臺灣臺東地方法院107年度勞訴字第4號

臺灣臺東地方法院民事判決　　　　　　　107年度勞訴字第4號

原告

李添福

被告

新光人壽保險股份有限公司

法定代理人

吳東進

訴訟代理人

高文才

　　　　　　許懷仁

上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國108年1月9日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠ 緣其自民國71年8月10日起任職於被告公司，並於107年2月14日退休，其依勞工退休金條例規定選擇舊制退休，舊制退休金基數為45個基數。而其退休前之六個月工資為新臺幣（下同）645,562元（計算式：43,731元＋87,462元＋112,958元＋87,462元＋87,462元＋182,756元＋43,731元＝645,562元），則其據以計算退休金之平均工資應107,593元（計算式：645,562元÷6月＝107,593元），是被告應給付之退休金總額應為4,841,745元。詎被告竟以非工資為由，扣除記功嘉獎獎金、汽油補助費、團結月達成獎金等薪資，復將原告未休之特別休假工資平均至12個月計算而降低原告之平均工資，僅給付原告退休金4,143,825元，共短少697,920元（計算式：4,841,745元－4,143,825元＝697,920元）。

㈡ 茲就記功嘉獎獎金、汽油補助費、團結月達成獎金及特別休假工資均屬工資而應計入退休金平均工資，分述如下：

⒈汽油補助費18,600元：被告於103年前對於外務工作人員皆依工作內容及轄區範圍提供不等之汽油補助費，並以加油發票實報實銷；詎104年1月起被告未經勞資協商，片面改變勞動條件，變更汽油補助費為薪津之項目，並列入綜合所得稅扣繳，但不列入退休平均工資，且規定符合資格者須填寫申請書，否則即不給付汽油補助費。其為取得每月汽油補助費3,000元即依規定填載申請書，疏未注意汽油津貼不列入退休平均工資，其已於107年1月29日以存證信函向被告主張前揭行為違反法律行為無效，先與敘明。而汽油補助費之性質，係因原告所負責之轄區幅員廣大，汽油為交通工具所必需，且原告擔任稽核工作15年，每月皆有汽油補助，足證汽油補助是有勞務對價關係，且符合經常性，前補助方式係檢據核銷，現改為必須繳綜合所得稅之汽油補助費，依上述工資的定義，汽油補助費當屬變動工資，被告未將汽油補助費18,600元（計算式：9,300元×2＝18,600元）列入平均工資顯然違法。被告雖辯稱汽油補助費為福利性質云云；然其係因擔任外勤工作須於花蓮、臺東視察始領有汽油補助費，顯與單純補助主管上下班之福利性措施不同，被告所辯，自無足取。

⒉記功嘉獎獎金共16,196元：依行政院勞工委員會（現改制為勞動部，下同）95年12月20日勞動1字第0950071682號函工作規則為勞動契約之部分，是被告不履行或歪曲事實或不依約獎勵，或以恩典式給付之行為，皆屬違約行為。又被告制定之「人事管理規則」係向臺北市政府勞動局報備核准實施，依前揭行政解釋，顯非雇主恩惠、獎勵性之給予，係有工作對價關係；又依被告「人事管理規則」第83條規定，記功嘉獎應依工資比例折現，且因是常態性給付，故記功嘉獎獎金當屬變動工資，若係屬具對價性之工資且係於事由發生之當日前六個月之工資所得，則應列入平均工資計算，是其於106年10月13日薪資明細中嘉獎獎金6,478元、小功獎金9,718元共計16,196元（計算式：6,478元＋9,718元＝16,196元）亦應納入平均工資計算。被告雖辯稱記功嘉獎獎金折現非屬工資，然被告既制定「人事管理規則」，則只要符合條件即有獎勵，且因執行上是以工資給付方式，並在時間上可經常性取得之對價，依最高法院103年度台上字第1659號判決及臺灣臺北地方法院92年度勞訴字第119號判決意旨即具工資之性質。又人事管理規則所列記功嘉獎事由應屬要約，其欲獲得報酬須加倍付出勞務，被告辯稱記功嘉獎獎金不具勞務對價性而非工資顯無足採。

