臺灣高等法院105年度勞上易字第53號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 105年度勞上易字第53號

上訴人

即 附 帶

被上訴人

桃園美國學校

法定代理人

王名楷

訴訟代理人

郭啟榮律師

被上訴人

即 附 帶

上訴人

Zolfaghari, Alex（周亞仕）

訴訟代理人

謝宏明律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國105年4月15日臺灣桃園地方法院103年度勞訴字第91號第一審判決提起上訴，被上訴人為附帶上訴，本院於105年11月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及法律之適用。又按法律行為發生債之關係者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律；當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律，涉外民事法律適用法第20條第1、2項定有明文。查本件被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）為加拿大籍人，與依據我國法律設立之上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）因僱傭關係所衍生之薪資給付法律關係而涉訟，故本件自屬涉外民事事件，且被上訴人選擇向我國法院起訴，應認原法院自有管轄權。又本件兩造間僱傭契約（見原審卷㈠第22至30頁）並未就準據法有特別約定，斟酌雙方係於我國簽訂契約，契約之履行地亦在我國，揆諸上開規定，本件涉外事件之準據法即應適用行為地法，即我國法律，此亦為兩造所同意（見本院卷第56頁反面），合先敘明。

被上訴人起訴主張：上訴人為外國僑民學校，伊為合格之外國籍教師，於民國（下同）102年8月間與上訴人簽訂自102年8月12日起至103年6月6日止之1年定期僱傭契約（下稱原僱傭契約）受僱於上訴人擔任教師，嗣因教學認真良好，上訴人遂於103年5月中旬與伊續約，另簽訂自103年8月11日起至104年6月5日止之定期僱傭契約（下稱系爭僱傭契約，另前開期間下稱系爭僱傭期間），約定上訴人給付伊每月薪資新臺幣（下同）7萬5,600元，並承諾給予伊未成年子女免費就讀該校之福利。然上訴人無正當理由，卻於103年7月21日單方終止系爭僱傭契約，同時拒絕伊子女入學，顯非合法，是系爭僱傭契約仍屬有效。為此，依系爭僱傭契約之法律關係，訴請確認兩造間自103年8月11日起至104年6月5日止之僱傭關係（下稱系爭僱傭關係）存在，並請求上訴人應自103年8月11日起至伊復職之日止，按月給付伊7萬5,600元至104年6月5日，計10個月，暨給付相當於伊子於系爭僱傭期間免費就讀上訴人學校之學費福利60萬元。原審判決確認兩造間之系爭僱傭關係存在，並命上訴人應給付被上訴人74萬5,920元（即系爭僱傭期間薪資總和），另駁回被上訴人其餘之訴（即相當之學費福利60萬元部分）。兩造就其敗訴部分各聲明不服，分別提起上訴及附帶上訴。並於本院聲明：㈠原判決不利被上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，上訴人應再給付被上訴人60萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢駁回上訴人之上訴。

上訴人則以：被上訴人並無教育部所頒教師法規定合格教師證書，卻對伊誆稱有教師資格，致伊陷於錯誤而聘用及續聘其擔任該校小學部G1班老師。且被上訴人於原僱傭契約期間，即經常性遲到，已嚴重影響G1班學生第1節開始上課之受教權益而不能勝任工作，經伊發函及口頭警告促其改善後，於103年4月已有改善，致伊誤認其可以改正前述遲到惡習，因而同意續聘簽訂系爭僱傭契約，詎簽約後被上訴人又故態復萌，可認伊前述續約之意思表示內容發生錯誤。依民法第88條第1、2項規定，伊得撤銷該續聘之意思表示。是伊於103年7月21日通知被上訴人終止系爭僱傭契約之真意，應為撤銷兩造間自103年8月11日起至104年6月5日止之續聘意思表示，故伊並無給付被上訴人薪資之義務，且被上訴人於系爭僱傭期間另至他處服勞務受有所得，依民法第487條但書規定亦應予扣除該部分所有。另被上訴人並未追蹤、完備其子入學申請許可之後續處理，且因其子行為偏差，亦無法通過該校入學審查，故其有關相當於學費福利部分之請求，應屬無據，該數額亦未達60萬元等語，資為抗辯。並於本院聲明：㈠原判決不利上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。㈢駁回被上訴人之附帶上訴。

