国家公務員法 第61条の9（運用の基準）
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- 内閣総理大臣、各省大臣（自衛隊法第三十一条第一項の規定により自衛隊員の任免について権限を有する防衛大臣を含む。）、会計検査院長、人事院総裁その他機関の長であつて政令で定めるもの（以下この条及び次条において「各大臣等」という。）は、幹部職員の候補となり得る管理職員（同法第三十条の二第一項第七号に規定する管理隊員を含む。次項において同じ。）としてその職責を担うにふさわしい能力及び経験を有する職員（自衛隊員（自衛官を除く。）を含む。同項において同じ。）を育成するための課程（以下「幹部候補育成課程」という。）を設け、内閣総理大臣の定める基準に従い、運用するものとする。
- 2.前項の基準においては、次に掲げる事項を定めるものとする。
- 一各大臣等が、その職員であつて、採用後、一定期間勤務した経験を有するものの中から、本人の希望及び人事評価（自衛隊法第三十一条第三項に規定する人事評価を含む。次号において同じ。）に基づいて、幹部候補育成課程における育成の対象となるべき者を随時選定すること。
- 二各大臣等が、前号の規定により選定した者（以下「課程対象者」という。）について、人事評価に基づいて、引き続き課程対象者とするかどうかを定期的に判定すること。
- 三各大臣等が、課程対象者に対し、管理職員に求められる政策の企画立案及び業務の管理に係る能力の育成を目的とした研修（政府全体を通ずるものを除く。）を実施すること。
- 四各大臣等が、課程対象者に対し、管理職員に求められる政策の企画立案及び業務の管理に係る能力の育成を目的とした研修であつて、政府全体を通ずるものとして内閣総理大臣が企画立案し、実施するものを受講させること。
- 五各大臣等が、課程対象者に対し、国の複数の行政機関又は国以外の法人において勤務させることにより、多様な勤務を経験する機会を付与すること。
- 六第三号の研修の実施及び前号の機会の付与に当たつては、次に掲げる事項を行うよう努めること。
- 一民間企業その他の法人における勤務の機会を付与すること。
- 二国際機関、在外公館その他の外国に所在する機関における勤務又は海外への留学の機会を付与すること。
- 三所掌事務に係る専門性の向上を目的とした研修を実施し、又はその向上に資する勤務の機会を付与すること。
- 七前各号に掲げるもののほか、幹部候補育成課程に関する政府全体としての統一性を確保するために必要な事項
この条文の基本情報
運用の基準とは何ですか？
定義運用の基準とは、国家公務員法第61条の9に定められた規定で、「内閣総理大臣、各省大臣（自衛隊法第三十一条第一項の規定により自衛隊員の任免について権限を有する防衛大臣を含む。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 国家公務員法第61条の9（運用の基準）は、日本の国家公務員法に含まれる条文です。
- 国家公務員法第61条の9の条文原文は「内閣総理大臣、各省大臣（自衛隊法第三十一条第一項の規定により自衛隊員の任免について権限を有する防衛大臣を含む。」で始まります。
- 国家公務員法第61条の9は第七款に置かれています。
- 国家公務員法の公布日は昭和22年10月21日です。
- 国家公務員法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 国家公務員法第61条の9の前の条は国家公務員法第61条の8です。
- 国家公務員法第61条の9の次の条は国家公務員法第61条の10です。
- 国家公務員法第61条の9には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
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下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
国家公務員法（昭和二十二年法律第百二十号）第61条の9 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000120 - 本サイト収録
国家公務員法（昭和二十二年法律第百二十号）第61条の9（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/322AC0000000120/61_9
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点国家公務員法61条の9は、各大臣等に幹部候補育成課程の設置を求め、対象者を本人の希望と人事評価で随時選定し、継続の可否を定期的に判定すると定める。
Q · 幹部候補育成課程には、どんな職員が選ばれるの？
