臺灣新北地方法院九十一年度勞簡上字第二六號

臺灣板橋地方法院民事判決　九十一年度勞簡上字第二六號

上訴人

乙○○

訴訟代理人

蔡錦純

上訴人

崇科電子股份有限公司

上訴人

設台北縣五股鄉○○路八號

法定代理人

甲○○ 住同

訴訟代理人

蔡信章律師

右當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國九十一年九月十一日本院板橋

簡易庭所為九十一年度重勞簡字第五號第一審簡易判決提起上訴，上訴人乙○○並為

訴之追加，經本院於中華民國九十二年八月十九日言詞辯論終結，判決如左：

主文

事實及理由

一、上訴人乙○○主張：

㈠上訴人乙○○於民國（下同）八十九年六月一日起受僱於崇科電子股份有限公司（下稱崇科公司），擔任管理部兼財務部經理乙職，崇科公司則以每月薪資新台幣（下同）七萬零三百元、獎金三百萬元及員工紅利股票一千張，做為僱用上訴人乙○○之條件，並言明如一年能幫公司賺進二千萬，將給予三、五百萬元獎金。上訴人乙○○因此盡心盡力，經常加班，到職一週內即將銀行短貸、長貸、信用狀之利率由百分之八點五降到百分之六點三，增加一倍額度買料擴張資產，重新設計表單，建立財會制度，半月後並買下億餘元大樓，至同年七月崇科公司資金缺口已由原先二億元而有減少，公司營運漸入佳境，業績蒸蒸日上，上訴人乙○○工作兩個多月下來，已為公司不只賺二千萬元。詎崇科公司總經理李宏銘見上訴人乙○○已達成上開目標，竟於八十九年八月二十五日逼迫上訴人乙○○簽寫離職書，上訴人乙○○拒簽即遭瘋狂式的大罵，並要求上訴人乙○○立刻收拾東西，明日起不許到公司上班，嗣又製作未經公告且內容俱屬虛偽不實之公告通知，將上訴人乙○○予以解僱。

㈡依行政院勞工委員會八十六年九月三日台（86）勞資二字第０三五五八號函釋，崇科公司如欲於試用期間內合法解僱上訴人乙○○，應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條相關規定辦理，故崇科公司如欲於八十九年八月二十五日試用期間解僱與上訴人乙○○，依勞動基準法第十六條第一項規定之比率計算，應於三日前預告，即同年八月二十二日前預告，且須具有勞動基準法第十一條規定之合法終止事由，惟崇科公司非但未於同年八月二十二日預告，又始終無法舉出任一足以終止僱傭合約之合法事由，是其遽然於八十九年八月二十五日下午四點強逼上訴人乙○○簽寫離職書、八月二十六日不能去公司上班之不法行為，非法所許，自屬無效。又依兩造簽訂之僱用契約書第九條規定：「除本約第十條規定之情事或另有約定外，甲乙雙方，如有一方須終止本契約時，應於一個月前以書面通知他方」，故上訴人乙○○縱有崇科公司所主張不能勝任之情形，該公司亦應於一個月前以書面通知，崇科公司未遵守雙方契約規定，洵非正當。崇科公司不具法定事由、未遵守僱傭契約書約定終止與上訴人乙○○之僱傭關係，依法無效，兩造間之僱傭關係仍然存在，且崇科公司阻止上訴人乙○○至該公司工作，對於上訴人乙○○依債務本旨提出之勞務給付，拒絕受領，上訴人乙○○無補服勞務之義務，準此，上訴人乙○○自得請求崇科公司給付自八十九年八月二十六日起至九十一年一月三十一日止之薪資一百二十萬七千九百七十七元、任職期間之加班費五萬三千四百三十六元、績效獎金三百萬元、年終獎金七萬零三百元及前開請求之法定遲延利息。

