高雄高等行政法院簡易判決

原告

中華電信股份有限公司臺灣南區電信分公司

代表人

甲○○

訴訟代理人

丙○○

訴訟代理人

李成功律師

被告

高雄市政府

代表人

乙 ○市長

訴訟代理人

戊○○

　　　　　　丁○○

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國97年8月5日勞訴字第0970009033號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰

主文

事實及理由

一、事實概要︰緣被告所屬勞工局勞工檢查所於民國96年5月17日派員對原告所屬高雄營運處實施勞動條件檢查，發現原告高雄營運處於加計勞工陳秀華、黃美鳳及柯惠美等3人每小時延長工時工資時，未併計員工之全勤獎金，以致延長工時工資低於法定標準，經被告核認違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1項第1款規定裁處原告罰鍰銀元6千元（折算新臺幣1萬8千元）。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、本件原告主張：

（一）原告在75年之前，並無「全勤獎金」制度。自75年起，每年2月份，按「前一年」平均月薪（「資位待遇」及「職務待遇」兩者總和）之十分之一，1年1次發給「全勤獎金」（相當於每年發給3天）。嗣於79年度（年度自78年7月至79年6月）起，則改為每半年8月及2月，發給「2天」全勤獎金（相當於每年發給4天）。迨80年度起，再改為每季（每三個月）發給「1天」之「全勤獎金」（8月、11月、2月、5月發給），一直實施至87年5月。自87年7月1日起改為「每月核發1日」，其名稱定為「全勤獎勵」），實施至今。

（二）觀上述「全勤獎金」由無到有、由每年一次到每半年一次到每季發給1天而至每月發給1天之演進過程可見，明顯具有「使員工越來越容易領取」之趨向，其雖以「基準期間內未請假、曠職」為前提，然而「基準期間」由「每年」演進為「每半年」、「每季」而至「每月」發給，顯然適與「提升出勤率」之目的背道而馳（起始必須一整年全勤始能獲得發給，目前則僅須一個月全勤即可獲發該月獎金），足證該項給與，並非勞工因工作而獲得之報酬或對價，僅屬特別「勉勵、恩惠」之福利性給付，此亦原告總公司87年6月24日信人三字第873A001413號函將其定位為「獎勵」性質之緣由。

（三）上開「全勤獎勵」，並非電信員工因工作而獲得之報酬，而不屬於「工資」之範疇，亦可由原告「公司」與「工會」簽立之勞動契約（團體協約），獲得印證：

1、依「中華電信公司」與「中華電信公司產業工會」簽定之「團體協約」，關於「薪資」部分，乃規定於第5章「薪（工）資及獎金」一章內。該章又將「薪資」與「獎金」分列（且全勤獎勵又非列於「獎金」之條款內）：1、「薪資」規定於第29條：「乙方會員之薪（工）資，依甲方規定之標準發給，除定期僱用人員工資以後付方式辦理外，其餘人員以每月初發給。」2、「獎金」部分，則規定於第30條，且第30條所定之「獎金」，亦僅有「經營績效獎金」及「特殊績效獎金」二種。3、至於「全勤獎勵」，卻係規定於第4章「工作時間、休息、休假」之內，該章第20條規定：「乙方會員在甲方工作，依規定未請事假、病假者，甲方應按月給予一日薪（工）資之全勤獎勵」。

2、在原告之「全勤獎勵」雖被通稱為全勤獎金，但因具有變動性、不確定性之非經常性給付性質，為「中華電信公司產業工會」所深切明瞭，故於勞資雙方議定勞動契約即上揭「團體協約」時，合意一致地將「全勤獎勵」排除於「薪（工）資及獎金」章節（第5章）之外，另將之歸列於「工作時間、休息、休假」章節（第4章）內。而「電信工會」之自主性極強，在國內勞工團體中宿負聲譽，如「全勤獎勵」具有因工作而獲得之報酬性質，「中華電信公司產業工會」要無可能同意作上述之規範定位。此項由「勞雇雙方鄭重議定」之給付屬性，更無可能發生「雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義」之問題。從而，通稱為全勤獎金之「全勤獎勵」，既非屬「薪（工）資」之範疇，亦與「獎金」有別，其並非勞動契約約定之「薪資」或「月薪」之一部分，洵無疑義。