兩造不爭執之事項（見本院卷第5頁反面至第6頁、第56頁反面）：

㈠兩造於102年8月間簽訂自102年8月12日起至103年6月6日止之原僱傭契約，由被上訴人於上訴人學校擔任教師。嗣兩造復於103年5月另簽訂自103年8月11日起至104年6月5日止之系爭僱傭契約，約定上訴人給付被上訴人每月薪資7萬5,600元，且承諾對被上訴人之未成年子女有免費就讀上訴人學校之福利。有前開原僱傭契約、系爭僱傭契約及其譯文、被上訴人之子入學聲請表等件可稽（見原審卷㈠第13至33頁、卷㈡第65至81頁）。

㈡上訴人於103年7月21日單方終止系爭僱傭契約，並拒絕被上訴人之未成年子女入學，有該通知信可稽（見原審卷㈠第34頁）。

查被上訴人主張兩造間訂有系爭僱傭契約，上訴人無正當理由於103年7月21日單方終止該契約，並拒絕伊子女入學不合法，故訴請確認系爭僱傭期間之僱傭關係存在，及請求上訴人給付前開期間之薪資，及相當於伊子免費就讀之學費福利60萬元等語，為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點為：㈠上訴人於103年7月21日所為之通知，究為終止或撤銷系爭僱傭契約？該終止或撤銷之意思表示是否合法？㈡被上訴人依系爭僱傭契約之法律關係，請求上訴人給付系爭僱傭期間之薪資75萬6,000元，及其子免費就讀上訴人學校之學費福利60萬元，有無理由？爰析述如下：有關上訴人於103年7月21日所為之通知究為終止或撤銷系爭僱傭契約，及該意思表示是否合法部分：

㈠查本件兩造於102年8月間簽訂自102年8月12日起至103年6月6日止之原僱傭契約，由被上訴人於上訴人學校擔任教師。嗣兩造復於103年5月另簽訂自103年8月11日起至104年6月5日止之系爭僱傭契約。其後，上訴人於103年7月21日寄發通知書予被上訴人單方終止系爭僱傭契約之事實，乃為兩造所不爭執，詳如前述不爭執事項㈠㈡。且上訴人於原審中，亦一再表示其於103年7月21日所為通知，係依據系爭僱傭契約第1.1.3條、第9.1.1條、第9.1.7條、第10.1.3條及契約附件A之第1.1條等約定，及上訴人工作規則、勞動基準法第11條第5款規定，因被上訴人有多次遲到之行為，已構成不履行契約義務及無法勝任教學工作之情況，而向被上訴人「終止」系爭僱傭契約等語明確（見原審卷㈡第20至24、38、57至58、92、153、158、250、254、256、258、265頁），並核與被上訴人所提出之上訴人另於103年8月15日以桃美字第10300005號函通知被上訴人之函文（見原審卷㈠第35至37頁）記載：「該教師（即被上訴人）於103年1、2月間即有嚴重的遲到問題，……，經本校多次警告該教師後，…於多次告誡未獲改善之情況下，經過本校教評會決議後，於103年7月21日終止（terminate）該教師間之聘僱關係。本校係因該教師之嚴重遲到行為，違反本校之相關規定，並影響學生之受教權益，因而中止（termination）與該教師之聘僱契約」之內容相符。是上訴人於上訴後雖改稱其於103年7月21日對被上訴人所為之通知，真意為撤銷系爭僱傭期間之續聘意思表示，非終止該聘約，係因被上訴人欠缺教育部所定高級中學以下學校教師合格證書，及誤認被上訴人可以改正遲到之惡習而能勝任工作，已構成民法第88條第1、2項之錯誤情事而為撤銷之意思表示云云（見本院卷第24至25、154至155頁反面），然其亦不否認前開通知確係使用「終止」之文字（原文為：Due to matters coming to our attention oflate, the executive committee of Taoyuan AmericanSchool has dicided「not to follow through with thecontract」signed with you for the 0000-0000 schoolyear；參原審卷㈠第34頁），及其於原審審理中確主張係基於前述約款而「終止契約」無訛（見本院卷第57頁）。則上訴人既於103年7月21日、同年8月15日向被上訴人所發出之通知，先表示無意繼續系爭僱傭契約之履行，且明確表示係因被上訴人之嚴重遲到行為而為前開終止契約之意思表示。則依民法第95條第1項之規定，前開非對話之意思表示，於其通知達到相對人即被上訴人時即已發生效力，除上訴人事後另已有合法撤銷之情事外，自應受其對外所為之意思表示內容所拘束，不得事後任意更為解釋。從而，上訴人直至105年6月22日向本院提出之上訴理由狀，始改稱前述103年7月21日所為之通知，其真意係依民法第88條第1、2項錯誤規定，撤銷系爭僱傭期間之續聘意思表示云云，自屬無據，而無可採。則其本於該撤銷意思表示所為之主張，即認被上訴人欠缺教育部所定高級中學以下學校教師合格證書，及伊乃誤認被上訴人可改正遲到惡習勝任工作等節，無論是否確實屬實或可否認已構成民法第88條第1、2項錯誤情事，亦無於本件中再續行審酌之必要，併此敘明。