㈢原審認定上訴人乙○○每月薪資為七萬元並以之為計算基礎，判命崇科公司應給付自八十九年八月二十五日起至九十一年一月三十一日止之薪資共計一百十三萬八千八百六十元，恐有謬誤，故應命崇科公司自八十九年八月二十五日起至九十一年一月三十一日止，每月再給付上訴人乙○○三百元；又上訴人乙○○所請求前開段期間之薪資，以每月七萬零三百元計算，其金額應為一百二十萬七千九百七十七元，上訴人於原審因計算有誤，僅請一百十三萬八千八百六十元，而少請求六萬九千一百十七元，特予追加補正。再者，上訴人乙○○每月薪資既為七萬零三百元，平均每小時工資則為二百九十三元，任職期間加班費合計應為五萬三千五百七十九元，原審以上訴人乙○○每月薪資七萬元計算，平均每小時工資為二百九十二元，而判命崇科公司應給付加班費五萬三千四百三十六元，亦有未洽。至原審認定兩造所簽訂之之僱用契約中並無關於三百萬元績效（工作）獎金之明文約定，而駁回上訴人以到職月份按比例計算請求一百八十三萬二千零十七元之工作獎金部分，與學者見解及法律規定不符，應予廢棄，又因上訴人於短短幾個月即已達成崇科公司要求之目標，接受三百萬元工作報酬，合情合理，爰將績效獎金追加請求為三百萬元。末查，崇科公司保障年薪為十四個月，再加上每年發兩次績效獎金，此為當時每位老員工均知之事實，以薪資十四個月年薪，即含有兩個月年終獎金，依據年資計算，九十年度上訴人乙○○到職僅半年，依比率領一個月年終獎金即七萬零三百元，亦屬正當，故一併追請求之。為此提起本件上訴，請求：⑴原判決關於不利於上訴人之部份廢棄。⑵右開廢棄部份被上訴人應自八十九年八月二十五日起至九十一年一月三十一日止，每月再給付三百元整暨自清償日止計算之利息，並給付上訴人九十一年一月份薪資六萬九千一百十七元整暨自九十一年二月六日起至清償日止計算之利息，加班費一百四十三元，加班費其中八十九年六月份延長工作工資即八十一元自八十九年七月一日起至清償日止，其中八十九年七月份延長工時工資即七元自八十九年八月六日起至清償日止，其中八十九年八月份延長工時工資即十四元自八十九年九月六日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。⑶追加績效獎金應給付上訴人三百萬元暨自九十年一月六日起至清償日止計算之利息，年終獎金七萬零三百元整，暨自九十年一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑷如受勝訴判決，上訴人願提供擔保，請准宣告假執行。⑸上訴人崇科電子股份有限公司之上訴駁回。

二、上訴人崇科電子股份有限公司抗辯：

㈠就給付薪資部分而論：

⑴乙○○自八十九年六月一日起以每月七萬元之薪資受僱於上訴人公司，擔任財會經理乙職，其試用期間為三個月，故乙○○試用期滿之日應為八十九年九月一日，合先敘明。試用期間內乙○○有諸多不能勝任工作之事由，如：

⒈其職司財務調度，卻怠忽職守未能就資金作妥當之掌控，八十九年八月三十一日幸經華南銀行五股分行主動發現協助上訴人公司進行資金調配，始免公司遭跳票近二千萬元之命運。⒉乙○○擔任上訴人公司財會經理職務，公司帳務作業問題重重，其卻未依經理職責於每月提報總經理要求之管理報表，怠忽職守。⒊乙○○未經上訴人公司總經理授權且未與廠商協議即擅自更改供應廠商之應付票期，影響上訴人公司信譽與長期供應商之合作。故其於試用期間之表現經評定為不適任，上訴人公司乃於八十九年八月二十五日予以終止僱用關係，由此可知上訴人公司乃係於試用期間內合法終止與乙○○之僱用關係。

