臺灣新北地方法院九十二年度勞訴字第五號

臺灣板橋地方法院民事判決　九十二年度勞訴字第五號

原告

丙○○

訴訟代理人

呂榮海律師

複代理人

蔡惠琇律師

複代理人

吳韻馨

被告

台灣康寶股份有限公司 設台北縣板橋市○○路○段二八七號十八

法定代理人

夏北赫

訴訟代理人

王仲律師

　　　　　　　　蕭富山律師

　　　　　　　　林鈺珊律師

右當事人間請求給付薪資等事件，本院判決如左：

主文

事實

甲、原告方面：

一、聲明：

（一）被告應給付原告新臺幣（下同）十萬九千二百十二元，及自民國九十一年八月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

（二）被告並應自九十一年十月一日起至九十二年九月三十日止，按月於每月月底給付原告二十九萬七千八百五十元及各自應給付日之隔月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

（三）願供擔保請准宣告假執行。

二、陳述：

（一）緣原告自七十二年四月二十日任職於被告公司，迄九十一年任職已滿十九年餘，長時間來原告均褥力工作，對被告公司無論於開發生產及拓展大陸市場，均有顯著貢獻，不意於九十一年八月十九日突遭被告公司無端藉詞解僱。被告之解僱於法不合，是以，兩造間之勞動契約仍存在，為此，基於給付薪資之法律關係提起本件訴訟，請求被告應給付九十一年八月份尚欠之薪資十萬零九千二百十二元及自九十一年八月二十四日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，以及自九十一年十月一日起至九十二年九月三十日止，按月於每月月底給付二十九萬七千八百五十元及各自應給付日之隔月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

（二）被告辯稱原告訴之聲明第二項中尚未屆期部分，被告並無給付原告工作報酬之義務，且原告將來未必履行其工作，則被告自無預先清償債務之義務云云：１、查原告遭被告公司非法解雇，縱原告欲履行工作亦無法達成。而被告未就原告請求九十一年十月至九十二年二月為抗辯，其已默認原告訴之聲明並無違誤，且本件訴訟仍持續進行中，被告違法解雇原告不生效力，雙方僱傭關係仍繼續存在，則被告按月給付原告薪資之事實即未改變，是原告請求一年份薪資非無理由。

２、按「僱用人受領遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」民法第四百八十七條定有明文。本件依健全理性之判斷，原告訴之聲明第二項尚未屆期部分，被告公司對於原告勞務之給付將受領遲延，原告自得請求報酬。而實務上有關僱傭關係存在之訴訟，受僱人均可請求至復職之日止按月給付薪資，即斟酌雇主拒絕復職受領勞務給付之情形，而從未認屬預先清償者。且民事訴訟法為擴大將來給付之訴之範圍，特將第二百四十六條修正為只要有預為請求之必要即得提起，即原告預見被告公司，對於原告於本件言詞辯論終結時起至九十二年九月之勞務給付將受領遲延，則該未到期薪資債務不僅有民事訴訟法第二百四十六條舊法「被告有到期不履行之虞」，且原告有新法「預為請求之必要」。故原告訴之聲明第二項包含現在及將來給付之訴之請求，洵有依據。

（三）本件當事人間確屬勞動契約關係而有勞動基準法（以下稱勞基法）之適用：１、查被告所填製之扣繳憑單上均記載「薪資」，且被告係以僱傭關係為原告加入「勞工保險」，而原告亦為被告提撥退休金員工之一，由此足證原告因受僱而領取薪資，既為勞工雙方實具勞動契約關係。

２、原告受被告指揮監督，其範圍包括考勤、參加被告公司之開會、拓展業務等事項，雙方實具指揮監督之從屬關係，依學者通說之見解，勞動契約特色有二：

⑴人格上之從屬性：人格上從屬性之重要特徵在於指示命令權，亦稱之為指揮監督權，且勞動契約之指示命令關係已發展為一種規範形式，即我國勞基法所稱之工作規則，其內容包括極廣，舉凡企業管理規則、工作職場規則、工作方法程序皆包括在內。而學者黃越欽將之歸納為以下具體要件：Ａ服從營業組織中之工作規則、Ｂ服從指示、Ｃ接受檢查義務、Ｄ接受制裁義務。查本件被告即頒有「員工守則」、「安全衛生工作守則」，其內容包括工作之指示、規範及政策，另被告亦頒有「績效評估及獎懲辦法」，而原告對上述守則皆有遵守之義務，此即符合前述之四項要件，是以，被告對於原告確有指示命令權，故原被告間具人格上之從屬性。

⑵經濟上之從屬性：所謂經濟上之從屬性，乃是勞工完全納入雇主之經濟組織與生產結構，其重點在於勞工非為自己之營業而活動，而是從屬於他人，此觀美國1985「DonovanV. Dialameria Marketing, Inc. 案」提供了下列具體認定標準：Ａ勞工是否同時為類似公司提供勞務、Ｂ勞工之勞務是否為公司所不可或缺者、Ｃ勞工所提供之勞務視公司營業需要而定、Ｄ勞工在經濟上依存於公司。查原告：Ａ僅為被告公司提供該等勞務、Ｂ被告公司以生產及銷售「康寶濃湯」等相關食品為業，而唯一之生產工廠即為新竹縣新豐鄉之「新豐廠」，則原告提供「掌理生產」之勞務，即為被告公司所不可或缺者、Ｃ原告所提供之勞務視被告公司營業需要所定，此由被告於九十一年十二月二十六日之答辯狀可稽，原告即係視被告公司之營業需要而褥力為其提供勞務，而為被告公司追求最大利益、Ｄ原告除系爭工作外並無其他工作，經濟上自依存於被告公司。是以，原被告間具有經濟上之從屬性，殆無疑義。

⑶綜上所述，本案當事人間具有「人格上」及「經濟上」之從屬性，則其間之關係自屬勞動契約而有勞基法之適用。

（四）被告辯稱原告每月薪資高達新台幣二十九萬七千元，而為被告公司一般職員薪資之六倍以上，故難謂原告仍屬勞基法所欲保障之低收入勞工云云：按勞基法乃為保障最低勞動條件，倘當事人之約定或承諾低於勞基法，則以勞基法規定之內容為勞動條件，反之，勞資雙方之約定或承諾優於勞基法，則以當事人之約定或承諾為勞動條件。查本件兩造間約定薪資較勞基法為高，就薪資部分以雙方約定薪資為勞動條件，但並不排除勞基法有關僱傭關係存在、資遣費及退休金之適用。另勞基法所欲保護者並非僅低收入者，而為所有居於弱勢之勞工，本件原告對於被告公司職務調動命令，處於接受命令之弱勢地位，況且原告所領薪津為原告工作內容之對價，與是否為適用勞基法之勞工資格無涉。是被告逕以薪資多寡，片面認定原告非勞基法規範之勞工要無足採。