⒊團結月達成獎金13,119元：被告每年定期於5、6月及11、12月舉辦2次團結月，業績目標為平時2倍，被告亦訂定達標獎勵辦法以獎勵員工達成目標而不另外發給加班費，是依最高法院79年度台上字第242號判決意旨，團結月達成獎金顯具『勞務對價性』及『給與經常性』，並有『加班費』性質，被告自應將107年1月15日薪資明細所載團結月達成獎金13,119元列入平均工資計算。又其雖非直接從事保險業務招攬，然因被告業務增加導致其稽核量亦增加，且團結月期間被告並未額外核發加班費，被告辯稱團結月達成獎金不具對價性云云，顯不具團體作戰概念而不足採。

⒋特別休假工資72,875元：依勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」；而勞動部106年7月12日勞動條2字第1060131476號函亦表示：「勞工並未排定之特別休假日數，其於『年度終結』雇主發給之未休日數工資，因係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間，法無明定，由勞雇雙方議定之。」，惟被告竟未經勞雇雙方協商，擅將107年1月所領之未休假工資平均於全年度，再以退休前半年之106年度部份算出總額列入平均工資計算，顯與法有違。考量勞動基準法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定，復於同法第39條規定特別休假工資應由雇主照給且雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，是特別休假係勞工專屬權，雇主無權置酌更不能命令勞工將特別休假平均於全年度每一個月休假。是以，若將特別休假工資平均於各月計算，即有強制勞工休假之違法疑慮。從而，被告未經勞資雙方協商，違反特別休假係勞工專屬權，擅自將107年1月所領之特別休假工資平均於全年度計算，實非可取。至於被告援引臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第18號、最高法院104年度台上字第2364號、臺灣臺北地方法院102年度簡字第103號及最高行政法院92年度判字第205號判決，辯稱特別休假工資僅屬補償金性質毋庸列入退休金計算云云；惟勞動基準法第38條已於105年間修正，是未休畢之特別休假被告本應給付工資，被告顯刻意引用修法前判決混淆是非。又前揭規定既為強制勞工必休特別休假或必須於特定時間休假，基於自主權其自得選擇領取特別休假工資，被告將特別休假工資平均於12個月計算顯於法無據。又特別休假可遞延1年之規定係其退休後始修正通過，被告以此辯稱其應舉證係被告過失致其無法休畢特別休假始給付特別休假工資云云，亦屬無據。再者，被告曾以事先製作之電腦作業單強迫其於特定期間休假，並於該作業單註明「勞資雙方協商成果」，顯違反勞工自主權，其自得拒絕被告違法排定特別休假之行為。且被告平均折算之計算方式，將導致退休時間超過6個月以上無法領取此部分退休金，亦有違公平。

㈢ 從而，原告之退休金應為汽油補助費3,100元（計算式：18,600元÷6月＝3,100元）、記功嘉獎獎金2,699元（計算式：16,196元÷6月＝2,699元，元以下四捨五入，下同）、團結月達成獎金2,187元（計算式：13,119元÷6月＝2,187元）、特休假未休折工資12,146元（計算式：72,875元÷6＝12,146元）、本薪85,062元、伙食津貼2,400元之總和再乘以45個基數共計4,841,745元，然被告僅核給原告退休金4,143,825元，尚應給付697,920元。爰依勞動基準法之法律關係請求被告給付等語。

㈣ 並聲明：⒈被告應給付原告697,920元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠ 其固不爭執原告前任職於其公司並於107年2月14日退休，退休金基數為45個基數，其已支付原告退休金4,143,825元，及其於106年10月至107年1月間曾給付原告汽油補助費共18,600元、記功嘉獎獎金16,196元、106年團結月達成獎金13,119元、106年度未休畢特休補償72,875元等節；惟汽油補助費、記功嘉獎獎金、團結月達成獎金、未休畢特休補償不具經常性及勞務對價性而非薪資，其已基於勞資和諧而將原告未休畢特休補償72,875元平均於12個月計算並據以核算退休金，是其並未短付原告退休金，茲就原告各項請求分別答辯如下：