⑵按「試用期間」之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式雇用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，無須具備勞基法所規定之法定終止事由。況雇主之所以約定試用期間，其目的固在判斷該勞工之能力及適格性，但最終目的則是在於握有較大權限來解僱試用勞工，此為試用制度之精義所在，不可不察。至於勞動基準法第十六條規定「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約時，應依其事由之不同，而給予十日、二十日或三十日之預告期間」，其立法宗旨乃在緩和勞工因突遭解僱，生活陷入困境之不良影響，惟於試用期間之場合，當事人雙方對於試用法律關係之不安定狀態皆有了解，猝然解僱，猶不可謂出乎試用勞工之預期，職是之故，試用期間內雇主解僱試用勞工，實不須預告。原審未考量「試用期間」雙方得隨時終止契約之精義且乙○○於試用期間有諸多不能勝任之事由，卻逕採乙○○任職上訴人公司時之屬下陳惠真及劉妙真所陳被上訴人「勝任工作」之證詞而遽為上訴人公司不利之認定，殊難令人甘服。

⑶兩造於八十九年六月所簽之僱傭契約書第九條雖規定「兩造欲終止僱傭契約者應於一個月前以書面通知對方」，惟此規定僅適用於上訴人公司正式僱用之勞工，並未及於試用期間之勞工。退步言之，縱鈞院認上訴人於試用期間終止與乙○○之僱傭契約仍需踐行一個月前以書面通知之義務，惟查被上訴人於九十年四月四日台北縣政府處理勞資爭議協議會議紀錄中陳明：「勞方宣稱資方所稱之不適任沒有實據，資方所提之八十九年八月二十五日之公告通告是捏造的，離職原因都是虛構的」，嗣並於其九十年七月十六日之起訴狀將上訴人公司九十年八月二十五日之公告列為原證三，顯見乙○○至遲應於九十年四月四日已接獲上訴人公司終止僱傭契約之書面通知，是以，本件至遲於九十年五月四日亦應已發生合法終止兩造於八十九年六月所訂立之僱傭契約書之效力，殆無疑義。

⑷又「債務人非依債務本旨實行提出給付者不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者債務人得以準備給付之事情通知債權人以代提出」，民法第二三五條定有明文。經查，乙○○既未依債務本旨提出給付（勞務），又未以準備給付之情事通知債權人（上訴人公司）以代提出，是以，縱鈞院認上訴人於試用期間終止與被上訴人之勞動契約於法不合，惟因被上訴人未依前揭民法第二三五條規定依債務本旨提出給付，亦未以準備給付之情事通知債權人（上訴人）以代提出，要難謂其有履行民法第二三五條之規定依債務本旨提出給付之情事。再退步言之，縱鈞院認為上訴人終止與乙○○間於八十九年六月所訂之僱傭契約為不合法，且乙○○未依民法第二三五條但書規定以準備給付情事通知債權人以代（勞務）提出，仍可請求上訴人公司給付報酬，惟按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之」，民法第四八七條定有明文。乙○○於原審九十一年八月二十九日之書狀中，自認其任職上訴人公司期間所領之每月薪資包括「交通津貼」五千元，「伙食津貼」一千八百元，是鈞院如認上訴人公司仍有繼續給付乙○○薪資之義務，亦應將其因不服勞務所減省之交通津貼等費用，共計六千五百元由其報酬額內扣除之，方為適法。詎原審竟以「…足見雇主非法解僱勞工，解釋上形同拒絕受領勞工提供勞務，屬雇主受領遲延，依民法第四百八十七條前段規定，雇主仍有發給工資之義務…」，率認被上訴人須給付上訴人高達一百一十三萬八千八百六十元之薪資，於法顯有未合。

㈡就給付加班費部分而論：

⑴乙○○所提出之之加班紀錄表乃係其所片面製作，事前及事後均未經其主管核准且無法證明在表列之日期確有如其所述之加班時數，況其於原審庭訊中亦自承任職上訴公司期間，上下班均未打卡，是以，乙○○自應依民事訴訟法第二七七條規定就於表列日期何時上班、何時下班及其確有如表列日期所載之加班時數，負舉證責任。

