労働基準法 第39条（年次有給休暇）
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- 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
- 2.使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
- 3.次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
- 一一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
- 二週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者
- 4.使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
- 一時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
- 二時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）
- 三その他厚生労働省令で定める事項
- 5.使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
- 6.使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
- 7.使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち五日については、基準日（継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
- 8.前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数（当該日数が五日を超える場合には、五日とする。）分については、時季を定めることにより与えることを要しない。
- 9.使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正十一年法律第七十号）第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。）又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。
- 10.労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
この条文の基本情報
年次有給休暇とは何ですか？
定義年次有給休暇とは、労働基準法第39条に定められた規定で、「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 労働基準法第39条（年次有給休暇）は、日本の労働基準法に含まれる条文です。
- 労働基準法第39条の条文原文は「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」で始まります。
- 労働基準法第39条は第四章に置かれています。
- 労働基準法の公布日は昭和22年4月7日です。
- 労働基準法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年9月5日時点では廃止情報はありません。
- 労働基準法第39条の前の条は労働基準法第38条の4です。
- 労働基準法第39条の次の条は労働基準法第40条です。
- 労働基準法第39条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第39条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049 - 本サイト収録
労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第39条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年9月5日）https://lawplayer.com/jp/article/322AC0000000049/39
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点労働基準法39条は、6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に10日の年次有給休暇を付与する。会社は時季変更権で日をずらせるが、取得そのものを拒否することはできない。
Q · 有給休暇って、会社が許可してくれないと取れないんですか？
いいえ、許可制ではなく、取らせない会社が罰則を負います
労働基準法39条により、6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者には10日の年次有給休暇が自動的に発生します。労働者が時季を指定すれば有給休暇は法律上成立し、会社にできるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」に別の日へずらす時季変更権の行使だけです。許可するかしないかを判断する権限は存在しません。さらに年10日以上発生する労働者には会社が年5日を取らせる義務があり、未達なら30万円以下の罰金（労基法120条）の対象です。
解説
有給休暇は「会社がくれる恩恵」ではない。労働基準法39条が労働者に与える法的権利である。入社して6か月続けて働き、全労働日の8割以上出勤すれば、その瞬間に10日間の有給が自動発生する。会社の承認も理由の説明も要らない。さらに2019年4月からは、年10日以上の有給が発生する人に対して、会社が年5日は必ず取らせる義務を負う。取らせなければ会社に30万円以下の罰金がかかる。あなたがパートやアルバイトでも、所定労働日数に応じて比例付与される。そして会社が持つ「時季変更権」は「取らせない権利」ではなく「別の日にずらす権利」にすぎない。繁忙期だからという理由だけでは、原則として拒否できない。あなたが思っているより、この権利はずっと強い。
法的な位置づけ