（四）原處分顯有適用法規錯誤之違法：

1、原處分對原告裁罰以及被告與訴願機關就本件行政爭訟所持之理由，僅將勞動基準法第24條規定之「平日每小時工資額」中之「工資」，認定為前述「廣義之工資」。然而，被告卻始終未敘明如此認定之理由及其法律依據。

2、原處分資為本件處分依據之行政院勞工委員會（下稱勞工委員會）87年9月14日（87）勞動二字第040204號函，以及被告答辯狀所執該會85年5月1日（85）台勞動二字第112262號函，則均僅係針對勞基法第2條（及施行細則第10條）而作之釋示：「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4款定有明文。」「查勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以雇主發給勞工之出勤獎勵金，如非臨時起意而給且非與工作無關者，應屬工資。」且各該函均明確標示其釋示之「相關法條」為：勞動基準法第2條，別無隻字片語論及「勞動基準法第24條」，更未釋示「全勤獎金」或「出勤獎勵金」應納入「平日每小時工資額」之計算範圍。被告答辯狀另資為辯解基礎之85年2月10日（85）台勞動二字第103252號釋示函，其內容及意旨亦同。自不能逕行援引充為關於認定有無違反勞動基準法第24條之論據，更不能逕行為本件原處分之唯一論斷基礎至明。

3、反之，勞工委員會針對上開「平日每小時工資額」，曾有下列函釋：

（1）勞工委員會96年8月7日96勞動二字第0960130677號函（下稱「勞動二字第0960130677號函」釋示：「按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第24條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之『平日每小時工資額』究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。原約定月薪給付總額相當於240小時者（即「平日每小時工資額」係以月薪總額除以30再除以8核計者），除勞資雙方重行約定者外，其「平日每小時工資額」仍可依據原公式推算（如月薪為17280元者即為72元），不因按時發布之基本工資調升至95元而當然變動。」及勞工委員會90年6月26日台（90）勞動2字第0026202函（下稱「台（90）勞動2字第0026202號函」）略以：「所謂『平日每小時工資額』應視勞動契約之『原月薪給付總額』核算」等語。

（2）由上揭二件函釋可知，二者均特別重視「勞動契約」，並均在「勞動契約」之架構下，以「原約定月薪」或「原月薪給付總額」為釋示之重點。不僅並未指向勞動基準法第2條第3款所定義之之「工資」，更未作「申報加班費時『前一個月』（或『前三個月』或『前六個月』之平均工資）」等類此之釋示。自足認勞動基準法第24條所稱「平日每小時工資額」，確屬具有「非浮動性」（但第2條所定義之「工資」或「平均工資」，則顯然具有每月或特定期間「浮動性」之本質），當然必須僅以不含各種不確定性或其他變動性給付之「本薪」為計算基礎，始符立法本旨及上揭二件函釋之意旨。

（3）關於中華電信公司「勞動契約」原約定員工薪（工）資之具體範圍，前揭「團體協約」第29條既約定；「乙方會員之薪（工）資，依甲方規定之標準發給．．．。」而在甲方即中華電信公司規定之員工薪（工）標準，實即為：在民營化之前：A、資位人員，係依據「實施用人費率電信事業人員待遇表」，以「資位待遇」及「職務待遇」之總和，為每月之「月薪」給付總額。B、不具資位之從業人員，則係依據「中華電信公司從業人員薪給表」，以「職階待遇」及「職務待遇」之總和，為每月之「月薪」給付總額。在民營化之後，全體員工均為從業人員，並依據「中華電信公司從業人員薪給表」，以「職階待遇」及「職務待遇」之總和，為每月之「月薪」給付總額。因此，無論在中華電信公司民營化之前或之後，原告依據「勞動契約」即「團體協約」第29條約定之薪（工）資標準，以「資位待遇」及「職務待遇」之總和，或「職階待遇」及「職務待遇」之總和，作為「勞動二字第09601306 77號函」等釋示之「約定『月薪』給付總額」，憑以計發「加班費」（月薪總額除以30再除以8，即為「平日每小時工資額」），完全符合相關函釋意旨，並無任何違反勞動基準法第24條規定之情事。