⑵又上訴人公司之從業人員分為直接從業人員及間接從業人員，間接從業人員因採責任制，故無加班制度。而乙○○於試用期間擔任上訴人公司之財會經理乙職，就屬性而言，應屬間接從業人員，此節亦為乙○○於鈞院九十二年五月十二日之庭訊中所自認。況縱認乙○○為直接從業人員而有加班制度之適用，惟依上訴人公司員工須知手冊第十二條規定：各單位人員需加班時請各部門主管加以確認，清楚填寫加班工作項目，並於第二天上午十點前繳交加班單至管理部統計加班時數，如逾時未繳交或加班工作項目填寫不清，一律不予承認加班，此亦為現今大多數企業掌控經營成本之所必然，故乙○○若認為其有加班之必要者，亦應依前揭規定請部門主管加以確認並清楚填寫加班工作項目始可，然其並未依規定每日填寫加班之工作項目且事前及事後均未經其至主管確認核可，再者如前所述，被上訴人上下班既均未打卡，又如何能悉知其究係何時上班及何時下班呢？故其片面指述於表列日期有加班之事實要無可採。

⑶證人陳惠真不知上訴人公司請領加班費之流程及證人劉妙真或因不常請領加班費而謂當時員工手冊上並無加班之規定等語，均無解於上訴人員工需知手冊業已由上訴人公司管理部於八十九年二月一日公佈施行，且該手冊已成為兩造僱傭契約之一部的事實，縱該手冊未報請主管機關核備或公開揭示亦為有效（最高法院八十一年度台上字第二四九二號判決參照），是以原審遽以證人陳惠真等二人之證詞，率為上訴人不利之論斷，於法殊有未合。

㈢就加班費部分而論：按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示，最高法院二十九年上字第七六二號判例著有明文。經查被上訴人係因上訴人顯違經驗法則之諸多無理行為而對其所寄發之存證信函不予回應並無默示同意給付上訴人高達數百萬元工作獎金之事實，是以上訴人以被上訴人未就其所寄發之存證信函予以回應即係默示被上訴人有同意給付數百萬元工作獎金之事實，與法不符。

㈣綜上所述，乙○○提起本件訴訟並無理由，為此聲明：⑴原判決關於不利於上訴人之部分廢棄。⑵右廢棄部分被上訴人在第一審之訴駁回。⑶如受不利之判決，請准上訴人供擔保免為假執行。⑷乙○○之上訴駁回。

三、本院判斷：Ａ、程序方面：按「請求之基礎事實同一」及「擴張或減縮應受判決事項之聲明者」，原告得在第二審為之，無須經他造同意，民事訴訟法第四百四十六條第一項定有明文。本件上訴人乙○○起訴請求崇科公司給付薪資一百一十三萬八千八百六十元及自八十九年八月二十五日起至清償日止之法定遲延利息、工作獎金一百八十三萬二千零十七元及自九十年一月二十日起至清償日止之法定遲延利息，嗣於本院審理時，將薪資部分之請求金額擴張為一百二十萬七千九百七十七元、工作獎部分之請求金額擴張為三百萬元，並追加請求年終獎金七萬零三百元，前開有關薪資及工作獎金部分，核屬擴張應受判決事項之聲明，而追加請求年終獎金部分則與原請求之基礎事實同一，依前開說明，均應准許。Ｂ、得心證之理由：

㈠上訴人乙○○於八十九年六月一日起受僱於上訴人崇科公司，擔任管理部兼財務部經理乙職，雙方於八十九年六月七日簽訂僱用契約，其中第十二條約定「本契約自民國八十九年六月七日起生效【含試用期間三個月】」。嗣上訴人崇科公司於八十九年八月二十五日要求乙○○離職，並表示翌日起即毋庸到公司上班，上訴人乙○○因此乃自八十九年八月二十六日起未再前往上訴人崇科公司服勞務等情，為兩造所不爭執，並有上訴人崇科公司提出之該公司應徵人員資料卡、僱用契約書影本各一份在卷可證。