（五）原告並無違反工作規則，被告公司所援引解僱原告之事由並非真實，被告非依勞基法規定違法任意解雇原告，應不生效：

１、關於九十年十一月十三日之工傷事件，被告辯稱「新豐廠現有之濃湯包裝機，其於八十九年十一月間引進，乃為原告負責安裝」云云：

⑴查新豐廠現有之濃湯包裝機並非原告負責安裝，原告係自九十年八月一日始擔任被告公司營運統籌協理一職，此有被告公司人事異動通告可稽，是八十九年十一月引進該機器時，原告尚未回台灣任職如何能安裝該機器。

⑵第一次發生工傷事件係於九十年十一月十三日，距原告回國接任廠長職務未達三個月，且系爭工傷事件所涉及之機器，其性能及安裝一切細節是否妥適，皆由當時新豐廠及泰國廠廠長所知悉及決定安裝運送相關事宜，原告當時不過負責居中協調，此有被告所提被證二十一可稽。

２、關於九十一年七月十六日之工傷事件：

⑴被告答辯「該工人其稱不知有此標準操作程序規範存在云云，顯然其主管皆未告知標準操作程序規範」云云：按原告於發生第一次職災後，加強員工之安全衛生宣導教育，企能杜絕日後工傷災害，此有生產線教育訓練紀錄總表及被告公司安全衛生宣導教育紀錄可稽。不料九十一年七月十六日又發生職災，惟發生意外之工人陳鴻耀實已參加原告於九十年十二月二十四日及九十一年一月四日所舉辦之教育講習，且此講習直接關涉該名工人平日之操作機器流程，是以，原告實已負起教育訓練員工之責，被告所辯顯係該名工人卸責之詞誠有誤解。

⑵被告辯稱「詎該工人完全不知有此標準操作程序規範存在，顯然其身為廠長之原告並未告知標準操作程序規範，此亦有被告公司之調查報告可稽，且經原告簽署再案」云云：查被告公司之安全衛生事故報告與調查表無法證明原告並未告知標準操作程序規範，該項證據僅能表示該次事故人員之基本資料、事件經過、事故分析及如何補救，且在事故分析欄已表明係陳員因在時間不足，未依標準操作程序操作將電源關閉。故該次事故純為陳員自己疏忽及不良操作習慣所致，並非原告未克盡教育及訓練之責。

３、被告辯稱依其提出之「設備安全檢查暨改善建議書」，「始發現有多達數十項安全措施，未經身任廠長之原告改正」云云：

⑴查被告公司於九十二年二月二十五日復以安檢改善建議書作為解雇事由前，從未提及系爭安檢改善建議書，故其顯係臨訟陳詞不足採信。被告指稱數十項缺失乃原告遭解僱後始由被告提出，惟原告任內被告公司曾派安全人員作安全檢查，並未發現新豐廠設備有任何潛在危險。且新豐廠僱傭具有甲級執照之電機人員，負責工廠電路及建築照明等一切用電設備，均符合相關法令之規定。而新豐廠自建廠以來至原告離職後，均未曾因安全問題而停止生產營運。故被告所辯實乃欲規避支付退休金或資遣費之目的。

⑵原告否認安檢改善建議書其內容之真正，並否認被告以安檢改善建議書即認定原告違反工作規則第九十五條、第九十七條及安全衛生工作守則相關規定。蓋由工作規則第九十七條第一、三款規定可知工廠安全應係勞工安全衛生管理員應定期巡視及檢查，原告亦受安全衛生管理員之指導，而第二次工傷事故發生前，皆未見安全衛生管理員提出改善建議，即表示工廠安全衛生符合被告公司所定標準。今被告雖提出安檢員之改善建議書，然未先告知原告，亦未定期巡視檢查工廠安全衛生，若應由原告負責則勞工安全衛生管理員將形同虛設，又安全衛生工作守則並非工作規則，不符勞基法解雇法定事由。再者，如雇主得以事故發生後始製作之安檢改善建議書來解雇勞工，將無限制延後除斥期間之起算點，不獨架空除斥期間之制度，更與勞基法保護勞工之立法目的相違。

４、被告藉詞無端解雇原告，並未符合懲戒勞工之法律原則：

⑴按我國勞基法之設計，係以終身雇用制之思想而立法，雇主對於勞工之解雇具有最後手段性，如勞工確有解雇情形時，雇主仍應先積極給與相當再教育訓練之機會，而非逕行將勞工解雇，此即解雇最後手段性原則。此項原則於被告公司「員工績效評估及獎懲辦法」解雇一項中已明訂「當已經採取所有其他努力以改正表現後，仍具有解雇懲戒事由應建議解雇員工」。是以，縱本件原告有違相關工作規則，惟被告公司並未證明其已給與原告相當之努力改正機會，其提出之安檢改善建議書，暫先不論係原告遭解雇後，始由被告提出而事先未讓原告知曉，即被告提出建議書，卻未給與原告改正之機會，反以此為由解雇原告，顯不符勞基法制訂目的及解雇最後手段性原則。

⑵按懲戒勞工需符合個人責任原則，即勞工只對自己個人行為負責，雇主不得實施連坐法，縱要連坐處罰亦需在工作規則中明文規定。查被告公司所提二次工傷事件，係因其他員工違反工作規則，且遍觀被告公司工作規則等相關規定，皆無連帶處罰規定，是被告對原告實施連坐處罰並無依據。而此二次工傷事件，是否已達情節重大程度，尚屬可議，此經九十二年十一月十一日調解時委員亦認「資方以此為情節重大事由解雇勞方恐有爭議」可資參考。

５、勞基法第十二條規定係限制工作規則不可違反勞基法，非可直接援引該條規定予以終止契約：按依勞基法第一條第一項之立法目的觀之，勞基法係規定最低標準勞動條件，保障勞工權益、加強勞僱關係，促進社會與經濟發展。該法第十二條乃限制工作規則應明定構成懲戒事由及須至情節重大之行為始得解雇，否則應認懲戒無效。且該條規定係限制工作規則不可違反勞基法，如工作規則無違反之法律效果，非可直接援引該條規定予以終止契約，此為勞基法係公法性質之故。查本件被告援引解雇原告之事由皆未定違反之法律效果，被告即逕依勞基法第十二條第一項第四款之不確定法律慨念，以情節重大解雇原告，顯不符上述勞基法保障勞工權益及終身雇用制之立法思想，解雇於法未合，不生效力。

