最低賃金法 第7条（最低賃金の減額の特例）
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- 使用者が厚生労働省令で定めるところにより都道府県労働局長の許可を受けたときは、次に掲げる労働者については、当該最低賃金において定める最低賃金額から当該最低賃金額に労働能力その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める率を乗じて得た額を減額した額により第四条の規定を適用する。
- 一精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者
- 二試の使用期間中の者
- 三職業能力開発促進法（昭和四十四年法律第六十四号）第二十四条第一項の認定を受けて行われる職業訓練のうち職業に必要な基礎的な技能及びこれに関する知識を習得させることを内容とするものを受ける者であつて厚生労働省令で定めるもの
- 四軽易な業務に従事する者その他の厚生労働省令で定める者
この条文の基本情報
最低賃金の減額の特例とは何ですか？
定義最低賃金の減額の特例とは、最低賃金法第7条に定められた規定で、「使用者が厚生労働省令で定めるところにより都道府県労働局長の許可を受けたときは、次に掲げる労働者については、当該最低賃金において定める最低賃金額から当該最低賃金額…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 最低賃金法第7条（最低賃金の減額の特例）は、日本の最低賃金法に含まれる条文です。
- 最低賃金法第7条の条文原文は「使用者が厚生労働省令で定めるところにより都道府県労働局長の許可を受けたときは、次に掲げる労働者については、当該最低賃金において定める最低賃金額から当該最低賃金額…」で始まります。
- 最低賃金法第7条は第一節 総則に置かれています。
- 最低賃金法の公布日は昭和34年4月15日です。
- 最低賃金法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年4月5日時点では廃止情報はありません。
- 最低賃金法第7条の前の条は最低賃金法第6条です。
- 最低賃金法第7条の次の条は最低賃金法第8条です。
- 最低賃金法第7条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
最低賃金法（昭和三十四年法律第百三十七号）第7条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/334AC0000000137 - 本サイト収録
最低賃金法（昭和三十四年法律第百三十七号）第7条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年4月5日）https://lawplayer.com/jp/article/334AC0000000137/7
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点最低賃金法7条は、都道府県労働局長の許可を受けた場合に限り、障害により著しく労働能力の低い者、試の使用期間中の者などについて最低賃金額の減額を認める。許可がなければ減額は違法である。
Q · 試用期間中だから時給が最低賃金より低い、これって合法なの？
労働局長の許可がなければ違法。許可書の有無が唯一の分かれ目
最低賃金法7条は、試の使用期間中の者を含む四類型について最低賃金額の減額を認めますが、条件は都道府県労働局長の許可を受けていることです。許可なしに最低賃金を下回る時給を支払えば、同法4条違反となり、地域別最低賃金違反なら50万円以下の罰金（同法40条）の対象です。しかも4条2項により、下回る合意はその部分が無効となり最低賃金額を定めたものとみなされるため、労働者が同意していたかどうかは無関係に差額の支払義務が残ります。
解説
「試用期間中だから時給は最低賃金より低くていい」。求人票にもそう書いてあったし、面接でも説明された。だがその運用は、都道府県労働局長の許可がなければ丸ごと違法である。最低賃金法7条は、最低賃金の床を下げてよい場面を四つだけ挙げた。障害により著しく労働能力の低い者、試の使用期間中の者、認定職業訓練で基礎的技能を習得する者、軽易な業務に従事する者その他の省令で定める者。そしてどれも、事業場ごと・労働者ごとに厚生労働省令の手続で許可を取り、省令で定める率を乗じた分だけ減額できるにすぎない。許可なき減額は「安い賃金」ではなく、単なる最低賃金法違反だ。さらに同法4条2項により、最低賃金額を下回る合意はその部分だけ無効となり、自動的に最低賃金額を定めたものとみなされる。あなたが納得してサインしていたかどうかは、法的には一切関係がない。
法的な位置づけ
最低賃金法7条は減額の特例を定める規定である。使用者が厚生労働省令の定めにより都道府県労働局長の許可を受けたときに限り、精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者、試の使用期間中の者、認定職業訓練中の者、軽易な業務に従事する者等について、最低賃金額に省令所定の率を乗じた額を減額した額で同法4条を適用する。