㈡依兩造簽訂之前開僱用契約第十二條文義觀之，僅表明該勞動契約自八十九年六月七日起生效，並無有效期間之約定，顯見其乃係以永續性之勞動關係為目的下，附帶約定以三個月為試用期間，藉以使雇主評價試用勞工之職務適格性及能力，做為該契約繼續與否之依據，此一「試用制度」雖為我國現行勞動基準法所未有，惟在一般民間企業十分普遍，基於契約自由原則，理當承認，且為保障處於弱勢及不安定狀態下之試用勞工權益，應認試用勞工在試用期間有關其基本權義（如最低工資、延長工時加給之給與等）仍應依勞動基準法之相關規定予以保障。然試用制度之目的既在使雇主藉以判斷勞工之能力及適格性，在解僱權方面則應使雇主享有較大之權限，因此雇主在行使解僱權時，雖仍應遵守勞動動基準法第十一條之規定，但此際雇主就其解僱事由之證明程度較諸解雇正式勞工時則宜予減輕，僅需其解僱權之行使為正當，亦即在客觀上足令第三人認為有合理之理由即足，合先敘明。

㈢查本件上訴人乙○○自八十九年六月一日任職起，迄八十九年八月二十五日被要求離職止，其工作未滿三個月，依約仍在試用期間之內，應堪認定。上訴人崇科公司既係以上訴人乙○○於試用期間內有不能勝任工作之事由予以解僱，並舉以下三例佐證：⒈其職司財務調度，卻怠忽職守未能就資金作妥當之掌控，八十九年八月三十一日幸經華南銀行五股分行主動發現協助上訴人公司進行資金調配，始免公司遭跳票近二千萬元之命運。⒉其擔任上訴人公司財會經理職務，公司帳務作業問題重重，卻未依經理職責於每月提報總經理要求之管理報表，怠忽職守。⒊其未經上訴人公司總經理授權且未與廠商協議即擅自更改供應廠商之應付票期，影響上訴人公司信譽與長期供應商之合作。是在此應審究者厥為上訴人崇科公司所舉上情是否屬實，該等情事可否認為係崇科公司解僱上訴人乙○○之合理理由？經查：

⑴上訴人崇科公司主張該公司於八十九年七月三十一日所須支付之票款近二千萬元，惟該公司於當日下午三點半之前，於華南商業銀行五股分行所開立之000000000000號支票存款帳戶內卻僅剩四十五萬七千三百九十九元，並不足以支付應付票款，幸經該行發現上情並主動告知與協助，該公司始於是日下午三點三十二分十四秒由綜合存款帳戶緊急轉存八百五十三萬元，並於同日下午四時三十分結售美金十六萬元（折合新台幣一千一百一十八萬三千四百元），轉存於前揭支票存款帳戶，始免所簽票據遭退票之命運等情，業據提出華南商業銀行000000000000號帳戶存款往來明細表影本一份、華南商業銀行五股分行九十年十一月三十日（90）華五股會字第一四九號函影本一紙為證，並經證人即華南商業銀行五股分行副理黃樹春於原審到場結證屬實，自堪信為真實。

⑵查上訴人乙○○於八十九年七月三十一日職司崇科公司財務經理乙職，而公司財務管控實為財務經理之重要工作項目，上訴人乙○○竟疏未注意該日公司支票存款帳戶金額僅四十五萬餘元，不足以支付當日應兌之龐大票據款項，致未能於事先調度公司可用資金補足之，迨銀行承辦人員發現通知後，方緊急於是日下午三點三十二分由綜合存款帳戶轉存並結售美金，始免所簽票據遭受退票而影響公司信譽，其過程驚險由此可見。又證人即接任上訴人乙○○為崇科公司財會經理之丙○○於原審亦證稱：「我們會從前一天的收支報表來看出隔天要兌現的票款金額，隔天早上再向銀行確認要兌現的金額．．．公司有足夠的資金可運用，所以在下午三點半以前不可能有應付票款未兌現的情形」等語（見原審九十一年七月二十二日言詞辯論筆錄），顯見未能事先知悉並調度資金，致公司支票存款帳戶資金險不足以支付應付票款，應非在財務經理掌控下所應發生之情況。雖崇科公司最終因緊急調度結果而未發生跳票情事，惟身為公司財務經理之上訴人乙○○自難辭其疏失之責。