採用後一定期間働き、希望と人事評価で選ばれた職員
国家公務員法61条の9第2項1号により、各大臣等は、採用後一定期間勤務した経験を有する職員の中から、本人の希望と人事評価に基づいて課程対象者を随時選定します。採用試験の区分は選定基準として書かれていません。選定後も同項2号により人事評価に基づいて継続の可否が定期的に判定され、対象から外されることがあります。
解説
霞が関の幹部を誰が担うかは、採用試験の区分や入省年次で決まるわけではない。少なくとも条文上はそうなっている。国家公務員法61条の9は、各大臣等（大臣・会計検査院長・人事院総裁など、職員の人事を握る機関の長）に「幹部候補育成課程」を設けて運用するよう命じている。対象者の選び方にはっきりした条件が付く。採用後に一定期間働いた職員の中から、「本人の希望」と「人事評価」の二つをもとに随時選ぶ。選ばれた後も人事評価で定期的に審査され、外されることもある。つまり総合職で採用されても自動的には入れず、一般職で採用されても選ばれる可能性がある。あなたが公務員なら、手を挙げるかどうかで分かれ目が一つ生まれ、毎年の人事評価の面談がそのまま選抜の材料になる。これを知らないまま評価面談を「毎年の事務手続」として流している職員は少なくない
法的な位置づけ
幹部候補育成課程とは、国家公務員法61条の9に基づき、各大臣等が内閣総理大臣の定める基準に従って設置・運用する、幹部職員の候補となり得る管理職員を育成するための課程をいう。対象者は採用後一定期間勤務した職員から本人の希望と人事評価に基づき随時選定され、研修の受講と複数機関での多様な勤務経験の付与を受ける。
よくある質問 AI による整理
Q1幹部候補育成課程とは何ですか？
幹部職員の候補となり得る管理職員を育てるための課程です。国家公務員法61条の9に基づき、各大臣等が内閣総理大臣の基準に従って設けます。
Q2幹部候補育成課程は何年目から対象になる？
条文上は「採用後、一定期間勤務した経験を有する」職員が対象です。具体的な年数は内閣総理大臣の運用基準と各府省の運用で定められます。
Q3幹部候補育成課程の選考時期はいつ？
条文は「随時選定」としており、年1回の一斉選考に限られません。実際の募集時期や希望調書の締切は各府省の運用で確認が必要です。
Q4幹部候補育成課程の研修内容は？
政策の企画立案と業務の管理に関する能力の育成が目的です。各府省が行う研修と、内閣総理大臣が企画立案する政府全体の研修の二本立てです。
Q5課程対象者は民間企業に出向する？
条文は国の複数の行政機関または国以外の法人での勤務機会の付与を求めています。民間への出向は官民人事交流法の枠組みが受け皿になり得ます。
Q6幹部候補育成課程は自衛隊にも適用される？
防衛大臣も「各大臣等」に含まれ、自衛隊員が対象になります。ただし条文上、自衛官は除かれており、事務官・技官等が対象です。
Q7人事評価が低いと課程に選ばれない？
選定は本人の希望と人事評価に基づくため、評価は選定の直接の材料になります。選定後も人事評価で継続が判定されるので影響は続きます。
Q8課程の希望を出さないとどうなる？
選定の基準に「本人の希望」が含まれるため、希望を出さなければ選定の土俵に乗りにくくなります。まず所属府省の募集手続を確認することが出発点です。
この条文についての質問 AI による整理
Q1一般職採用でも幹部候補の課程に入れるんですか？
入れます。61条の9第2項1号は、採用後に一定期間働いた職員の中から、本人の希望と人事評価で選ぶと定めているだけで、採用試験の区分を条件にしていません。実務のポイント：一般職採用者が選ばれた例は実際にあるものの、希望を出す人自体が少ないのが実情です。まず手を挙げることが第一関門になります
Q2課程に入ったら、途中で外されることもあるんですか？
あります。同項2号は、人事評価に基づいて課程対象者を続けるかを定期的に判定するよう求めています。実務のポイント：判定の材料は日々の人事評価なので、課程に入った後こそ期首・期末面談の中身が効いてきます。研修を受けていれば安泰、というわけではありません
Q3課程を終えれば局長とか審議官になれるんですか？
保証はありません。課程はあくまで幹部候補となり得る管理職員を育てる仕組みです。幹部職員への任用は、内閣総理大臣の適格性審査（61条の2）や幹部候補者名簿などの別の手続を通ります。実務のポイント：課程での多様な勤務経験は、その後の審査で見られる経歴として意味を持ちます。出向の打診を断るかどうかは慎重に考えたほうがいい
間違えやすい点 AI による整理
- 総合職で採用されれば幹部候補、という理解は条文とずれている。課程対象者は採用後一定期間の勤務経験者から、本人の希望と人事評価に基づいて選ばれる。採用試験の種類は選定の基準として書かれていない。人事管理を採用年次や試験の種類にとらわれずに行うという原則（国家公務員法27条の2）とも一体の設計である