よくある質問 AI による整理
Q1最低賃金の減額特例とは何ですか？
最低賃金法7条に基づき、都道府県労働局長の許可を得た場合に限り、四類型の労働者について最低賃金額から省令所定の率を乗じた額を減額できる制度です。許可がなければ適用されません。
Q2減額特例許可の申請方法は？
事業場を管轄する労働基準監督署を経由して都道府県労働局長に申請します。対象労働者ごとに、比較対象労働者との労働能率の差を示す資料を添えて減額率の根拠を示す必要があります。
Q3試用期間の時給を下げるのは違法ですか？
7条2号の許可がなければ違法です。地域別最低賃金を下回れば同法40条により50万円以下の罰金の対象となり、差額の支払義務も残ります。
Q4減額特例許可はどこで確認できますか？
許可を受けた事業場に許可書が交付されています。労働者は使用者に提示を求めることができ、提示できなければ無許可減額が事実上確定します。
Q5最低賃金の差額はいつまで請求できる？
賃金請求権の消滅時効は労働基準法115条により当分の間3年です。起算点は各月の賃金支払期日ごとに個別進行するため、古い月から順に消滅していきます。
Q6最低賃金法違反の罰則は？
地域別最低賃金額を下回る賃金を支払った場合、最低賃金法40条により50万円以下の罰金です。加えて未払差額の支払義務は別途残ります。
Q7減額率は何％まで認められる？
一律の上限を条文が定めるものではなく、同じ事業場の比較対象労働者との労働能率の差に応じて省令の定めにより個別算定されます。障害等級から自動的に決まる仕組みではありません。
Q8労働基準監督署に申告したら解雇されますか？
申告を理由とする解雇その他の不利益取扱いは最低賃金法34条2項で禁止されています。行えばそれ自体が別個の違反となります。
この条文についての質問 AI による整理
Q1試用期間中は最低賃金より安くていいって面接で言われたんですけど、本当ですか？
本当ではない。試の使用期間は7条2号に挙がっているが、都道府県労働局長の許可があって初めて、省令で定める率の分だけ減額できる。許可がなければ4条違反で、地域別最低賃金を下回れば50万円以下の罰金（40条）の対象になる。実務のポイント：許可は事業場ごとに申請し、許可書が交付される。飲食や小売でこの許可を実際に保有している事業場はごく少数で、「許可書を見せてください」の一言でほぼ話が終わる
Q2障害のある家族が最低賃金より低い時給で働いています。これは違法ですか？
7条1号の許可があれば適法、なければ違法である。判断基準は障害の有無や等級ではなく、当該業務における労働能率の程度で、障害があっても業務に支障がなければ減額対象にならない。障害者雇用促進法35条の差別的取扱い禁止も並行して働く。実務のポイント：減額率は同じ事業場で同種業務に就く「比較対象労働者」との能率比で算定される。誰を比較対象に選ぶかで減額率が変わるので、申請書の比較対象労働者が誰かを確認すると妥当性が見える
Q3無許可で最低賃金より安く払っていました。今から許可を取れば帳消しになりますか？
ならない。許可は将来に向かってのみ効力を持ち、過去の不足分は残る。4条2項により最低賃金額を下回る部分の合意は無効となり、最低賃金額を定めたものとみなされるため、差額は債務として存続する。実務のポイント：退職した労働者への未払賃金には年14.6％の遅延利息が付く（賃金の支払の確保等に関する法律6条）。在職中の法定利率とは桁が違うので、退職者が出る前に自主精算した方が総額は確実に小さい
間違えやすい点 AI による整理
- 「試用期間中は最低賃金を下回ってよい」と信じられているが、実際は逆である。試の使用期間は確かに7条2号に挙がっているが、それは「許可を取れば減額できる余地がある」という意味でしかない。許可のない試用期間減額は、一円たりとも適法にならない
- 無許可の減額が違法だと知っている人でも、その代償の大きさまでは知らない。地域別最低賃金を下回れば50万円以下の罰金（最低賃金法40条）、差額は最大3年分さかのぼって支払義務が生じ、労働者が労働基準監督署に申告したことを理由に解雇その他の不利益取扱いをすれば、それ自体が別の違反となる（同法34条2項）
- 「障害がある人はいくらまで下げられますか」という問いの立て方が、すでに誤っている。7条1号の基準は障害の有無や等級ではなく、当該業務における労働能率の程度である。障害があっても業務遂行に支障がなければ減額の対象にならず、減額率も同じ事業場の比較対象労働者との能率差から個別に算定される。障害等級から減額率が自動的に決まるという発想は、法の構造のどこにも存在しない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規定の役割 | 7条：許可を条件に最低賃金額を減額して4条を適用する特例 | 4条：最低賃金額以上の支払義務と、下回る合意の無効 9条：地域別最低賃金の決定原則（減額の基準額） |
| 発動の条件 | 都道府県労働局長の許可＋省令所定の率 | 最低賃金の適用を受ける労働者であること 厚生労働大臣または都道府県労働局長による決定 |