６、縱解僱事由真實，被告公司亦違反勞基法第十二條第二項規定，其終止勞動契約仍不合法：

⑴按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、「雇主依前項第四款終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」勞基法第十二條第一、二項規定甚明。次按勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第十二條第一項第四款定有明文。又雇主依勞基法第十二條第一項第四款終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之，同條第二項復有明文規定。所謂知悉其情形，係指雇主知悉勞工有該款所定違反勞動契約或工作規則之情形而言，最高法院九十一年台上字第一○○六號判決可資參照。是客觀上雇主已知悉勞工有違反勞動契約或工作規則情事，該三十日之法定期間即應起算，如雇主逾三十日之法定期間始為終止勞動契約，即不合法。

⑵查第一次工傷事件發生於九十年十一月十三日，被告至九十一年八月十九日始主張以此為解雇事由，顯逾三十日之除斥期間。第二次工傷事件係發生於九十一年七月十六日，被告於九十一年八月十九日始解僱原告，亦逾三十日期限。又勞基法該條三十日之規定，實寓有誠信及信賴保護原則之意涵，雖被告辯稱原告於九十一年八月一日至十六日休假，無從為解雇之通知，於同年月十九日待原告休假完畢即通知其解雇，並無任何延誤云云，惟此三十日期間應屬不變期間，法並無延長或中斷之規定，故終止之意思表示應於三十日內到達原告，始生合法終止之效力，況原告九十一年八月十七日即予銷假上班，該日亦未見解雇通知，從而縱解僱事由真實，被告公司亦因逾越三十日期間，其終止勞動契約仍不合法而不生效力。

（六）被告辯稱「就原告之職掌範圍、授權範圍，代表資方擬定規章、與工會協商，可證原告工作之性質不具從屬性，雙方間之關係確為委任，而非僱傭」云云：１、原告於七十二年進入被告公司服務，因長年溽力奉獻始由基層晉升為廠長，而被告辯稱「原告原擔任被告公司『協理』乙職」云云，並不可採。又司法院民事廳（八三）院台廳民一字第一一００五號研究意見謂「依勞基法第二條第一款規定，所謂勞工係指受僱主雇用從事工作獲致工資者，然非若僱傭契約之受僱人明定以供給勞務本身為目的，故祇要受僱於雇主從事工作獲致工資者，即足當之，不以有僱傭契約為必要。又勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。凡是具有指揮命令及從屬關係者均屬之，是亦未以僱傭契約為限。公司負責人對經理就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間即有勞動基準法之適用。經理與公司間有無勞基法之適用，應視具體狀況認定之」，綜上所述，被告對原告具有指揮命令之關係，且原告人格上及經濟上從屬於被告，縱不認為兩造間為僱傭關係，亦應認兩造間具勞動契約關係，而有勞基法之適用，否則任低階職員時有勞基法之適用，而晉昇為廠長時卻認係委任關係，不僅開啟企業規避勞基法適用之門，對勞工之保障亦非健全及公平。

２、被告辯稱「委任為在授權範圍內得自行裁量，僅如機械無自由裁量為僱傭」云云。按委任及僱傭兩者法律關係之內容及當事人間之權利義務雖不相同，是否僱傭關係即僅受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，其重點係在僱用人是否經授權而有權處理，若僱用人已經授權而有權處理，其自得在授權範圍內裁量決定處理一定事務。是以，被告抗辯原告在工作範圍及內容上皆得自行裁量決定，此實係被告公司授權原告所得處理之工作事務，且有授權亦不應使勞動契約關係變更為委任關係，故不得以被告上開所辯遽認兩造間屬委任關係。且被告既主張兩造間係屬委任關係，依民事訴訟法第二百七十七條本文，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，依此被告應提出勞動契約及俟後變更為委任契約之契約書。

３、原告擔任廠長之職權僅工廠組織圖所示下轄之範圍，而新豐廠組織圖所示之原告職掌並不實在。本件事故發生前，在工廠行政管轄之人力資源及安全衛生已由公司安全衛生總管理處管轄，原告僅可管理行政、生產、倉庫及工程維修，至於財務、員工之工作績效評估、僱請公司內部人員、採買生產需要材料等事項，原告皆無置喙餘地。上開事實證明被告所述原告之工作範圍、責任及工作之自主決定性並不實在，原告並無過高之自主性，仍須受被告公司指揮監督，符合勞動契約關係之性質而非委任關係。

４、被告抗辯「原告參與被告公司績效評估及獎懲辦法之研議及草擬，係屬被告公司內部相關規章之制定者」云云。查原告仍受績效評估及獎懲辦法之規範，即原告亦受被告之指揮監督，具勞動契約關係之性質而非委任關係。而從員工績效評估及獎懲辦法，明示經理級之人員也列入員工之考評對象，益徵原告對被告公司之關係仍屬員工，而須受被告公司指揮監督具有從屬關係。另被告以原告曾代表出席勞資協商，而認原告係資方人員，蓋原告代表被告公司出席勞資協商乃是工作需要，以此認為原告是資方人員並不足採。

５、被告辯稱當事人間法律關係究為僱傭或委任，並非一成不變，應隨員工職位調整，視其具體工作內容而定云云：被告抗辯原告已由僱傭勞動關係變更為經理人之委任關係，則被告應舉證證明轉換之時間點，以及僱傭關係終止或轉換時，已支付原告本於勞動關係及勞動基準法應得之資遣費。查本件被告公司並未說明轉換之時間點，亦未曾給付原告資遣費，足證兩造間僱傭勞動關係並未終止或轉換，而基於僱傭勞動關係之持續性連續性，兩造間自七十二年起之僱傭勞動關係依舊存在，實不容爭疑。

（七）被告辯稱兩造間非屬勞動契約之理由及所提實務見解，均係以公司基本資料上登載經理人與公司之關係為前提，惟查﹕

１、按實務認為公司經理人係以有無在公司基本資料之經理人名單中登載姓名及職稱。本件被告公司基本資料之經理人名單並未登載原告姓名及職稱，是以，原告並非被告公司之經理人，兩造間非委任關係，應為勞動契約關係無疑。查原告係以勞工身分受僱於被告公司，兩造間自屬勞動契約關係，且兩造間之僱傭勞動法律關係並無因原告逐年晉升而終止或改變，原告自非公司法第二十九條所稱之經理人，而被告已自認與原告間並無因原告升為廠長而另訂委任合約，就契約關係之連續性而言，兩造間一直屬於僱傭關係。故原告既非依公司法委任之經理人，被告答辯引用之實務見解，均係以依即不能適用於本件。

