嘉義簡易庭(含朴子)99年度嘉勞簡字第14號

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　　99年度嘉勞簡字第14號

原告

鍾清泉

訴訟代理人

洪千雅律師

被告

臺灣必成股份有限公司

法定代理人

赫特

上列當事人間給付退休金等事件，於中華民國99年11月10日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：原告自民國64年5月2日任職於被告公司，迄至99年7月15日退休，被告於退休時原告發給退休金並未將夜點費列入退休金平均工資之計算。按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3項定有明文。勞動基準法施行細則第10條第9款於94年6月14日修正後將差旅費、差旅津貼及交際費列入排除勞動基準法第2條第3款所稱「其他任何名義之經常性給與」，揆之修正理由：「鑒於事業單位迭將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥」。故所謂工資，應屬勞務之對價及經常性之給與，至於其給付名稱為何則非所問。故系爭夜點費是否屬工資之一部應以該給付是否為勞工給付勞務之對價，且屬於經常性給與為斷。原告受僱於被告，按月除月新外，復按月依時計算額外給付之夜點費，凡有值中、夜班者，每小時可獲新臺幣（下同）45元，中班夜間工作4小時共180元，晚班夜間工作8小時360元。顯見有經常性給與勞務之對價之要件，依法應要列入平均工資做為退休金計算之基準，查原告自99年1月至6月每月領得之夜點費分別為4,680元、2,700元、4,360元、3,240元、4,860元、3,420元，故被告退休前3個月之平均工資差額為3,840元，退休前6個月平均工資差額為3,877元。又原告可請領退休金在勞動基準法施行前即73年7月31日係依據台灣省工廠工人退休規則，可按退休前3個月之平均工資請領18個基數，在勞動基準法施行後即73年8月1日，則可按退休前6個月之平均工資請領27個基數。基上，原告可請求之退休金差額為：173,799元【計算式：（3,840×18）＋（3,877×27）＝173,799】，因之聲明：被告應給付原告173,799元，及自99年7月15日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告對於雇用原告且於前開時地辦理退休，給付退休金時並未將夜點費部分算入平均工資等情，均不爭執，惟辯稱：

㈠被告係由美商必丕志工業公司與南亞塑膠工業股份有限公司（下簡稱南亞公司）各出資50%設立，原告原係南亞公司員工，於95年4月1日調至被告任職至退休，原告之退休金全部由南亞公司負擔，被告各項管理制度（尤其有關系爭夜點費之給付方式及金額）等均比照母公司即南亞公司。

㈡⒈按勞動基準法第2條第3款規定工資謂勞工因工作而獲得之報酬。所指「工作」應係指勞動契約成立後，勞工於工作時間處於提供勞務，並進入雇主指揮範圍內之抽象狀態。故於例假、休假、特別休假、產假、婚喪公傷、病假等，勞工並未具體提供勞務，雇主仍有給付工資之義務。又按勞基法第39條前段規定，被告就系爭夜點費之發放，於員工例假、休假及特別休假時即不給付，勞工於休假日工作時，亦無給付任何夜點費，系爭夜點費發放金額係對於實際輪值中班、夜班之員工，不論員工本薪高低、工作種類及複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異等情，故夜點費顯非勞務之對價，不具勞動基準法工資之性質。⒉南亞公司在65年以前係免費提供消夜即便當，至65年起由於經濟發展生活水準提高，便當無法滿足員工口味要求，遂取消免費便當之提供，改發夜勤津貼，至73年配合勞動基準法修正更名為夜點費，系爭夜點費若員工調職或請人代班或請假則歸代班人領取不予計算，不似本薪每月可固定且經常領取，且不因職級或本新高低而有所差異，系爭夜點費給與每位員工之金額均相同，是以南亞公司夜點費由來，足證確係夜間點心費所旨，乃勉勵性、恩惠性之福利措施，豈可因此變化為勞務性之對價工資之性質。⒊按勞動基準法第34條規定，勞工工作可採晝夜輪班制，南亞公司採晝夜輪班制係法所定之工作型態，無雇主應另增加任何工資之規定，乃係晝夜輪班仍在正常工作時間之範圍內，雇主依法無庸為任何額外給付。被告係採三班輪班制，三班之擔任之工作、時間、效率均相同，按勞動基準法第25條規定，僅給予每日正常工作時間之工資即可。系爭夜點費係被告對輪值中夜、大夜班人員於一般工資外，另行額外給與者，並非經常性給與，與工資自然有間。⒋系爭夜點費並非工作之對價，故不屬於工資。所謂對價係勞工提供勞務及雇主給付報酬，就勞雇雙方須對等相當。又按廣義工資可分為二部分，交換部分及保障部分，勞基法第2條所謂之工資即是交換部分，系爭夜點費與勞務提供僅有密切關係，並無對價關係，係被告之福利性措施，屬於保障部分，自非因工作所得之報酬，亦非屬經常性給與，實則附有停止條件之恩惠性給與。僅有從事夜班工作始有夜點費。被告之員工於中班、夜班為臨時加班、假日加班時，除可領取加班費外，尚可領夜點費，若將夜點費認作平均工資之一部，有重複給付之嫌。⒌承上，倘夜點費得列入平均工資之計算標準，被告為使人事費用回到合理之成本範圍內，勢必重新檢討薪資制度，對在職人員將屬不利益。又於94年6月14日勞基法修正刪除夜點費規定後，台灣高等法院93年度勞上易字第105號及93年度勞上易字第104號判決，亦皆採南亞公司系爭夜點費非屬工資之見解等語答辯。