（4）「勞動二字第0960130677號函」，更明確揭示其作成解釋之相關法條為「勞動基準法第24條」。則依特別法優於普通法之法規適用原則，關於有無違反「勞動基準法第24條」之規定，自以上揭「勞動二字第09 60130677號函」釋示之意旨為判斷基礎，而不能援用僅針對勞動基準法第2條為釋示之「（87）勞動二字第040204號函」等函為據，至為明瞭。

4、又原處分資為處分依據「87年9月14日（87）勞動二字第040204號」函釋內容：「勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第四款定有明文。」明顯可見，該函乃係針對勞動基準法第2條第4款計算「平均工資」有關之「工資」範疇而為解釋。然而：勞動基準法有關適用「平均工資」之規定，有「資遣費」、「退休金」及「職業災害補償」三部分：（1）第17條第1項第1款：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。」（2）第55條第2項：「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」（3）第59條「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如左：．．．。」從而，僅「資遣費」、「退休金」及「職業災害補償」三部分，明文以勞動基準法第2條第4款所定之平均工資為基準，而得以適用同法條第3款所定義包括獎金、津貼在內之廣義「工資」。除此以外，該法其他法條規範之「工資」一語，並非當然即屬第2條第3款所稱包括工資（狹義之工資）、薪金、獎金、津貼在內之廣義「工資」。故勞動基準法第24條關於加班費計算基礎之「平日每小時工資額」，既未如同法第17條（資遣費）、第55條（退休金）、第59條（職業災害補償）等，明文規定以平均工資為標準，則依「明示其一排除其他」之法則，自足認勞動基準法第24條關於加班費計算基礎之「平日每小時工資額」，與第2條第4款所定之平均工資或其第3款所定義之廣義「工資」，並無關涉。

5、另司法實務上，亦多認為（勞動基準法第24條所稱「平日每小時工資」與同法第2條第4款之「平均工資」名詞各異，依第24條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此「平日每小時工資」之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為「平日每小時工資」）除最高法院86年台上字第255號判決採此見解外，該判決並引司法院第十四期司法業務研究會研討結論及司法院第一廳研究意見為據）。另臺灣板橋地方法院84年勞訴字第16號民事判決更係以「本薪」為判命給付加班費之計算基準。綜上所述，原處分及訴願決定，捨專就「勞動基準法第24條」所稱「平日每小時工資」之「勞動二字第0960130677號函」函釋於罔顧，卻援用僅針對勞動基準法第2條而為釋示之「（87）勞動二字第040204號函」等函，資為處分之依據，其處分適用法規涉有重大違誤，而為違法之行政處分，洵無疑義。