㈡按僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。民法第488條定有明文。次按，得以行使終止權而消滅其契約關係者，應以開始履行之繼續性契約為限，蓋已開始履行之繼續性契約，無須因嗣後有債務不履行之情事，而使其溯及的消滅契約關係之必要，否則徒增法律關係之複雜；惟尚未履行之繼續性契約，則無此顧慮，非不得容許法定或意定解除權之行使。且契約之終止，乃繼續性契約之當事人一方，因他方之契約不履行而行使終止權，使繼續性之契約關係向將來消滅之意思表示，而就契約之終止權，民法並無一般原則性之規定，必須法律有特別明文規定時，始得據以行使（最高法院91年度臺上字第577號、96年度臺上字第153號裁判意旨參照）。查兩造於103年5月簽訂僱傭期間為「103年8月11日起至104年6月5日止」之系爭僱傭契約（見原審卷㈠第22至30頁、卷㈡第73至81頁），其契約第1.1.3條、第9.1.1條、第9.1.7條、第10.1.3條及契約附件A之第1.1條等約定，雖明訂兩造合意教學期間為早上8點至下午3點30分，被上訴人應提前於早上7點45分到教室，如僱傭期間被上訴人有不履行責任，或違背附件A（其1.1條為被上訴人應準時上課，不應有遲到或早退情形）且已經收到上訴人3次書面警告之情事，上訴人得隨時終止契約，然其第2條亦明訂被上訴人之「試用期間為3個月，從學年第1天開始起算」，試用期間若上訴人認被上訴人無法適當地履行上訴人所交付之任務，則上訴人將給予被上訴人通知，通知後便會開始為期2個星期之改善期間。在此期間，兩造共同努力改善上開情況。「試用期屆滿」後，若上訴人仍無法接受被上訴人之工作表現，上訴人得終止（terminate）契約。足見兩造間前雖已訂有僱傭期間為「102年8月12日起至103年6月6日止」之原僱傭契約，故被上訴人已任職上訴人學校擔任教師職務中，然上訴人於103年5月間為本件續約時，仍要求被上訴人續聘時應有再次試用之試用期間，並得視被上訴人於該試用期間之表現（含改善期間），於期滿時決定其是否終止系爭僱傭契約之履行，甚明。則依前開說明，縱兩造間前訂有僱傭期間為「102年8月12日起至103年6月6日」之原僱傭契約，且被上訴人於該期間內有經常性之遲到行為，然兩造間既無上訴人得以被上訴人於原僱傭期間之履約情形，據以終止或解除另訂之系爭僱傭契約之特別約定存在，上訴人自不得於兩造合意之系爭僱傭契約試用期間尚未開始履行前，逕於103年7月間以被上訴人於原僱傭契約有經常性遲到之行為而無法勝任工作為由，提前於系爭僱傭契約開始履行前，主張依前述約款「終止」該契約之履行。從而，被上訴人主張上訴人無正當理由，於103年7月21日終止系爭僱傭契約之意思表示不合法，而不生效力，故兩造間於系爭僱傭期間仍有該僱傭關係存在，即為有理由。