㈢並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利之判決，請准供擔保免為假執行。

三、不爭執事項：（本院修改若干文字）

㈠原告於64年5月2日受雇被告公司，於99年7月15日退休，擔任玻璃纖維作業員工作。

㈡原告任職期間每月均領得夜點費中、夜班每小時45元，中班係下午4時至凌晨0時，而夜班是凌晨0時至8時。

㈢原告領得的退休金並未將夜點費納入平均工資計算。

㈣若原告主張有理由，被告應該再支付退休金173,799元。

四、爭執事項：夜點費可否計入平均工資計算退休金？

五、法院心證之理由：

㈠按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。次按94年6月14日修正前之勞動基準法施行細則第10條第9款雖將「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費等」排除於勞動基準法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」，惟該施行細則於94年6月14日修正時，已將第10條第9款有關夜點費及誤餐費之規定刪除，其修正理由為：「鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥。」，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。準此，所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問。故系爭夜點費是否屬於工資，應以該給付是否為勞工給付勞務之對價，且屬於經常性給與為斷。

㈡查，原告為24小時輪值工作，每月除領取薪資外，復按月依上班日數額外領取夜點費，而被告係24小時全天候、連續性現場作業，系爭夜點費係被告於工資外，針對輪值中班（下午4時至凌晨0時）、晚班（凌晨0時至上午8時）之工作人員所發給，其數額按工作時數給付，亦即每1小時45 元，且依被告之工作性質，原告於夜間工作乃該公司員工常態性之工作型態，而中、晚班又為原告固定每月均會輪值之工作，與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之者不同；又系爭夜點費，係針對有輪值中、晚班之勞工所給與，且為每月固定之給付，僅金額部分需依時數計算，並不因勞工之工作內容、年資、級職不同而有差別，惟如未實際值班，則不得領取該夜點費，為兩造所不爭執，是由系爭夜點費，係針對有輪值中、晚班之勞工所給與，及未實際值班，則不得領取等性質，足徵系爭夜點費具有勞務對價性質；又觀諸被告係24小時全天候連續性作業，輪值中、晚班屬工作常態，並均固定給付夜點費，足徵系爭夜點費給付非偶發為之，已具經常性給付特質。是夜點費已成為被被告因特定工作條件所形成固定常態工作中可取得之給與，為其等因經常性提供勞務所得之報酬，具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，自符勞動基準法第2條第3款規定之工資無訛。況於夜間工作，因其作息與一般晚上休息習慣相違，原不利於勞工之生活及健康，則被告對夜間工作之勞工給予較日班勞工為高之工資，自屬合理，亦不違反勞動基準法關於薪資平等原則之規定，足見系爭夜點費，係因環境、時間等特殊工作條件，而對勞工所增加提出之現金給付，其本質具有「勞務對價」及「經常性給與」，應屬工資之性質。