⑶至上訴人乙○○雖辯稱：證人陳惠真業已證稱此點與其無關，因銀行本來就會主動告知帳戶資金，反因其財務管理得當，為公司在該行存有不少美金存款，因此即便銀行遲至三點多才通知，其亦能隨時緊急結售美金以應資金缺口云云，然證人陳惠真當時僅係上訴人乙○○所屬部門內之崇科公司一般職員，其立場與認知本即與雇主有異，且其以銀行會主動通知公司帳戶資金不足為由，證稱前揭情事應與上訴人乙○○無關，亦屬證人個人判斷之詞，尚不足以據為有利於上訴人乙○○之認定，況崇科公司禮聘上訴人乙○○擔任財務經理，無非希望藉由財務經理確實掌控公司資金調度情形，若仍冀求、依靠銀行非義務性地通知帳戶資金不足後始緊急補足缺口，該公司又何須支付高薪予上訴人乙○○？是上訴人乙○○前揭所辯，要無可採，難以做為有利於其之認定。

⑷本件上訴人乙○○職司崇科公司財務經理乙職，卻未能善盡財務管控之責，致崇科公司於八十九年七月三十一日應付票款險因存款不足而未能兌現，經銀行承辦人員發現並通知，該公司於緊急調度資金後，始免所簽發票據遭退票之命運，上訴人乙○○難辭其疏失之責，已如前述，可見崇科公司主張上訴人乙○○有不能勝任工作之情事，在客觀上足認有合理之理由，該公司據此解僱仍在試用期間之上訴人乙○○，依一般社會工平理念衡量，難認有何不當。崇科公司依前開理由解僱上訴人乙○○既無不當，則該公司主張上訴人乙○○另有未依經理職責於每月提報總經理要求之管理報表及未經授權且未與廠商協議即擅自更改供應廠商之應付票期之不適任情事，經本院審酌後雖認為不能證明，惟此已不影響上訴人乙○○確有不能勝任工作之情，故不再詳述其理由，併此敘明。

㈣次查，兩造所訂僱用契約第九條已明文約定「除本約第十條規定之情事或另有約定外，甲乙雙方，如有一方須終止本契約時，應於一個月前以書面通知他方」，此有該契約在卷可憑。上訴人崇科公司辯稱：前開應於一個月前以書面通知他方之約定，僅適用於該公司正式僱用之勞工，並未及於試用期間之勞工云云，因遍觀契約全文並無將正式勞工與試用勞工為不同區分、適用之約定，且解釋上亦不宜如此割裂適用，是上訴人崇科公司上揭所辯，要無可採。又因本件並無契約第十條即受僱人違反契約或員工手冊規定時，雇主得逕行終止僱用契約之情，故兩造任何一方如欲終止契約時，依約自應於一個月前以書面通知他方。本件上訴人崇科公司係於八十九年八月二十五日以言詞通知乙○○翌日起即毋庸到公司上班，此為兩造所不爭執，固堪認上訴人崇科公司業已將其欲行終止僱用契約之意思告知上訴人乙○○，惟上訴人崇科公司依約既有於一個月前預先通知之義務，是前開終止契約之意思表示雖屬存在，但尚未發生效力，應俟契約所約定之「一個月」預告期間屆滿後，始發生終止之效力。準此，兩造間之僱用契約應於八十九年九月二十四日始告終止。至於兩造雖約定終止契約之意思表示應以「書面」為之，然此僅係契約當事人間所約定意思表示通知之方式，並非法定方式，如有違反，是否發生與違反法定方式而屬無效之相同法律效果，本非無疑，況兩造之所以約定終止契約之意思表示應以書面為之，核其目的無非係為求表意人能慎重為之，並兼具存證之作用，本件上訴人崇科公司雖未能證明其於八十九年八月二十五日有以書面向上訴人乙○○為終止僱用契約之意思表示，惟其以言詞所為之終止契約意思表示既已明確向上訴人乙○○為之，其後復就上訴人乙○○免職一事出具公告，詳載免職原因，通知該公司各部門及相關廠商，且該公告嗣後亦為上訴人乙○○所取得，並做為提起本件訴訟之證據使用，足見上訴人崇科公司已補行書面通知，應認其業已合法終止兩造間僱用契約。上訴人乙○○抗辯崇科公司未以書面終止兩造間之僱傭關係，依法無效，兩造間之僱傭關係仍然存在云云，自屬無理。