有關被上訴人依系爭僱傭契約之法律關係，請求上訴人給付系爭僱傭期間之薪資75萬6,000元有無理由部分：

㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。民法第487條前段、第235條分別定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬；且雇主於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告勞工給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，勞工無須補服勞務，仍得請求報酬（最高法院89年度臺上字第1405號、92年度臺上字第1979號民事裁判意旨參照）。查本件上訴人於103年7月21日終止系爭僱傭契約之意思表示不合法，而不生效力，故兩造間於103年8月11日起至104年6月5日間之系爭僱傭契約應仍屬存在，已詳如前述，且被上訴人於前開時、地遭上訴人通知終止系爭僱傭契約後，旋就該終止聘僱關係所生勞資爭議向上訴人請求協調未果，並於103年10月7日提起本件訴訟，請求確認兩造間之系爭僱傭關係存在，上訴人並應自103年8月11日起至其「復職」之日止按月支付薪津（見原審卷㈠第3、35頁），足見被上訴人遭上訴人違法終止勞動契約後，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願意繼續提供勞務，但為上訴人所拒絕，且上訴人迄104年6月5日系爭僱傭期間屆滿時猶謂前述終止為合法，亦無另向被上訴人表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，而催告被上訴人給付之情事，則揆諸前開說明，被上訴人無補服勞務之義務，上訴人仍應給付其薪資。是被上訴人主張上訴人應按兩造約定之每月薪資7萬5,600元，給付系爭僱傭期間即自103年8月11日起至104年6月5日止，合計9個月又26天之薪資74萬5,920元【即7萬5,600元×（9＋26/30），元以下4捨5入，下同），即非無據。

