懲戒法院職場霸凌防治申訴及調查處理要點

一、懲戒法院（以下簡稱本院）為建構本院健康友善之職場環境及辦理員工職場霸凌防治與申訴處理，特依公務人員執行職務安全及衛生防護辦法（以下簡稱安衛辦法）第三十九條規定，訂定本要點。

二、本要點所稱員工，指依公務人員保障法（以下簡稱保障法）第三條及第一百零二條所定之人員。

三、本要點所稱職場霸凌，指本院人員於職務上假借權勢或機會，逾越職務上必要合理範圍，持續以威脅、冒犯、歧視、侮辱、孤立言行或其他方式，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之不友善工作環境，致本院員工身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。 職場霸凌行為情節輕重之判斷，應審酌下列因素： （一）對被害人造成身心侵害之程度。 （二）對被害人侵害行為之次數、頻率、行為手段、重複違犯及其他相關因素。 （三）對被害人之侵害行為應受責難程度，包括故意、悔改有據及其他相關因素。

四、霸凌申訴事件由本院安全及衛生防護委員會（以下簡稱防護委員會）處理。 防護委員會應設置職場霸凌申訴專線電話、傳真、電子信箱或其他指定之申訴管道，並公開揭示，指派專人於辦公日每日查收。

五、本院員工遭受職場霸凌，得由本人填具職場霸凌申訴書（或委任代理人）向防護委員會提出職場霸凌之申訴（如附件一、二）。如行為人為本院院長，應向司法院提出申訴。 前項提起申訴之期限，應於事件發生後一年內為之，霸凌事件持續發生者，以最後一次事件結束之次日起一年內為之。 本院接獲職場霸凌之申訴時，應即通知司法院。 申訴人得於申訴事件作成決定前，以書面撤回申訴（如附件三）。

六、本院應於接獲申訴之日起十日內，召開防護委員會會議，決定是否受理，並以書面通知申訴人是否受理；無從通知者，免予通知；不予受理者，應以書面敘明理由通知申訴人，並副知司法院。 職場霸凌之申訴有下列情形之一者，本院接獲申訴應不予受理： （一）非屬保障法及安衛辦法所稱職場霸凌事項。 （二）無具體之內容。 （三）申訴人未具真實姓名或足以識別其身分之資訊。 （四）同一事件已不受理或已作成終局實體處理。 （五）申訴事件已撤回申訴。 （六）已逾申訴期限。 第一項防護委員會會議，得以召開實體或線上會議決定。但職場霸凌申訴事件如屬下列情形之一者，得採書面審查方式為之： （一）非屬第二項各款而應予受理之情形。 （二）提起職場霸凌申訴者非屬事件當事人，且未經代理或委託；申訴人或被申訴人一方非屬本院員工（以霸凌事件發生時認定）；或屬應依性別平等工作法提起申訴等非屬安衛辦法所稱職場霸凌事項。 （三）屬第二項第三款至第六款所定情事。 採行書面審查時，如未能獲得防護委員會全體委員一致共識決定，仍應召開會議作成決定。 第二項第五款之撤回申訴，本院認有必要者，得本於職權繼續調查處理。 申訴事件如屬職場霸凌以外之其他不法侵害事件，應以書面通知申訴人將改依安衛辦法第二十八條至第三十條規定有關不法侵害事故處理，並簽陳院長指定專責人員啟動相關行政調查作業。

七、防護委員會受理申訴之日起，應於一個月內組成調查小組進行調查。前項調查小組成員至少三人，任一性別比例不得少於三分之一；外部學者專家不得少於二分之一。 參與職場霸凌申訴事件之調查、處理及決議人員之迴避，應依行政程序法第三十二條及第三十三條規定辦理，申訴人亦得申請迴避，如有應自行迴避而不迴避者，本院應命其迴避。於本院人事、主計、政風人員為職場霸凌事件行為人時，亦應要求其迴避或採取適當措施，確保申訴調查過程客觀公正。

