臺灣高等法院105年度勞再易字第5號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　105年度勞再易字第5號

再審原告

隆祥通運股份有限公司

法定代理人

鍾貴宏

訴訟代理人

陳鼎正律師

再審被告

蔣振崑

再審被告

余金城

再審被告

鍾興年

共同訴訟代理人

何文雄律師

　　　　　　陳彥彰律師

　　　　　　陳夢麟律師

上列當事人間給付薪資差額再審之訴事件，再審原告對於中華民國105年4月26日本院104年度勞上易字第109號確定判決提起再審，本院於105年8月3日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、再審原告主張：再審被告於前審即臺灣桃園地方法院103 年度勞訴字第71號給付薪資差額事件主張伊公司未經渠等同意，擅自於民國97年7 月起將原訂業績抽成獎金計算比例由20％調降為17.5％，再於101年9月起調降為15％，致渠等受有薪資差額之損害；且主張伊公司於再審被告鍾興年任職期間未給付特別休假未休薪資；因而起訴請求伊公司依序給付再審被告蔣振崑、余金城、鍾興年新臺幣（下同）29萬6819元、29萬5779元及15萬5310元（含薪資差額9萬2450 元及特別休假未休薪資6萬2860 元），暨均自起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止之法定遲延利息，經判決全部勝訴；伊公司全部不服上訴，復經本院104年度勞上易字第109號判決上訴駁回確定（下稱為原確定判決）。然查原確定判決既引用證人呂金爵等證詞認定再審被告已參與員工會議討論且不同意調降業績獎金抽成比例，卻又認為再審被告難以自各月薪資單查悉業績獎金實際計算比例，故雖繼續提供勞務，不能認為兩造已默示合意調降薪資云云，不僅與經驗及論理法則有違，且與最高法院101年度台上字第228號判決謂「按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1 項本文定有明文。所謂議定，即由勞雇雙方商約協議定之，必雙方互相表示意思一致，其合意始告達成，而該合意之表示方法，無論其為明示或默示之意思表示，均不影響該議定之成立」之意旨相悖。另再審被告既知悉伊調降業績獎金薪資比例，卻未以違反勞動契約為由終止契約，反繼續提供勞務並領取薪資，已引起伊對再審被告同意調降薪資之信賴，故未採取資遣員工之措施，則再審被告提起前審訴訟請求給付薪資差額，顯違反誠信原則及濫用權利，原審未適用民法第148 條規定駁回渠等之訴，亦有違誤。又再審被告之薪資結構包括基礎薪資（含本薪、全勤獎金、安全獎金）及業績抽成獎金，均屬勞動基準法第2條第3款規定具有勞務對價性及給付經常性之工資，且伊公司給付予再審被告工資於調整前後，均未低於最低基本工資要求；然原確定判決卻以伊公司所給付基礎薪資低於最低基本工資乙節，認定再審被告鍾興年係為追求高額業績故未休特別休假，乃可歸責於伊公司，因而判命伊公司應給付再審被告鍾興年未休特別休假薪資，顯然違反勞動基準法第2條第3款之規定。再者，伊公司調降業績獎金抽成比例至15％，係作為同時調高員工基礎薪資之停止條件，兩者不能割裂解釋，如認調降業績抽成比例為無效，則調高基礎薪資亦屬無效，再審被告自應將渠等因調高基礎薪資所受領之工資依不當得利規定如數返還，伊公司並得據為抵銷抗辯。然因原確定判決卻認為伊調高基礎薪資乃為改正原訂工資低於最低基本工資之違法，且有利於勞工，不能認為無效，故而將調降業績獎金抽成比例及調高基礎薪資之同一法律行為割裂並分別定其效力，進而駁回伊公司所為抵銷抗辯，與勞動基準法第2條第3 款亦有違背，且已違反民法第111條法律行為一部無效，全部無效之規定。爰依民事訴訟法第496 條第1項第1款提起本件再審之訴等語；並聲明：㈠原確定判決及臺灣桃園地方法院103年度勞訴字第71 號判決均廢棄。㈡上開廢棄部分，再審被告於前訴訟程序第一審之訴駁回。

