臺灣高等法院九十二年度重勞上字第八號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　九十二年度重勞上字第八號

上訴人

壬○○

上訴人

乙○○

上訴人

戊○○

上訴人

己○○

上訴人

子○○

上訴人

丙○○

上訴人

丁○○

上訴人

甲○○

上訴人

辛○○

上訴人

庚○○

上訴人

丑○○

上訴人

癸○○

右十二人共同

訴 訟 代理人　魏千峰律師

周滄賢律師

被 上　訴 人　新加坡商惠普全球科技股份有限公司台灣分公司

法 定 代理人　蕭國坤

訴 訟 代理人　許嘉玶律師

　　　　　　　　　馬靜如律師

右當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十二年二月七日臺灣臺北

地方法院九十年度勞訴字第一四二號第一審判決提起上訴，本院於九十三年一月十三

日言詞辯論終結，判決如左：

主文

事實

壹、上訴人方面：

一、聲明：

㈠原判決關於駁回上訴人乙○○在第一審六十萬六千九百二十一元及其法定利息部分之訴暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。

㈡右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人乙○○六十萬六千九百二十一元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈢原判決關於駁回上訴人辛○○在第一審三十四萬八千六百五十七元及其法定利息部分之訴暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。

㈣右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人辛○○三十四萬八千六百五十七元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈤原判決關於駁回上訴人戊○○在第一審一百零二萬一千三百二十六元及其法定利息部分之訴暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。

㈥右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人戊○○一百零二萬一千三百二十六元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈦原判決關於駁回上訴人子○○在第一審一十六萬九千五百二十三元及其法定利息部分之訴暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。

㈧右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人子○○一十六萬九千五百二十三元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈨原判決關於駁回上訴人甲○○在第一審三十六萬一千六百八十一元及其法定利息部分之訴暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。

㈩右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人甲○○三十六萬一千六百八十一元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決關於駁回上訴人壬○○在第一審三十萬五千七百八十一元及其法定利息部分之訴暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人壬○○三十萬五千七百八十一元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決關於駁回上訴人己○○在第一審四十九萬七千四百五十三元及其法定利息部分之訴暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人己○○四十九萬七千四百五十三元暨自民國九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決關於駁回上訴人丁○○在第一審六十五萬九千一百一十五元及其法定利息部分之訴暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人丁○○六十五萬九千一百一十五元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決關於駁回上訴人丙○○在第一審二十九萬六千一百五十元及其法定利息部分之訴暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人丙○○二十九萬六千一百五十元暨自民國九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決關於駁回上訴人庚○○在第一審六十二萬五千三百四十三元及其法定利息部分之訴暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人庚○○六十二萬五千三百四十三元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決關於駁回上訴人丑○○在第一審一十八萬九千六百四十元及其法定利息部分之訴暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人丑○○一十八萬九千六百四十元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決關於駁回上訴人癸○○在第一審二十五萬一千二百零一元及其法定利息部分之訴暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人癸○○二十五萬一千二百零一元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。上訴人願供擔保，請准宣告假執行。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補陳略稱：

㈠上訴人應適用被上訴人公司「資遣費給付辦法Ａ」：依誠信原則、平等原則、企業慣例，上訴人可主張適用上開資遣辦法，且有被上訴人員工馬廷英可證，然上訴人於原審聲請傳喚馬廷英，原審未理會，逕自否認上訴人主張，顯有應調查之證據未予調查之違法。

㈡上訴人依法請求未休特休假工資，應屬可採：上訴人自任職日起至兩造契約終止日止尚有特別休假未休，就該應休未休之特別休假日數，得向被上訴人公司請求工資，有勞動基準法第三十八條規定、勞動基準法施行細則第二十四條第三款規定、最高法院八十九年台上字第一九二○號、高等法院八十五年勞上字第五十七號等可參。原審認定是否發給未休特別休假工資係雇主之權利而非義務，顯違上開法律及實務見解。

㈢被上訴人應將年終獎金計入平均工資：訴外人金訊公司於九十年九月四日（九十）金總字第○七四號函中明白表示：「我公司於給員工之聘書上聲明年薪為13.5個月月薪，其中1.5 個月將配合台灣之節慶於中秋及年終發放，加班費之計算仍以月薪為基準。因此將此1.5 個月視為薪資」，如被上訴人前員工馬廷瑛於九十年四月三十日遭被上訴人資遣時，即有將年終獎金計入平均工資，顯見系爭之「年終獎金」本即為工資之一部，基於勞動基準法第二條第三款、企業先例、企業慣習，自應列入平均工資之計算。

㈣兩造間勞僱關係顯於九十年六月中即已終止，原審判決認定事實，有違誤：⒈關於九十年六月份薪資部分，被上訴人僅支薪至九十年六月中，後半個月之薪資係由訴外人新加坡商惠爾訊科技股份有限公司（下稱惠爾訊公司）支付，以上訴人乙○○、癸○○為例，被上訴人九十年度四月至六月共給付上訴人乙○○三十九萬六千一百二十五元，扣除四月份所領薪資十四萬八千九百一十五元及五月份薪資及其他獎金十七萬三千六百五十三元後，僅剩七萬三千五百五十七元，剛好係半個月之薪資。⒉被上訴人九十年度四月至六月共給付上訴人癸○○十五萬四千八百三十七元，扣除四月份所領薪資五萬八千一百二十元及五月份薪資及其他獎金六萬八千五百五十七元後，僅剩二萬八千一百六十元，剛好係半個月之薪資。因此原審認定上訴人等九十年六月份薪資係由被上訴人支付，顯與事實不符。⒊被上訴人雖於九十年五月三十日通知資遣，惟由上開說明，關於九十年六月份之薪資，被上訴人僅支付至六月中而已，而於九十年六月中即終止兩造間之勞僱關係，九十年六月中以後，即由訴外人惠爾訊公司支付薪資，並將上訴人視為該公司之員工，發給薪資所得扣繳憑單，是兩造間勞僱關係顯於九十年六月中即已終止，原審判決認定事實，應有違誤。