（五）原處分顯有違反法律明確性之違法：

1、按「懲處處分之構成要件，法律以抽象概念表示者，其意義須非難以理解，且為一般受規範者所得預見，並可經由司法審查加以確認，方符法律明確性原則。」司法院釋字第491號解釋可資參照。勞動基準法第79條第1項第1款雖規定「違反第24條規定者，2千元以上2萬元以下罰鍰」。惟關於該法第24條之規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」至少涉及二個構成要件：其一、「按平日每小時工資額加給」；其二、「延長工作時間在二小時以內者加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者加給三分之二以上；因天災、事變或突發事件在正常工作時間以外工作而延長工作時間者（第32條第3項），加倍發給之」。其中關於第二個構成要件中之加給三分之一、三分之二及加倍發給等要件，固不難理解，而與「法律明確性原則」相符。惟關於「平日每小時工資額」之構成要件，則勞動基準法第24條顯然與同法第55條第2項有關「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資」等明確規範，迥異趣旨。蓋勞動基準法第2條第4款對於「平均工資」已有明確之定義：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」故於適用第55條第2項規定之「平均工資」時，自無不能預見或難以理解之問題。惟關於第24條所稱之「平日每小時工資額」，則勞動基準法暨其施行細則均未有類似「所稱平日每小時工資額，係指申報加班費（或實際加班）當月（或前一個月）之工資（或平均工資），按每月30天、每天8小時計算之數額。」等相關規範或界定。此外，中央或地方勞工主管機關，復從未就勞動基準法第24條所稱之「平日每小時工資額」，作成應直接援用勞動基準法第2條第3款所定義之「工資（廣義之工資）」，或作成直接援用第4款所定義之「平均工資」等類此意旨之函釋。

2、正因勞動基準法第24條乃僅規定：「按平日每小時工資額加給．．．。」與同法第第17條第1項第1款規定：「．．．每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。」及第55條第2項：「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資」、第59條規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，．．．雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任．．．」等，均明文以「平均工資」為計算標準之情形，完全不同。而第2條第4款所定義之「平均工資」，又係以同條第第3款定義之「工資」為基礎，則第24條所稱「平日每小時工資額」當然亦與第2條第3款包含薪金、獎金、津貼在內之「工資」，亦不相同。故不僅在司法實務上，認為勞動基準法第24條所稱「平日每小時工資額」，與同法第2條第4款之「平均工資」名詞各異，更直接採「本薪」作為判命給付加班費計算之基礎，均如上述。

3、上開司法實務，雖未形成判例，惟足以證明「平日每小時工資額」尚有司法自由判斷或裁量之廣大空間。不論是否另有持不同見解之司法判決或研究意見存在（被告答辯狀所引最高法院87年台上字第2754號判決，則純係「補發退休金」事件，與延時工作或「平日每小時工資額」毫無關聯，自無參酌餘地），勞動基準法暨其施行細則既無明確規定第24條所稱之「平日每小時工資額」應以同法第2條第3、4款之「工資」或「平均工資」為標準，更未於同法第79條相關罰則中就所稱違反第24條之情事，明文揭示或指向第2條第3、4款之「工資」或「平均工資」，甚至主管機關亦從未就「平日每小時工資額」作成類似之揭示或指向。竟遽然以原處分對原告為懲處處分，而令原告一向恪遵勞動基準法、善待員工之聲譽遭受嚴重損害。其處分違反司法院釋字第491號解釋揭櫫之「法律明確性原則」，洵堪確認。

4、此外，就加班費申報之性質，涉及「實際加班日期」及「申報加班費日期」。且依原告公司之工作規則，延時工作可選擇不申報加班費而改以「補休」之方式處理。如選擇申報加班費，亦得於「實際加班日期」後之「六個月」內申報完畢。如若「平日每小時工資額」不以行政院勞工委員會「勞動二字第0960130677號函」所示「按勞動契約原約定月薪給付總額（即固定不浮動之「本薪」）除以30再除以8核計」，而需另加計並非每月固定不變之各種獎金、津貼或其他浮動給付，則將發生「六個月」申報期間內，月月「標準」均不同之情形，更將造成同一加班事件，因申報時間之不同而申報金額亦不同之不公平情形外，亦有使申報人產生觀望、射倖等心理之虞，凡此均絕非勞動基準法第24條規範立法之本旨。亦可知勞工委員會「勞動二字第0960130677號函」所為釋示「按勞動契約原約定月薪給付總額」為準，以及前揭相關司法實務採認「本薪」為計算基礎，就「法律明確性原則」而言確屬允適。反之原處分所稱原告「延長工時加給之工資，其每小時工資並未併計陳秀華、黃美鳳、柯惠美3人之全勤獎金」，不僅其意義難以理解究以「實際加班日期」或「申報加班費日期」為認定基準？且顯非一般受規範者所得預見，揆諸「法律明確性原則」以及行政程序法第5條規定「行政行為之內容應明確」等意旨，均足認原處分確屬違法及不當。