２、縱兩造關係果如被告抗辯屬於經理人之委任關係，惟查：

⑴依公司法第二十九條第一項規定：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依左列規定定之。三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。」此為強制規定違反無效，被告既主張本件係委任關係，則應提出被告公司董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議委任原告或解任原告之紀錄，否則被告主張兩造間屬委任關係及終止即與法不合。況被告既為原告提撥退休金，亦含有默示不能任意終止委任契約之約定。

⑵被告之終止不符合公司法第二十九條第一項第三款之要件：

①被告辯稱「委任之法律關係並非依據公司法第二十九條而為認定，其終止亦不需依照該條來踐行法定程序」云云。查被告援引台灣高等法院九十年度勞上字第七十二號判決，該案被上訴人依公司法規定由董事會決議委任，而認定與公司間具委任關係，被告依該判決而有「本件原告係受委任之經理人」結論，自需提出本件原告曾經被告公司董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議委任原告或解任原告之紀錄，否則其主張顯不足採。

②按「事業單位中具有經理職稱者，與事業單位間究屬委任關係，抑或僱傭關係，端視其是否依公司法所委任，如係依公司法所委任者則與事業單位間係屬委任關係，並無勞基法之適用，反之，如非依公司法所委任，僅係受雇從事工作獲致工資者，因符合勞基法第二條第一款規定之勞工定義，即有勞基法之適用。」依上開判決意旨，如被告主張委任之法律關係並非依據公司法第二十九條而為認定，其終止亦不需依照該條來踐行法定程序，則本件應屬勞動關係，而有勞基法之適用。

（八）被告以被證二十五、被證二十六及其中譯本為證據，指稱為兩造間之委任契約書面等語，惟查上開證物之中譯本，譯者將公告通知之英文「NOTICE」譯成「委任通知書」、「APPOINTMENT 」譯成有利被告之「委任」、「APPOINTEE 」譯成被委任者、「Indicate Your　Acceptance」譯成「表示接受委任」、「COMFIRMEDACCEPTANCE 」譯成「確認接受委任」等違反原意之翻譯。原告認為「APPOINTMENT 」之意思應屬指定、指派或任命，亦即上級對下級、長官對屬官、老闆對員工之從屬下命指揮關係，而「APPOINTEE 」應解為被任命者或被指定者，而非被告所譯之委任關係或被委任者，法律意義之委任，其英文正解為「MANDATE 」，司法院民法英譯本亦同此看法。是被告提出前揭二文件，首先翻譯上已有不當，另觀諸內容無任何條件之約定，誠難認為屬於契約，實應為被告公司下達職務調動命令之書面，而被證二十六之簽名更只表示原告收到該職務命令之回執，由此二證物亦足證兩造間為僱傭勞動關係，原告始有接受被告公司指派、指定職務之義務。

三、證據：提出薪資證明影本三份，律師函、九十一年九月十七日及同年十一月十一日新竹縣政府勞資爭議調解紀錄、扣繳憑單、勞工保險被保險人投保資料表（明細）、被告公司頒布之「績效評估及獎懲辦法」、原告護照、台灣康寶股份有限公司公司組織圖、被告公司人事異動通告、生產線教育訓練紀錄總表及台灣康寶股份有限公司安全衛生宣導教育紀錄、台灣康寶股份有限公司教育訓練大綱及出席紀錄及九十一年一月四台灣康寶股份有限公司安全衛生宣導教育紀錄、黃越欽著勞動法論、勞動法裁判選集、司法院民事廳（八三）院台廳民一字第一一００五號研究意見、最高法院九十一年台上字第一○○六號判決、台灣高等法院九十年度勞上字第七十二號判決、台灣高等法院九十年度重勞上字第十二號判決節錄、英漢字典（以上均影本）各乙份為證。

乙、被告方面：

一、聲明：求為判決：

（一）原告之訴及假執行之聲請駁回。

（二）如受不利之判決，被告願以現金或合作金庫銀行北寧分行之等值無記名可轉讓定期存單供擔保請准宣告免為假執行。

二、陳述：

（一）按原告訴之聲明第二項，請求被告應自九十一年十月一日起至九十二年九月三十日止，按月於每月月底給付原告每月薪資及利息。惟查九十二年四月至九月尚未屆期，被告並無給付原告工作報酬之義務，且原告將來亦未必履行其工作，則被告自無預先清償債務之義務，是原告請求於法無據。

（二）原告辯稱依民法第四百八十七規定，雇用人受領勞務遲延者，受雇人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，而原告遭公司非法解雇，欲履行其工作亦不能，且原告係請求被告按月給付，非要求被告一次給付，故並無「預先清償債務之義務」可言，另被告未就九十一年十月至九十二年二月之部分加以抗辯，顯已默認此部份訴之聲明並無違誤云云：

１、被告所謂無預先清償之義務，係指九十二年四月以後尚未屆至之時間，原告未必履行其工作義務，被告自無給付薪資之義務而言。至民法第四百八十七條規定，係指受雇人服勞務之時間已然屆至，而於雇用人受領勞務遲延之情形下，受雇人無補服勞務之義務，仍得請求報酬而言，並非指服勞務之時間尚未屆至之情形。且查兩造乃屬委任關係，本無前開條文之適用，本件如經判決，則關於原告請求之未屆期部分，原告是否依委任契約提供勞務仍未可知，則何有「被告公司對於原告勞務之給付必將受領遲延」可言。

２、原告辯稱係請求被告「按月」給付而非「一次」給付云云。惟倘若對於服勞務時間尚未屆至之部分加以判決，縱原告嗣不依委任契約提供勞務，被告仍應給付其每月報酬，故仍為預先清償債務之判決。至九十一年十月至九十二年三月部分，僅係時間已屆至，而非被告默認原告訴之聲明實體上並無違誤。此部分之時間既已屆至，則被告如何依原告所請「按月」給付。

（三）原告又稱本案原告就未到期薪資債務之請求，係屬「被告有到期不履行之虞」以及有「預為請求之必要」之情形，係符合民事訴訟法第二百四十六條新、舊條文之要件而得提起將來給付之訴云云：

１、按民事訴訟法第二百四十六條雖設有將來給付之訴之規定，惟受對待給付限制之金錢請求則不得提起將來給付之訴。申言之，將來給付之訴之判決係使債權人於未屆履行期前，預先取得給付判決，俟履行期屆至，即得基於該判決聲請強制執行；故提起將來給付之訴者，仍以請求權已存在為前提，倘其請求權成立與否尚在未定之數，既無請求權可供預為請求，自無預為裁判之必要，故其起訴乃欠缺權利保護要件，應以判決駁回。