⒈汽油補助費18,600元：依各類人員汽油費補助辨法，原告於103年12月31日按職位類別「稽查專案襄理一」每月得於3,100元至4,300元限額內檢據核銷汽油費用，是汽油補助費性質上原為實報實銷之費用墊付性質給與，而屬其提供之福利性措施；嗣為簡化核銷程序，其所屬員工自104年1月1日起，如符合汽油費補助辦法補助職位類別，得填具申請書向其申請汽油補助費，由其審核後按季定額發給，其並以103年12月3日新壽人字第1030000255號函、汽油費補助辦法及汽油費補助申請書明示汽油補助費為員工個人所得但不計入平均工資，是汽油補助費縱於104年1月1日後改為定期定額發給，亦未變更費用償還之補助性質。承上，汽油補助費顯非原告任職期間必然發給之款項，也非原告因工作所得之報酬，而不具勞務對價性，屬汽油燃料補助費或計程車費補助款之一種，自非勞動基準法第2條第3款定義之工資（臺灣高等法院105年度勞上易字第30號、106年度勞上易第74號判決同此意旨）；又汽油補助費既為福利，其自得隨時變更或取消，且汽油補助費申請書已明載汽油補助費非屬工資，原告顯無誤認之虞，則原告主張其未列入汽油補助費作為退休金計算基礎而短付退休金云云，自無足採。

⒉記功嘉獎獎金16,196元：其於106年9月15日以新壽人獎字第1060000014號函，以原告之行為分別符合被告人事管理規則第71條1款「品行端正、認真負責、主動積極、效率卓越、服從指導，堪為同仁表率者」及同條第4款「發現非可歸責於本人之工作上錯誤或障礙而及時處理，避免公司損失者」、第72條第1款「對公司業務或管理制度改進積極建議，經採納施行，有具體成效者」，予以小功1次及嘉獎2次，以資鼓勵，而核發記功嘉獎獎金共計16,196元，屬其為單方之目的所為獎勵性給與，顯與有無具體勞務提供無關而不具勞務對價性，亦不具經常性，非勞動基準法第2條第3款定義之工資自明，原告此部分主張亦於法無據。

⒊團結月達成獎金13,119元：其為鼓勵業務單位同仁全力衝刺業績提升經營績效並激勵業務單位同仁士氣，每年均會不定期訂定競賽獎勵辦法，11、12工作月之團結月為年度大型競賽之一，競賽項目及獎勵內容則按當年度發展策略調整。另其基於公司經營整體考量，依業務單位在團結月競賽獎勵期間業績成果，如確實提升經營績效、提高獲利，其亦會根據當年度競賽獎勵期間業績成果訂定非業績生產人員獎勵方案，合先敘明。而原告係於其公司擔任專案稽查襄理，業務不包含保險契約招攬而為非業績生產人員，是其雖因所屬業務人員於106年度達成業務目標而核發非業務人員月薪15%之團結月達成獎金13,119元與原告，然因此項獎金係因業務部門員工之工作成果而與原告之勞務提供無關，顯不具勞務對價性及經常性而非工資（臺灣高等法院105年度勞上易字第30號判決同此意旨），是原告主張其未將團結月達成獎金計入工資作為計算退休金之基礎而短付對休金云云，亦無足取。

⒋特別休假補償72,875元：臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第18號、最高法院104年度台上字第2364號、臺灣臺北地方法院102年度簡字第103號判決皆認定特別休假工資係雇主發給之金錢補償而非勞工工作之對價，除非勞工能證明未能休假可歸責於雇主，否則性質上難認屬經常性給與，先與敘明。又其於每月均會通知原告特別休假請休情形，已善盡勞動基準法第38條所訂通知義務，原告未能休畢106年度特別休假顯非其因工作需要而安排原告出勤所致，其本無支付原告106年特別休假未休工資之義務，然其基於勞資和諧仍為給付並平均計入12個月而據以核算退休金，自無不當，原告以此主張其短付退休金云云，亦無足採。