二、再審被告則以：再審原告將業績獎金抽成比例先後調降為17.5％、15％，伊等從未同意；伊等提起前審訴訟請求再審原告給付短欠之薪資差額，亦屬合法之權利行使。原確定判決認定伊等並未默示同意調降業績獎金抽成比例，並未違反論理及經驗法則，亦未有消極不適用民法第148 條規定之違法。又原確定判決係以再審原告未經伊等同意調降業績獎金抽成比例，已實質上減少伊等工作報酬，不能認為有效；至於再審原告調高基礎薪資，則係有利於勞工之勞動條件調整，已成為兩造間勞動契約之內容，應屬有效；其立論並未違反勞動基準法第2條第3 款及民法第111條規定。至於原確定判決命再審原告應給付再審被告鍾興年未休之特別休假工資，係依證人邱繼陸及陳平進之證詞等，認定再審被告鍾興年係因再審原告並無特別休假制度致未能休特別休假，乃不可歸責於鍾興年，自未違反勞動基準法第2條第3款之規定。從而再審原告提起再審之訴，請求廢棄原確定判決並駁回伊等前程序之訴，並無理由等語，資為抗辯。答辯聲明：再審之訴駁回。

三、按民事訴訟法第496條第1項第1 款所謂適用法規顯有錯誤，係指確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與現尚有效之判例、解釋顯然違反者而言，不包括認定事實錯誤、取捨證據失當、判決不備理由及在學說上諸說併存致發生法律上見解歧異等情形在內（最高法院90年度台再字第27號判決意旨參照）。

四、經查原確定判決認定再審被告並未同意再審原告調降業績獎金抽成比例，乃引用證人即亦任職於再審原告之陳平進、邱繼陸及呂金爵於前訴訟程序之證詞（原確定判決第4頁、第5頁）；並說明再審被告薪資單僅列載各給付項目之金額，其中每月業績獎金均為浮動，難以知悉按運送數量計算之業績獎金抽成比例，故無從認為再審被告有明知再審原告變更薪資給付內容卻未異議且持續提供勞務受領薪資之情事，因而認為再審被告並無默示同意調降業績抽成比例（原確定判決第6 頁）；核係屬前審法院調查證據、認定事實之職權行使，並非適用法規錯誤。再審原告雖認為原確定判決上開認定違反經驗及論理法則，且與前揭最高法院101 年度台上字第228 號判決意旨相悖云云。然查最高法院101 年度台上字第228 號判決既非法規或現尚有效大法官解釋、判例，則再審原告據以主張原確定判決適用法規顯有錯誤云云，已乏所據。次按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院81年度台上字第571 號民事判意旨參照）。經查證人陳平進已於前審程序證稱：公司變更薪資結構抽成比例，並未經過員工同意，那時候大家都不敢拒絕，伊亦沒有同意等語（前審一審卷第90頁背面、第91頁）；證人邱繼陸證稱：伊對於業績抽成比例有無變更並不知情，老闆給伊領多少，伊就領多少等語（前審一審卷第91頁背面）；證人呂金爵證稱：進入公司時，老闆有告知薪資含業績抽成2 成，後來有開過二次會，老闆說抽成要做變更，第一次變更為17.5％，最後一次減為15％，但是大家都不同意等語（前審一審卷第92頁正、背面）。則再審被告對於再審原告主張調降業績抽成比例乙事，實難認有何同意或默示同意之情事。再檢視再審原告於前訴訟程序提出薪資單雖載有「業績」乙項，惟確未附註其計算比例及各月業績狀況。併酌以證人陳平進亦證稱：每日工作只有一張報表，交給公司，不能複寫，伊亦無留存，公司雖有發給薪資單，但上面沒有記載抽成比例，伊亦未留意等語（前審一審卷第90頁）。則原確定判決因此認為再審被告未必得自各月薪資單查悉再審原告核給業績獎金實際比例，亦難認有違事理。從而原確定判決上揭認定，並未違反經驗及論理法則至明。又再審原告單方調降業績獎金抽成比例所為勞動條件不利之變更既未經再審被告同意，應不生效力；則再審被告提起前審訴訟請求再審原告給付短欠工資，自屬正當之權利行使。再審原告主張再審被告所為乃違反誠信原則及濫用權利，進而指摘原確定判決有漏未適用民法第148條之違法，亦乏所據。

