厚生年金保険法 第23条（改定）
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- 実施機関は、被保険者が現に使用される事業所において継続した三月間（各月とも、報酬支払の基礎となつた日数が、十七日以上でなければならない。）に受けた報酬の総額を三で除して得た額が、その者の標準報酬月額の基礎となつた報酬月額に比べて、著しく高低を生じた場合において、必要があると認めるときは、その額を報酬月額として、その著しく高低を生じた月の翌月から、標準報酬月額を改定することができる。
- 2.前項の規定によつて改定された標準報酬月額は、その年の八月（七月から十二月までのいずれかの月から改定されたものについては、翌年の八月）までの各月の標準報酬月額とする。
この条文の基本情報
改定とは何ですか？
定義改定とは、厚生年金保険法第23条に定められた規定で、「実施機関は、被保険者が現に使用される事業所において継続した三月間（各月とも、報酬支払の基礎となつた日数が、十七日以上でなければならない。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 厚生年金保険法第23条（改定）は、日本の厚生年金保険法に含まれる条文です。
- 厚生年金保険法第23条の条文原文は「実施機関は、被保険者が現に使用される事業所において継続した三月間（各月とも、報酬支払の基礎となつた日数が、十七日以上でなければならない。」で始まります。
- 厚生年金保険法第23条は第三節に置かれています。
- 厚生年金保険法の公布日は昭和29年5月19日です。
- 厚生年金保険法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 厚生年金保険法第23条の前の条は厚生年金保険法第22条です。
- 厚生年金保険法第23条の次の条は厚生年金保険法第23条の2です。
- 厚生年金保険法第23条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
厚生年金保険法（昭和二十九年法律第百十五号）第23条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/329AC0000000115 - 本サイト収録
厚生年金保険法（昭和二十九年法律第百十五号）第23条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/329AC0000000115/23
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点厚生年金保険法23条の随時改定は、継続3か月（各月17日以上）の報酬平均が従前と著しく高低を生じた場合に、実施機関が翌月から標準報酬月額を改定できる制度である。
Q · 4月に昇給したら、社会保険料はいつからいくら上がるの？
4・5・6月の報酬平均が2等級以上変われば7月分から改定されます
厚生年金保険法23条により、継続した3か月間（各月とも支払基礎日数17日以上）の報酬総額を3で除した額が従前の報酬月額と著しく高低を生じたとき、実施機関は翌月から標準報酬月額を改定できます。4月昇給なら4・5・6月を平均し、7月分から改定されるのが典型です。「著しく」の中身は条文になく、2等級以上の差と固定的賃金の変動という行政解釈で運用されているため、残業代だけが増減しても改定は起きません。改定後の標準報酬月額はその年の8月まで固定され、同じ数値が将来の老齢厚生年金の報酬比例部分と傷病手当金の水準も決めます。
解説
4月に基本給が上がって喜んだ人が、7月の給与明細で二度驚く。厚生年金保険料が数千円単位で跳ね上がっているからだ。その正体が23条、実務で随時改定と呼ばれる仕組みである。継続した3か月間、各月とも報酬支払の基礎となった日数が17日以上あり、その3か月の報酬総額を3で割った額が従前の報酬月額と著しく差を生じたとき、実施機関は4か月目から標準報酬月額を改定できる。ここであなたが握っておくべき事実が二つある。一つ、「著しく」の中身は条文に書かれておらず、2等級以上の差と固定的賃金の変動という行政解釈で運用されている。だから残業代だけが増減しても改定は起きない。二つ、これは保険料だけの話ではない。同じ標準報酬月額が、将来の老齢厚生年金の報酬比例部分と、働けなくなったときの傷病手当金の日額を同時に決めている。上がって損、下がって得という単純な帳尻ではない。