㈡ 從而，原告主張均屬無據等語，資為抗辯，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項（見本院卷第146頁反面至第147頁）：

㈠ 原告於71年7月19日起至被告公司任職，並於107年2月14日退休，原告依勞工退休金條例第8條規定選擇適用勞動基準法退休制度，經計算原告之退休金給予基數為45點，而原告退休前6月每月固定薪資為87,462元，106年10月另領有嘉獎獎金6,478元、汽油補助費9,300元、小功獎金9,718元，107年1月領有未修畢特別休假補償72,875元、汽油補助費9,300元、團結月達成獎金13,119元，被告已給付退休金4,143,825元與原告。

㈡ 原告於106年係擔任被告公司稽查專案襄理，勤務須外勤查核保險；被告於96年訂定各類人員汽油費補助辦法，規定稽查專案襄理得於每月3,100元額度內檢附相關單據申領汽油補助，嗣被告公布施行103年11月1日修訂之汽油費補助辦法，規定稽查專案襄理得申請每月3,100元汽油補助而無庸檢附相關單據核銷，補助金額需繳納所得稅惟不列入平均工資計算，原告於104年1月為取得汽油補助，遂填具載有「本人因公務需要且任職新光人壽保險股份有限公司汽油費補助辦法所訂汽油費補助金額對照表之職位，申請汽油費補助費。補助金額由人資部每季核發。依稅法相關規範，補助金額列員工個人所得，惟非屬平均工資、勞保、健保投保薪資及勞退金提繳工資認計之基礎」之汽油費補助申請書，經被告同意核發在案，原告於107年1月23日以存證信函主張「非屬平均工資之記載無效」。

㈢ 被告於106年10月12日起至同年12月5日辦理團結月，規定員工如達成特定業績目標，被告即依106年三階團結月獎勵辦法發給個人獎金及團康獎金，原告所屬內勤人員則於團結月連動新契約換算保費達成率（承保）120%、110%、100%（含）以上且符合門檻規範，分別按月固定報酬20%、15%、10%核發團結月達成獎金。

四、是本件爭點厥為：原告依勞基法第55條規定請求如聲明所示有無理由？亦即：㈠嘉獎獎金6,478元、汽油補助費9,300元、小功獎金9,718元、汽油補助費9,300元、團結月達成獎金13,119元是否應列入原告6個月平均工資計算？㈡特別休假補償72,875元是否應列入原告6個月平均工資計算？被告將特別休假補償72,875元按月比例折算是否合法？

五、本院之判斷：

㈠ 原告主張汽油補助費共計18,600元具工資之性質，應列入退休金6個月平均工資計算為有理由，逾此部分則屬無據：

⒈按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院103年度台上字第1659號民事判決意旨參照）。次按，本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：

①紅利。②獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。③春節、端午節、中秋節給與之節金。④醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。⑤勞工直接受自顧客之服務費。⑥婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。⑦職業災害補償費。⑧勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。⑨差旅費、差旅津貼及交際費。⑩工作服、作業用品及其代金。⑪其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，勞動基準法施行細則第10條亦有明文。由上可知，所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。亦即，為雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。又所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約之法理言之，若為勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即應認定為工資。此對照觀之勞動基準法第2條第1款「從事工作獲致工資」，及民法第482條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此處應探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。

