厚生年金保険法 第23条（改定）

年度途中で報酬が大きく変わったとき、定時決定を待たずに標準報酬月額を改める仕組みです。厚生年金保険法23条が根拠で、継続3か月の平均で判定し、変動月の翌月から改定されます。

固定的賃金が変動した月から数えて3か月分の報酬が確定した後、4か月目に提出するのが実務の型です。改定の効力は変動月の翌々々月ではなく、3か月経過後の月から生じます。

随時改定は成立しません。厚生年金保険法23条1項は継続3か月の各月とも17日以上を要件としており、1か月でも下回れば2等級差があっても対象外です。

基本給、役職手当、住宅手当、通勤手当のように支給額や支給率が決まっている賃金の変更が該当します。時間給から月給への変更など、賃金体系そのものの変更も含まれます。

条文には書かれていません。厚生年金保険法23条1項の要件は「著しく高低を生じた場合において、必要があると認めるとき」だけで、2等級差は行政解釈による運用基準です。

なりえます。通勤手当は固定的賃金にあたるため、引っ越しによる定期代の変更が起点となり、3か月平均で2等級以上の差が出れば標準報酬月額が改定されます。

厚生年金保険法23条2項により、その年の8月までです。ただし7月から12月に改定されたものは翌年8月まで固定され、その間は原則として定時決定の対象になりません。

業務の性質上、報酬に季節的変動がある職場で、3か月平均では実態と乖離する場合に年間平均で標準報酬月額を算定する取扱いです。事業主の申立てと本人の同意が必要とされます。

随時改定は3か月の平均で判定する。4月昇給なら4・5・6月の報酬を平均し、7月分から改定される（本法23条1項）。しかも従前と2等級以上の差が必要で、1等級では動かない。業界裏話ヒント：この2等級という数字は条文のどこにも書かれておらず、行政解釈で運用されている基準である。条文上の要件は「著しく高低を生じた場合」だけだと知っていると、境界事例で年金事務所と話すときの姿勢が変わる

原則として上がらない。随時改定には固定的賃金の変動という要件が行政解釈で置かれており、残業代のような変動的賃金だけが増減しても対象外である（本法23条1項）。ただし毎年4・5・6月の報酬は定時決定（本法21条）で丸ごと拾われる。業界裏話ヒント：4月から6月に残業が集中する職場は、その年の9月から1年間ずっと保険料が高止まりする。繁忙期を動かせる立場の人はここを設計している

標準報酬月額が下がれば報酬比例部分は減る。ただし3歳未満の子を養育する期間は、従前の高い標準報酬月額で年金額を計算するみなし措置がある（本法26条）。これは事業主経由の申出制で、出さなければ適用されない。業界裏話ヒント：遡及は原則2年までなので、復帰時に育児休業等終了時改定（本法23条の2）とセットで出すのが実務の型である

標準報酬月額の決定・改定は実施機関が行う処分であり、事業主の裁量ではない（本法23条1項）。まず年金事務所に事実を伝え、事業主への確認を求める。決定内容に不服なら社会保険審査官へ審査請求する（本法90条）。業界裏話ヒント：下がる改定を出し渋る会社はまずないが、上がる改定の届出漏れは頻発する。遡及徴収は本人負担分も含むため、放置は本人の資金繰りを直撃する