法的な位置づけ
厚生年金保険法第23条にいう随時改定とは、被保険者の報酬が年度途中で大きく変動した場合に、定時決定を待たず標準報酬月額を改める例外的な決定をいう。継続した3か月の各月で支払基礎日数が17日以上であること、その3か月の報酬総額の平均が従前の報酬月額と著しく高低を生じたことを要件とし、改定は翌月から効力を生ずる。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.固定的賃金が動いた月を特定する 直近12か月の給与明細を並べ、基本給・役職手当・住宅手当・通勤手当など支給額や支給率が決まっている賃金が変わった月を特定する。残業代や歩合給だけの増減は起点にならない
- 2.3か月の支払基礎日数を確認する 変動月を含む継続した3か月について、各月の報酬支払の基礎となった日数が17日以上かを確認する。1か月でも17日未満なら厚生年金保険法23条1項の要件を欠き、随時改定は成立しない
- 3.3か月平均と従前の等級差を照合する 3か月の報酬総額を3で除した額を標準報酬月額等級表にあてはめ、従前の等級と2等級以上の差があるかを確認する。差が1等級なら行政解釈上は改定対象外となる
- 4.4か月目に月額変更届を提出する 該当する場合、変動月から4か月目に被保険者報酬月額変更届を年金事務所または事務センターへ提出する。健康保険側の随時改定と同一届出で連動するため、同時に処理される
- 5.育休復帰時は2枚同時に出す 育児休業からの復帰で報酬が下がる場合、育児休業等終了時改定（本法23条の2）と養育期間の従前標準報酬月額みなし措置（本法26条）を同じタイミングで申し出る。保険料は下げ、年金額は下げない組み合わせが成立する
- 6.決定に不服なら審査請求する 実施機関による標準報酬月額の決定・改定は処分であり、不服があれば社会保険審査官に審査請求できる（本法90条）。処分があったことを知った日の翌日から3か月以内という期間制限に注意する
よくある質問 AI による整理
Q1随時改定とは何ですか？
年度途中で報酬が大きく変わったとき、定時決定を待たずに標準報酬月額を改める仕組みです。厚生年金保険法23条が根拠で、継続3か月の平均で判定し、変動月の翌月から改定されます。
Q2月額変更届はいつ提出するのですか？
固定的賃金が変動した月から数えて3か月分の報酬が確定した後、4か月目に提出するのが実務の型です。改定の効力は変動月の翌々々月ではなく、3か月経過後の月から生じます。
Q3支払基礎日数が17日未満の月があるとどうなりますか？
随時改定は成立しません。厚生年金保険法23条1項は継続3か月の各月とも17日以上を要件としており、1か月でも下回れば2等級差があっても対象外です。
Q4固定的賃金の変動には何が含まれますか？
基本給、役職手当、住宅手当、通勤手当のように支給額や支給率が決まっている賃金の変更が該当します。時間給から月給への変更など、賃金体系そのものの変更も含まれます。
Q52等級以上の差という基準はどこに書かれているのですか？
条文には書かれていません。厚生年金保険法23条1項の要件は「著しく高低を生じた場合において、必要があると認めるとき」だけで、2等級差は行政解釈による運用基準です。
Q6通勤手当が変わっても随時改定の対象になりますか？
なりえます。通勤手当は固定的賃金にあたるため、引っ越しによる定期代の変更が起点となり、3か月平均で2等級以上の差が出れば標準報酬月額が改定されます。
Q7改定された標準報酬月額はいつまで有効ですか？
厚生年金保険法23条2項により、その年の8月までです。ただし7月から12月に改定されたものは翌年8月まで固定され、その間は原則として定時決定の対象になりません。
Q8年間平均による保険者算定とは何ですか？
業務の性質上、報酬に季節的変動がある職場で、3か月平均では実態と乖離する場合に年間平均で標準報酬月額を算定する取扱いです。事業主の申立てと本人の同意が必要とされます。
この条文についての質問 AI による整理
Q14月に昇給したのに、その月の保険料が変わらないのはなぜですか？
随時改定は3か月の平均で判定する。4月昇給なら4・5・6月の報酬を平均し、7月分から改定される（本法23条1項）。しかも従前と2等級以上の差が必要で、1等級では動かない。実務のポイント：この2等級という数字は条文のどこにも書かれておらず、行政解釈で運用されている基準である。条文上の要件は「著しく高低を生じた場合」だけだと知っていると、境界事例で年金事務所と話すときの姿勢が変わる