⒉汽油補助費部分：

①查原告於106年係擔任被告公司稽查專案襄理，勤務須外勤查核保險；被告於96年訂定各類人員汽油補助辦法，規定稽查專案襄理得於每月3,100元額度內檢附相關單據申領汽油補助，嗣被告公布施行103年11月1日修訂之汽油費補助辦法，規定稽查專案襄理得申請每月3,100元汽油補助而無庸檢附相關單據核銷，原告遂依規定申請汽油補助費並經被告於106年10月至107年1月核發共計18,600元在案等節，已如㈠㈡所述，先堪認定。次查被告103年11月1日修訂之汽油費補助辦法，規定因公務需要且任職汽油費補助金額對照表之職位者即得申請汽油費補助，亦有前揭汽油費補助辦法及汽油費補助金額對照表可證（見本院卷第99頁、第101頁及其反面）；被告復於本院審理中自承：因原告任外勤工作始有汽油費補助，前揭補助除工作性質外未考量其他因素等語（見本院卷第126頁及其反面），則本件汽油補助費既係被告給與擔任外勤工作之原告外出執行業務之用，且為每季定額固定發給，而非以原告執行稽查業務之遠近而有增減，亦非屬實報實銷之補貼性質，其給付與否復非繫諸勞工有無實際發生交通費用支出之臨時個案給付，而為原告單純提供稽查勞務即可獲取之報酬，堪信本件汽油補助費具勞務對價性且依一般情形經常可以領取，揆諸首揭說明，汽油補助費18,600元自應屬工資而應列入平均工資計算（臺灣高等法院92年度勞上易字第1號判決同此見解）。

②被告固辯稱汽油補助費原為實報實銷之費用墊付性質給與，僅為簡化核銷程序而改為按季定額發放，而屬汽油燃料補助費或計程車費補助款之一種，不具勞務對價性，自非工資云云。惟本件汽油補助費非依原告每月實際出勤地點預估所需交通費用後核實計發，已如前述，顯與實報實銷之費用墊付性質給與不符，被告前揭所辯已無足採。被告復以103年12月3日新壽人字第1030000255號函、前揭汽油費補助辦法及汽油費補助申請書均記載補助金額非屬平均工資之認計基礎，辯稱汽油補助費確非工資云云。惟本件汽油補助費確具有勞務對價性及經常性而為工資業經本院認定如前，自不因被告單方宣告非屬工資而更易其性質，被告前揭所辯亦屬無據。至於被告所提臺灣高等法院105年度勞上易字第30號、106年度勞上易字74號判決與本件事實不同、法律關係相異，自無援用之餘地，併此敘明。

③從而，原告主張汽油補助費18,600元為工資而應列入退休金月平均工資計算，核屬有據。

⒊記功嘉獎獎金部分：按有下列各款情事之一者，得予嘉獎或發給獎金：①品行端正、認真負責、主動積極、效率卓越、服從指導，堪為同仁表率者。②工作勤奮，服務態度良好，獲業務往來對象讚許，有具體事證者。③愛惜公物，節用公司資源，有具體成效者。④發現非可歸責於本人之工作上錯誤或障礙而及時處理，避免公司損失者。⑤發現災害事件及時處理或協助處理得力者。⑥調解或妥善處理同仁間糾紛或爭執情事，或改善同仁不良習性、風氣，有助員工人際關係，並有具體事證者。⑦辦公處所拾金（物）不昧，而其價值新臺幣參仟元以上者。⑧熱心公益，致力社會服務活動，提昇公司形象者。⑨有關個人職務或公司經營相關業務之專業著作，獲刊於報紙、雜誌、期刊或出版發行，提昇公司形象者。⑩有關個人職務相關之傑出表現榮獲行政主管機關、同業公會或國內外具公信力專業組織頒獎表揚，提昇公司形象者。⑪有相當前述各款程度之其他功績者；有下列各款情事之一者，得予記功、發給獎金或予以晉升：①對公司業務或管理制度改進積極建議，經採納施行，有具體成效者；②對經辦業務積極推進，績效卓越或領導有方，有具體成效者。

