厚生年金保険法 第23条の2（育児休業等を終了した際の改定）

解説

育休明けに時短勤務へ切り替え、手取りが3割減ったのに、給与明細の社会保険料は育休前の高い金額のまま並んでいる。これは会社のミスではなく、厚生年金の原則ルールがそうなっているだけだ。標準報酬月額は毎年9月の定時決定（21条）まで動かないのが建前で、途中で下げるには随時改定（23条）の「固定的賃金の変動かつ2等級以上の差」という高いハードルを越えなければならない。時短分の減額が1等級にとどまれば、あなたは翌年8月まで実態と合わない保険料を払い続ける。23条の2は、その袋小路に育休復帰者専用の抜け道を開けた条文である。3歳未満の子を養育している被保険者が、事業所を経由して申出をすれば、復帰後3か月の報酬の平均で標準報酬月額を改定できる。等級差は1等級でも足りる。ただし申出は任意であり、あなたが黙っていれば誰も代わりに動かない。

法的な位置づけ

厚生年金保険法23条の2は育児休業等終了時改定を定める規定であり、育児休業等を終了した被保険者が3歳未満の子を養育する場合において、事業主を経由した申出を要件として、終了日の翌日が属する月以後3か月間に受けた報酬の平均額により標準報酬月額を改定するものである。定時決定および随時改定に対する特則として機能する。

こんなときに使う

• もし復帰後3か月のうち1か月だけ、報酬支払の基礎となった日数が17日未満だったらどうなる？ その月は計算から除外され、残り2か月の平均で改定される。3か月すべてが17日未満なら改定自体ができない。復帰直後に欠勤や無給の休みが重なる見込みがあるなら、シフトの組み方を復帰前に人事と詰めておく価値がある
• あなたが小さな会社の総務担当だとする。復帰した社員から「保険料が高すぎる」と詰められて、初めて23条の2の存在を知る。申出の主体は本人であり会社が勝手に出すものではない、その一点を根拠条文つきで説明できるか。
• 育児休業等を終えた翌日に、第二子の産前産後休業へそのまま入るケース。この場合は1項但書が働き、23条の2は使えない。代わりに産前産後休業終了時改定（23条の3）の出番になる。休業を連続させる人ほど、自分にどの条文が効くのかを取り違えやすい
• 復帰後にフルタイムへ戻り、残業も増えて報酬がむしろ上がった。この条文による改定は上方修正にもなる。「下げるための制度」と信じて申出をした結果、保険料が上がって戻せないという事態が起こりうる。申出は任意なのだから、3か月の見込み額を電卓で叩いてから出すのが筋である

取るべき行動

被害を受けた側：1. 復帰が決まった時点で、育児休業等終了時報酬月額変更届と養育期間標準報酬月額特例申出書の2種類を人事に請求する2. 復帰後3か月の報酬見込みを計算し、報酬支払基礎日数が17日以上ある月がいくつあるか確認する3. 事業主経由で申出（公務員等は3項で直接） 4. 改定は復帰から約4か月後の給与に反映されるので、その月の明細で等級を確認する5. 過去に申出を忘れた期間があれば、26条の特例だけは2年遡及の余地があるため年金事務所へ

訴えられた側：事業主・人事の立場では、1. 申出主体は本人であり会社は経由機関に過ぎないと社内で明確化する2. ただし制度を案内しなかったことは、復帰者との信頼関係とハラスメント紛争の火種になる。復帰面談のチェックリストに2種類の申出書を組み込むのが最も安価な防御3. 復帰後3か月の勤怠が17日基準を満たすようシフトを設計する4. 育児休業等の終了日が月末か月末前かで保険料免除の月数が変わる点を、本人に事前説明する

時効（請求できる期限）：改定の効力期間は2項で固定されている。育児休業等終了日の翌日から起算して2月を経過した日の属する月の翌月から、その年の8月まで（当該翌月が7月から12月のいずれかなら翌年8月まで）。申出そのものに条文上の明示的な期限はないが、保険料の徴収・還付には2年の時効がかかる（厚生年金保険法92条）。26条の養育期間特例の遡及は申出日の前月までの2年間（最新の改正状況をご確認ください）

改正の年表

1. 1.平成16年（2004年） 新設：次世代育成支援策の一環として新設され、平成17年（2005年）4月に施行。育児休業等の終了後、随時改定の2等級要件を満たさない場合でも、復帰後3か月の平均報酬で標準報酬月額を改定できる仕組みを創設した
2. 2.平成24年（2012年） 改正：被用者年金一元化法により、平成27年（2015年）10月から実施機関という文言を導入して規定を整理し、第二号・第三号厚生年金被保険者について事業主経由を要しない旨の第3項を追加した