| 違反したときの帰結 | 無許可減額は4条違反に還元され、特例の保護を受けられない | 下回る部分の合意は無効、最低賃金額を定めたものとみなす 決定額そのものが4条の基準として機能する |
| 労働者側の対抗手段 | 許可書の提示要求（存在しなければ無許可が確定） | 差額請求、34条1項に基づく監督機関への申告 地域別最低賃金額の公示との突合 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は最低工資に障害・試用期間を理由とする減額特例を置かず、身心障害者は原則として同一の最低工資が適用される。日本の7条に相当する行政許可型の減額制度が存在しない点が最大の相違
韓国は「適用除外」の枠組みを維持し、精神・身体の障害により著しく労働能力が劣る者について雇用労働部長官の認可を要する。日本が2007年改正で除外から減額へ切り替えたのに対し、韓国は除外型に近い構造を残す
ドイツは類型ごとに法律で一律に適用除外を定める方式（18歳未満、職業訓練生、長期失業者の就労開始6か月間等）で、個別の行政許可を介在させない。障害者は Werkstatt für behinderte Menschen の枠組みで別体系
米国は労働省賃金時間部の certificate により subminimum wage を認める点で日本の許可制と機能的に近い。学生労働者・訓練生・障害のある労働者ごとに証明書の類型が分かれる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 飲食店を開き、求人に「試用期間3か月は時給950円、本採用後1050円」と書いた。地域別最低賃金は1000円で、労働局の許可は取っていない。この時点で、あなたは全アルバイトの3か月分の差額を債務として抱えている。是正のきっかけは、たいてい辞めた一人の申告である
- もし、就労継続支援 A 型事業所で働く家族の時給が、地域別最低賃金より2割低かったら？ 適法かどうかは、その事業所が7条の減額特例許可を取っているか、許可された減額率が何％かで決まる。許可書は事業所の手元にある。見せてほしいと言える立場に、あなたはいる
- 障害者手帳を出して入社した。時給は同じ作業をする人より低い。だが労働局の許可証を見せられたことは、一度もない
- 退職して2年11か月。試用期間中の差額が月8000円、6か月分で48000円残っている。賃金請求権の消滅時効は当分の間3年（労働基準法115条）。あと1か月で、この48000円は法的に消滅する
取るべき行動
被害を受けた側：1. 給与明細、雇用契約書、求人票、タイムカードまたはシフト表を全期間分確保する2. 都道府県の地域別最低賃金額（毎年10月頃に改定）と、各月の実際の時給を突き合わせて差額を月別に算出3. 使用者に7条の減額特例許可書の提示を求める。提示できなければ、その時点で無許可減額が確定する4. 差額を書面（内容証明郵便）で請求し、応じなければ労働基準監督署へ申告（最低賃金法34条1項）。申告を理由とする不利益取扱いは同条2項で禁止されている
訴えられた側：1. 減額対象者が7条各号のどれに当たるか、許可を得ているかを事業場ごとに棚卸しする2. 無許可であれば、過去分の差額を自主的に精算する。許可は将来に向かってのみ効力を持ち、過去を適法化しない3. 今後も減額を続けるなら、厚生労働省令の定めに従い都道府県労働局長へ許可申請、比較対象労働者と減額率の根拠を整える4. 障害を理由とする一律の減額は、障害者雇用促進法35条の差別的取扱いにも触れうる。労働能率の個別評価を必ず記録に残す
時効（請求できる期限）：差額賃金の請求権の消滅時効は労働基準法115条により当分の間3年（本則は5年、令和2年改正）、起算点は各月の賃金支払期日ごとに個別進行する。7条の許可申請自体に期限はないが、許可は将来効のみで、遡って過去の減額を適法化することはできない
学説
通説：7条の減額は許可を効力要件とし、無許可の減額は4条違反として差額の支払義務を生じさせる。許可は将来効のみを持ち、事後の許可取得によって過去の不足額が適法化されることはないと解される
通説：7条1号の該当性は障害の有無や等級ではなく、当該業務における労働能率の程度によって判断される。障害があっても業務遂行に支障がなければ減額対象とならず、一律の減額は障害者雇用促進法35条の差別的取扱いに触れうる
改正沿革 AI による整理
- 平成19年（2007年）改正、平成20年（2008年）7月1日施行 旧最低賃金法の「適用除外」制度（該当者には最低賃金を一切適用しない仕組み）を廃止し、本条の減額特例制度を新設。都道府県労働局長の許可を前提に、労働能力等を考慮した省令所定の率を乗じた額だけを減額する方式へ転換した
改正の年表
- 1.平成19年（2007年） 改正：旧法の「適用除外」制度（対象者に最低賃金を一切適用しない仕組み）を廃止し、都道府県労働局長の許可を前提に省令所定の率だけ減額する現行の減額特例制度へ転換。平成20年（2008年）7月1日施行
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