（六）被告明知前述勞工委員會台（90）勞動二字第0026202號及勞動二字第0960130677號等函，針對勞動基準法第24條關於「平日每小時工資額」之釋示意旨。竟故意置若罔顧，卻援引與勞動基準法第24條毫無關聯性之勞工委員會其他函釋，而於97年3月5日以高市府勞二字第0970011184號裁處書，裁處原告銀元6千元之罰鍰，該原處分顯係以曲解、誤用法令之方式為裁罰之基礎，不僅違反勞工委員會台（90）勞動2字第0026202號及勞動二字第0960130677號等函明確釋示之意旨，涉有未依法行政之違法；更違反法律優位原則、有利不利應予注意原則、充分衡量原則、明確性原則及不當聯結禁止原則等一般法律原則，顯屬違法不當之行政處分。訴願決定亦置首揭台（90）勞動2字第0026202號函及勞動二字第0960130677號函等由其自為之重要函釋內容於不論，仍執原處分所引之該會87年9月14日（87）勞動二字第040204號函釋內容為唯一論據，率予作成駁回決定，亦有違誤等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。

三、被告則以︰

（一）按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。．．．」「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反第24條．．．規定者」分別為勞基法第24條及第79條第1項第1款所明定。次按「勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以雇主發給勞工之出勤獎勵金，如非臨時起意而給且非與工作無關者，應屬工資」「勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；．．．』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』．．．，非謂『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護」復為勞工委員會85年5月1日台（85）勞動二字第112262號函及85年2月10日台（85）勞動二字第103252號函就工資認定釋示在案。

（二）勞工委員會會同被告所屬勞檢所人員於96年5月17日對原告高雄營運處實施勞動條件檢查，發現其所核給員工陳秀華、黃美鳳及柯惠美等3人每小時延長工時工資未加計全勤獎金；另97年2月29日原告委任郭滋育於被告處談話紀錄載明要以，因全勤獎金屬不確定，非經常性給付，故於計算加班費時並未納入工資計算。又稽之卷附勞工委員會於95年3月2日勞資2字第0950010335號函所認可之中華電信股份有限公司與其產業工會所簽訂之團體協約第20條規定要以，「乙方會員在甲方工作，依規定未請事假、病假者，甲方應按月給予一日薪資之全勤獎勵」，故原告據該協約所核發之全勤獎金，係依每個月員工之個別狀況（如有無請病、事假等），另行於工資以外一次發給之獎勵金，倘員工當月確有請事、病假之情事，即無法獲得全勤獎金。是該獎金之發放係因員工出勤狀況而定，揆諸前揭勞工委員會函釋意旨，應屬工資無疑，故原告之員工若於當月工資中有領取全勤獎金，應於每小時加計延長工時工資中，將上開全勤獎金計入。惟原告核算每小時延長工時工資未計入該筆全勤獎金，核有違反勞基法第24條之規定，被告依同法第79條第1項第1款規定裁處罰鍰，於法並無不合。