貳、被上訴人方面：

一、聲明：

㈠上訴人之上訴及假執行之聲請均駁回。

㈡如受不利之判決，被上訴人願供擔保，請准免為假執行之宣告。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補陳略稱：

㈠被上訴人已給付優於勞基法規定之資遣費，上訴人不得就該資遣費起訴：⒈由上訴人起訴狀、九十一年四月四日庭訊、九十一年六月十二日準備書狀第八頁第五行，足證上訴人自始即自認由被上訴人處領得資遣費，另由部分上訴人「薪資轉帳帳戶存摺影本」於九十年八月一日之「存入」款項即知，例如上訴人乙○○帳戶之「交易明細查詢」，可知於交易日存入金額為二百二十八萬五千八百四十四元，摘要及備註欄足證被上訴人匯款，與上訴人乙○○主張二百二十八萬五千八百四十四元「惠普已付」欄數字吻合，上訴人實應不得再為爭執。⒉訴外人金訊公司、鷹訊公司及鷹驊公司前於轉任員工至關係企業時，勞資雙方均同意員工繼續享有原公司之既有權利，但於九十年間因金訊公司之國外關係企業另行設立惠爾訊公司，而希望轉任上訴人等及其他訴外人員工至惠爾訊公司工作，上訴人不願延用慣例將年資一併轉至新公司，被上訴人公司雖願給付較勞基法更優渥之資遣費，然上開條件必須上訴人同意不對被上訴人、金訊公司、其關係企業提起訴訟為前提，有聲明書、電子郵件切結書可證，上訴人卻於收受被上訴人之優厚資遣費後，卻仍提起本件訴訟，自非可採。

㈡上訴人依法請求未休特休假工資，不足採信：⒈勞動基準法施行細則第二十四條、勞委會七十九年十二月二十七日台勞動二字第二一七七六函釋、勞委會八十二年八月二十七日台勞動二字第四四○六四號函釋、勞委會七十九年九月十五日台勞動二字第二一八二七號函釋、勞委會八十七年九月二十三日台勞動二字第○四一六八三號函，均認特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，雇主可不發給未休日數工資。⒉勞委會並於九十年十月二十三日明確指出：如特別休假因勞動契約終止而無法休完時，雇主發給的不休假工資不是因「在休假日工作而獲得的報酬」，不屬於勞基法第二條第三款所稱的工資，得不併入平均工資計算，上訴人等人所提「未使用年假天數」部分，不應納入平均工資之計算。⒊本件勞動契約終止，被上訴人公司已在三十日前預告通知上訴人，況系爭特別休假日數，均未達三十日，上訴人尚可於該三十日預告期間特別休假，故渠等所主張之未休特別休假日數，自屬勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因。

㈢年終獎金並不計入平均工資：⒈勞基法施行細則第十條第一項三款、內政部臺（76）內社字第五四三九五五號函，及勞委會七十七年六月廿三日勞動一字第一二三七九號函，足證年節獎金並非薪資之一部，於發給退休或離職金時不得併入計算。⒉系爭合約書相關規定並未改變「年節獎金」並非薪資之事實。⒊如認為得將年終獎金納入平均工資計算，無異變相暗示雇主最好於每年六月、七月後再終止僱傭合約，否則即有將年終獎金納入平均工資計算之虞，然而員工單純因五月或六月離職，其平均工資之計算即有不同。⒋勞委會七十七年九月十九日台（77）勞動二字第二○六四九號函示、勞基法第二條第四款規定之「平均工資」，係計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額，故勞工於終止勞動契約前六個月依法取得之工資，方應併入平均工資計算。本件被上訴人於九十年五月三十一日當日預告通知資遣，並於一個月後始生終止勞動契約效力，則就平均工資之計算，應自九十年一月起算至九十年六月為工資總額，除以六個月作為平均工資。⒌上訴人所提勞委會八十三年一月十五日台勞動二字第○一六六四號函、最高法院判決均與本件無涉。

㈣兩造間勞僱關係顯於九十年六月底終止：⒈上訴人九十年六月份薪資由惠爾訊公司匯入，僅係新舊雇主間因海外公司交易內部作帳之安排，此與上訴人於被上訴人公司任職至何時，根本毫無關聯。⒉若上訴人所言其於九十年六月起即至惠爾訊公司任職屬實，何以其勞保資料至九十年六月二十九日始至被上訴人公司轉出？何以被上訴人公司開立之扣繳憑單上，所載年月為「九十年一月至九十年六月」？若非惠爾訊公司代被上訴人公司墊付，上訴人豈非重複分別自被上訴人公司及惠爾訊公司領得九十年六月份薪資，而有不當得利之嫌？是以，被上訴人係於九十年五月三十一日預告上訴人等人至六月三十日終止勞動契約，而以預告期間之方式資遣上訴人甚明，被上訴人即無給付相當於預告期間工資之義務。

理由

壹、程序方面：

一、被上訴人惠普臺灣分公司之法定代理人，於上訴人提起本件訴訟後，變更為蕭國坤，此有公司基本查詢表乙份在卷可查（見原審卷 (五) 第一二八八頁），則其聲明承受訴訟（見原審卷 (五) 第一二八三頁），自應准許。該承受訴訟狀繕本復經上訴人簽收（見原審卷 (五) 第一二八三頁），則本件自應由蕭國坤代表被上訴人惠普臺灣分公司續行本件訴訟程序。再查本件上訴人雖係中華民國國民（見原審九十年度北勞簡調字第一二八號卷第十六頁至第七十三頁上勞工保險被保險人投保資料表所載之上訴人加坡法律組織登記，並經我國認許，此有被上訴人公司變更登記表乙份附卷可參（見原審卷 (一) 第五十九頁），是被上訴人惠普台灣分公司依公司法第四條規定係屬外國公司，則本件即屬涉外民事事件。而查上訴人與被上訴人惠普台灣分公司就其所適用之準據法並未合意，故關於上訴人與被上訴人惠普台灣分公司間關於系爭契約法律關係之效力，自應依涉外民事法律適用法第六條第二項規定，以我國法之規定為準據法。