２、查本件原告主張兩造間屬僱傭之法律關係云云，而僱傭契約之報酬依社會慣行乃以後付為原則，且本件被告公司給付原告薪資，亦在每月底為之，故如認原告得就未到期薪資對被告公司取得將來給付判決，則苟原告依該判決要求被告公司給付薪資後卻不予提供勞務，此與將來給付之訴之立法目的不符。

（四）原告與被告間係屬委任契約關係，被告依法得隨時予以終止，故被告並無給付原告所請求之薪資之義務：

１、按「所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。」最高法院八十三年度台上字第一○一八號判決參照。再者，就事務之處理具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬勞動契約之範疇，是以經理與公司間有無勞基法之適用，應視具體狀況認定之，此有司法院民事廳（八三）院台廳民一字第一一００五號研究意見及台灣新竹地方法院判決可資參照。準此，於委任關係下，當事人之任何一方得隨時終止委任契約，民法第五百四十九條定有明文。

２、原告原擔任被告公司「協理」乙職，並為被告公司新豐廠之「廠長」，是其在被告公司授權範圍內，得自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，而與僅在單純提供勞務、有如機械、對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地之僱傭，顯不相同，故原告與被告間係屬委任關係，並非僱傭關係。

⑴按原告掌管被告公司唯一生產產品對外銷售之單位，此由新豐廠組織圖明示原告為該廠之營運主管，下轄行政、後勤供應、製造等三大部門及各科室、倉庫可證，是原告在其權限範圍內得自行裁量決定工廠相關事務已甚明確。

⑵查原告擔任新豐廠廠長，工作之目的係在負責生產製造、保持所有產品皆有存貨、維持倉庫、改進營運現狀、規劃新計畫、訓練現有員工、為公司追求最大之利益等；主要責任包括與各層員工建立溝通管道、生產及供應貨物、研發及執行計畫以因應公司物料之管理、協助作成有關存貨之報告、建議及協調廢物料之再利用、與行銷等部門合作提供市場需求量之預測、提供最低存貨量、協助改進成本規劃、改進營運以追求品質及降低成本、建議任何改進方案、所有工作皆不得違反忠誠義務、公司規章或法律規定等；主要工作項目包括作成良好的生產計畫、管理有效率的生產操作等；其可為之決策，包括ＣＥＰ計畫、部門預算、工作績效評估、僱請第二層級之經理人、採選機器設備並作建議等等。由是可證，原告之工作範圍甚廣、責任甚重、自主決定性甚高，並非一般受僱人單純服從雇主指揮監督可比。

⑶原告擔任協理及廠長之授權內容而言，依被告公司授權辦法規定，原告對於一定人員之任用、合約之簽定、款項之支付、物料之盤存、促銷之提案、員工獎金之發放等，皆得於其授權範圍內自行定奪，毋須其他人員之同意，足證原告在其權限範圍內得自行裁量決定相關事務。

⑷原告尚參與被告公司「績效評估及獎懲辦法」之研議及草擬，由被告公司人力資源部門統籌規劃，並交由原告公佈，此有原告授意下屬公佈該辦法之「員工通報」可稽。易言之，原告係被告公司內部相關規章之制定者，並非單純受規範者，則其受被告公司委任、以資方身分制定規章，顯係委任經理人，而非一般受僱人，參諸上開台灣新竹地方法院判決，原告與被告間應屬委任關係，至為明確。

３、原告稱新竹縣政府勞資關係課認定兩造間確屬僱傭勞動關係云云。惟查行政機關之見解本不得拘束司法機關，原告援引行政機關之認定已屬無據。矧所謂「勞動契約關係」之認定，係調解委員會之認定，並非新竹縣政府勞資關係課之見解，且該二位調解委員亦僅以被告公司基本資料中有關經理人名單未登載原告姓名及職稱為由，遂謂本件係屬勞動契約關係云云，而未以經理人與公司間是否具有從屬性等事實加以具體、客觀之綜合衡量認定，是其認定無足可採。

４、原告主張公司經理人係以有無在公司基本資料上為經理人之登載為斷，且被告所舉實務見解，均係以依公司法委任之經理人為前提所作解釋，不能適用於本案，而本件被告公司基本資料中有關經理人之名單未登載原告姓名及職稱，故原告並非被告公司之經理人，從而兩造間係屬「勞動契約」關係云云：

⑴按公司法第二十九條乃屬注意規定，其規範目的係使公司於辦理經理人資料登記時便於舉證，非謂公司未依公司法規定而為經理人之委任、解任，該委任、解任即不生民法委任之效力。而公司基本資料登記係為主管機關行政管理之用，公司有應登記事項未登記者，僅係不得以其事項對抗第三人或該公司應受行政罰之問題，故判斷公司經理人與公司間究屬委任關係或勞動契約關係，仍應以該經理與公司間之實質關係、具體狀況加以客觀綜合衡量。

⑵查實務見解，未以公司基本資料有無登載而判定當事人間究為委任關係或僱傭關係者，委任與否絕非以公司法第二十九條為判斷標準。至原告所稱本件兩造間委任關係之解消，未依公司法第二十九條規定經被告公司董事會之決議而為無效云云，亦非的論。

５、原告稱其原係以勞工身份受雇於被告公司，並未因升任廠長而另訂委任合約，兩造間一直為勞動契約僱傭關係云云：

⑴按當事人間法律關係究為僱傭或委任，並非一成不變，應隨員工之職位調整，視其具體工作內容而定。原告於轉任公司管理階層，其與被告公司間之法律關係即變更為委任關係，不能以其係由員工升任，而否定其與公司間之委任關係。

⑵原告自七十五年起即歷任被告公司之製造部經理、製造部協理、亞洲區專案總監、亞洲區生產暨工程總監、營運統籌協理及新豐廠廠長，其擔任公司管理階層而為委任經理人，至甚明確。且八十六年四月原告升任為「亞洲區生產暨工程總監」乙職時，原告尚有簽署委任書同意受任該項職務，是原告與被告間確有合意委任之書面，足徵本件兩造間確為委任關係。

⑶按受委任處理事務者往往具備特殊知識與技能，其可取得之報酬自亦優厚，而不似一般勞工須由國家強制立法予以保護。查原告於八十六年調任「亞洲區生產暨工程總監」時，基本年薪高達九萬美元，九十年擔任營運統籌協理，並任被告公司新豐廠廠長時，其在經營管理上享有極高自主性，且每月薪資高達二十九萬七千餘元，而為被告公司一般職員薪資之六倍以上，故難謂原告仍屬勞基法所欲保障之低收入勞工，而強行將其與被告公司間之委任關係曲解為僱傭契約。