年次有給休暇とは、労働基準法39条に基づき、一定期間継続勤務し所定の出勤率を満たした労働者に付与される、賃金の支払を受けながら労働義務を免除される休暇をいう。労働者の時季指定により成立し、使用者は時季変更権を有するにとどまる。2019年からは年5日について使用者による時季指定義務が加わった。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.有給残日数を確定させる 給与明細・勤怠システムで自分の有給残日数を確認する。表示がなければ会社に開示を請求する。発生日も併せて確認し、2年の時効で消えそうな古い分を把握する
- 2.取得したい日を書面・メールで時季指定する 口頭だけでなく、記録の残る形（メール・有給休暇取得届）で取得希望日を時季指定する。理由を書く義務はないため、目的は空欄でよい
- 3.拒否されたら時季変更権の根拠を文書で問う 会社が「許可しない」と拒否したら、それは時季変更権の濫用の可能性が高い。繁忙の具体的根拠と代替要員確保の努力を文書で問い、やり取りを記録に残す
- 4.取らせない・不利益があれば労基署へ申告 それでも取得させない、または取得を理由に賞与減・評価ダウン等の不利益を受けた場合、記録を添えて労働基準監督署へ申告する。39条違反は監督署が動く対象
よくある質問 AI による整理
Q1年次有給休暇とは何ですか？
賃金が支払われたまま労働義務を免除される休暇です。労働基準法39条が根拠で、6か月継続勤務と出勤率8割以上の要件を満たすと自動的に発生します。
Q2有給5日取得義務に違反するとどうなりますか？
年10日以上発生する労働者に年5日を取らせなかった会社は、労働者1人につき30万円以下の罰金（労基法120条）の対象です。期限は基準日から1年以内です。
Q3時季変更権で有給を拒否されたらどうすればいい？
時季変更権は日をずらす権限にすぎません。単なる人手不足では足りず、代替要員確保の努力が問われます。濫用が疑われる場合は労働基準監督署へ申告できます。
Q4有給休暇は何年で時効消滅しますか？
請求権は発生日から2年で時効消滅します（労基法115条）。古いものから使うか、消える前に計画的に取得しないと、毎年権利が静かに失われます。
Q5パートの有給は何日もらえますか？
週の所定労働日数に応じて比例付与されます（39条3項）。週4日勤務で6か月なら7日、週1日勤務でも1日発生します。施行規則の表で日数が決まります。
Q6有給を時間単位で取ることはできますか？
労使協定があれば、年5日以内に限り時間単位での取得が可能です（39条4項）。協定がない運用は無効で、原則は1日単位です。
Q7退職時に未消化の有給は買い取ってもらえますか？
法律上の買い取り義務はありませんが、退職時の未消化分に限り買い取りが認められています。まず全消化を主張し、消化しきれない分だけ買い取り交渉するのが定石です。
Q8出勤率8割は育休や病気欠勤でどう計算されますか？
業務上の負傷・疾病の療養期間、育児・介護休業、産前産後休業は出勤したものとみなされます（39条10項）。休んでいても有給は減りません。
この条文についての質問 AI による整理
Q1辞めるときに残ってる有給、全部使い切れますか？
原則使い切れます。退職日が確定すると、会社は時季変更権(39条5項)で別の日にずらそうにも、ずらす先の労働日がないため事実上行使できなくなります。実務では退職日を有給消化分だけ後ろにずらすのが定石です。実務のポイント:法律上、会社に有給の「買い取り」義務はありません。だが退職時の未消化分に限っては買い取りが認められており、引き継ぎ等で消化しきれない分は買い取りを交渉できる。最初から買い取り前提で話すと足元を見られるので、まず全消化を主張し、無理な分だけ買い取りに回すのが交渉順序です
Q2パートやアルバイトにも有給ってあるんですか？
あります。39条3項の比例付与で、週の所定労働日数に応じて日数が決まります。週4日勤務で6か月なら7日、週1日勤務でも1日発生します。「うちはパートに有給なし」は明確な違法です。実務のポイント:比例付与の正確な日数は労働基準法施行規則24条の3の表で決まっており、勤続年数とともに増えます。多くの非正規労働者はこの表の存在自体を知らされていない。週の労働日数と勤続年数を表に当てはめれば、自分が本来何日もらえるはずかが一発で分かる。会社の言う日数と食い違ったら、この表が物を言います
Q3有給を申請したら『理由は？』って聞かれました。答えないとダメですか？
答える義務はありません。有給の利用目的は労働者の自由で、会社は理由を問う権限も、理由を基に拒否する権限もありません(最高裁判例で確立)。旅行でも休養でも、権利の重さは同じです。実務のポイント:会社が「理由次第で考える」と言ってきたら、それ自体が違法な運用です。会社にあるのは時季変更権だけで、これは『事業の正常な運営を妨げる場合』に日をずらす権限にすぎない。理由を理由に拒否された記録(メール等)は、後で労基署に申告する際の有力な証拠になります
Q4会社が勝手に5日分の有給を指定してきました。これって従わなきゃダメ？
2019年4月からの時季指定義務(39条7項)で、会社は年5日について時季を指定できます。ただし会社は指定前に労働者の意見を聴き、できる限り尊重する義務があります(労働基準法施行規則24条の6)。実務のポイント:あなたが既に自分で5日以上取得・申請していれば、会社は重ねて時季指定できません(39条8項)。つまり先に自分の希望日で5日取ってしまえば、会社に勝手な日を入れられる隙がなくなる。受け身でいると会社の都合のいい日を当てられるので、年度の早いうちに自分から押さえるのが得策です
間違えやすい点 AI による整理
- 「有給を取るには会社の許可がいる」と信じている人が大半だが、39条はそう書いていない。労働者が時季を指定すれば有給は法律上成立する。会社にできるのは時季変更権で別の日にずらすことだけで、許可するかしないかを判断する権限そのものが存在しない
- 「有給を取る理由を会社に言わなければならない」と思い込んでいるが、利用目的は労働者の自由(最高裁判例で確立)。会社は理由を問えないし、理由が気に入らないという理由で拒否することもできない。冠婚葬祭でも旅行でも何もしなくても、権利の重さは同じ
- 「有給は会社が管理してくれるもの」と受け身に考えている人は、深刻なリスクを見落としている。有給は2年で時効消滅する(労基法115条)。会社が放置すれば毎年権利が静かに消えていく。2019年の5日取得義務はあくまで最低ラインで、残りの管理は結局あなた自身の仕事だ