二、又按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但第二百五十五條第一項第二款至第六款情形，不在此限，同法第四百四十六條第一項定有明文。本件上訴人提起上訴時，其上訴聲明原為請求：

㈠原判決不利上訴人乙○○部分廢棄。

㈡右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人乙○○六十九萬四千八百三十八元，暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈢原判決不利上訴人辛○○部分廢棄。

㈣右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人辛○○四十萬五千四百二十六元，暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈤原判決不利上訴人戊○○部分廢棄。

㈥右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人戊○○一百一十六萬五千四百一十元，暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈦原判決不利上訴人子○○部分廢棄。

㈧右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人子○○二十二萬二千六百零八元，暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈨原判決不利上訴人甲○○部分廢棄。

㈩右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人甲○○四十二萬七千四百三十四元，暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決不利上訴人壬○○部分廢棄。右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人壬○○三十五萬九千五百零三元，暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決不利上訴人己○○部分廢棄。右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人己○○五十七萬一千四百九十五元，暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決不利上訴人丁○○部分廢棄。右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人丁○○七十五萬五千零七十四元，暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決不利上訴人丙○○部分廢棄。右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人丙○○三十五萬七千七百零五元，暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決不利上訴人庚○○部分廢棄。右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人庚○○七十一萬六千六百九十三元，暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決不利上訴人丑○○部分廢棄。右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人丑○○二十三萬九千零一十九元，暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決不利上訴人癸○○部分廢棄。右廢棄部分，被上訴人應給付上訴人癸○○二十八萬六千一百五十四元，暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。上訴人願供擔保，請准宣告假執行。嗣於本院審理中減縮為其應受判決事項之聲明為請求：

㈠原判決關於駁回上訴人乙○○在第一審六十萬六千九百二十一元及其法定利息部分之請求暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。

㈡右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人乙○○六十萬六千九百二十一元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈢原判決關於駁回上訴人辛○○在第一審三十四萬八千六百五十七元及其法定利息部分之請求暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。

㈣右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人辛○○三十四萬八千六百五十七元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈤原判決關於駁回上訴人戊○○在第一審一百零二萬一千三百二十六元及其法定利息部分之請求暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。

㈥右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人戊○○一百零二萬一千三百二十六元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈦原判決關於駁回上訴人子○○在第一審一十六萬九千五百二十三元及其法定利息部分之請求暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。

㈧右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人子○○一十六萬九千五百二十三元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈨原判決關於駁回上訴人甲○○在第一審三十六萬一千六百八十一元及其法定利息部分之請求暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。

㈩右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人甲○○三十六萬一千六百八十一元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決關於駁回上訴人壬○○在第一審三十萬五千七百八十一元及其法定利息部分之請求暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人壬○○三十萬五千七百八十一元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決關於駁回上訴人己○○在第一審四十九萬七千四百五十三元及其法定利息部分之請求暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人己○○四十九萬七千四百五十三元暨自民國九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決關於駁回上訴人丁○○在第一審六十五萬九千一百一十五元及其法定利息部分之請求暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人丁○○六十五萬九千一百一十五元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決關於駁回上訴人丙○○在第一審二十九萬六千一百五十元及其法定利息部分之請求暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人丙○○二十九萬六千一百五十元暨自民國九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決關於駁回上訴人庚○○在第一審六十二萬五千三百四十三元及其法定利息部分之請求暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人庚○○六十二萬五千三百四十三元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決關於駁回上訴人丑○○在第一審一十八萬九千六百四十元及其法定利息部分之請求暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人丑○○一十八萬九千六百四十元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原判決關於駁回上訴人癸○○在第一審二十五萬一千二百零一元及其法定利息部分之請求暨命負擔該部分之訴訟費用之裁判均廢棄。右廢棄部分被上訴人應再給付上訴人癸○○二十五萬一千二百零一元暨自九十年十一月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。上訴人願供擔保，請准宣告假執行。係屬同法第二百五十五條第一項第三款所定擴張或減縮應受判決事項之聲明之情形，於法並無不合，應准許之，核先敘明。

貳、實體方面：

一、本件上訴人起訴主張：上訴人前均受僱於原審被告金訊公司與被上訴人台灣分公司，因被上訴人所屬海外集團之業務經營策略，被上訴人陸續遣散公司員工，上訴人等十二人亦於九十年五月三十一日遭被上訴人資遣，上訴人自得本於被上訴人公司訂定之資遣費給付辦法Ａ請領資遣費，另上訴人依平等原則、企業先例及誠信原則，亦可適用資遣費給付辦法Ａ，是被上訴人應將「已發放中秋 /年終獎金總額」、「離職生效日止之可休而未休年假折現」、「依自選式福利方案申請之可使用金額」等項列入平均工資，計付資遣費予上訴人，但被上訴人並未以該資遣費給付辦法Ａ計算資遣費予上訴人。又被上訴人公司已共同出具證明承諾員工服務年資和原有權益，但被上訴人計算上訴人請領資遣費之年資，就任職於被上訴人惠普台灣分公司之上訴人，並非以七十三年八月一日作算計算資遣費年資之標準，是上訴人自得本於資遣費給付辦法Ａ請求被上訴人計付如原判決附表一所示不足之資遣費予上訴人。再者，被上訴人未經勞動基準法第十六條規定之期間通知上訴人即終止系爭勞動契約，被上訴人依勞動基準法第十六條第三項規定，亦應給付被上訴人如原判決附表一所示未達預告期間之工資。又被上訴人每年均給付上訴人一個月年之終獎金及０‧五個月之中秋節獎金，此實際上係屬應給付上訴人之報酬，上訴人雖僅為被上訴人公司服勞務至九十年五月三十一日，但被上訴人仍應依比例給付上訴人如原判決附表一所示之款項。另被上訴人終止系爭勞動契約，致上訴人累積至九十年度之特別休假未能休畢，上訴人依勞動基準法第三十八條、第三十九條、同法施行細則第二十四條及HP福利計劃關於未休年假可折算現金之規定，應給付上訴人未休特別休假工資。又因原審被告金訊公司與被上訴人惠普臺灣分公司事實上係屬同一公司，若非同一公司，亦是共同僱用上訴人，是被上訴人對於應給付上訴人之資遣費、預告工資及未休假代金，均應負給付責任，爰依上開規定，先位求為判命被上訴人及原審被告金訊公司連帶給付如原判決先位聲明所示。若認為上訴人並無資遣費給付辦法Ａ之適用，但被上訴人計算上訴人之工作年資仍有短少，且依公平原則、被上訴人公司及原審被告金訊公司之企業習慣，被上訴人及原審被告金訊公司亦應將中秋節獎金及年終獎金、未休年假折算之代金、自選式福利金津貼及基本月薪，均算入平均工資之計算，據以請求如原判決附表二所示短少資遣費。另被上訴人及原審被告金訊公司亦應如前述給付上訴人未達預告期間工資、中秋節獎金、春節獎金及未休特別休假工資，且被上訴人及原審被告金訊公司亦應負連帶清償責任，爰依上開規定，求為判命如原判決備位聲明所示，原審判決被上訴人應給付上訴人各如原判決附表三所示之金額及利息，而駁回上訴人其餘之訴，並就上訴人勝訴部分為准、免假執行之宣告。為此，上訴人就其敗訴部分即資遣費之差額、預告工資及未休之特休假工資部分對被上訴人提起上訴，求為如上訴聲明等語 (除上訴部分外，其餘部分，均未據不服)。

