主動請求伊公司予以資遣等語，業據提出被上訴人90年12月21日致全體客艙組員之「暫時性減薪政策說明及同意書簽署事宜」函及90年12月31日「薪資調整通知書」影本為證（原審卷第124頁、第125頁）。查上開薪資調整通知書確載有「本人不同意本次薪資調整如右，請公司依規定予以資遣」之內容，並由上訴人於「員工本人簽名確認」乙欄簽名，下方則列載日期為91年3月22日（原審卷第125頁）；而上訴人對於該通知書確由其親自簽署後交回被上訴人乙節，亦自承明確（原審卷第180頁，本院卷第190頁背面）；堪認被上訴人抗辯上情，應非無稽。上訴人雖另主張：該通知書記載如不同意減薪就是資遣，並無不同意減薪繼續留任之選項，且需交回通知書才能領到資遣費，伊並非出於自願云云（本院卷第190 頁背面）。然查上訴人果不同意上開薪資調整通知書所記載內容，實非不得消極選擇不繳回通知書，抑或另以書面、口頭或其他方式向被上訴人積極為反對減薪且要求留任之主觀意願；然竟未為任何反對離職之意思表示，且自行將上開薪資調整通知書繳回予被上訴人，旋於91年5 月間領受被上訴人以資遣費名義核發之30萬0945元，而未為任何保留。益徵被上訴人抗辯：係因上訴人不同意伊公司擬採減薪措施，主動以上開薪資調整通知書向伊公司為請求資遣之意思表示等語，並非虛言。

㈡況被上訴人辦理上訴人勞工保險退保日期，及由被上訴人於91年5 月16日填表製發予上訴人收執之離職證明書所記載離職日期，均為91年5 月16日等情，有勞工保險被保險人投保資料表及離職證明書影本可稽（原審卷第10頁，本院卷第24頁），核與被上訴人主張兩造勞動契約終止日期悉相符合。且上開離職證明書之離職原因勾選為「勞動基準法第14條第1項第5款」，即「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：..雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之供給充分之工作者」（原審卷第10頁），與上訴人繳回被上訴人之前揭薪資調整通知書記載上訴人因不同意被上訴人薪資調整（即不依勞動契約給付工作報酬），故請求予以資遣之內容，經核亦無扞挌。再審酌上訴人於領取離職證明書時並未即時提出異議，且遲至101年9月21日始以律師函要求更改離職證明書上所載離職原因為「長榮公司主動資遣」乙節，有律師函影本存卷足據（原審卷第62頁、第63頁），期間已逾10年有餘，於此之前更從未向被上訴人要求復職提供勞務及請求薪資給付；法復無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約（最高法院98年度台上字第1484號判決意旨參照）各節，則本件不論解釋兩造意思表示係因上訴人不同意被上訴人減薪措施，故主動依勞動基準法第14條第1項第5款規定，以上開薪資調整通知書單方通知終止勞動契約，並由上訴人依同法第17條規定給付資遣費；抑或認上訴人係以薪資調整通知書向被上訴人為請求資遣之要約，經被上訴人承諾後，本於當事人私法自治、契約自由原則，由兩造合意以資遣方式終止勞動契約，均應認兩造間勞動契約業已於91年5月16日合法終止，洵無疑義。

㈢兩造僱傭關係既已於91年5 月16日合法終止；則上訴人以先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人應給付自起訴前1日回溯5年間之欠薪計333萬8375元，及自101年11月1日起至上訴人復職之前1日止，按月於每月15日給付上訴人工資6萬0622元，自無理由，應不得准許。

六、又上訴人以備位之訴主張：兩造間僱傭關係如已終止，被上訴人亦應給付以工作年資8年5月、離職前6個月平均工資6萬0662元核算之資遣費及預告工資共計57萬0027元；然被上訴人前僅給付30萬0945元，應再給付差額26萬9082元云云，雖據提出國泰世華銀行薪資帳戶交易明細影本為證（原審卷第18頁至第20頁）。然查：

㈠按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5 年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。上開規定所稱「其他1年或不及1 年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（最高法院97年度台上字第2178號判決意旨參照）。又按勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因5 年間不行使而消滅，勞動基準法第58條亦有明文。至於資遣費及預告工資具有工資補償性質，且與民法第126 條所例示之退職金及勞動基準法第58條規定之退休金性質相類，則其請求權時效自應依上開規定以5年計算無疑（最高法院103年度台上字第1700號裁定及本院102年度重勞上更㈠字第4號判決意旨參照；本院卷第144頁、第146頁）。

㈡查上訴人主張：被上訴人短付伊資遣費及預告工資差額云云，縱認屬實。惟兩造間勞動契約已於91年5 月16日經兩造合意資遣或由上訴人依勞動基準法第14條第1項第5款規定單方合法終止乙節，既經認定於前，堪認上訴人之資遣費及預告工資請求權自其時起即得以行使；然竟遲至101年11月1日始提起本訴為如上備位之請求，其請求權行使已逾5 年之時效期間至灼。則被上訴人為時效抗辯拒絕給付（本院卷第136頁），於法自無不合。

㈢從而上訴人以備位之訴請求被上訴人給付資遣費及預告工資之差額26萬9082元，洵屬無據，亦不應准許。且兩造就據以核算上訴人應領資遣費之工作年資及離職前6 個月平均工資若干之爭點，自無庸再予論述。

七、至於被上訴人抗辯：縱兩造間勞動契約前未經合法終止，然上訴人於91年5 月間離職後，逾10年來對於契約終止之合法性未曾爭執，且從未向伊公司提出勞務給付，亦未以通知以代提出，其於逾10年後始訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求給付薪資，或主張伊公司尚有資遣費及預告工資差額未付，有違誠信原則，應有「權利失效原則」之適用，而不得再主張權利等語，並引據另案即最高法院102年度台上字第1766號、102年度台上字第1732號、102年度台上字第1932 號民事判決意旨為憑（各判決書影本見本院卷第40頁至第53頁）。惟細繹上揭判決書所認定事實均為被上訴人以虧損或業務緊縮為由通知空服員予以資遣之爭議，與本件係由上訴人因不同意減薪並簽回薪資調整通知書請求資遣之事實迥異。則另案判決所引用之「權利失效原則」於本件得否逕予援用，尚非無疑。且兩造間勞動契約確已合法終止，上訴人縱得請求資遣費及預告工資差額，亦已罹於消滅時效各節，均經認定於前。從而關於本件是否另有權利失效原則適用之爭點，自無再予論證之必要，附此敘明。

八、綜上所述，上訴人先位聲明請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被上訴人給付上訴人工資333萬8375 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息；暨自起訴狀繕本送達翌日起至上訴人復職日止，按月於每月15日給付上訴人6萬0622 元。暨以備位聲明請求被上訴人應給付上訴人資遣費及預告工資差額26萬9082元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息，均無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴判決，並援用權利失效原則為其論據，所持理由與本院雖有不同，惟結論並無二致，仍應予維持。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第2項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。