- 課程に入ったら幹部になれると思うのは早い。課程は幹部職員の候補となり得る管理職員を「育成する」仕組みにすぎない。幹部職員への任用には内閣総理大臣の適格性審査（61条の2）など別の関門がある。課程の途中でも定期判定で外される
- 「人事評価は給与やボーナスの話」と受け止めている職員は多いが、法律の側から見ると人事評価は課程の選定・継続判定の根拠そのものである。毎年の自己申告と期首面談を形だけで済ませると、自分の記録を残す機会を自分で捨てることになる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規律の対象 | 61条の9：幹部候補となり得る管理職員の育成課程 | 27条の2：人事管理全般の原則 61条の2：幹部職員への任用に向けた適格性審査 |
| 判断の材料 | 本人の希望と人事評価 | 採用年次・試験の種類にとらわれない能力・実績 幹部職に属する職に係る標準職務遂行能力の有無 |
| 主体 | 各大臣等（内閣総理大臣の基準に従う） | 任命権者全般 内閣総理大臣 |
| 結果として生じるもの | 課程対象者としての研修・多様な勤務経験 | 人事管理の基本的な方向づけ 幹部候補者名簿への記載 |
他国ではどう定めているか 3 か国
台湾では高階文官の育成は研修制度と昇任制度の組合せで運用され、日本のように単一条文で育成課程の設置を義務付ける構造ではない
韓国は幹部層を高位公務員団として一括管理し、候補者の能力評価と教育課程を経て編入する仕組みをとる
米国の SES 候補者育成プログラムは、公募で選抜した候補者に研修と多様な職務経験を与える点で本条の課程と機能的に近い
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 一般職で採用されて8年目の係長が、同期の総合職だけが課程に入ったと聞いて諦めかけている。だが条文は採用試験の区分を選定の条件にしていない。希望を出していなければ、その時点で選ばれる可能性はゼロである
- 課程に選ばれてから3年目、人事評価が2期続けて振るわなかったら、どうなる？ 定期判定で課程対象者から外されることがある。課程に入れば安泰という身分ではない
- あなたは課長として部下の人事評価を付ける側にいる。何気なく付けた中位の評価が、その部下の課程選定や継続判定の材料になる。評価コメントの一行が、部下の十年後の職位に響く
- 希望調書の提出締切まであと5日。子育て中で、他省庁や民間への出向があるなら無理だと迷っている。出す前に、どんな勤務経験を求められるのか、配慮を相談できるのかを人事担当に確かめる価値はある
取るべき行動
被害を受けた側：課程に選ばれなかった、または外された場合：1. 所属する府省の運用要領で選定・判定の基準と時期を確認する2. 直近の人事評価の結果と評価者のコメントを見直し、苦情相談の窓口（人事評価の苦情処理）を使えるか確かめる3. 次の選定機会に向けて希望を出し直す。選定は「随時」なので、一度落ちても道が閉じるわけではない
訴えられた側：人事担当や評価者として、選定や判定の結果に説明を求められる立場なら：1. 選定・判定が本人の希望と人事評価に基づいていることを記録で示せるよう、評価の根拠を残しておく2. 採用区分や年次で機械的に振り分けていないかを点検する（27条の2の原則） 3. 育児・介護などの事情への配慮を含め、運用が内閣総理大臣の基準に沿っているかを確認する
時効（請求できる期限）：法律上の特定の時効や期限はない。選定の時期、定期判定の周期、希望調書の締切は、内閣総理大臣の定める運用の基準と各府省の運用で決まる（最新の運用基準をご確認ください）
改正沿革 AI による整理
- 平成26年（2014年） 国家公務員法等の一部を改正する法律（内閣人事局の設置等）で新設。幹部職員人事の一元管理とあわせて、幹部候補育成課程が法律上の制度になった。その後の改正の有無と回数は要確認
改正の年表
- 1.平成26年（2014年） 新設：国家公務員法等の一部を改正する法律により、内閣人事局の設置と幹部職員人事の一元管理にあわせて、幹部候補育成課程が法律上の制度として新設された
- 国家公務員法 第27条の2採用年次・試験種類にとらわれない人事管理の原則
- 国家公務員法 第61条の2幹部職員への任用の前提となる適格性審査
- 国家公務員法 第61条の10課程の運用状況の報告等（現行効力を要確認）
- 自衛隊法 第31条自衛隊員の任免権者と人事評価
- 自衛隊法 第30条の2課程対象となる管理隊員の定義
- 国と民間企業との間の人事交流に関する法律 第1条国以外の法人での勤務経験の制度的受け皿（通称 官民人事交流法）
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