二、被上訴人則以：被上訴人前稱為鷹訊公司，與原審被告金訊公司、及訴外人鷹驊公司三方，均屬Verifone關係企業，曾有經員工同意而相互調動人員之情形。原審被告金訊公司之國外母公司即訴外人 Gores與被上訴人惠普公司台灣分公司之海外母公司HP協商購併交易，而由 Gores於台灣另行設立惠爾訊公司，為營運之需，經上訴人等同意，而於九十年七月起將原任職於被上訴人惠普台灣分公司之員工即上訴人等人轉至惠爾訊公司就職，被上訴人惠普台灣分公司於九十年五月三十一日，即告知上訴人系爭勞動契約將於九十年六月三十日終止，被上訴人惠普台灣分公司及鷹驊公司為國際貿易業，係於八十七年三月一日起始適用勞動基準法；原審被告金訊公司為製造業，自始適用勞動基準法。被上訴人惠普台灣分公司承認因營業需要經員工同意轉任至他關係企業，該員工在原公司已享有之權利不受影響，惟仍以適用勞動基準法為前提。核上訴人提出之「資遣費給付辦法Ａ」，並未使用被上訴人及原審被告金訊公司之正式信函、未蓋有被上訴人及原審被告金訊公司等二公司之大小章，甚或只有Jeff Liu英文簽名，被上訴人否認其形式上真實性。退萬步言，縱上訴人能舉證資遣費給付辦法Ａ為真，其亦係原審被告金訊公司所頒布，與被上訴人惠普台灣分公司無關；且縱該資遣費給付辦法Ａ皆適用於被上訴人及原審被告金訊公司等二公司，惟據原審被告金訊公司所稱，該資遣費給付辦法Ａ資遣係其於八十九年關廠時，為安排員工之工作而公布者。上訴人主張將「自選式福利金津貼」納入平均工資計算，並無依據，又被上訴人惠普台灣分公司給付與上訴人中秋節獎金及年終獎金，並非薪資，另關於上訴人援引之HP福利計劃，該計畫並非被上訴人所頒布，縱有亦僅適用於八十八年特案資遣員工，上訴人並非該特案資遣之員工，自無該福利計劃之適用。上訴人主張被上訴人應給付未休特別休假工資，被上訴人否認上訴人此部分請求，縱有被上訴人亦主張與溢付之資遣費（見原審卷 (五) 第一二八九頁）抵銷。上訴人再主張將「未使用年假天數」併入平均工資之計算，並無理由，另上訴人將現金紅利（員工認股替代計劃）及自選式福利津貼納入平均工資計算，均無依據。又被上訴人及原審被告金訊公司等既無負連帶清償責任之約定，法律亦未規定被上訴人應負連帶清償責任，上訴人訴請被上訴人應負清償責任，即屬無據等語置辯。

三、兩造不爭執之點：

(一)緣被上訴人前稱鷹訊公司，係從事進出口事業，屬國際貿易業，自八十七年三月一日起始適用勞動基準法。

(二)訴外人金訊公司與被上訴人前身鷹訊公司於九十年前為關係企業，曾有相互調動員之情形。後被上訴人更名如今。

(三)嗣因Verifone關係企業之國外母公司即訴外人 Gores Corporation與美國HP集團間協商購併交易，而由HP購併被上訴人公司， Gores Corporation則於台灣另行訴人乙○○等轉至訴外人惠爾訊公司工作。

(四)因資遣與轉調之事，被上訴人公司於九十年五月三十一日，即依勞基法所規定之預告期間，通知上訴人。

(五)被上訴人已給付上訴人如附件所示之資遣費，上訴人已收受該資遣費但未簽署被上訴人所提出之承諾書。以上事實，為兩造所不爭執，並有公司變更登記事項卡（見原審卷 (一) 第五十九頁）、勞工保險被保險人投保資料表（見原審九十年度北勞調字第一二八號卷宗第十六頁至第七十三頁）、員工資歷證明書（見原審卷 (一) 第八三頁至第一百十一頁）及解僱通知書（見原審九十年度北勞調字第一二八號卷第七十四頁至一百零七頁）各乙份為證，自堪信為真實。