㈢至於94年6月14日修正前之勞動基準法施行細則第10條第9款，雖將「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費等」排除於勞動基準法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」以外，係因該條款規定之差旅費及交際費，屬不確定之事項所支出，故可認非經常性之給與；至於夜點費部分，從該修正前條款所稱之夜點費，與誤餐費同列，而誤餐費既屬恩惠性及非經常性之給與性質，則夜點費應屬同一性質，亦即該條款所稱之夜點費及誤餐費，係指雇主為體恤勞工於夜間工作而給與之夜間點心費，或勞工因執行職務延誤正常用餐時間，另外給與之餐費，核與系爭夜點費係因特定工作條件所形成固定常態工作中可取得之給與，為原告因經常性提供勞務所得之報酬，兩者性質不同，自難以系爭夜點費之名稱，即認係屬被告恩惠性之給與。

㈣被告雖辯稱：南亞公司在65年以前係免費提供消夜即便當，至65年起由於經濟發展生活水準提高，便當無法滿足員工口味要求，遂取消免費便當之提供，改發夜勤津貼，至73年配合勞動基準法修正更名為夜點費，系爭夜點費若員工調職或請人代班或請假則歸代班人領取不予計算，不似本薪每月可固定且經常領取，且不因職級或本新高低而有所差異，系爭夜點費給與每位員工之金額均相同，是以南亞公司夜點費由來，足證確係夜間點心費所旨，乃勉勵性、恩惠性之福利措施云云。惟查：

1.勞動基準法第2條第3款已就「工資」之定義明文規定，是雇主給予之實物，只要符合係為勞務之對價及經常性給與之特質要件，即不脫工資之範疇。系爭夜點費之本質具有「勞務對價」及「經常性給與」之特性，即屬工資之一種，前已述明，自不因給付名稱不同而受限制，亦不得僅以雇主主觀之意思為據，而應基於客觀事實判斷之，故不能僅以被告主觀認定系爭夜點費係恩惠性給與，即否認其為工資之本質，況系爭夜點費係以每小時45元計算，核與夜班點心費性質顯有不同，被告以夜點費發放之歷史，而認系爭夜點費係屬恩惠性給與云云，自無可採。

2.次查，工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作性質而有差別，但仍有部分項目之給付，並不以工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，而均給與相同一致之數額，足見職級或本新高低並非認定是否屬於「工資」唯一依據。被告此部分所辯，亦無可採。

㈤被告復抗辯：依勞動基準法第39條規定「例假、休假、特別休假，工資應由雇主照給」，與員工未於例假及其他休假日工作者，夜點費不發給，二者不同，可見夜點費並非工作所得之報酬，而僅係恩惠性給與云云。然查，系爭夜點費雖僅於員工輪值中、夜班時方為給付，與基本薪資於例假、休假及特別休假照給之情形有別，亦僅為勞資雙方就工資給付之方式為不同之約定，尚難以此即據為被告有利之認定，被告此部分所辯，亦無足取。

㈥被告另辯稱夜點費實係「附有停止條件之恩惠性給與」，僅有在特殊狀況（即輪值夜間工作時）始可領取云云。但查，系爭夜點費，係針對有輪值中、晚班之勞工給與，而中、晚班又為原告固定每月均會輪值之工作，尚非偶發為之，具經常性給與之性質，尚難認係附停止條件之恩惠性給與。又給付究屬工資或勞動基準法施行細則第10條各項之恩惠性給與，應就具體情形認定，不因形式上所用名稱為何而受影響，而系爭夜點費，屬經常性給與之勞工工作對價，與上開施行細則所稱之「夜點費」，性質並非相同，均如前述，故被告此部分所辯，亦無足取。

六、綜上所述，系爭夜點費係因特定工作條件所形成固定常態工作中可取得之給與，為原告因經常性提供勞務所得之報酬，屬於工資之性質，原告主張應列入計算平均工資，自屬有據，依兩造不爭執事項㈣所示，若原告主張有理由，被告應該再支付退休金173,799元。又按雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日內給付之。勞動基準法施行細則第29條第1項定有明文。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，為民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條所明定。原告於99年7月15日退休，被告自應於99年8月14日前，給付退休金，被告迄未給付，原告自得請求自99年8月15日起，按週年利率百分之5計算之利息。從而，原告本於退休金給付請求權，請求被告給付173,799元，並自99年8月15日起，至清償日止按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。

七、本件係適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。另本院依同法第392條第2項之規定，依被告之聲請宣告被告得預供擔保免為假執行。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，核與判決結果無影響，爰不一一論述，併此敘明。

九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。

臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