６、原告稱經理級和非經理級員工同被列為「績效評估及獎懲辦法」之評估對象，而原告既亦受該辦法規範，則其與被告間乃屬僱傭關係云云。蓋「績效評估及獎懲辦法」僅在就被告公司全體人員之績效如何進行考評而為規範，並非因委任之經理人亦屬僱傭關係，故受本辦法之拘束。

７、原告稱被告為其提撥退休金，即含有默示不能任意終止委任契約之約定云云。蓋公司雖為員工提撥退休金，但如其與公司間為委任關係，則不得自勞工退休準備金中支應，而應由事業單位另行籌措，不因有無提撥退休金而影響其與公司間委任關係之認定。是以，提撥退休金僅係公司支應員工退休金之方法，非謂提撥退休金之行為即構成僱傭關係之條件，更無從以此遽謂提撥退休金即有不能任意終止委任契約之默示約定。

８、給付資遣費乙節與兩造間之委任關係無涉：原告稱其係從基層做起，如認其升任經理人時兩造間之法律關係已由僱傭轉換為委任，則被告應提出曾給付資遣費予原告之憑證云云。查本案爭點在於原告離職之際兩造間之契約究屬何一性質，而與資遣費之給付無涉。實務皆依員工離職當時之職位與工作內容判定員工與公司間之法律關係，進而認定員工之解職是否有勞動基準法之適用，台灣高等法院八十五年度勞上字第四四號判決、最高法院八十三年度台上字第一○一八號判決、八十七年度台上字第三七六號判決可資參照。查本件原告任職於被告公司之初雖係擔任基層工作，但其離職之際位居廠長，則原告既憑其經驗與知識為被告公司管理事務，而工作上又享有極高之自主權，其與被告公司間乃屬委任關係無誤。

（五）縱原告與被告公司間係屬僱傭關係，原告亦因違反工作規則而予以解僱：１、查原告主管之新豐廠於八個月內因原告疏忽及怠忽職守致發生二次工傷事件，且其違反上開工作規則及安全衛生工作守則等規定，足以構成解僱之事由。

⑴關於九十年十一月十三日之工傷事件：

①按原告公司新豐廠現有之濃湯包裝機乃原告於八十九年十一月負責安裝，且由其職司工安監督執行之責。詎於九十年十一月十三日，員工吳家鴻左手食指第一節遭該機器截斷，經查事故原因係未將濃湯包裝機原設之一個連結裝置安裝於機器上。原告知悉連結裝置並未安裝卻不予安裝，且該機器只懸掛英文警告標誌而無中文警語，致國中以下學歷之操作員，因不知機械操作原理而受傷害，此有被告公司之調查報告可稽。

②原告辯稱該機器安裝之際其尚未任職廠長云云。惟查原告於機器購置當時，曾參與該濃湯包裝機之議價、察看、運送、安裝、操作、標示等事宜，此由原告與被告公司人員間往來電子郵件密集討論可稽。原告縱非安裝機台之主事者，惟其知悉機台之安裝等相關事宜，尤其原告身為機台所在地之新豐廠廠長，更不能免其對人員操作機台之安全負其責任。而工傷事件調查報告並指明，除欠缺安全裝置外，機器之操作警示不足及員工缺乏教育訓練亦為事故發生之原因，則原告自須對該次工傷事件之發生負完全責任。

⑵關於九十一年七月十六日之工傷事件：查員工陳鴻耀在清洗沙拉線機器幫浦時，未關閉電源即進行拆卸動作，以致右手食指第一節絞入截斷。嗣經調查事故原因，陳鴻耀自承伊不知有標準操作程序規範存在云云，而本件調查報告第三點所載「控制面板的標示改善，讓員工清楚瞭解各個開關」乙語，即知陳鴻耀確因不知有標準操作程序規範存在，否則調查報告之「補救措施」欄不致明白記載應改善標示，「讓員工清楚瞭解各個開關」等語，足見確因身為廠長之原告並未告知標準操作程序規範而致工傷事件，此有被告公司之調查報告可稽，且經原告簽署在案，原告對於工傷事件之發生及調查報告之內容均無爭執。

２、關於「設備安全檢查暨改善建議書」：

⑴按「設備安全檢查暨改善建議書」（以下稱安檢改善建議書）之作成，係鑑於八個月內竟發生兩次工傷事件，被告公司遂對新豐廠之安全衛生施以總體檢，因而發現有多達數十項安全措施，未經身任廠長之原告改正，此有「設備安全檢查暨改善建議書」可稽。按經濟部頒布之「屋內線路裝置規則」及行政院勞工委員會頒布之「勞工安全衛生設施規則」旨在規範電器、機械設備之安全事項，避免操作員工生命、身體、健康及財物遭受傷害或滅失，而查上開「安檢改善建議書」所檢查發現之事項，多所違背屋內線路裝置規則及勞工安全衛生設施規則，因而有致被告公司人員及財物遭受傷害之可能。茲謹就上開「安檢改善建議書」所檢查發現之事項，其違反之法規及可能產生之危險，作成「缺失事項違反法規及產生危險一覽表」。

⑵原告稱新豐廠僱有甲級執照之電機人員負責一切用電設備，已符相關法令之規定云云。蓋配備合格之技術人員，本屬依法令應為之最低標準行為，不得因有合格人員之配備，遂免其身為廠長應負之指揮監督及維護員工安全之責。而新豐廠雖未因安全問題而停止生產營運，惟此實因被告公司注重工廠安全之結果，其將失職之原告予以解任，即為適例。

⑶原告主張「安檢改善建議書」乃係被告臨訟編織云云。蓋被告公司鑒於連續兩次嚴重工傷事件，故決定於九十一年七月二十五日及八月一日對新豐廠之安全衛生施以總體檢，進而於原告離職前之九十一年七月二十五日及八月一日作成「安檢改善建議書」。此次安全衛生檢查不論人員之選定、實施之過程、「安檢改善建議書」之作成或其內容，原告皆親身參與，詎原告竟全盤否認安全檢查之進行及「安檢改善建議書」之真正性等，實不足取。

⑷原告辯稱「安檢改善建議書」既冠以「改善」二字，即不應據以解雇原告云云。蓋「改善」建議書僅係安檢報告之制式用語，且檢查人員只就其所發現違規之處作成客觀之報告，其職權本非就原告是否違反工作規則、應否解雇等節加以判斷。且該「安檢改善建議書」之英文原名為"Equipment Safety Inspection Report"，故「安檢『改善』建議書」不過為翻譯文字，詎原告據以反駁「安檢改善建議書」明揭其違反工作規則情節之事證，要無可取。

