竹北簡易庭(含竹東)104年度竹北勞簡字第11號

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　 104年度竹北勞簡字第11號

原告

黃志遠

被告

立曜有限公司

法定代理人

連崇賢

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於中華民國104 年10月1日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。查本件原告起訴時原係請求被告應給付原告新臺幣（下同）252,950 元；嗣於訴訟進行中，原告於民國（下同）104 年8 月3 日具狀變更聲明為：被告應給付原告289,700 元等情，核係屬單純擴張應受判決事項之聲明，自應准許。

貳、實體部分：

一、原告主張：

㈠、原告自被告公司離職迄今已一年，且被告經本院104 年度竹北勞小字第4 號判決敗訴後，至今仍不願給付勞工資遣費，因此請求被告給付資遣費135,500 元（在職5 年×離職薪資54,200×1/2 ＝135,500 ）。又被告無預警資遣員工，原告依勞基法之規定求償30天預告工資54,200元。此外，原告中年失業，歷經一年四處求職奔波，以打工維生，因此追加求償四處奔波損失及精神慰撫金10萬元，以上合計289,700 元。

㈡、訴之聲明：

⒈被告應給付原告289,700元。

⒉訴訟費用由被告負擔。

二、被告答辯：

㈠、兩造關於勞動契約終止案件，被告已提出再審聲請：

⒈兩造關於勞動契約終止事件（104 年度勞小字第4 號），經本院判決被告違法解雇，惟被告認為該判決有漏未審酌證據及適用法規違法等不當，已於再審期間內提出再審聲請，故針對被告解僱原告是否違法及是否應支付資遣費乙節，仍需再議。

⒉又原告在任職期間既有經常用line通訊軟體任意請假，以及於精密機械設備周圍擺設酒精類飲品等重大違反工作規則行為，被告援引勞動基準法第12條第4 項重大事由予以解雇，於法未有不合。

㈡、退步言之，縱認被告應給付原告資遣費，被告得依民法第334 條規定主張抵銷：

⒈被告自原告98年6 月任職起至102 年6 月止，每逢31日月份即多給付一日薪資作為原告加班費、特休假之補償，每年均給付7 日之補償日薪，四年來共支付原告29日補償日薪，為原告多年來所按時受領並不爭執，現原告否認與被告間有以31日月份多給一日工資之方式補償特休假及加班費的約定，進而對被告提起訴訟，則原告四年來每年受領7 日補償工資為無法律上之原因而受利益，致被告受有財產上之損害，原告依民法第179 條規定應返還所溢領之29日工資即42,243元予被告（原告每月薪資43,700 元×29/30 ＝42,243元）。

⒉又被告本依勞基法規定每位員工自任職日即保勞保，惟原告自面試時以在外尚有其他案件及債務為由，央求被告不要為其投保勞健保，避免薪資資料曝光，因此要自行在工會承保，並要求被告每月支付原告1,500 元勞健保補助金，至102年6 月被告公司全調整薪資結構時，原告始同意被告為其加保（惟工會部分原告卻至103 年7 月3 日才退保），渠料原告嗣後卻以被告未依勞基法為其保勞保為由，向勞保局檢舉，致被告遭受裁罰並補齊原告上開期間之勞保，由此可知，既原告事後否認與被告間有上述關於勞保之約定，則原告受領被告自98年6 月至102 年6 月，每月1,500 元之勞健保補助為無法律上之原因受利益，致被告受有財產上損害，原告依民法第179 條之規定應返還72,000元予被告（1,500 ×12個月×4 年＝72,000元）。

㈢、答辯聲明：

⒈原告之訴駁回。

⒉訴訟費用由原告負擔。

⒊如受不利之判決，被告願供擔保請准免予假執行。

三、兩造不爭執之事項：

㈠、原告離職前六個月之薪資（被告於103 年6 月26日違法終止與原告間之勞動契約），故應以103 年5 月63,975 元、103年4 月67,123元、103 年3 月52,002元、103 年2 月61,182元、103 年1 月62,633元、102 年1 月70,677元之薪資計算，離職前6個月之平均薪資乃為62,932元。

