職業安定法 第42条（労働者の募集を行う者等の責務）
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労働者の募集を行う者及び募集受託者は、労働者の適切な職業の選択に資するため、それぞれ、その業務の運営に当たつては、その改善向上を図るために必要な措置を講ずるように努めなければならない。
この条文の基本情報
労働者の募集を行う者等の責務とは何ですか？
定義労働者の募集を行う者等の責務とは、職業安定法第42条に定められた規定で、「労働者の募集を行う者及び募集受託者は、労働者の適切な職業の選択に資するため、それぞれ、その業務の運営に当たつては、その改善向上を図るために必要な措置を講ずるよう…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 職業安定法第42条（労働者の募集を行う者等の責務）は、日本の職業安定法に含まれる条文です。
- 職業安定法第42条の条文原文は「労働者の募集を行う者及び募集受託者は、労働者の適切な職業の選択に資するため、それぞれ、その業務の運営に当たつては、その改善向上を図るために必要な措置を講ずるよう…」で始まります。
- 職業安定法第42条は第三章の二 労働者の募集に置かれています。
- 職業安定法の公布日は昭和22年11月30日です。
- 職業安定法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年7月4日時点では廃止情報はありません。
- 職業安定法第42条の前の条は職業安定法第41条です。
- 職業安定法第42条の次の条は職業安定法第42条の2です。
- 職業安定法第42条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）第42条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000141 - 本サイト収録
職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）第42条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年7月4日）https://lawplayer.com/jp/article/322AC0000000141/42
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点職業安定法42条は、労働者の募集を行う者と募集受託者に対し、労働者の適切な職業選択に資するよう業務運営の改善向上措置を講ずる努力義務を課す。罰則はないが指針で具体化される。
Q · 職業安定法42条は努力義務なのに、本当に意味があるの？
罰則はないが、指針と個別規定を通じて行政指導の物差しになる
職業安定法42条は、募集を行う者と募集受託者に業務運営の改善向上措置を講ずる努力義務を課す規定で、本条自体に罰則はありません。ただし責務の中身は厚生労働大臣の指針で具体化されており、同じ募集行為が労働条件の明示義務（5条の3）や求人情報の的確表示義務（5条の4）に違反すれば、労働局による指導・助言（48条の2）や改善命令（48条の3）の対象になります。
解説
「努めなければならない」。法律の世界でこの語尾は、罰則のない努力義務を意味する。だから多くの採用担当者は、職業安定法42条を読み飛ばす。だがこの条文は単独で動いているわけではない。厚生労働大臣が定める指針（平成11年労働省告示第141号）がこの責務の中身を具体化しており、苦情を受け付ける体制の整備や、募集情報を正確かつ最新に保つことなどを、募集を行う企業と募集受託者（企業から委託を受けて社員以外の立場で人を集める者）に求めている。さらに5条の3（労働条件の明示）や5条の4（求人情報の的確な表示）に違反すれば、労働局（都道府県ごとに置かれた厚生労働省の出先機関）による指導・助言、改善命令の対象になる。あなたが求職者なら、求人票と実際の条件の食い違いは「よくあること」で済ませる話ではない。労働局に申し出る入口があることを知っておくべきだ。あなたが採用側なら、42条は努力目標の顔をしているが、指針という形で行政の監視網につながっている。
法的な位置づけ