Q2残業が増えて手取りが増えたら、保険料も上がるんですか？
原則として上がらない。随時改定には固定的賃金の変動という要件が行政解釈で置かれており、残業代のような変動的賃金だけが増減しても対象外である（本法23条1項）。ただし毎年4・5・6月の報酬は定時決定（本法21条）で丸ごと拾われる。実務のポイント：4月から6月に残業が集中する職場は、その年の9月から1年間ずっと保険料が高止まりする。繁忙期を動かせる立場の人はここを設計している
Q3時短勤務にしたら、将来もらう年金まで減るんでしょうか？
標準報酬月額が下がれば報酬比例部分は減る。ただし3歳未満の子を養育する期間は、従前の高い標準報酬月額で年金額を計算するみなし措置がある（本法26条）。これは事業主経由の申出制で、出さなければ適用されない。実務のポイント：遡及は原則2年までなので、復帰時に育児休業等終了時改定（本法23条の2）とセットで出すのが実務の型である
Q4会社が月額変更届を出してくれません。どうすればいいですか？
標準報酬月額の決定・改定は実施機関が行う処分であり、事業主の裁量ではない（本法23条1項）。まず年金事務所に事実を伝え、事業主への確認を求める。決定内容に不服なら社会保険審査官へ審査請求する（本法90条）。実務のポイント：下がる改定を出し渋る会社はまずないが、上がる改定の届出漏れは頻発する。遡及徴収は本人負担分も含むため、放置は本人の資金繰りを直撃する
間違えやすい点 AI による整理
- 「保険料が上がるのは損」という問いの立て方そのものがずれている。標準報酬月額は負担と給付の共通の物差しであり、上方改定は同時に老齢厚生年金の報酬比例部分と傷病手当金の水準を引き上げている。損得を判断したいなら、比べるべきは今月の手取りではなく、生涯で受け取る側と払う側の合計である
- 随時改定という制度名を知っている人でも、2等級以上の差と固定的賃金の変動という要件が条文には一切書かれていないことまでは知らない。条文の要件は「著しく高低を生じた場合において、必要があると認めるとき」だけである。境界事例で年金事務所と見解が分かれたとき、この深度を持っている人だけが、通達の適用の当否そのものを論点にできる
- あなたから見れば、標準報酬月額の改定は会社が事務的に処理する社内手続に見える。法律から見れば、それは実施機関があなたに下す処分である。不服があれば社会保険審査官に審査請求できる（本法90条）。この落差に気付かないまま3か月の請求期間が過ぎると、争う道そのものが閉じる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 改定の契機 | 23条：年度途中の固定的賃金変動＋3か月平均の著しい高低 | 21条：毎年4・5・6月の報酬による定期的な決定 23条の2：育児休業等の終了に伴う報酬低下 |
| 等級差の要件 | 行政解釈上2等級以上の差が必要 | 等級差要件なし、3か月平均で機械的に決定 1等級差でも改定可能（緩和された要件） |
| 支払基礎日数 | 継続3か月の各月とも17日以上（条文上の明文要件） | 17日以上の月を算定対象とする取扱い 17日未満の月を除外する特例的取扱いがある |
| 効力の始期と固定期間 | 変動月の翌月から。その年の8月（7〜12月改定は翌年8月）まで固定 | その年の9月から翌年8月まで 休業終了日の翌日が属する月以後3か月を基礎に改定 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は投保単位が薪資変動を翌月末までに申報する方式で、日本のような3か月平均や等級差の閾値を置かず、変動の都度調整する即応型。事務負担は重いが実態との乖離は小さい
韓国も年次の定期決定を基本としつつ、報酬の大幅変動時に基準所得月額を変更する仕組みを持つ。上限・下限の設定方法が日本の等級表と異なる（具体的条文番号は要検証）
ドイツは等級表を用いず実際の報酬額に保険料率を乗じ、Beitragsbemessungsgrenze（算定上限）だけを置く。報酬が変われば当月から自動的に保険料が変わるため、随時改定に相当する手続自体が存在しない
米国は各給与支払時の実額に税率を乗じ、年間の social security wage base 上限のみを設ける。年度途中の等級改定という概念がなく、日本の標準報酬月額制度は比較法上むしろ特殊