四、兩造爭執之點：

(一)原審被告金訊公司、被上訴人惠普台灣分公司是否為同一公司？

(二)上訴人與被上訴人之系爭契約關係至何時終止？上訴人請求被上訴人再給付半個月預告工資是否合法？

(三)○‧五個月之中秋獎金及一個月之年終獎金是否應計入平均工資？上訴人領取資遣費關於年資之計算是否有短少？被上訴人是否應給付上訴人應休未休特別休假工資？

五、關於原審被告金訊公司、被上訴人惠普台灣分公司是否為同一公司？

(一)經查原審被告金訊公司與被上訴人惠普台灣分公司分屬不同公司，此觀卷附之被上訴人公司變更登記表所載公司統一編號均不相同即為可知（見原審卷 (一) 第五十九頁至第六十三頁）。上訴人雖主張依所謂「法人格否認論」或「揭開公司面紗」應否認被上訴人及原審被告金訊公司二公司具有個別獨立之法人格云云，惟此理論實有違我國現行規定，況依此理論，判斷是否認該個別公司之法人格獨立性，亦應由公司設立之目的、資本之構成、管理階層組織等各方面比較，認定是否具備實質上同一性。惟觀之卷附之被上訴人公司變更登記卡可知，被上訴人惠普台灣分公司之營業項目係「電子設備（信用查證機微電腦處理機及印表機）產品、零件及原料之採購及其進出口業務」，但原審被告金訊公司之營業項目則包括「銷售終端系統、收銀機、電話機、印表機及製造加工裝配及外銷，國內外採購原經核准產品之原材料、零組件及半成品，代理國外母公司或其關係企業檢定、測試、組裝及出口各項生產測試及辦公室用儀器設備」，被上訴人惠普台灣分公司之主要業務係屬國際貿易業，然原審被告金訊公司係屬製造業，亦為兩造所陳，可見被上訴人及原審被告金訊公司二公司之經營業務項目及設立目的均不相同。次由卷附上開公司變更登記表可知，惠普公司之董事分別為胡湯姆（Thomas W.Hubbs）、柏傑姆（JamesA.Palmer）及布里格（Graeme Briggs），而原審被告金訊公司之董事則為柏傑姆、狄馬丁及李喬、總經理為劉健郎，顯然被上訴人及原審被告金訊公司二公司擔任經營管理之董事並不完全相同。又證人高淑玲亦到庭證稱其係受僱於原審被告金訊公司（見原審卷 (五) 第一二三八頁），則上訴人就其所稱被上訴人二公司共有同一人事部門經理高淑玲，並未舉證證明。是以，被上訴人及原審被告金訊公司二公司之設立目的、經營管理階層之組織均不相同，縱如上訴人所述，被上訴人及原審被告金訊公司二公司所使用之文具用品或文件等，均有共同列名被上訴人及原審被告金訊公司二家公司、工作地點亦為相同、適用同一套人事管理制度之情形，然此僅是被上訴人及原審被告金訊公司公司人事管理等公司制度之問題，亦難認係屬同一家公司。上訴人雖主張其等多人之工作內容均屬工程師，顯與被上訴人惠普台灣分公司經營之國際貿易業不符，且被上訴人出具之員工資歷證明書亦稱彼等係同一公司，又被上訴人惠普台灣分公司之資本額僅有五百萬元，並無能力支付上訴人薪資及資遣費，且被上訴人及原審被告金訊公司係共同僱用上訴人云云，惟上訴人任職以經營國際貿易業為主之被上訴人惠普台灣分公司擔任工程師，此僅是被上訴人惠普台灣分公司如何使用上訴人提供勞務之問題，另由卷附員工資歷證明書（見原審卷 (一)第八三頁至第一百十一頁、原審卷 (三)第八八六頁至八八八頁、原審卷 (四)第一０八三頁至一０八六頁、），其上所載內容無非僅係稱訴外人應驊公司、被上訴人惠普台灣分公司及原審被告金訊公司係屬關係企業，故員工於彼等公司服務期間內所有因公司需要所安排之調職，皆「視為」同一公司內部之異動等語，而由此更可認原審被告金訊公司及被上訴人惠普台灣分公司非屬同一公司，故特別出具員工資歷證明書，將員工在原審被告金訊公司及被上訴人惠普台灣分公司之調職，「視為」同一家公司之調職而併予計算服務年資；又上訴人並未主張其自任職被上訴人惠普台灣分公司之時起，被上訴人惠普台灣分公司有何積欠薪資或有其他未依約給付之情形（除本件外），則關於被上訴人惠普台灣分公司核發給與上訴人等員工之薪資或其他給付之金錢來源為何，係屬被上訴人惠普台灣分公司調度資金之問題，是上訴人此部分主張，均不足採。