⑸原告又稱勞工安全衛生管理員應定期巡視檢查，原告亦受安檢員之指導，未見安檢員提出改善建議，即表示工廠安全衛生符合被告公司所定標準云云。縱安檢員未提出改善建議，亦非等同工廠之安全衛生絕無問題，原告豈能僅因工廠設有安全衛生管理員，而全盤推卸其綜理全廠安全衛生之責。

３、關於工作規則乙節：

⑴原告主張被告並未指明原告違反哪些工作規則，本件解雇並無理由云云。惟查原告任職廠長期間，連續發生兩次工傷事件，並有「安檢改善建議書」指出怠忽職守之事實，故原告違反被告公司之工作規則及安全衛生工作守則。

⑵原告辯稱工作規則並未規定違反者所處之效果，則不得援用勞基法之規定，予以終止契約云云。蓋勞基法第十二條第一項第四款並未限制工作規則必須逐項規定其違反之個別法律效果；舉凡勞工所違反之事項於工作規則中設有明文，且其情節重大者，雇主即得依勞基法第十二條第一項第四款之規定終止勞動契約。查被告公司工作規則及安全衛生工作守則之涵蓋範圍甚廣，而員工違規之情節及態樣甚多，勢必無法規定其違反之效果，為此，被告公司於工作規則第七十四條中規定員工違反「工作規則情節重大者」，得逕予解雇，至於員工是否違反工作規則情節重大，則依個案認定，員工職位不同，認定標準亦有差異。準此，鑒於原告對工作環境安全衛生之輕忽，導致兩次嚴重工傷事件，並對其他員工造成危險，其違反工作規則實不可謂不重大，始決定予以解雇；此亦符合被告公司「績效評估及獎懲辦法」解雇事由第五項「怠忽職守」之相關規定。

⑶原告又稱被告公司解雇原告時，應「已經採取所有其他努力以改正表現後，仍具有解雇懲戒事由」，始得予以解雇云云。蓋上開「績效評估及獎懲辦法」有關「解雇」乙項規定，解僱之要件並非僅「已經採取所有其他努力以改正表現後，仍具有解雇懲戒事由」一端，倘「其違規對工廠或其他員工會造成危險」時，仍得予以解僱。查被告公司於第一次工傷事件後，已給予原告機會改正管理之疏失，詎原告並未記取前次工傷事件之教訓，而致有第二次工傷事件之發生；嗣被告公司進行全廠安全總體檢後，發現原告確實怠忽職守、違反工作規則情節重大，不得已乃決定予以解雇，以免對工廠或其他員工繼續造成危險，是本件解僱完全符合「績效評估及獎懲辦法」之規定。

⑷另原告辯稱被告所舉違反事件係其他員工違反工作規則，原告並未直接違反而係遭連坐處罰云云。蓋原告督導不週致全廠之安全衛生管理有重大缺失，使作業員生命身體遭受危害。被告公司解僱原告，乃是原告違反相關規定之責任，並非連坐處罰。原告徒以部分調解委員對於解雇事由之保留意見，而謂原告為「代罪羔羊」云云，意在推諉卸責並不足取。

４、原告稱被告公司未依勞基法規定於知悉解雇事由三十天內解雇原告乙節：

⑴按工傷事件本涉及機械本身特性、員工操作情形及負責人員職掌事項等，並非一發生即能完全明瞭事故原因，尤其事涉管理階層之責任歸屬，更需特別調查程序加以釐清。查上開「安檢改善建議書」係基於九十一年七月二十五日及八月一日針對新豐廠之兩次安全衛生總體檢而作成，其時被告公司始知原告怠忽職守、違反工作規則情節重大，而自九十一年七月二十五日或八月一日起至九十一年八月十九日解僱原告時為止，未逾法定三十日期間。

⑵查原告於同年八月一日至十六日休假，於八月十九日返回公司上班，此有原告請假單可稽，倘若以九十一年七月十六日第二次工傷事件發生日為基準，三十日期間屆至前原告尚在休假中，被告無從為解僱之通知，迨原告休假完畢，被告立即通知原告解僱。雖原告稱其於九十一年八月十七日予以銷假上班，該日未見解雇通知云云，惟八月十七日乃週六假日，縱原告確曾於當日抵達上班處所，被告公司亦無法預先得知而事先備妥書面解雇通知，故被告公司通知原告解雇並未有任何延誤，實無違法解雇可言。

（六）原告主張兩造間係屬勞動契約關係云云，無非以被告填製之扣繳憑單記載薪資、被告為原告加入勞工保險及原告為被告提撥退休金員工之一等為由，惟查：１、按薪資係被告給付原告服勞務代價之名稱，不得以詞害義，逕以扣繳憑單上有薪資乙語之記載，遂認兩造間為勞動契約關係，此觀最高法院九十年度台上字第一七九五號判決「員工對雇主是否得適用勞基法請求退休金等給付，應以其間實質關係為判斷，不因其他職稱、薪稱名目而受影響」等語，足見原告之主張顯然違誤。

２、「參加勞工保險，非必即為勞基法所稱之勞工，勞工保險條例第八條第一項第三款規定雇主亦得加入勞工保險自明」、「公司為員工投保勞工保險，此乃勞工保險條例規定所為之強制保險，尚難據以認定兩造為僱傭關係」，最高法院九十年度台上字第一七九五號及八十三年度台上字第七二號判決明示斯旨，是原告以被告為其加入勞工保險為由，主張本件為僱傭關係，實屬無稽。

３、原告稱渠為被告提撥退休金員工之一云云。蓋行政院勞工委員會八十三年十月十七日台（８３）勞動三字第八八三五六號函示謂「事業單位依勞基法所提撥之勞工退休準備金，係用以支付勞工之退休金，委任經理人雖曾具勞工身分，惟退休時已非勞工，其退休金不得自勞工退休準備金中支應，應由事業單位另行籌措」等語，足見公司雖為員工提撥退休準備金，惟非謂有提撥退休金之員工皆為勞工，而須視其與公司之實質關係，倘其實質關係為委任即為委任關係，不得自勞工退休準備金中支應退休金。故提撥退休金係公司支應勞工退休金之方法，但非提撥退休金之行為即構成僱傭關係之條件。