③執行業務，計劃週詳，節省大量成本或人力，有具體事實者。④遇有災變勇於負責，處置得宜者。⑤遇有突發事故，維護同仁人身安全，使其免受或減少傷害者。⑥有相當前述各款程度之其他較大功績者；前條獎懲經抵銷後，尚餘之獎懲，作為該年度考核之參考，並依下列標準，獎勵於每月加給獎金，懲戒於年度結束時減發獎金：①嘉獎一次，加給相當每月工資額之廿七分之一。②記功一次，加給相當每月工資額九分之一，被告人事管理規則第71條、第72條及第83條第1款至第2款分別定有明文。查原告領有嘉獎獎金6,478元及小功獎金9,718元共計16,196元乙節，已如㈠述，固堪認定。惟觀前揭人事管理規則可知，被告係為勉勵員工勇於任事、積極提出建言以維護公司或同仁權益，始規定得具體審酌員工特殊事蹟給予記功嘉獎並以此核算獎金，則記功嘉獎獎金顯非原告單純提供勞務即可獲得之報酬，而須滿足前揭人事管理規則所定特殊功績並經被告核准始予核發，乃雇主單方之恩惠性給與而不具勞務對價性，是記功嘉獎獎金性質上屬勞動基準法施行細則第10條第2款所定特殊功績獎金，自非工資。原告就此雖主張前揭人事管理規則應屬要約，其加倍努力付出勞務即得領取獎金，是記功嘉獎獎金自屬工資云云。然原告縱有勞務之付出，倘未有前揭規則例示之特殊功績並經被告核可，仍無請求任何給付之權利，原告主張記功嘉獎獎金16,196元為工資而應列入退休金月平均工資計算云云，核屬無據。

⒋團結月達成獎金部分：

①查被告公司於106年10月12日起至同年12月5日辦理團結月，規定員工如達成特定業績目標，被告即依106年三階團結月獎勵辦法發給個人獎金及團康獎金乙節，已如㈢所述；被告並於團結月連動新契約換算保費達成率（承保）120%、110%、100%（含）以上且符合門檻規範時，對107年1月在職1日以上之非業績生產人員，分別按月固定報酬20%、15%、10%核發團結月達成獎金等節，亦有106年團結月非業績生產人員獎金核發說明可證（見本院卷第26頁），先堪認定。次查原告係擔任稽查專案襄理，工作內容為執行各項保單行政稽查業務、舉發單位行政重大缺失、分析稽查結果及原因並草擬管控機制、指導新進人員執行稽查工作及處理其他特殊案件或交辦事項等節，有報酬薪資明細表及被告職位說明書可證（見本院卷第11頁至第17頁及第148頁），堪信原告之工作內容與保險契約招攬業務無涉。承上，原告職務既與保險契約招攬業務無涉而非業績生產人員，則原告得否領取團結月達成獎金，顯繫於被告公司整體業務績效及107年1月發放獎金當月是否在職而定，反與原告職司之保險稽查工作缺乏關聯，堪信團結月達成獎金僅為被告分享公司業績成果之勉勵、恩惠性給與，而不具勞務對價性。

②原告就此固主張因團結月業績目標提升，其所負責之稽查業務量亦增加，復未核發加班費，是團結月達成獎金確屬工資云云。惟被告是否違法積欠加班費與團結月達成獎金是否為工資之認定無涉，原告前揭主張已非可採。況原告縱有提供勞務，如被告公司承保率未達目標或原告於107年1月未在職，原告仍不得領取團結月達成獎金，已如前述，而與一般勞工提供勞務即可請求工資，不因公司業績是否達成目標、勞工於發放獎金當月是否在職而受影響有別，足見非業績生產人員之團結月達成獎金不具勞務對價性而非工資，原告主張其所負責之稽查業務因團結月業務增加，是團結月達成獎金13,119元為工資云云，亦無足取。