(二)次查依卷附上訴人主張之原審原告林雅惠、高家宏聘僱通知書，該通知書已明載聘僱公司代表人為「Kathy Kaq」（見原審卷 (四)第一０三九頁至第一０四六頁），而該「Kathy Kaq」對照卷附之員工推薦新增人員獎勵辦法（見原審卷 (四)第一一０七頁），可知即係高淑玲，而高淑玲已於原審到庭證述其係受僱於原審被告金訊公司，已如前述，則上開聘僱通知書顯然係高淑玲代表原審被告金訊公司錄用上訴人，至於該聘僱通知書之信頭雖同時記載原審被告金訊公司及被上訴人惠普台灣分公司，然此僅係該聘僱通知書使用之紙張型式而已；另觀之上訴人之勞工保險投保資料，原審被告金訊公司及被上訴人惠普台灣分公司亦於不同時期分別為上訴人投保（見原審九十年度北勞調字第一二八號卷第十六至第一０四頁）；又原審被告金訊公司於九十年三月二十七日所發上訴人亦陳稱已經收到之電子郵件其上已明載：「According to FIN's instruction,all employees inTPE under Verifone Taiwan Ltd（原審被告金訊公司）.should betransferred（移轉）to Verifone Technology Pte Ltd Taiwan Branch（鷹訊公司台灣分公司）.The effective date is April 01,2001....」（見原審卷 (二) 第三六八頁、第三六九頁、原審卷 (四) 第一０七六頁），由此可知，原審被告金訊公司已於九十年三月二十七日明確告知將原受僱於原審被告金訊公司之上訴人（由該電子郵件後附名單，可知此係指尤長芬、張原豪、闕永發、高家宏、劉金峰、蔡振勳、己○○、夏路得、子○○、丙○○、庚○○、丁○○、甲○○、丑○○、辛○○、楊育誠、癸○○、高淑瑛、林慧珍及高峰純），移轉予被上訴人惠普台灣分公司；又上訴人所據以主張契約關係業已終止並以之請求被上訴人給付資遣費之函文內容，已明確記載發文者為「VeriFone Technology Pte Ltd TaiwanBranch（鷹訊台灣分公司）」，亦有終止契約函數份在卷可查（見原審九十年度北勞檢字第一二八號卷第七五頁至第一０四頁），其上並無原審被告金訊公司之記載，亦可見上訴人於九十年五月三十一日當時已知其僅與被上訴人惠普台灣分公司成立契約關係，故由被上訴人惠普台灣分公司為終止契約之意思表示，即生終止契約之效力；再由上訴人提出之員工資歷證明書（見原審卷 (一) 第八三頁至第一百十一頁、原審卷一 (三)第八八六頁至八八八頁本院卷 (四)第一０八三頁至一０八六頁），其上亦記載訴外人鷹驊公司、被上訴人惠普台灣分公司及原審被告金訊公司係屬關係企業，故員工於彼等公司服務期間內所有因公司需要所安排之調職，「視為」同一公司之調職，其服務年資均合併計算等情，亦可見原審被告金訊公司及被上訴人惠普台灣分公司並無共同僱用員工之情形，否則何需特別開立員工資歷證明書，表示上訴人任職在原審被告金訊公司及被上訴人惠普台灣分公司之年資應合併計算。由上開上訴人受僱及契約終止之過程，已可明確認定上訴人在某一時期係受僱於原審被告金訊公司或被上訴人惠普台灣分公司，則本件自無庸再以事實上從事指揮監督關係及薪資如何給付等情判斷契約關係存於何者之間。

六、關於上訴人與被上訴人之系爭契約關係至何時終止？上訴人請求被上訴人再給付半個月預告工資是否合法？

(一)被上訴人惠普臺灣分公司係屬國際貿易業，依勞動基準法第三條第一項第八款、及行政院勞工管理委員會八十六年九月一日台（八六）勞動一字第０三七二八七號（見原審卷 (一) 第三九頁），應自八十七年三月一日即屬適用勞動基準法之事業單位，而上訴人受僱被上訴人執行職務，受被上訴人指揮監督提供勞務，雖與勞動基準法第二條第六款規定之勞動契約相符而有勞動基準法之適用，惟勞動基準法第十六條第三項係規定：「雇主未依第一項規定時間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」，但觀之被上訴人惠普臺灣分公司於九十年五月三十一日發給上訴人之上開函文內容，已經明載：「...your employment with theTaiwan branch of Verifon Technology（鷹訊公司）will be terminated onor after 30 days from the date hereof and it is intended that youremployment will be tranferred to the new Taiwan branch... VeriFoneTechnology Pte Ltd Taiwan Branch（鷹訊公司）May 31,2001」，顯然被上訴人惠普臺灣分公司其係通知上訴人將於該日（九十年五月三十一日）或該日（九十年五月三十一日）後三十日終止系爭僱傭關係，即上訴人究係選擇於九十年五月三十一日或之後之三十日自被上訴人惠普台灣分公司離職有選擇權，上訴人主張被上訴人惠普臺灣分公司於九十年五月三十一日即終止系爭僱傭關係，並無依據。上訴人另依勞動基準法第十六條第三項規定請求被上訴人給付預告工資云云，惟查所謂雇主應給付預告期間之工資係指如雇主未依勞動基準法第十六條第一項規定期間預告而逕行終止契約者，始對勞工負有給付預告期間工資之義務，然查本件被上訴人係於終止系爭勞動契約一個月前即依上述規定於九十年五月三十一日通知被上訴人，將於一個月後與被上訴人終止僱傭關係並轉任至被上訴人之關係企業或新設分公司，揆諸首揭說明，上訴人請求給付預告工資，尚屬無據。至於上訴人等係於九十年六月二十九日始自被上訴人公司轉出並轉入訴外人惠爾訊公司，上訴人收受「關於：資遣費與轉調」信函之日期為九十年六月二十八日，已如上述，足徵上訴人等於六月底確實仍任職於被上訴人公司，此亦有當時負責處理系爭資遣事件之林媗君所出示之聲明書足憑 (見原審卷 (四) 第一一二九頁) 。再由卷附上訴人之各類所得扣繳暨免扣繳憑單所示，上訴人迄九十年六月份之所得稅扣繳單位均仍為被上訴人惠普臺灣分公司（見原審卷 (三) 第九二六頁至第九五二頁），亦可見被上訴人惠普台灣分公司迄九十年六月止仍繼續支付上訴人薪資，至於上訴人九十年六月份薪資來源帳戶係惠爾訊公司，亦僅是該月份薪資之匯款來源而已，未能以此即可認定九十年六月份薪資已由惠爾訊公司支付；另由卷附之上訴人勞工保險被保險人投保資料表（見原審九十年度北勞調字第一二八號卷宗第十六頁至第七十三頁）亦可知，上訴人之勞工保險於九十年六月二十九日方轉出被上訴人惠普台灣分公司，是上訴人請求被上訴人再給付半個月預告工資於法無據，其此部分主張自不足採。

