要点労働基準法 39 条は、6 か月継続勤務し全労働日の 8 割以上出勤した労働者に 10 日の年次有給休暇を付与する。会社は時季変更権で日をずらせるが、取得そのものを拒否することはできない。
Q · 有給休暇って、会社が許可してくれないと取れないんですか？
いいえ、許可制ではなく、取らせない会社が罰則を負います
労働基準法 39 条により、6 か月継続勤務し全労働日の 8 割以上出勤した労働者には 10 日の年次有給休暇が自動的に発生します。労働者が時季を指定すれば有給休暇は法律上成立し、会社にできるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」に別の日へずらす時季変更権の行使だけです。許可するかしないかを判断する権限は存在しません。さらに年 10 日以上発生する労働者には会社が年 5 日を取らせる義務があり、未達なら 30 万円以下の罰金（労基法 120 条）の対象です。
有給休暇は「会社がくれる恩恵」ではない。労働基準法 39 条が労働者に与える法的権利である。入社して 6 か月続けて働き、全労働日の 8 割以上出勤すれば、その瞬間に 10 日間の有給が自動発生する。会社の承認も理由の説明も要らない。さらに 2019 年 4 月からは、年 10 日以上の有給が発生する人に対して、会社が年 5 日は必ず取らせる義務を負う。取らせなければ会社に 30 万円以下の罰金がかかる。あなたがパートやアルバイトでも、所定労働日数に応じて比例付与される。そして会社が持つ「時季変更権」は「取らせない権利」ではなく「別の日にずらす権利」にすぎない。繁忙期だからという理由だけでは、原則として拒否できない。あなたが思っているより、この権利はずっと強い。
年次有給休暇とは、労働基準法 39 条に基づき、一定期間継続勤務し所定の出勤率を満たした労働者に付与される、賃金の支払を受けながら労働義務を免除される休暇をいう。労働者の時季指定により成立し、使用者は時季変更権を有するにとどまる。2019 年からは年 5 日について使用者による時季指定義務が加わった。
AI 輔助整理，以條文原文為準
賃金が支払われたまま労働義務を免除される休暇です。労働基準法 39 条が根拠で、6 か月継続勤務と出勤率 8 割以上の要件を満たすと自動的に発生します。
年 10 日以上発生する労働者に年 5 日を取らせなかった会社は、労働者 1 人につき 30 万円以下の罰金（労基法 120 条）の対象です。期限は基準日から 1 年以内です。
時季変更権は日をずらす権限にすぎません。単なる人手不足では足りず、代替要員確保の努力が問われます。濫用が疑われる場合は労働基準監督署へ申告できます。
請求権は発生日から 2 年で時効消滅します（労基法 115 条）。古いものから使うか、消える前に計画的に取得しないと、毎年権利が静かに失われます。
週の所定労働日数に応じて比例付与されます（39 条 3 項）。週 4 日勤務で 6 か月なら 7 日、週 1 日勤務でも 1 日発生します。施行規則の表で日数が決まります。
労使協定があれば、年 5 日以内に限り時間単位での取得が可能です（39 条 4 項）。協定がない運用は無効で、原則は 1 日単位です。
法律上の買い取り義務はありませんが、退職時の未消化分に限り買い取りが認められています。まず全消化を主張し、消化しきれない分だけ買い取り交渉するのが定石です。
業務上の負傷・疾病の療養期間、育児・介護休業、産前産後休業は出勤したものとみなされます（39 条 10 項）。休んでいても有給は減りません。
原則使い切れます。退職日が確定すると、会社は時季変更権(39 条 5 項)で別の日にずらそうにも、ずらす先の労働日がないため事実上行使できなくなります。実務では退職日を有給消化分だけ後ろにずらすのが定石です。業界裏話ヒント:法律上、会社に有給の「買い取り」義務はありません。だが退職時の未消化分に限っては買い取りが認められており、引き継ぎ等で消化しきれない分は買い取りを交渉できる。最初から買い取り前提で話すと足元を見られるので、まず全消化を主張し、無理な分だけ買い取りに回すのが交渉順序です
あります。39 条 3 項の比例付与で、週の所定労働日数に応じて日数が決まります。週 4 日勤務で 6 か月なら 7 日、週 1 日勤務でも 1 日発生します。「うちはパートに有給なし」は明確な違法です。業界裏話ヒント:比例付与の正確な日数は労働基準法施行規則 24 条の 3 の表で決まっており、勤続年数とともに増えます。多くの非正規労働者はこの表の存在自体を知らされていない。週の労働日数と勤続年数を表に当てはめれば、自分が本来何日もらえるはずかが一発で分かる。会社の言う日数と食い違ったら、この表が物を言います
答える義務はありません。有給の利用目的は労働者の自由で、会社は理由を問う権限も、理由を基に拒否する権限もありません(最高裁判例で確立)。旅行でも休養でも、権利の重さは同じです。業界裏話ヒント:会社が「理由次第で考える」と言ってきたら、それ自体が違法な運用です。会社にあるのは時季変更権だけで、これは『事業の正常な運営を妨げる場合』に日をずらす権限にすぎない。理由を理由に拒否された記録(メール等)は、後で労基署に申告する際の有力な証拠になります
2019 年 4 月からの時季指定義務(39 条 7 項)で、会社は年 5 日について時季を指定できます。ただし会社は指定前に労働者の意見を聴き、できる限り尊重する義務があります(労働基準法施行規則 24 条の 6)。業界裏話ヒント:あなたが既に自分で 5 日以上取得・申請していれば、会社は重ねて時季指定できません(39 条 8 項)。つまり先に自分の希望日で 5 日取ってしまえば、会社に勝手な日を入れられる隙がなくなる。受け身でいると会社の都合のいい日を当てられるので、年度の早いうちに自分から押さえるのが得策です
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 誰の権利・義務か | 時季指定権（39 条 5 項）：労働者が取得日を指定する権利 | — |
| 発動の要件 | 6 か月継続勤務 + 出勤率 8 割以上で自動発生 | — |
| 違反・不行使の効果 | 指定により有給は法律上成立 | — |
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