㈡惟按，僱用人受領勞務遲延者，受僱人雖無補服勞務之義務，仍得向僱用人請求報酬。但受僱人如因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人仍得主張由報酬額內扣除之，此觀民法第487條但書之規定即明。蓋僱用人怠於領受受僱人所服勞務，與受僱人無故不為服務不同，故無論受僱人已否服畢，應以已為服務論，均應有請求報酬之權。然受僱人因此所得之利益，乃屬「不當利益」，故對於受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，亦應均許僱用人自其報酬額內扣除之，以昭平允（民法第487條規定之立法理由參照）。又第二審上訴程序，當事人雖不得提出新攻擊或防禦方法，但如不許其提出顯失公平，並經當事人釋明其事由者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項第6款、第2項定有明文。查上訴人於原審中雖僅辯以其於前開時、地所為之終止契約意思表示為合法，故無給付被上訴人薪資之義務，而未論及如其應為前述薪資之給付，則被上訴人於系爭僱傭期間另至他處服勞務所得之報酬亦應予扣除之情事，然上訴人上訴後既於本院準備程序中抗辯如審理結果認系爭僱傭關係仍然存在，被上訴人如在他處受有薪資報酬則應予扣除，並請求本院查詢被上訴人之稅務電子閘門財產資料為佐（見本院卷第68頁正反面、第69頁反面），則依前開說明，民法第487條但書規定所由設乃因僱用人怠於領受受僱人所服勞務，固與受僱人無故不為服務不同，而以已為服務論之，故肯認其有請求報酬之權，然受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處服勞務所取得之利益及可取而不取之利益，性質上仍屬「不當利益」，自應許僱用人自其報酬額內扣除之，始屬公允。基此，堪認本件如不許上訴人於上訴後在二審準備程序中提出前揭抗辯，實顯失公平，故本院仍得就此加以審酌，亦併此敘明。又依被上訴人之勞保及稅務電子閘門財產資料所示（見本院卷第119至123、127至130頁），被上訴人於系爭僱傭期間（即103年8月11日至104年6月5日）確另有所得，此亦為被上訴人所不爭（見本院卷第187頁），其係於新竹市東區高峰國民小學任職，並於103年8月15日至104年8月14日期間透過該校辦理勞保（見本院卷第130頁），而可認為其於該校服勞務之期間。前述期間中之103年8月15日至104年6月5日係屬系爭僱傭期間內，被上訴人於103年8月15日至同年12月31日自該校領有薪資29萬9,451元（見本院卷第119頁）；104年1月1日至同年8月14日計226天領有薪資48萬6,719元（見本院卷第122頁），約於104年1月1日至同年6月5日計156天之期間領有薪資所得33萬5,965元（即48萬6,719元×156/226）。堪認被上訴人於系爭僱傭期間因轉向他處服勞務，乃領有63萬5,416元（即29萬9,451元＋33萬5,965元）之薪資所得。至上訴人雖據前述稅務電子閘門財產資料，主張被上訴人於該期間尚自國立臺北科技大學、臺北大學各取得7萬5,600元、3,200元之所得，然前開財產資料僅顯示其所得年度，並無表明被上訴人係何時至該處服勞務而領得該等款項，而兩造間之原僱傭期間與系爭僱傭期間並非全然銜接，被上訴人亦否認有應予扣抵之情事，自難逕認此必為其於系爭僱傭期間之所得，故上訴人此部分主張，尚無可採。

㈢從而，上訴人雖應依約給付被上訴人系爭僱傭期間之薪資74萬5,920元，然被上訴人於該期間內另轉向他處服勞務，亦取得63萬5,416元薪資所得，上訴人自得依民法第487條但書規定主張自其應付之薪資數額內扣除之，準此扣除後，上訴人尚應給付被上訴人之系爭僱傭期間薪資即為11萬0,504元（即74萬5,920元－63萬5,416元）。故被上訴人於前開範圍內所為之請求，為有理由，逾之則屬無據。

有關被上訴人依系爭僱傭契約之法律關係，請求上訴人給付其子免費就讀上訴人學校之學費福利60萬元有無理由部分：

㈠查兩造於系爭僱傭契約中除約定上訴人於系爭僱傭期間應給付被上訴人每月薪資7萬5,600元外，並承諾被上訴人之未成年子女有免費就讀上訴人學校之福利，詳如前述兩造不爭執事項㈠所載，並有該契約第4.7條約款譯文及證人即上訴人學校校長Frank Gibson、總校長王名楷之證述可佐（見原審卷㈡第76、125、203頁反面），自堪信屬實。又被上訴人於簽署系爭僱傭契約後，曾據此為其屆國小入學年齡之6歲幼子向上訴人提出入學申請，亦有其所提出之入學申請資料（見原審卷㈠第31至33頁），並經證人Frank Gibson、王名楷證述屬實（見原審卷㈡第125、203頁反面）。雖渠等均另證述被上訴人之子之入學申請，因考量其行為之因素必不會審查通過准予入學，故被上訴人之子即無就讀上訴人學校之可能云云。然本件上訴人就被上訴人之子之入學申請，在其於103年7月21日單方向被上訴人終止系爭僱傭契約時，已因此拒絕被上訴人之未成年子女入學（見前述兩造不爭執事項㈡所載），而尚未為其入學申請為審查，此亦為上訴人所不爭，且上訴人或證人所稱縱加以審查，亦將因考量其子行為之因素，而必不會審查通過准予入學云云，亦僅空言泛稱因為其子行為不良，到校參加不同活動時，對一些女生有不禮貌的動作，嚇壞了很多女同學云云（見原審卷㈡第125頁正反面、第202頁），並未具體描述渠等所稱不良或不禮貌的行為細節，顯易流於主觀，難認客觀上已達一般私立學校於入學審查時將因此拒絕其入學之程度；況觀諸被上訴人所提其子前至上訴人學校參加活動所攝照片（見原審卷㈡第133至135頁），亦見被上訴人之子與其他上訴人之同性或異性學生尚屬相處融洽，並無因嚇壞女同學而加以疏遠之情事。則上訴人前述主張或證人之證述，尚難認屬真實，而無法據此為有利於上訴人之認定。是被上訴人主張其原已為其子向上訴人提出入學申請，因上訴人前述非法終止系爭僱傭契約之行為，致上訴人學校拒絕其子之免費入學，縱其因此未再繼續追蹤前述申請手續是否完備，或上訴人學校未完成其子之入學審查，亦係上訴人以不正當行為阻卻其子免費入學之條件成就，依民法第101條規定仍應視為其條件已成就，故上訴人依約本應提供系爭僱傭期間其子免費入學之福利，然因該期間業已屆滿，自應另給付其相當於其子免費就讀該校之學費福利金額，即非無據。