㈡、原告自98年6 月起至102 年5 月止，按月領取被告給付之勞健保補助1,500 元，計72,000元。（見本院卷第52頁、第117至124 頁）。

四、本件爭點：

㈠、原告請求被告給付資遣費有無理由？

㈡、原告請求被告給付預告工資有無理由？

㈢、原告請求被告給付精神慰撫金有無理由？

㈣、被告主張抵銷有無理由？

五、法院之判斷：

㈠、按確定判決之既判力，固於判決主文所判斷之訴訟標的，始可發生，但法院於判決理由中，就訴訟標的以外當事人所主張影響判決結果之重要爭點，本於當事人完足舉證及辯論之結果，已為實質之判斷者，基於當事人間程序上誠信原則及訴訟經濟之考量，仍應賦予一定之拘束力。是同一當事人間就該重要爭點提起之其他訴訟，除有原判斷顯然違背法令、或當事人提出新訴訟資料足以推翻原判斷、或原確定判決之判斷顯失公平等情形，可認當事人為與原判斷相反之主張，不致違反誠信原則外，應解為當事人及法院就該經法院判斷之重要爭點之法律關係，均不得為相反之主張或判斷，最高法院95年台上字第1220號判決意旨參照。查本件兩造前因給付薪資等事件，由本院作成前案判決（本院104 年度竹北勞小4 號）並確定在案，已經本院依職權調閱該案全部卷宗核屬無誤。按前案原告（即本件原告）對被告（即本件被告）給付薪資之請求，其主要爭點乃在於被告依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款之規定對於原告所為解僱行為是否合法生效及兩造間之勞動契約是否業已終止，其後始有原告請求給付薪資等應為准駁之判斷，而在前案判決中，兩造就勞動契約是否合法終止及終止原因等爭點，於該案審理中已為充分攻防及辯論，被告於本院審理中復未能提出新訴訟資料足以推翻前法院之認定，依前揭說明之爭點效法理，本院自不得為相反之判斷，應認被告依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款之規定，於103 年6 月26日終止與原告間之勞動契約，並無理由，不生終止之效力；而兩造間之勞動契約乃因被告違反勞動契約及勞工法令而有損害原告權益之虞之情形，於103 年8 月6 日終止無訛。

㈡、原告請求被告給付資遣費有無理由？

⒈按勞工依勞動基準法第14條第1 項之規定終止勞動契約者，依同條第4 項準用同法第17條之規定，勞工得請求雇主發給勞工資遣費，即雇主應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。又勞工退休金條例第12條第1 項規定：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。本件原告既係依勞動基準法第14條第1項第6 款之規定合法終止雙方間之勞動契約，業如前述，則其請求被告發給資遣費，洵屬有據。

⒉本件原告離職前六個月之薪資（被告於103 年6 月26日違法終止與原告間之勞動契約，故應以103 年5 月、103 年4 月、103 年3 月、103 年2 月61,182元、103 年1 月、102 年12月計算平均工資較屬公允），分別為63,975元、67,123元、52,002元、61,182元、62,633元、70,677元，有薪資條在卷可參，故原告離職前6 個月之平均薪資乃為62,932元。又原告係自98年6 月10日起任職被告公司，適用勞工退休金條例新制，自98年6 月10日起至103 年8 月6 日原告終止勞動契約日止，新制工作年資計5 年1 月餘（以5 年2 月計），原告得請求之資遣費金額為162,574 元【62,932×（5 ＋2/12）×1/2 ＝162,574 ，元以下四捨五入】。從而，原告請求被告給付資遣費135,500 元部分，未逾上開範圍，應予准許。

㈢、原告請求被告給付預告工資有無理由？按現行勞動基準法規定雇主僅於依同法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約時，始須對勞工給付預告期間之工資，勞動基準法第16條參照。因此，勞工主動終止與雇主間之勞動契約，顯然不符上述情形，勞工依法自不得請求雇主加發預告期間之工資。本件原告既係因被告違反勞動契約及勞工法令而有損害原告權益之虞之情形，於103 年8 月6 日向被告為終止動契約之意思表示，揆之上開說明，原告自無得據之援引勞動基準法第16條第3 項之規定，請求被告發給預告期間工資之餘地。況被告依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款之規定，終止與被告間之勞動契約，並非合法，而不生終止之效力，業經本院104 年度竹北勞小字第4 號認定在案，則斯時兩造間之勞動關係仍然存在，自無生原告得向被告請求發給本件預告期間工資之可言。準此，原告請求被告給付預告期間工資54,200元，於法亦屬無據，不應准許。

