労働基準法 第73条

解説

「職業訓練」という名目があれば、使用者は労働時間や年少者保護の一部の規制を合法的に外せる。それを認めるのが労基法70条と71条の許可制度だ。だが、その許可は無条件の特権ではない。73条は、71条の許可を受けた使用者が70条に基づく厚生労働省令に違反したとき、行政官庁がその許可を取り消せると定める。訓練を口実に保護の緩和だけ享受し、省令のルールを守らない事業者からは、役所が特権を一発で引き上げられるという構造だ。あなたが訓練生として理不尽な扱いを受けているなら、この一条がその事業者の足場を崩す引き金になる。逆にあなたが許可事業者の側なら、省令違反は過料で済む話ではなく、許可そのものを失い、これまで適法だった特例の前提が一夜にして消える事態を意味する。

法的な位置づけ

労働基準法73条は、技能者養成のための特例を認める許可の取消を定める規定である。第71条の許可を受けた使用者が、第70条に基づく厚生労働省令に違反した場合に、行政官庁がその許可を取り消すことができる旨を規定し、特例享受の前提を失わせる行政処分の根拠となる。

こんなときに使う

• 自社の社内訓練制度で許可を取り、年少訓練生に通常より長い労働をさせていた。労基署の臨検で省令違反を指摘されたとき、口頭指導で済むと高をくくっていたら、届いたのは許可取消の聴聞通知だった。是正計画を示すか黙って失うか、判断を迫られるのはあなただ
• もし「訓練」の名のもとに、本来守られるはずの休憩や労働時間の保護を外され続けていたとしたら？ その事業者の許可は、73条で取り消させられる対象になる。労基署への一通の申告が、その調査を動かす引き金になる
• 聴聞通知が届いた。指定された期日まであと数日。ここで何の主張もしなければ、許可は取り消される。沈黙は同意とほぼ同じ結果を招く
• 友人が「うちは外国人技能実習生を受け入れているから73条が効く」と言う。それは誤りだ。73条の言う『技能者の養成』は、技能実習法の世界とは別系統。混同したまま動くと、的外れな対応をすることになる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 省令違反を裏づける証拠を確保する。労働時間記録、シフト表、賃金明細、訓練の実態が分かるやり取りを保存2. 労基署に申告する（労働基準法104条の申告権。申告を理由とする不利益取扱いは同条で禁止） 3. 許可取消は行政官庁の権限なので直接請求はできないが、あなたの申告が調査と取消検討の引き金になる4. 取消の有無とは別に、違法な長時間労働には未払賃金・割増賃金を民事で請求する。こちらは独立に進められる

訴えられた側：1. 聴聞通知が来たら期日を厳守。すでに是正済みなら、その証拠を整えて提出する2. 違反の重大性・故意過失の有無・是正状況を主張し、取消は裁量権の逸脱・濫用だと争う余地を探る3. 取消処分が出たら、審査請求（行政不服審査法）または取消訴訟（行政事件訴訟法3条）で争う4. 取消の効果が将来に向かってのみか遡及するかを確認。過去の特例適用が無効になると未払リスクが跳ね上がるため、ここの見極めが資金繰りを左右する

時効（請求できる期限）：取消訴訟は処分があったことを知った日から6か月以内、かつ処分の日から1年以内（行政事件訴訟法14条）。審査請求は処分があったことを知った日の翌日から3か月以内（行政不服審査法18条）。聴聞の期日は通知書記載の指定日（最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：73条の「取消」は、許可時に瑕疵があった場合の狭義の取消ではなく、後発的な省令違反を理由とする講学上の『撤回』に近いと解される。効力は将来に向かって生じるのが原則で、過去の特例適用を当然に無効とするものではない。

改正の年表

1. 1.昭和22年（1947年） 新設：労働基準法制定時に第7章（技能者の養成）の一環として設けられ、許可制の特例に対する取消権限を規定。
2. 2.平成11年（1999年）公布・平成13年（2001年）施行 改正：中央省庁等改革に伴い、委任先の省令が「労働省令」から「厚生労働省令」へ改められた。本条固有の改正回数の全体像は未確認。