㈤關於加班費請求部分，上訴人乙○○已不得請求：

⑴查上訴人崇科公司係經營閉路電視器材之製造、買賣及代理報價、投標業務、國際貿易業、電器、有線通信機械器材、電子零組件、一般儀器、光學儀器等業務，有該公司變更登記事項卡在卷可稽，為勞動基準法第三條第一項第三款所稱之製造業，屬應適用勞動基準法之行業；而上訴人乙○○受僱該公司，其與崇科公司所簽訂之僱用契約屬勞動基準法所稱之勞動契約，故本件關於上訴人乙○○延長工作時間之工資加給應有勞動基準法之適用。

⑵按雇主延長勞工工作時間，其工資應依勞動基準法第二十四條之規定加給之，此為勞動基準法第二十四條所明定。上訴人崇科公司雖辯稱：乙○○係屬該公司間接從業人員，採責任制，依該公司八十九年一月頒定之員工需知手冊規定，間接從業人員不得請領加班費云云，並提出該公司員工需知手冊乙本為證。惟查，現代企業因規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，固可當然成為僱傭契約內容之一部，但此須係以其內容不違反法律強制規定或團體協商為前題（最高法院八十八年台上字第一六九六號判決意旨可資參照）。上訴人崇科公司訂頒之員工需知手冊係就員工關於工作內容、方式、場所及差勤等事項所為之規定，依前開說明，雖有拘束兩造之效力，但因該規範將所謂間接從業人員延長工時之工資加給予以排除，與勞動基準法規定不符，此部分自不能成為僱用契約內容之一部，上訴人崇科公司據以否定上訴人乙○○之加班費請求權，即無理由。

⑶上訴人乙○○就其延長工時工資雖可向崇科公司請求給付，然前開員工需知手冊第十二條規定：「因公司業務上需求，需於工作時間以外繼續延長工作時間或於國定休假日至公司上班者，視為加班。各單位人員需加班時請各部門主管加以確認，清楚填寫加班工作項目，並於第二天上午十點前繳交加班單至管理部統計加班時數，如逾時未繳交或加班工作項目填寫不清，一律不予承認加班」，是上訴人乙○○如因業務需求確有延長工時必要而欲請求延長工時加給時，自應依上開規定辦理。本件上訴人乙○○雖提出其個人製作之加班紀錄表為證，且證人陳惠真、劉妙真亦於原審到場證稱渠等有與乙○○共同加班之事實，然其既未依規定填載加班單並於翌日繳交至管理部，則上訴人崇科公司抗辯其請領加班費未依公司所定程序辦理，依規定乃不予承認其有加班事實並進而拒絕給付延長工時工資，即非無據，應予採信。從而，上訴人乙○○自不得再請求崇科公司給付任職期間之延長工時加給。

㈥再查，上訴人乙○○主張上訴人崇科公司與其約定除受僱之薪資，並有三百萬元工作獎金，其已達成績效，因此請求上訴人崇科公司給付三百萬元工作獎金乙節，無非係以其曾於八十九年十二月十九日寄發存證信函予崇科公司董事長、會計師、會計張美惠、監察人等人，信函中言明對各該項事實知悉之人，若所述有不實情節，請於三天內提出覆函或出面處理，上開人士收受後均未有異議，足認其所言確為真實為據，惟此已為上訴人崇科公司所否認，且依兩造所簽定之僱用契約書觀之，亦無關於崇科公司應給付上訴人乙○○三百萬元工作獎金之約定，況上開接獲上訴人乙○○寄發存證信函之人，縱未曾異議，然渠等單純之沉默，尚不足以證明兩造間確有約定告工作獎金三百萬元之事實。此外，上訴人乙○○復未能舉證以實其說，是其主張崇科公司依約應給付其三百萬元之工作獎金部分，難認有理。又上訴人乙○○自八十九年八月二十六日起即未再前往崇科公司上班，而兩造間僱用契約亦因崇科公司行使終止權而於八十九年九月二十四日合法終止，已如前述，上訴人乙○○實際在崇科公司任職期間僅三個月，復於當年年底前離職，依民間企業慣例，自無法領取具有鼓勵、慰勞在職員工性質之年終獎金，上訴人乙○○請求崇科公司給付其七萬零三百元之年終獎金，亦屬無據，不應准許。