八、本院於知悉職場霸凌之情形，或至遲自申訴人提起申訴時起，應採取下列立即有效之糾正及補救措施： （一）因接獲申訴而知悉時： 1.採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。 2.視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。 3.對行為人為適當之處理。 （二）非因前款情形而知悉時： 1.就相關事實進行必要之釐清。 2.依被霸凌者意願，協助其提起申訴。 3.依被霸凌者意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。 4.適度調整工作內容或辦公場所。 職場霸凌行為人涉及不法侵害，且情節重大者，於進行調查期間有先行調整職務之必要時，本院得依相關法令規定調整之。

九、小組進行調查時，應超然獨立，秉持客觀、公正及專業之原則，給予申訴人、被申訴人陳述意見機會，並依下列規定辦理： （一）訪談申訴人、被申訴人、其他相關人員時，調查小組應全程錄音或錄影；受訪談者不得自行錄音或錄影。 （二）申訴人、被申訴人及相關人員應配合調查小組之調查，並提供相關文件、資料或陳述意見。 （三）就涉及調查之特殊專業、鑑定及其他相關事項，得諮詢其他機關（構）、法人、團體或專業人員。 調查人員及參與處理職場霸凌事件之人員就申訴人、被申訴人、協助調查之人之姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保密，違者按情節輕重予以懲處。

十、調查小組應於召開第一次會議之日起二個月內完成調查報告；必要時，得延長一個月，並應通知申訴人及被申訴人。 前項調查報告應送防護委員會，其內容應包括下列事項： （一）申訴人之申訴要旨。 （二）調查歷程，包括日期及對象。 （三）申訴人、被申訴人及相關人員陳述之重點。 （四）事實認定及理由，包括證人與相關人員陳述之重點、相關物證之查驗。 （五）處理建議。 申訴人或被申訴人無正當理由拒絕配合調查，經調查小組通知限期配合調查，屆期仍未配合者，調查小組得不待其陳述，逕行作成調查報告。

十一、防護委員會應依調查結果，至遲於調查報告完成日起一個月內，為職場霸凌申訴成立與否之決定，並將決定結果以書面載明理由通知申訴人及被申訴人。 調查報告及申訴成立與否之決定，應於決定作成日起七日內併同職場霸凌處理程序檢核表，函送司法院備查。

十二、本院應依決定結果，檢討相關人員責任、懲處及研提改善作為，並副知司法院。 申訴事件經調查屬實決定成立者，本院應視情節輕重，對被申訴人為適當之懲處、調整職務或其他適當處理，並予以追蹤、考核及監督，避免再度發生職場霸凌或報復等情事；決定不成立者，仍應審酌處理建議，為必要之處理。 申訴事件經調查證實申訴人有濫訴或誣告之事實者，亦得審酌處理建議，依公務員服務法、公務人員考績法相關規定追究責任或其他適當處理。 當事人對審議決定不服時，得按其身分依適用法令提起救濟。

十三、本院人事室應將職場霸凌申訴事件處理及檢討改善情形，運用適當場合或會議進行公開宣導，並應持續協助與關懷個案後續情形，得視當事人需要，透過員工協助方案（含諮商輔導）等機制，協助轉介相關專業機構。

十四、本院對於在職場霸凌事件申訴、調查或處理程序中，為申訴、作證、提供協助或其他參與行為之人，不得為不當之差別待遇。 前項不當之差別待遇，指解僱、降調或其他損害其依法所應享有之權益等作為。

十五、為積極防治職場霸凌事件之發生，本院應定期舉辦或鼓勵所屬人員參與相關教育訓練。

十六、調查小組撰寫調查報告書之本院成員，得覈實支領專案加班費；外部學者專家得支領撰稿費，出席會議得支領出席費及交通費。 調查小組所需經費由本院相關預算項下支應。