㈣、原告請求被告給付精神慰撫金有無理由？按人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞時，得請求防止之；前項情形，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金，此為民法第18條所明定。次按，不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，復為民法第195 條第1 項所著有明文。原告主張其因遭被告非法解僱，中年失業，歷經一年四處求職，至今已打工維生，併請求被告賠償四處奔波之損失及精神慰撫金等情；惟查，原告主張被告前揭之違法解僱乙事，固屬有據，已如前述，然原告自始未具體陳明被告上揭違反兩造間勞動契約之行為，究竟會使原告之何種人格權因此受有損害；亦未提出相關資料作為原告已受有財產或非財產損害之證明；甚或舉證倘若受有財產及非財產上之損害，則該損害之發生與被告之上開違法行為間是否具有相當因果關係，核與民法第195 條第1 項前段之規定尚有未合，原告主張被告須就其所受之精神上痛苦，負賠償之責，乃屬無據，不應准許。從而，原告主張被告應賠償其四處奔波之損失及精神慰撫金計10萬元，實屬無據，難予准許。

㈤、被告主張抵銷有無理由？

⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第179 條定有明文。查主張不當得利請求權存在之當事人，對於不當得利請求權之成立，應負舉證責任，即應證明他方係無法律上之原因而受利益，致其受有損害。如受利益人係因給付而得利時，所謂無法律上之原因，係指給付欠缺給付之目的。故主張該項不當得利請求權存在之當事人，應舉證證明該給付欠缺給付之目的（最高法院99年度台上字第1009號判決參照）。

⒉被告辯稱伊自原告98年6 月任職起至102 年6 月止，每逢31日月份即多給付一日薪資作為原告加班費、特休假之補償，每年均給付7 日之補償日薪，四年來共支付原告29日補償日薪，原告自應返還所溢領之29日工資即42,243元予被告云云。查兩造均不爭執，原告薪資結構為按月計付薪資，於上開期間被告適逢大月31日部分，多加給一日工資，此觀之其薪資單即明；然觀諸卷內薪資明細，99年至102 年間，適逢2月份之薪資亦較他月份月薪較低等情，足認原告於98年6 月起至102 年6 月止任職被告公司期間，關於原告薪資部分兩造乃合意有大小月之分，其中二月份適逢28天之月薪亦較其他月份低無訛。又本件原告既係依兩造間之合意受領上開期間之薪資，自難認有何無法律上之原因而受有利益之情，故原告主張被告受有42,243元之溢領工資，致其受有損害，依民法不當得利規定請求被告返還42,243元乙節，自與民法不當得利之要件有間，難認有據，被告尚不得就前開薪資部分主張抵銷。

⒊被告另辯稱原告自98年6 月起至102 年5 月止，按月領取被告給付之勞健保補助1,500 元，計72,000元，被告自得主張返還云云。查原告固不爭執其確於98年6 月起至102 年5 月止，按月領取被告給付之勞健保補助1,500 元，合計72,000元等情；惟按，因不法之原因而為給付者，不得請求返還，民法第180 條第4 款前段定有明文。又所謂不法原因給付之不法，廣義說認為違反強行規定或公序良俗者，即屬不法。狹義說認為給付原因違反公序良俗者，始為不法。另按，投保單位不依勞工保險條例（以下簡稱勞保條例）之規定辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以二倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依該條例規定之給付標準賠償之，此為勞保條例第72條第1 項所定明。本件被告公司依法自應替原告投保勞工保險，依勞保條例第6 條、第10條第1 項之規定，勞工保險乃屬強制險，縱原告表明放棄被告為其投保勞健保，被告依勞保條例第6 條、第10條第1 項之規定，仍有為原告投保勞工保險之義務，否則即違背強制規定，有悖於勞保條例為保障勞工之立法目的，依民法第71條之規定，此種約定應屬無效；而揆諸前開規定與說明，被告自不得援引不當得利之規定請求原告返還98年6 月起至102 年5 月止之勞健保補助72,000元。

⒋基上所述，被告就原告溢領工資42,243元及勞健保補助72,000元部分與原告之本件請求為抵銷，自難認為有據，不應准許。

㈥、綜上所述，原告依勞動基準法之規定請求被告給付資遣費135,500 元部分，為有理由，應予准許。至逾越上開請求部分，則屬無據，應予駁回。

六、本件為民事訴訟法第427 條適用簡易程序之訴訟，就本訴原告勝訴部分，依同法第389 條第1 項第3 款之規定，應依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，經核與規定相符，爰酌定相當之擔保金額予以宣告。

七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第79條、第389 條第1 項第3 款，判決如主文。