厚生年金保険法 第20条（標準報酬月額）

解説

給与明細の「厚生年金保険料」欄にある数字は、あなたの実際の月給から直接計算されたものではない。20条が定めるのは、報酬月額を等級表（現行32等級）に置き換え、等級ごとの決め打ちの額を保険料と年金額の土台にする仕組みだ。月給31万円の人も33万円の人も、同じ等級に丸められて同額を払うことがある。そして最高等級は第32級の65万円で頭打ちになる。つまり月収200万円の役員も、月収65万円の課長も、厚生年金の保険料と将来受け取る老齢厚生年金の報酬比例部分は同じである。2項は、この上限が実態から離れすぎたときに政令で等級を追加できる非常口だ。令和2年（2020年）9月の第32級追加は、その非常口が実際に開いた結果である。保険料も、老齢年金も、障害厚生年金も、離婚時の年金分割も、すべてこの一枚の表の上であなたがどこに立つかで決まる。

法的な位置づけ

標準報酬月額とは、厚生年金保険の保険料および年金額の算定基礎とするため、被保険者の報酬月額を等級区分に当てはめて定めた額をいう。厚生年金保険法20条1項が根拠であり、実際の報酬額そのものではなく等級表上の固定額が用いられる。同条2項は、平均額の2倍が最高等級を超える状態が継続する場合に、政令で上位等級を追加する改定手続を定める。

こんなときに使う

• もし4月から6月の3か月だけ繁忙期で残業代が月8万円増えたら、どうなるか。その3か月の平均報酬で9月からの1年間の等級が決まる（21条の定時決定）。算定基礎届の提出期限は毎年7月10日、会社の給与担当と話せるのはそれまでの数週間しかない
• あなたが人事担当で、社員が時短勤務に切り替わったのに随時改定（23条）の届出を出し忘れた。社員は下がった給料のまま高い等級の保険料を払い続ける。数年後に気付いた社員から説明を求められるのは、会社とあなたの部署だ
• 離婚が決まった。年金分割で分けられるのは「年金額」ではなく、この標準報酬月額の記録そのものである。請求できるのは離婚成立から2年以内
• 育休から復帰して時短勤務、手取りは3割減った。会社からは何の案内もない。あなたが申出をしない限り、育児休業等終了時改定（23条の2）も養育期間の特例（26条）も一ミリも動かない

取るべき行動

被害を受けた側：1. ねんきんネットまたはねんきん定期便で、月別の標準報酬月額の記録を実際の給与額と突き合わせる2. 実態より低い等級で記録されていれば会社に是正を求め、応じなければ年金事務所へ相談、年金記録の訂正請求も検討する3. 時短・降給で報酬が下がったのに等級が変わっていなければ、随時改定（23条）の届出状況を会社に確認する4. 3歳未満の子を養育中なら養育特例（26条）の申出を最優先で出す、遡及は原則2年まで

訴えられた側：1. 事業主側は、定時決定（21条）の算定基礎届を毎年7月10日までに提出、報酬の範囲（通勤手当・residence以外の現物給与を含む）の判定基準を就業規則と給与規程で統一する2. 昇給・降給から3か月経過時点で2等級以上の変動がないか毎月チェックし、随時改定（23条）の漏れを防ぐ3. 育児休業等終了時改定と養育特例は本人申出が起点のため、復職面談で書面案内する運用を作る4. 過少届出が判明した場合、遡及した保険料の追徴は原則2年（92条）だが、労使折半分の回収可否と説明責任は別問題として先に整理する

時効（請求できる期限）：保険料を徴収する権利および還付を受ける権利は2年で時効消滅する（厚生年金保険法92条）。定時決定の算定基礎届は毎年7月10日まで、その結果は同年9月から翌年8月まで適用される。養育期間の特例（26条）の申出は、申出日の前月までの2年間しか遡及しない。離婚時の年金分割の請求は離婚成立日の翌日から2年以内（78条の2）。ただし年金記録そのものの訂正請求には別の手続があり、2年の壁を超えて認められる場合がある

改正の年表

1. 1.平成28年（2016年）10月（要検証） 改正：短時間労働者への適用拡大に伴い、下限側に等級が追加されたとされる。法改正によるものか政令改定によるものかを含め、官報での人的検証が必要
2. 2.令和2年（2020年）9月（要検証） 改正：20条2項の手続により最高等級の上に等級が追加されたとされる。2項が実際に起動した代表例であるが、根拠政令の番号は要確認
3. 3.令和7年（2025年）改正（要検証） 改正：最高等級の標準報酬月額を段階的に引き上げる方向で制度改正が行われている。施行時期と最終的な上限額は最新の官報および厚生労働省公表資料で確認が必要