（三）按原告高雄營運處所核發延長工時工資，其每小時工資並未併計陳秀華、黃美鳳及柯惠美等3人之全勤獎金，又原告委任郭滋育於97年2月29日談話紀錄載明以：「因全勤獎金屬不確定，非經常性給付，故於計算加班費時並未納入工資計算」。惟原告前開團體協約第20條規定：「乙方會員在甲方工作，依規定未請事假、病假者，甲方應按月給予一日薪資之全勤獎勵」，依社會通念，原告提供之全勤獎金係為獎勵或彌補其提供勞務的辛勞與負擔所設，即屬直接對勞工所提出的勞務附加地給予報酬之性質，易言之，該全勤獎金係對全月正常出勤者之勞務對價。揆諸首揭函釋意旨，勞基法第2條第3款規定之工資，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，非謂「工資」、「獎金」等必需符合「經常性給與」。又所謂經常性之給付，只要在制度上有經常性者即屬之，此有最高法院87年度台上字第2754號判決意旨可資參照。是以原告發給勞工之全勤獎金，係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，核屬非臨時起意而給與且非與工作無關者，應屬工資性質無疑，故原告於計算延長工時工資時應計入全勤獎金。次按延長工時工資係以勞工「平日每小時工資額」作為計算基礎，而「平日每小時工資額」係指「勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，至於延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資則均不計入」，復有勞工委員會77年台勞動2字第14007號函釋示在案。觀諸原告給與所屬勞工之工資中，既包含職階待遇、職務待遇、延時加班前2小時工資、全勤獎金等項目，此有卷附97年2月29日原告委任郭滋育於被告之談話紀錄暨上開團體協約可稽，故全勤獎金應屬平日工作之所得，於計算延長工資時應予計入。再按原告給付之「全勤獎金」，係依據其所屬勞工全月有無請事、病假而定，足見全勤獎金含有「平日工作」及「勞務對價性」累積所得之性質，是其因平日工作所領取之全勤獎金自應計入平日工資額。末按勞工委員會90年6月26日台（90）勞動2字第0026202號函釋要以，所謂「平日每小時工資額」應視勞動契約內容之原月薪給付總額核算，揆諸原告提供之團體協約，「全勤獎金」雖與「薪資」、「獎金」分列於不同章節，惟參諸上開勞動基準法函釋釋明全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬性質，且該全勤獎金發放制度已成為勞資兩造間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之報酬，自屬勞基法第2條第3款所謂之工資。準此，全勤獎金仍應視為原告勞動契約內之工資，不因分列於不同章節而改變其「工資」之性質。是原告高雄營運處核給陳秀華、黃美鳳及柯惠美等3人之每小時延長工時工資既未併計全勤獎金洵堪認定，核已違反勞基法第24條規定，被告依同法第79條第1項第1款規定處以罰鍰新臺幣1萬8千元，揆諸上開法令及函釋意旨等語，乃聲明求為判決駁回原告之訴。

四、本件兩造所爭執者厥為勞工延長工作時間之工資，應否加計其全勤獎金。經查：

（一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法用辭定義如左：．．．三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違．．．第24條．．．規定者。」分別為勞動基準法第1條、第2條第3款、第4條、第24條及第79條第1項第1款定有明文。又「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」為勞工委員會87年9月14日台（八七）勞動二字第040204號函釋在案。參照最高行政法院86年度判字第1496號判決意旨：「勞工平日正常工作所獲之報酬，自屬工資」及最高法院91年度台上字第1842號判決所載：「全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞動基準法第2條第3款所稱工資，計算延時工資時應併入計算。」另最高法院94年度勞上易字第8號判決亦採相同意旨。是上開勞工委員會函釋意旨，無違母法意旨，本院自得予以援用，合先敘明。

（二）本件為被告所屬勞工局勞工檢查所於96年5月17日派員對原告高雄營運處實施勞動條件檢查，發現該原告所屬高雄營運處於加計勞工陳秀華、黃美鳳及柯惠美等3人每小時延長工時工資時，並未併計員工之全勤獎金，以致延長工時工資低於法定標準，致應加給之延長工作時間工資低於勞動基準法第24條之規定，有中華電信股份有限公司從業人員給薪表（備查本）、薪資事務系統處理各項薪資一覽表、被告勞動條件專案檢查暨訪談紀錄表、原告員工加班明細表及被告97年3月5日高市勞二字第0970011184號裁處書附原處分卷可稽，原告就前開事實復不爭執，洵堪認定。