㈡又被上訴人雖主張系爭僱傭期間相當於其子免費就讀上訴人學校之學費福利金額為60萬元云云，然並未提出任何具體證據已佐其說，而負責綜理上訴人學校行政事務之證人王名楷即上訴人學校總校長已到庭明確證述：該校1年級新生入學時應繳之（每學期）學費為22萬4,950元、註冊費3萬元、建校（基金）3萬元，其他項目各自選擇，例如午餐費等語綦詳（見原審卷㈡第202頁），核與上訴人所提該校學雜費明細表所示之收費標準項目及金額亦屬相符（見原審卷㈡第109頁），應堪以為採。而觀之被上訴人自行提出之系爭僱傭契約第4.7條約款譯文僅約定上訴人同意負擔最多2名小孩就讀該校之學費（見原審卷㈡第76頁），並無表示亦同意被上訴人免納前述註冊費、建校基金或其他自選項目之情事，則被上訴人逕主張該約款乃兼指前述各學雜費項目，甚至包含交通費及課外活動，於其續聘期間之兩學期學費福利總額實已超過60萬元云云，尚無可取，而應認為以上訴人所稱每學期之學費為22萬4,950元（見本院卷第149頁反面），故系爭僱傭期間相當於兩學期而合計為44萬9,900元，較為可採。從而，被上訴人依系爭僱傭契約之法律關係，於前開範圍內所為相當於學費福利之請求，為有理由，逾之則屬無據。

綜上所述，被上訴人依系爭僱傭契約之法律關係，訴請確認兩造間於系爭僱傭期間之系爭僱傭關係存在，及上訴人應分別給付其前開期間之薪資11萬0,504元，與相當於學費之福利44萬9,900元，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，不應准許。原審就上開應准許之部分（即前開相當於學費福利數額部分），駁回被上訴人44萬9,900元之請求，及就不應准許部分（即超逾前開薪資數額部分），命上訴人應給付被上訴人63萬5,416元（即74萬5,920元－11萬0,504元）部分，均有未合，兩造之上訴、附帶上訴意旨，分別指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，分別改判如主文第二、三項所示。另上訴人應再給付被上訴人44萬9,900元部分，金額未逾150萬元，本院判決後即告確定，故無諭知假執行之必要，原審駁回被上訴人此部分假執行之聲請，並無不合，併予敘明。另原審就上開應准許之部分，判決確認兩造間前述期間之僱傭關係存在，並命上訴人給付該期間薪資11萬0,504元，及就上開不應准許之部分（即被上訴人超逾44萬9,900元相當於學費福利數額之請求），為被上訴人敗訴之諭知，並駁回此部分假執行之聲請，均核無不合，兩造此部分之上訴、附帶上訴，均無理由，應分別予以駁回。

本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

據上論結，本件兩造之上訴、附帶上訴均為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。

勞工法庭