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 4月に基本給が2万円上がった。7月の給与明細で厚生年金保険料が上がっているのを見て、何が起きたのか説明できるか？ 4・5・6月の報酬平均が従前より2等級以上高ければ、7月分から標準報酬月額が改定される。同時に上がっているのは保険料だけではなく、将来受け取る老齢厚生年金の報酬比例部分でもある
- 人事担当のあなたが月額変更届を出し忘れた。半年後の年金事務所の調査で発覚し、遡って保険料を追徴される。会社負担分だけでなく、すでに退職した社員の本人負担分も回収できず会社が丸ごと被る。保険料の徴収時効は2年、その2年分が一度に請求書として届く
- 時短勤務に切り替えた。給与は3割減ったのに、当面の保険料は前のままだ。改定は4か月目からで、過ぎた月には遡らない
- 育休から復帰して時短勤務に入った。通常の随時改定を3か月待つ前に、育児休業等終了時改定（本法23条の2）なら1等級差でも下げられる。ただし本法26条の申出を出さなければ、下がった標準報酬で老後の年金が計算される。この申出の遡及は原則2年まで、復帰月から数えて時間の余裕は多くない
- 友人が「残業を減らしたのに保険料が下がらない」と相談してきた。固定的賃金が動いていない以上、随時改定の対象にならないという行政解釈があるからだ。あなたはその場で理由と、では何が動けば改定されるのかを説明できる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 直近12か月の給与明細を並べ、基本給・役職手当・通勤手当など固定的賃金が動いた月を特定する2. その翌月から3か月について、支払基礎日数が各月17日以上かを確認、1か月でも下回れば随時改定は成立しない3. 下がる方向の改定に該当するのに会社が届出をしていないなら年金事務所に相談する。改定は遡らないので、放置した月数がそのまま損になる4. 実施機関の決定自体に納得できないなら、社会保険審査官への審査請求（本法90条）という正式ルートがある
訴えられた側：1. 固定的賃金が動いた従業員を毎月洗い出す仕組みを作り、月額変更届は変動月から4か月目に提出する2. 2等級差があっても支払基礎日数17日未満の月が混じれば非該当、機械的に提出すると逆に誤届出になる3. 業務の性質上報酬に季節的変動がある職場は、年間平均による保険者算定の申立てを検討する4. 出し忘れが判明したら自主的に遡及届出を行う。徴収時効は2年で、退職者の本人負担分は事実上回収できず会社が被る
時効（請求できる期限）：随時改定自体に請求期限はないが、保険料の徴収権および還付請求権の時効は2年（本法92条）。実施機関の決定に対する審査請求は、処分があったことを知った日の翌日から3か月以内（社会保険審査官及び社会保険審査会法4条）。3歳未満の子を養育する期間の従前標準報酬月額みなし措置（本法26条）の申出は、申出日の前月までの2年間まで遡及可能（最新の改正状況をご確認ください）
学説
実務通説：本条の「著しく高低を生じた場合」は不確定概念であり、2等級差と固定的賃金の変動という具体化は行政解釈に委ねられている。したがって境界事例では、通達の基準を満たすかではなく、通達の適用が本条の趣旨に適合するかが争点となりうる。
制度設計論：本条1項が即応性を、2項が改定後の固定期間を定めることで、実態反映と事務の予測可能性の均衡を図っている。頻繁な改定を認めれば保険料と給付が毎月揺れ続けるため、時間の幅と程度要件で入口を絞る二段構造が採られている。
改正沿革 AI による整理
- 平成24年（2012年）被用者年金一元化法、平成27年（2015年）10月施行 改定の主体が「厚生労働大臣」から「実施機関」へと改められ、共済組合等も本条による改定を行う建て付けになった。改定要件そのものは変更されていない（改正年・条文文言の詳細は人的検証が必要）
改正の年表
- 1.昭和29年（1954年） 新設：厚生年金保険法（昭和29年法律第115号）の制定により、標準報酬月額の年度途中改定が本条として整備された。前身の労働者年金保険法（1942年）以来の報酬等級制を引き継ぐ設計（詳細な条文沿革は人的検証が必要）
- 2.平成24年（2012年）成立・平成27年（2015年）10月施行 改正：被用者年金一元化法により、改定の主体が「厚生労働大臣」から「実施機関」へと改められ、共済組合等も本条による改定を行う建て付けとなった。改定要件そのものは変更されていない（条文文言の詳細は人的検証が必要）
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