（三）又按首揭勞基法第2條第2款明定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞動基準法第2條第3款將「工資」定義為「為勞工因工作而獲得之報酬」，且為經常性之給與。而所謂恩惠性給付，乃是雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，此最高法院86年度臺上字第255號判決認「依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性之給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資」闡述綦詳，同認斯旨。則勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之。「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款外，不因其係以何名稱給與有所不同。另全勤獎金經勞工委員會87年9月14日台（87）勞動二字第040204號函釋：「全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」在案；中華電信股份有限公司與其產業工會所簽訂之團體協約第20條規定：「乙方會員在甲方工作，依規定未請事假、病假者，甲方應按月給予1日薪資之全勤獎勵。」揆諸上開勞工委員會函釋及團體協約之記載，勞工全勤獎金之給與既須視其出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，且形成為固定常態工作中可取得之給與，即為經常性之給與，自屬工資無疑，即應計入延長工作時間之工資。再者，本件原告所屬勞工只要依規定未請事假、病假者，原告均應給予全勤獎勵金，與恩惠性給付之競賽獎金、特殊功績獎金、三節獎金性質大相逕庭；前者為勞工因上班時間付出勞力獲得之對價且具經常性，並無射倖成分抑或須視雇主之評價而發放，重點在勞務之提供，即「勞務本身」；後者則是僱主為加強施工、督導績效等目的下所發放之給付，係勞工完成工作後僱主於所為之評價，含有射倖成分並視雇主之評價結果而發放，兩者情質顯不相侔，則全勤獎勵金自無從視為「恩惠性給付」，至為灼然。從而，原告主張全勤獎勵金並非勞工因工作而獲得之報酬或對價，僅屬特別「勉勵、恩惠」之福利性給付，不屬工資之範疇，由原告「公司」與「工會」簽立之團體協約可證，認該全勤獎金非屬工資，尚有誤解。從而，被告以原告於計算勞工陳秀華、黃美鳳及柯惠美等3人延長工作時間之工資未將其之全勤獎金列入，致應加給之延長工作時間工資低於勞動基準法第24條之規定，依同法第79條第1項第1款之規定，裁處原告罰鍰銀元6千元（折算新臺幣1萬8千元），於法並無不合。至原告引用勞工委員會90年6月26日（90）台勞動二字第0026202號函，略以「新制工時實施後，以『月薪制』計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第24條規定辦理。至所稱『平日每小時工資額』，究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。」；96年8月7日勞動2字第0960130677號函，略以「按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第24條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之『平日每小時工資額』究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。」等語，主張核計延時工資之平日每小時工資額，應視勞動契約之內容而定云云。然揆諸上開2函釋內容，可知按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工資，仍應在符合勞動基準法第24條規定計給延時工資之前提下，依勞動契約之內容核計延時工資之平日每小時工資額，故該函所謂勞動契約據以核計延時工資之平日每小時工資額，仍須符合勞動基準法第24條所規定計給延時工資，方屬適法。則原告所提勞工委員會90年06月26日（90）台勞動二字第0026202號函及96年8月7日勞動2字第0960130677號函見解尚非有利原告，自無可引為有利原告之依據。另原告所引用板橋地院84年勞訴字第16號判決、最高法院86年台上字第255號判決及司法院第一廳78年司法院第14期司法業務研究會對於「平日每小時工資」之研究討論意見，其個案情形或與本件不盡相同，且為個案見解尚不得拘束本院之判斷，自難加以適用。綜上所述，原告上開主張，均不足採。

五、原告所述各節俱無可採。本件被告認定原告計算勞工陳秀華、黃美鳳及柯惠美等3人每小時延長工時工資時，未併計員工之全勤獎金，致應加給之延長工作時間工資低於勞動基準法第24條之規定，依同法第79條第1項第1款規定裁處原告罰鍰銀元6千元（折算新臺幣1萬8千元整），核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件為簡易訴訟程序案件，爰不經言詞辯論，逕為判決。至兩造其餘之主張，與本件判決之結果無影響，毋庸逐一加以論述，附此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條第1項、第236條、第98條第1項前段，判決如主文。

高雄高等行政法院第四庭

附註：行政訴訟法第235條（第1項、第2項）：