五、次查再審原告雖主張：再審被告之薪資結構包括基礎薪資（含本薪、全勤獎金、安全獎金）及業績抽成獎金，二者均為伊公司對再審被告提供勞務所為經常性對價給付，均具有勞動基準法第2條第3款之工資性質，然原確定判決卻以伊公司所給付基礎薪資低於最低基本工資，故認再審被告鍾興年係為追求高額業績致未休特別休假，乃可歸責於伊公司，因而判命伊公司應給付再審被告鍾興年未休特別休假薪資，顯然違反勞動基準法第2條第3款規定云云。然查再審原告於前訴訟程序自承：再審被告於受僱之初與伊公司約定薪資內容為本薪9000元、安全獎金1500元及全勤獎金2000元，97年金融風暴後，本薪仍為9000元；後來再審被告蔣振崑本薪調整為1萬元，余金城是1萬4000元，鍾興年仍為9000元；迄101年9月始依勞基法將基礎薪資調到1萬8800 元基本工資等語（前審一審卷第71頁背面、第72頁，前審二審卷第26頁、第27頁），核並與再審被告於前訴訟程序所提出薪資單影本相符（前審一審卷第18頁至第36頁）；可知再審原告於101年9月前給付予再審被告之工資中，就固定給付之本薪部分，縱加計需以未假出勤及無道安事故發生為前提始得領取之全勤獎金2000元及安全獎1500元後，仍低於當時行政院公告最低基本工資（86年10月16日公告基本工資每月1萬5840元、96年7月1日調整為每月1萬7280元、100年1月1日調整為1萬7880元、101年1月1日調整為1萬8780元）。至於業績抽成獎金既係以再審被告當月業績即依照實際運送貨物數量為計算基準，金額顯屬浮動，於加計該項給付後，再審被告薪給是否逾公告最低基本工資，誠屬未定。則原確定判決說明再審被告可得固定領取之基礎薪資低於公告最低基本工資，乃再審被告鍾興年為追求高額業績抽成獎金致未請求特別休假原因之一，實非無據；且此顯非否認再審原告所給付業績抽成獎金或其他具勞務對價性及給付經常性之給付亦屬勞動基準法第2 條第3 款規定之工資，亦甚明瞭。況原確定判決所以認定再審被告鍾興年未休特別休假乃可歸責予再審原告，除認為再審原告所給付基礎薪資過低外，尚佐以再審原告於前訴訟程序自承：伊公司係自102 年起才發放特休薪資等語（前審一審卷第71頁），以及證人陳平進證稱：公司以前沒有所謂特休假，直到遭員工提告之後才有，公司說沒有特休假，不可以請特休假等語（前審一審卷第90頁背面）；證人邱繼陸證稱：以前沒有特休，以前請假都會扣錢，後來再審原告被員工提告，才回溯5 年發給未休特休工資等語（前審一審卷第91頁背面），暨另案即臺灣桃園地方法院中壢簡易庭101 年度勞簡字第21號訴外人曹俊庭與再審原告間請求給付資遣費事件判決書影本為論證之依據（前審一審卷第75頁至第77頁；以上參見原確定判決第8頁、第9頁）。從而再審原告主張：原確定判決命伊公司給付再審被告鍾興年未休特休薪資部分，違反勞動基準法第2條第3款之規定云云，洵屬無據。

六、又按法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法第111 條定有明文。查再審原告雖主張：伊公司降低業績抽成比例至15％，係作為同時調高員工基礎薪資之停止條件，兩者不能割裂解釋，如認調降業績抽成比例為無效，則調高基礎薪資亦屬無效云云；惟未據舉證以實其說。且再審原告於進行薪資調整時，關於調降業績獎金抽成比例部分，乃不利於勞工之勞動條件變更，復未經再審被告同意，固屬無效；惟再審原告另將再審被告基礎薪資比照公告最低基本工資調升部分，既有利於勞工，且經再審被告同意，該項約定縱未併同調降業績獎金抽成比例，亦可合法成為兩造間勞動契約之內容至明。則原確定判決據以上情，併考量前述再審被告先前領取固定基礎薪資低於公告最低基本工資標準乙節，認為關於再審原告於101年9月間針對基礎薪資調升部分，仍屬有效，進而認定再審被告並無不當得利，再審原告所為抵銷抗辯為無理由（原確定判決第9頁），核並未違反民法第111條及勞動基準法第2條第3款規定，亦甚明瞭。

七、綜上所述，再審原告主張原確定判決有民事訴訟法第496 條第1項第1款規定之再審事由，為無理由，其再審之訴應予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所用之證據，經本院審酌後，認為均不足以影響本判決結果，爰不逐一論列，併此敘明。

九、據上論結，本件再審之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

勞工法庭