職業安定法42条は、労働者の募集を行う者及び募集受託者に対し、労働者の適切な職業の選択に資するため、その業務の運営について改善向上を図るために必要な措置を講ずるよう努める義務を定める規定である。罰則を伴わない努力義務であり、その具体的内容は厚生労働大臣の定める指針により示される。
よくある質問 AI による整理
Q1職業安定法42条とは？
労働者の募集を行う者と募集受託者に、求職者が適切に職業を選べるよう、募集業務の改善向上措置を講ずる努力を求める規定です。
Q2募集受託者とは誰のこと？
企業から委託を受け、その社員以外の立場で労働者の募集に従事する者です。採用代行業者や委託募集を行う人材コンサルなどが該当しえます。
Q3求人票と実際の条件が違うのは違法？
条件変更の明示を欠けば5条の3、不正確・古い求人情報なら5条の4に触れる可能性があり、労働局の指導や改善命令の対象になりえます。
Q4固定残業代を求人票に書かないのはダメ？
指針は、固定残業代を採用する場合、その時間数と金額、超過分を追加で支払う旨を明示するよう求めています。月給に含めて黙っているのは問題です。
Q5募集終了した求人を掲載し続けるのは違法？
5条の4は募集情報を正確かつ最新の内容に保つよう求めています。埋まった求人を応募集めのために残す運用は、行政指導の対象になりえます。
Q6求人内容の変更はいつ伝えるべき？
募集時に示した条件を変更する場合、労働契約を結ぶ前に変更内容を明示する必要があります（5条の3第3項）。指針は速やかな明示を求めています。
Q7内定後に条件が下がったら入社を断れる？
内定承諾前なら辞退できます。承諾後でも、期間の定めのない契約なら労働者は2週間前の申入れで解約できます（民法627条）。
Q8嘘の求人広告に罰則はある？
42条自体に罰則はありませんが、虚偽の広告や虚偽の条件呈示による募集は、職業安定法の罰則規定（65条）の対象となりえます。
この条文についての質問 AI による整理
Q1努力義務って書いてあるなら、会社は守らなくても罰せられないんですよね？
42条単体に罰則はありません。ただし求人情報を偽ったり、労働条件の明示を怠ったりすれば5条の3・5条の4違反となり、労働局の指導・助言や改善命令（48条の2、48条の3）の対象になります。実務のポイント：行政指導を受けた事実は取引先や求人媒体との関係にも響くため、企業は罰則以上にこれを嫌います。申出の効き目は数字以上に大きいのです
Q2求人票と違う条件で働かされてます。どこに相談すればいいの？
募集段階の問題は、都道府県労働局の職業安定部門やハローワークが窓口です。賃金未払いや長時間労働は労働基準監督署の担当です。実務のポイント：両方に関わる案件では、窓口を間違えると「うちの担当ではない」で終わりがちです。最初に総合労働相談コーナーへ行き、どの部署に回すべきか振り分けてもらうのが最短ルートです
Q3求人の作成は代行業者に任せてたんですが、それでも会社の責任ですか？
募集を行う主体は貴社であり、42条は募集を行う者と募集受託者の双方に責務を課しています。業者に任せたことは免責理由になりません。実務のポイント：代行業者との契約に、掲載内容の最終確認権限と、誤表示時の修正義務・費用負担を明記しておく企業はまだ少数です。この一条項が、トラブル発生時の初動スピードを左右します
間違えやすい点 AI による整理
- 努力義務だから守らなくても何も起きない、という理解は半分しか正しくない。42条そのものに罰則はない。だが責務の中身を具体化した指針が存在し、同じ募集行為が5条の3や5条の4に触れた瞬間、労働局の指導・助言（48条の2）、改善命令（48条の3）という具体的な行政手続の対象になる。努力義務は、他の義務違反を評価するときの物差しとして効いてくる
- 「求人票と条件が違っても、労働契約書にサインした以上は契約書が優先」と思って泣き寝入りする人が多い。だが法律の目線では、問題は契約書の文言だけではない。募集の段階で企業がどう情報を出したかが、職業安定法上の独立した評価対象になる。あなたが見ているのは「自分の契約」だが、労働局が見ているのは「その企業の募集のやり方全体」だ。だから一人の申出が、同じ求人に応募した他の人の救済にもつながる
- 求人広告の管理は人事部だけの問題だと考えている経営者は、リスクの深刻さを過小評価している。委託した求人代行業者や採用コンサルが誤った情報を出しても、募集を行っている主体は自社であり、募集受託者とともに責務の名宛人になる。外注したから自社は無関係、という整理は通らない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 義務の性質 | 42条：努力義務（「努めなければならない」） | 5条の3：法的義務（労働条件の明示） 5条の4：法的義務（求人等情報の的確な表示） |