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 誰の権利・義務か | 時季指定権（39条5項）：労働者が取得日を指定する権利 | 時季変更権（39条5項但書）：会社が日をずらす権利 時季指定義務（39条7項）：会社が年5日取らせる義務 |
| 発動の要件 | 6か月継続勤務 + 出勤率8割以上で自動発生 | 事業の正常な運営を妨げる場合に限る 年10日以上の有給が発生する労働者が対象 |
| 違反・不行使の効果 | 指定により有給は法律上成立 | 濫用は無効、繁忙の根拠と代替要員確保の努力が必要 未達は労働者1人30万円以下の罰金（120条） |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾も勤続期間に応じて特別休假（特休）の日数が増える。雇用者は労働者が指定した日に与える義務を負い、年度末に未消化分の賃金清算義務がある点が日本と異なる
韓国は1年間8割以上出勤で15日、以後2年ごとに1日加算（上限25日）。出勤率要件と勤続加算の枠組みは日本と類似
ドイツは週6日労働で年24日（週5日換算で20日）の法定最低休暇。EU 労働時間指令（2003/88/EC）で年4週が下限として保障される点が大きく異なる
米国は連邦法上、有給休暇の付与を使用者に義務付けていない。付与・日数は州法と各企業の方針に委ねられ、無給が原則という点で日本と根本的に異なる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 退職を申し出たら「引き継ぎがあるから有給は使うな」と言われた。だが残った有給は退職日までにまとめて消化できる。会社の時季変更権は「他の日にずらす」権利であって、ずらす先のない退職直前には行使できない。あなたが折れる必要はない
- あなたが店長で、繁忙期の土日に複数のアルバイトが一斉に有給を申請してきたとする。全員に許可すれば店が回らない。このとき時季変更権(39条5項)を使えるが、要件は「事業の正常な運営を妨げる場合」で、単なる人手不足では足りない。代替要員確保の努力をしたかが問われる
- パートで週3日働いて1年半。「パートに有給なんてない」と言われた。これは違法。週所定労働日数に応じた比例付与(39条3項)で、あなたにも有給が発生している
- もし会社が今年度、あなたに年1日も有給を取らせていなかったら？ 年度末まであと2か月。年10日以上発生している労働者に5日取らせなかった会社は、労働者1人につき30万円以下の罰金(労基法120条)を科されうる。締め切りは「基準日から1年以内」だ
- 数年前にもらった有給が、いつの間にか消えていた。有給の請求権は発生日から2年で時効消滅する(労基法115条)。古いものから使うか、消える前に計画的に取るかで、年間数日分の権利が生死を分ける
取るべき行動
被害を受けた側：1. まず自分の有給残日数を確定:給与明細、勤怠システム、なければ会社に開示を請求2. 取得したい日を書面かメール(記録の残る形)で時季指定、口頭だけにしない3. 会社が「許可しない」と拒否したら、それは時季変更権の濫用の可能性が高い、繁忙の具体的根拠と代替要員確保の努力を文書で問う4. それでも取らせない、または取得を理由に不利益(賞与減・評価ダウン)を受けたら、労働基準監督署へ申告。39条違反は監督署が動く対象
訴えられた側：1. 経営者側なら、年10日以上の労働者に年5日を確実に取らせる管理表を整備、未達は30万円以下の罰金(労基法120条) 2. 時季変更権を行使するなら「事業の正常な運営を妨げる」具体的事実(代替要員不在、繁忙の客観的根拠)を記録、単なる人手不足では認められない3. 計画年休(39条6項)や時間単位年休(39条4項)は労使協定が前提、協定なしの運用は無効4. 有給取得を理由とする不利益取扱いは附則136条に抵触、評価制度の設計を見直す
時効（請求できる期限）：有給休暇の請求権は発生日から2年で時効消滅する(労働基準法115条)。会社による年5日の時季指定義務は、各労働者の基準日(有給が発生した日)から1年以内が履行期限(39条7項)。退職時の未消化分は退職日までに消化するか、買い取りは会社の任意
学説
通説（二分説）：年次有給休暇権は、要件充足により法律上当然に発生する権利と、労働者の時季指定により具体化される権利に分けて理解する。会社の承認を成立要件とせず、時季変更権は例外的調整弁にとどまると解する。
改正沿革 AI による整理
- 平成20年（2008年）改正、平成22年（2010年）施行 労使協定により年5日分を時間単位で取得できる時間単位年休(第4項)を新設。柔軟な休暇取得を可能にした
- 平成30年（2018年）改正、平成31年（2019年4月）施行 働き方改革関連法により、年10日以上の有給が発生する労働者について会社に年5日の時季指定義務(第7項・第8項)を新設。違反は罰則の対象となった
改正の年表
- 1.昭和22年（1947年） 新設：労働基準法制定により年次有給休暇制度を創設。継続勤務と出勤率を要件に法定の有給休暇を保障
- 2.平成20年（2008年）改正・平成22年（2010年）施行 改正：労使協定により年5日以内を時間単位で取得できる時間単位年休（39条4項）を新設
- 3.平成30年（2018年）改正・平成31年（2019年4月）施行 改正：働き方改革関連法により、年10日以上発生する労働者への年5日の時季指定義務（39条7項・8項）を新設。違反は罰則対象
- 労働基準法 第65条産前産後休業期間を出勤扱いとする連結(第10項)
- 労働基準法 第89条就業規則の絶対的記載事項として休暇を規定
- 労働基準法 第115条有給休暇請求権の2年消滅時効
- 労働基準法 第120条39条違反に対する30万円以下の罰金
- 労働基準法 第136条有給取得を理由とする不利益取扱いの禁止(附則)
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第2条育児・介護休業期間を出勤扱いとする定義の引用(通称 育児介護休業法)
- 労働契約法 第3条労使対等・信義則による有給運用の解釈基準
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