㈦末查，上訴人乙○○起訴時原請求上訴人崇科公司自八十九年八月二十五日起至九十一年一月三十一日止，按月給付七萬零三百元之薪資，嗣原審於九十一年八月二十八日言詞辯論時當庭表示「同意以七萬元為我一個月的薪資」，有該言詞辯論筆錄在卷可憑，足認上訴人乙○○已捨棄就每月薪資超過七萬元部分之請求，其嗣於本院審理時雖否認曾為前開表示，惟筆錄既已記載甚明，自不容上訴人乙○○任意指為不實，況依上訴人崇科公司提出之該公司應徵人員資料卡面試評核欄亦載明「財會專業齊全，敘薪七萬元」，益徵上訴人乙○○每月薪資確為七萬元無訛，併此敘明。

㈧綜上所述，上訴人乙○○與崇科公司間之僱用契約業於八十九年九月二十五日合法終止，而崇科公司僅給付上訴人乙○○至八十九年八月二十五日之薪資，為崇科公司所自認，自堪認崇科公司尚有一個月薪資未予給付，故上訴人乙○○本於僱用法律關係，請求崇科公司給付自八十九年八月二十六日起至九十一年一月三十一日止薪資一百二十萬七千九百七十七元及其法定遲延利息，於七萬元及自八十九年九月二十五日（按僱用關係既於八十九年九月二十五日終止，崇科公司自應於是日結清未付薪資，足認前開給付有確定期限，依民法第二百二十九條第一項規定，崇科公司應自期限屆滿時起，負遲延責任）起算之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許。逾此前開範圍之薪資請求及加班費與工作獎金之請求，均無理由，應予駁回。又前開命上訴人崇科公司給付部分（即崇科公司敗訴部分），係依民事訴訟法第四百二十七條第三項適用簡易訴訟所為之判決，依新修正民事訴訟法第三百八十九條第一項第三款規定，應依職權宣告假執行。上訴人崇科公司陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。上訴人乙○○敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。原審就前開駁回部分為上訴人乙○○敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，並無不合，上訴人乙○○上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。至原審就超過上開應准許部分，為上訴人崇科公司敗訴之判決，並為假執行之宣告，尚有未洽，上訴人崇科公司上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人崇科公司給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴人崇科公司上訴意旨，就此部分仍執陳詞，指摘判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。又上訴人乙○○擴張請求上訴人崇科公司應再給付薪資六萬九千一百十七元及自九十一年二月六日起至清償日止計算之利息、工作獎金一百一十六萬七千九百八十三元及自九十年一月六日起至清償日止計算之利息，並追加請求給付年終獎金七萬零三百元及自九十年一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息部分，均無理由，應予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造其他主張、陳述，以及所提的證據，經審酌後，認與本件結論並無影響，爰不逐一論述；至上訴人聲請本院向台北縣政府勞工局調閱本件勞資爭議協調會議紀錄及上訴人崇科公司聲請本院向乙○○其後任職之公司函詢乙○○任職時每月薪資，經審酌後，認與判決之結果無關而無必要，故不予調查，均於此併予敘明。

五、據上論結，本件崇科電子股份有限公司之上訴為一部有理由，一部無理由，乙○○之上訴及追加之訴均無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條但書、第七十八條、第四百六十三條、第三百八十九條第一項第三款、第三百九十二條第二項，判決如主文。

臺灣板橋地方法院民事第二庭~B審判長法　官　陳忠行~B法　官　鍾啟煌~B法　官　程怡怡

~B法院書記官　 楊舒惟