性別平等工作法 第 3 條
本法用詞，定義如下： 一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。 二、求職者：指向雇主應徵工作之人。 三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主。 四、實習生：指公立或經立案之私立高級中等以上學校修習校外實習課程之學生。 五、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。 六、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、薪資：指受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。 九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要性別平等工作法第3條定義九項用詞，核心是雇主含代表行使管理權之人（主管視同雇主），薪資含任何名義之經常性給與。
Q · 我主管對我毛手毛腳，公司說那是他個人行為，公司真的不用負責嗎？
依性別平等工作法第3條第3款，代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理受僱者事務之人，視同雇主。你的直屬主管、部門經理、HR，只要被授權管理你的業務，在法律上就是雇主，他性騷擾你等同雇主性騷擾，公司無法以「個人行為」切割，仍須負本法第13條的防治與賠償責任。
白話解讀
法律的「誰是誰」才是真正的戰場。打官司不是打事實，是打你適不適合套進法律的每個名詞裡。這條規定了九個關鍵名詞：受僱者、求職者、雇主、實習生、要派單位、派遣勞工、派遣事業單位、薪資、復職。其中兩個最關鍵：「雇主」不是只有老闆，還包括「代表雇主行使管理權之人」。你的主管、HR、資深同事，只要被授權管理你的業務，就是法律上的雇主，性騷擾你等同雇主性騷擾。另一個是「薪資」的定義，它不只包括本薪，還包括「任何名義的經常性給與」。這個定義決定了生育給付、資遣費、加班費的計算基礎。如果雇主用「年終獎金」、「績效獎金」這種名義規避薪資計算，只要它是經常性發放，就逃不掉。
法律定性
性別平等工作法第3條為全法定義條文，明定受僱者、求職者、雇主、實習生、要派單位、派遣勞工、派遣事業單位、薪資、復職九項用詞。其中雇主涵蓋代表行使管理權之人，薪資涵蓋任何名義之經常性給與，復職指回復原有工作，三項定義直接決定責任歸屬、給付計算基礎與保護範圍。
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Q1性別平等工作法第3條的雇主包含主管嗎？▾
包含。第3條第3款明定代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理受僱者事務之人視同雇主，直屬主管、部門經理、HR只要被授權管理你的業務，法律上都是雇主，性騷擾你等同雇主性騷擾。
Q2薪資的定義包含獎金嗎？▾
包含。第3條第8款定義薪資涵蓋任何名義之經常性給與，績效獎金、全勤獎金只要是定期、制度性發放都計入，是計算資遣費與生育給付的法律依據。
Q3派遣勞工被性騷擾誰要負責？▾
要派單位。第3條第3款後段把要派單位視為第8、9、12、13、18、19、36條規定之雇主，派遣勞工在工作場所被性騷擾，要派單位須負防治與相關責任。
Q4什麼是經常性給與？▾
定期、制度性、與工作對價的給付，無論名義為何都計入薪資；一次性恩惠性恩給不算。
Q5復職在性平法的定義是什麼？▾
第9款定義復職為回復申請育嬰留職停薪時之原有工作，不是差不多的職位。
Q6要派單位視同雇主是什麼意思？▾
第3款後段把使用派遣勞工的要派單位，視為第8、12、13、18等條的雇主。
Q7怎麼主張獎金要計入薪資？▾
盤點一年內所有給付名目，挑出經常性者，引用第8款書面主張，雇主拒絕就申請勞資爭議調解。
Q8主管性騷擾要怎麼讓公司負責？▾
引用第3款把主管定位為視同雇主，依第13條主張公司防治義務與第27條連帶賠償。
Q9薪資差額怎麼算？▾
把經常性給與全部納入平均工資，重算資遣費、生育給付，差額可達數萬元。
Q10怎麼證明某給付是經常性給與？▾
用薪資明細、發放紀錄、勞動契約或工作規則證明該給付定期且制度性發放。
Q11性平法薪資定義 vs 勞基法工資定義差在哪？▾
兩者都採經常性給與標準且相互援引，性平法用於生育給付等本法給付，勞基法用於資遣費退休金。
Q12視同雇主 vs 一般同事差在哪？▾
視同雇主須被授權管理你的業務，他的行為連動公司責任；一般同事只負個人責任。
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