七、關於○‧五個月之中秋獎金及一個月之年終獎金是否應計入平均工資？上訴人領取資遣費關於年資之計算是否有短少？

(一)上訴人依資遣費給付辦法Ａ請求被上訴人給付資遣費，被上訴人惠普臺灣分公司則否認其曾頒布該資遣費給付辦法，縱曾頒布，上訴人亦無該辦法之適用。查該資遣費給付辦法Ａ所為關於資遣費給付之計算方式，係優於勞動基準法，業據兩造陳述明確。而證人高淑玲到庭證稱該資遣費給付辦法Ａ係因國外總部決定將全部技術、產品移轉至大陸，而需將高雄廠關閉，為使此移轉過程順利進行，掌握各部門員工離職之時間，故必須訂定優於勞動基準法之資遣辦法，方有此資遣費給付辦法Ａ之訂定（見原審卷 (五) 第一二三九頁）；再觀之卷附之資遣費給付辦法Ａ、Ｂ資遣問題與解答（見原審卷 (二) 第三七五頁至第三八六頁）亦記載公司為將高雄廠移轉到外部之合約製造廠商，故關閉高雄廠，員工不可以自願報名資遣領取資遣費等語。則姑不論該資遣費給付辦法Ａ是否為被上訴人惠普臺灣分公司所頒布，該資遣費給付辦法Ａ之訂定既係因公司高雄廠關閉，公司為控制員工離職之時間，當僅有因公司高雄廠關閉而依公司要求離職之員工方有該辦法之適用，但被上訴人惠普臺灣分公司於九十年五月三十一日寄發卷附之上開終止函，係因被上訴人惠普臺灣分公司將進行重組，並因此設立一同屬於VeriFone集團之惠爾訊公司，此觀被上訴人惠普臺灣分公司寄發與上訴人之上開終止函已明白告知：「As we hve previously to you, VeriFone TechnologyPte,Ltd ("Verifone Technology")（惠普全球科技股份有限公司）is the course of areorganization transaction(the "Reorganization"),purauant to which anew subsidiary,Verifone System Pte.Ltd("Verifone System")（惠爾訊公司）,which is a also owned by Verifone,Ins.,and a new Taiwanbranch,which is owned by,Verifone System,have been created.This letterserves to notify you that as part of the Reorganization,...」，上訴人既非因公司高雄廠關閉而配合公司安排離職，自無該資遣費給付辦法Ａ之適用，上訴人主張依資遣費給付辦法Ａ規定，將自選式福利津貼、中秋節及年終獎金等項計入平均工資，自不足採。上訴人雖再主張依平等原則、企業慣例及誠信原則亦經適用資遣費給付辦法Ａ云云，惟上訴人既非因公司高雄廠關廠而依公司安排離職之員工，自與因該情形而離職之員工不同，自無一體適用系爭資遣費給付辦法Ａ之理，上訴人因此未能適用系爭資遣費給付辦法Ａ，亦與誠信原則無關。上訴人復未證明被上訴人惠普臺灣分公司有任何員工皆可適用該資遣費給付辦法Ａ之企業慣例存在，上訴人此部分主張，即屬無據。上訴人雖聲請訊問王津、游似武、廖子哲、劉健郎、馬廷瑛、邱信坤及謝佳杏，以證明被上訴人惠普臺灣分公司之員工亦可適用資遣費給付辦法Ａ，及除上訴人外，其餘人員均適用資遣費給付辦法A等情，惟關於系爭資遣費給付辦法A之適用對象，已如上述，上訴人復未證明其勞動條件等各方面均與公司其他人員相同，則上訴人以其他人員均適用資遣費給付辦法Ａ離職，即認其可一併適用，即無依據，本院認無訊問上開證人之必要。

(二)惟按勞工基準法第十七條固規定，雇主依勞動基準法第十六條規定終止勞動契約者，應以其工作年資計付相當之平均工資。惟所謂平均工資係指依勞動基準法第二條第四款規定：「謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額‧‧‧」，而所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之薪金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第三款定有明文，依此規定，立法者係以「謂勞工因工作而獲得之報酬」乙語，肯定工資之性質係指作為勞務之對價，至於法律條文接下來規定「包括工資、薪金‧‧‧及其他作為任何名義經常性給與均屬之」之部分，應只是對何謂「勞工因工作而獲得之報酬」，以實際上常見事例加以進一步說明，僅具有例示規定之功能，此由該規定「包括」即可知悉，故判斷某種給付是否為勞動基準法第二條第三款規定之工資，最終仍將回到其是否為「勞工因工作而獲得之報酬」為斷，職故，判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，首先應由該給付之本質判斷，而非以其給付具備經常性即謂該給付之性質係屬工資。而依兩造所不爭執之上訴人等人之僱傭合約（見原審原證三十八），其中關於給付的文字如下：「 Our annualsalary package is 13.5 months of base salary per year, One and a halfof the 13.5 months will be delivered in line with Taiwan's twoFestivals - Mid-Autumn and Chinese Lunar New Year.」〔中譯文為：我們的整套年度薪水為十三點五個月底薪，十三點五個月之其中一個半月將依循台灣兩個節慶－中秋及中國農曆新年，而為發放〕。由以上僱傭合約書之規定可證，兩造間之整套年度薪水為十三點五個月底薪，僅其發放時間循台灣之習俗，其中十二個月按月發放，其中一．五個月按台灣節慶習俗分別於中秋節及中國農曆新年各發放○‧五個月及一個月，可見十三點五個月底薪為上訴人提供勞務之對價，從而上訴人主張○‧五個月之中秋獎金及一個月之年終獎金應計入平均工資等語，並無不合，應可採信，依此計算，上訴人之平均工資應如附件所示。