⒌綜上，原告主張汽油補助費18,600元為工資而應列入退休金6個月平均工資計算，核屬有據；逾此部分，則屬無據，不應准許。

㈡ 特別休假工資應列入退休金6個月平均工資，惟被告將特別休假工資72,875元按月比例折算並以此計算退休金並無不法：

⒈查行政院勞工委員會於79年9月15日發布台勞動二字第21827號函，雖謂因可歸責於雇主之原因，致使勞工無法休完特別休假時，雇主始應發給未休日數之工資云云。惟勞動基準法嗣後於105年12月21日公布修正第38條第4項規定為：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」，勞動部復於106年1月18日以勞動條3字第1060130075號令廢止上開79年9月15日函文（見本院卷第149頁），是依法不論雇主可否歸責均應就勞工特別休假未休日數發給工資甚明。查原告106年特別休假未休日數共計25日，被告已於107年1月15日核發特別休假補償72,875元等節，有報酬薪資明細表可證（見本院卷第16頁），則被告執勞動基準法第38條第4項增訂前之最高法院104年度台上字第2364號、臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第18號等判決，辯稱原告未休畢特別休假25日不可歸責於其，是其本無發放特別休假工資並據以核算退休金之義務云云，已無足取。

⒉次按平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額；工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60%者，以60%計；勞工退休金之給與標準如下：①按其工作年資，每滿一年給與兩個基數；但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限；未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計；前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，107年11月21日修正前勞動基準法第2條第4款、第55條第1項第1款及第2項分別定有明文。則勞動基準法第2條第4款關於平均工資之計算，及勞動基準法施行細則第10條關於非經常性給與之項目，均未將特別休假工資排除於工資外，是於計算退休金之平均工資時，自應將計算事由發生之當日前6個月內應領之特別休假工資列入一併計算。被告就此固辯稱特別休假工資因勞工是否未排定休假而有不同，勞工僅正常出勤而未額外提供勞務，是特別休假工資不具勞務對價性及經常性而非工資云云。惟特別休假之目的係為使勞工恢復工作後所產生之疲勞，維護勞動力並落實勞工休息權，勞工依勞動基準法第38條規定本無於特別休假日出勤工作之義務，則勞工未休假而於法律保障之特別休假日出勤工作，依勞動基準法第38條第4項規定雇主即有給付之義務，具同時履行關係而具勞務對價性，且依一般情形均可受領，自屬薪資而應計入退休金之6個月平均工資，被告前揭所辯亦無足採。

⒊至於原告主張106年度特別休假工資應全數計入退休前6個月平均工資云云。惟特別休假工資既以年度計算，性質上應屬全年度雇主應為之給付，兩造復就核算方式無法達成協議，自應回歸特別休假工資年度給付之性質按月平均計算，以兼顧兩造公平並避免因勞動契約終止日不同而異其給付。承上，原告所領取之106年度特別休假工資72,875元，平均每月領取6,073元（計算式：72,875元÷12月＝6,073元），是原告自106年8月15日起至107年2月13日即退休前6個月之特別休假工資共計27,622元（計算式：106年8月6,073元×17日/31日＋106年9月6,073元＋106年10月6,073元＋106年11月6,073元＋106年12月6,073元＋107年1月0元＋107年2月0元＝27,622元），平均特別休假工資為4,604元（計算式：27,622元÷6月＝4,604元），應堪認定。則被告以4,623元作為原告特別休假平均工資並據以核算退休金（見本院卷第18頁），自無不當，原告此部分主張核屬無據。

㈢ 從而，原告退休前平均6個月工資為每月固定薪資87,462元、平均特別休假工資4,623元及平均汽油補助費3,100元（計算式：18,600元÷6月＝3,100元）共計95,185元（計算式：87,462元＋4,623元＋3,100元＝95,185元），是原告退休金應為4,283,325元（計算式：平均工資95,185元×45基數＝4,283,325元），扣除被告已給付之4,143,825元，被告尚應給付139,500元。末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。經查，本件起訴狀繕本於107年5月2日送達被告營業所，有送達證書附卷可稽（見本院卷第30頁），是本件原告請求利息之起算日應為同年月3日。

六、綜上所述，原告依勞動基準法之法律關係，請求被告給付139,500元及自107年5月3日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分，則屬無據，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

八、原告陳明願供擔保，請求宣告假執行，與民事訴訟法第390條第2項之規定核無不合，爰酌定相當擔保金額予以准許。至於原告請求經駁回部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回；而被告聲請宣告免為假執行，亦核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。