| 規律の対象 | 募集業務の運営全体の改善向上 | 賃金・労働時間など個別の労働条件の明示 広告等で示す募集情報の正確性・最新性 |
| 違反時の効果 | 本条単体に罰則なし（指針を通じて評価の物差しに） | 指導・助言（48条の2）、改善命令（48条の3）の対象 指導・助言（48条の2）、改善命令（48条の3）の対象 |
| 主な名宛人 | 労働者の募集を行う者、募集受託者 | 求人者、募集を行う者、募集受託者、職業紹介事業者等 募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業者等 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は努力義務ではなく、雇主による不実な求人広告や一定額未満の給与の不開示を直接禁止し、罰則も設けている。日本より規律が硬い
韓国は採用手続公正化法で虚偽の採用広告や不利な条件変更を禁止し、過料等の制裁を置く。日本の5条の4に近い個別禁止型
中国は採用時に業務内容・労働条件・報酬等を如実に告知する義務を使用者に課す。契約法の枠組みで規律する点が日本と異なる
フランスは虚偽または誤認させる記載を含む求人広告の掲載を禁止し、刑事罰で担保する
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 求人サイトで「月給28万円、残業ほぼなし」と見て応募した。内定通知の段階で、固定残業代45時間分込みの28万円だったと初めて知らされた。条件を変える場合、企業は変更内容を書面などで明示する義務を負う（5条の3第3項）。その説明がないまま入社日まであと5日。承諾書にサインする前に、労働局の総合労働相談コーナーへ電話する価値がある
- 採用担当を任されたら、上司から「とりあえず応募が集まるように盛って書いて」と言われた。去年の写真、もう廃止した福利厚生、すでに埋まったポジション。それを掲載し続けているのはあなたの会社だ。応募者から労働局に申出が入れば、指導の対象になるのはあなたの職場である
- 応募した会社に、採用されなかった後も履歴書を返してほしいと頼んだのに無視されたら、どうなる？ 求職者の個人情報の取扱いは5条の5と指針で規律されており、苦情処理の体制は募集を行う側の責務として求められている
- 地方の工場の採用を、人材コンサルが委託募集で代行している。説明会で聞いた寮費と、入寮後の請求額がまるで違う。募集受託者も42条の名宛人に入っている
取るべき行動
被害を受けた側：1. 応募した求人票・求人サイトの掲載画面・説明会資料を、日付が分かる形で保存する2. 労働条件通知書と求人内容の違いを一覧にし、企業に書面やメールで説明を求める3. 回答が不十分なら、都道府県労働局の総合労働相談コーナーやハローワークに申し出る4. 未払い賃金などの金銭請求は、労働基準監督署や民事手続と並行して進める
訴えられた側：1. 問題となった求人の掲載履歴と、作成・承認の経緯を確認する2. 求人代行業者や採用コンサルに委託していた場合は、委託契約と指示内容を整理する3. 条件変更があった場合は、変更内容を書面で明示したかを確認し、不足していれば直ちに補正する4. 苦情受付窓口の設置、掲載内容の定期点検など再発防止策を文書化し、労働局の指導には誠実に対応する
時効（請求できる期限）：本条に特定の時効はないが、一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が適用される。ただし未払い賃金の請求権は労働基準法115条により当面3年（最新の改正状況をご確認ください）。行政への申出には期限の定めがないが、求人掲載画面は削除されやすいため、気付いた日のうちに保存しておく
- 職業安定法 第5条の3募集時の労働条件明示義務
- 職業安定法 第5条の4求人等情報の的確な表示義務
- 職業安定法 第5条の5求職者等の個人情報の取扱い
- 職業安定法 第48条の2厚生労働大臣による指導及び助言
- 職業安定法 第48条の3法違反時の改善命令
- 労働基準法 第15条契約締結時の労働条件明示（契約段階の規律）
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