(三)又關於上訴人之工作年資，依卷附被上訴人之員工資歷證明書 （見原審卷 (一)第八三頁至第一百十一頁、原審卷 (三)第八八六頁至第八八八頁、原審卷 (四)第一０八三頁至一０八六頁），其上均已載明上訴人在原審被告金訊公司、訴外人鷹驊公司及被上訴人惠普台灣分公司間之調職，係屬同一公司內部之異動等語，被上訴人惠普臺灣分公司對該證明書上未蓋印被上訴人惠普臺灣分公司負責人章之部分雖否認其形式真正云云，惟被上訴人惠普臺灣分公司既不爭執該證明書所蓋印之章確屬惠普公司所有，亦未抗辯該印章係遭他人所盜用，則依民事訴訟法第三百五十八條第一項規定，自應推定該員工資歷證明書確是惠普公司所出具，則被上訴人惠普臺灣分公司自應依該證明書所載，承認上訴人在原審被告金訊公司及惠普臺灣分公司任職之年資。惟上開員工資遣證明書亦已明載「其服務年資和原有之權益，自到職日起應予以延續並認定有效」，可認被上訴人公司所為此年資承認，係為使上訴人已享有之權利不受影響。惟被上訴人惠普臺灣分公司係屬國際貿易業，應自八十七年三月一日方適用勞動基準法，已如前述，則雖原審被告金訊公司係屬製造業，依勞動基準法第三條第一項第三款規定，應自七十三年八月一日即適用勞動基準法，然於原審被告金訊公司開始適用勞動基準法當時其係任職被上訴人惠普臺灣分公司之上訴人，並非因此即可追溯亦自七十三年八月一日起之工作年資亦可適用勞動基準法，又關於上訴人分別在原審被告金訊公司及被上訴人惠普台灣分公司任職之情形，被上訴人已整理如原審卷附之附表

一、二及資遣費計算表所載（見原審卷 (一)第五十七、五十八頁、原審卷 ( 五)第一二八九頁），被上訴人就此任職時間僅提出上開共同僱用之抗辯，則被上訴人此部分抗辯已不足採，則關於上訴人適用勞動基準法之年資應如原判決附表三即本判決附件所載。是上訴人主張其工作年資均應以七十三年八月一日勞動基準法實施之日作為認定標準，並請求被上訴人給付因此短少之資遣費，即無依據。上訴人雖提出訴外人鷹驊公司工作規則，稱該公司前已承認有勞動基準法之適用云云，惟上訴人並未證明其曾任職於鷹驊公司，況且，僅據上訴人提出之鷹驊公司工作規則（見原審卷 (三)第八六二頁至第八七九頁），並無記載該工作規則之頒布日期，自難認定該工作規則係於何時頒布，且該工作規則第一條僅是宣示：「本公司為樹立管理制度、健全組織功能，依據勞動基準法及有關法令訂定本規則」，尚難以此即可認定員工在鷹驊公司任職之工作年資均可適用勞動基準法；上訴人再主張依被上訴人公司之職工退休辦法已經記載關於年資採計，以職工到職日起薪日為準云云，惟該職工退休辦法（見原審卷 (三)第八五四頁至第八五七頁），已明載係原審被告金訊公司之職工退休辦法，並非被上訴人惠普台灣分公司所頒布之職工退休辦法，是上訴人此部分主張，亦不足採。

(四)上訴人復依勞動基準法第三十九條規定請求被上訴人給付未休特別休假工資，被上訴人對其未付此部分工資之事實亦為否認。按勞動基準法第三十八條及勞動基準法施行細則第二十四條第三款規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主每年應給予勞工一定日數之特別休假，而特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。且觀之卷附之HP福利計劃關於年假 /事假僅規定：「‧‧‧當員工離職或退休時，未休年假『得』折算現金發還」（見原審九十年度北勞調字第一二八號卷第一一九頁），是勞工於勞動契約終止時，倘有特休假尚未休畢時，依法自得向雇主請求發給未休特休假工資 (最高法院八十九年台上字第一九二○號、高等法院八十五年勞上字第五十七號等判決乙只參照) 。經查上訴人等自任職日起至兩造契約終止日止，尚有特別休假各如附件（未使用年假天數）所示，揆諸首揭說明，上訴人等就其應休未休之特別休假日數，自得向被上訴人公司請求工資。被上訴人雖抗辯特休假係上訴人自己不休，故其可不發未休特休假工資云云。然查勞基法及其施行細則並未對勞工請求未休特休假工資作如上之限制，而事實上被上訴人亦受領上訴人等提供之勞務，對此被上訴人並無任何損害可言，且上訴人向其請求未休特休假工資，亦未超出一般人之期待可能，自應認上訴人之主張為可採。況上訴人之中許多人之特休假均有二十多天，加計每月之星期例假日（週休二日），根本不可能於十五日內休完，又證人馬廷瑛亦到庭證稱被上訴人於資遣時亦有發給未休特休假工資等情，縱依被上訴人之主張，上訴人應於九十年六月一日起至六月三十日整個月休假，則如此公司業務將停頓下來，故被上訴人上述辯解，與常情相違，殊無足取。揆諸首揭規定，上訴人此部份之主張，於法並無不合，自應准許之。

(四)依上所述，上訴人之平均工資及年資均如附件所示，依此計算上訴人之資遣費及未休之特休假工資，均應如附件所示，惟被上訴人主張其已從優支付上訴人資遣費，據此就溢付部分主張抵銷等語，經查上訴人已獲支付之資遣費如附件所示，為兩造所不爭執，則經抵銷結果，被上訴人僅應再給付上訴人劉金峰、己○○、子○○、丙○○、甲○○、丑○○如附件所示金額，其餘上訴人其已獲支付之資遣費用均已逾其所得請求之金額，其計算詳如附件所示，自不得再請求。

八、綜上所述，上訴人本於其與被上訴人惠普臺灣分公司間之勞動契約，上訴請求被上訴人再給付半個月之預告工資、未休之特休假工資、資遣費差額詳如上訴聲明所示，被上訴人就其已付之資遣費與本件上訴人請求之金額部分，主張抵銷，經抵銷結果，其中關於上訴人劉金峰、己○○、子○○、丙○○、甲○○、丑○○請求如附件所示金額及利息部分，為有理由，其餘部份均為無理由，應駁回之。原審關於上訴人上述請求有理由部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未合，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。又本件上訴人勝訴部分關於其個別勝訴金額，均未逾一百五十萬元，經本院判決即告確定，不得上訴第三審，上訴人聲請為假執行之宣告即無必要，應駁回其聲請。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

九、本件事證證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，與判決結果無涉，無庸一一審酌，併予敘明。

十、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條但書、第八十五條第一項前段，判決如主文。

民事第十六庭