（七）原告稱雙方實具有指揮監督之從屬關係，符合學者通說「人格上之從屬性」及「經濟上之從屬性」等勞動契約之要件云云：

１、關於「人格從屬性」之解釋與適用：

⑴原告辯稱被告對於原告具有「指示命令權」，雙方間具有人格上之從屬性云云。蓋「現代企業規模擴大，企業組織中已不可能有任何經理人享有絕對許可權，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，為維持企業秩序，公司之董事長、總經理等高階職位者，皆須遵守工作規則之規範。被上訴人在被授權限範圍內，有自行裁量決定處理一定事務之方法，並非單純之提供勞務，有如機器，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。所謂之授權範圍，並無一定之標準；惟每一階層之經理人在其許可權範圍內所作之裁量，最終須經公司最高決策者之核可，事屬當然，否則公司無從對全體股東負責，不能以此否認被上訴人就其職掌權限範圍內有裁量權之事實」，台灣高等法院九十年度勞上字第七十二號明示斯旨。易言之，公司內部之人員遵守公司各項規章守則之事實，並不必然使該人員立即等同於勞基法所規範之勞工，尚須視其職掌權限範圍內之裁量權而定，而觀諸上開台灣高等法院九十年度勞上字第七十二號乙案之事實與本案幾乎相同，則本案亦應以原告在被告公司職掌權限範圍內之裁量權而定其委任關係。

⑵公司員工無論其職位之高低，均應遵守公司之規章守則，乃屬當然之理，惟不得以此遂認係屬僱傭關係，尚須視具體狀況認定。即關於業務之執行，對於所轄職務範圍之事項有決定權，得自行裁量決定處理一定事務之方法者，仍應屬委任關係。

２、關於「經濟從屬性」之解釋與適用：

⑴查原告引用美國案例之認定標準，並非放諸四海皆準，其適用及解釋容有侷限。依此理論，專為公司提供勞務之總經理或專業經理人皆屬僱傭關係而為勞工、或其非僅為該公司提供勞務、其執掌之業務必然該公司所可缺少、其提供之勞務未必為公司營業需要、其必然為自己之營業而活動而非從屬於公司董事長或董事會，因而無庸報告其工作或決策。由此結論足見此等標準確有偏頗及論理缺陷之處，要無足採。

⑵原告以渠受被告公司派赴海外工作為由，主張其係視被告公司營業需要而提供勞務，故為經濟上從屬關係云云。蓋「工作地點之調動係上訴人公司視業務需要所為之調整，況被上訴人該二次之調動均屬調升，自不能以工作地點之調動推斷兩造間之契約關係為僱傭而非委任」，上開高院七二號判決說明綦詳，是原告以其曾受調派為由抗辯，亦無足採。

⑶綜上所述，任何人受他人聘任而服勞務之主要目的，無非為獲得報酬或薪資等對價，不得僅以勞務之付出具有對價關係，遂認雙方間具有經濟上之從屬性。故原告不當援引美國案例之標準，辯稱除系爭工作外，彼時並無其他工作，經濟上依存於被告公司，雙方間具有經濟上從屬性云云，實屬違誤。

３、日本學者下井隆史指出從屬性有無之認定，「現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，可能納入為勞動法保護對象；尚須依個個法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，苟不依此思考方法，乃係過度期待概念定義之解釋，將招致不合理不實際之結果」。足見原告拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，忽略雙方間實際關係而主張雙方係勞動契約關係顯屬率斷。再觀諸原告援引司法院研究意見，即「經理與公司間有無勞基法之適用，應視具體狀況認定之」，顯然原告亦不認所謂「人格從屬性」及「經濟從屬性」之理論係唯一合理之判斷標準。

４、再就比較法而言，分析各先進國家對於勞工之定義向採狹義解釋，並非所有勞工皆受有關勞工法令之保障。以美國公平勞動基準法為例，FLSA第十三條第ａ項第一款並設有高階管理、獨立決策及專業受僱人等白領受僱人之除外規定，可知國家制定勞基法係在保障低收入之勞工，並非將全部勞工納入保護之列。在未以立法明文排除白領勞工適用勞工保護法令之國家，其司法實務及學者見解採取從屬性概念作為判斷勞工之標準，亦非將全部勞工納入勞工保護法令之列，可知我國勞基法上之勞工不應包括全部之勞工。而探討勞動基準之意義，其立法政策係提供勞動條件之最低標準。勞基法之目的既在規範勞動條件之最低標準，則對勞基法上勞工之定義，應採取目的性限縮，將未具從屬性之經理人等勞動條件較佳之白領勞工排除適用。觀諸原告月薪高達二十九萬七千餘元，殊難想像原告在「人格上」及「經濟上」皆從屬於被告公司，原告以從屬性之理論機械式地解釋及適用，其謬誤之處彰彰明甚。

（八）被證二十五號「委任通知書」與被證二十六號「委任書」：

１、按民法第九十八條規定「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句」，契約性質之判斷，不因翻譯之不同而受影響，仍應就當事人之真意及實質法律關係而定。查原告將APPOINTMENT 改譯成「指定、指派、任命」，以此變更原告與被告公司間係屬委任關係之事實。而所謂指定、指派、任命者，事實上更貼近委任契約之用語，而與僱傭之意義反較疏遠。

２、原告辯稱被證二十六號「委任書」之內容並無任何條件之約定云云，顯係有意忽略該「委任書」第二段表示該文件「將指明主要條款和條件，但不應被視為僱傭契約」。查該文件除約定原告將被委任之職位以及其依約所能取得之報酬、紅利、休假、配車等種種優厚條件外，更特別指明其並非「僱傭」契約，益徵原告與被告間乃屬「委任」關係。詎原告無視此一事實，復辯稱被證二十六號之簽名僅係原告「收到」職務命令之回執云云，實則原告之簽名欄已指明其係確認「接受」該文件所列之委任約款。

三、證據：提出最高法院八十三年度台上字第一○一八號判決、司法院民事廳（八三）院台廳民一字第一一００五號研究意見、台灣新竹地方法院九十一年度勞訴字第八號判決、被告公司授權辦法、被告公司之「員工通報」、被告公司之「工作規則」第九十五條及第九十七條、被告公司之「安全衛生工作守則」、九十一年七月十六日工傷事件之調查報告、設備安全檢查暨改善建議書、缺失事項違反法規及產生危險一覽表、最高法院九十年度台上字第一七九五號判決、最高法院八十三年度台上字第七二號判決、行政院勞工委員會八十三年十月十七日台（八三）勞動三字第八八三五六號函、台灣高等法院九十年勞上字第七十二號判決、劉志鵬著勞動法理論與判決研究、勞動法裁判選輯、原告之請假單、最高法院八十七年度台上字第三七六號判決、最高法院九十一年度台上字第八八二號判決、被告公司之「工作規則」第十二章、台灣高等法院台中分院九十一年度上字第三七七號判決、台灣台北地方法院八十九年度訴字第一六八八號判決、台灣台北地方法院八十八年度訴字第四八六八號判決、楊建華、王甲乙、鄭建才合著之民事訴訟法新論、台灣高等法院八十五年度勞上字第四四號判決、台灣台中地方法院八十五年度勞訴字第八號判決（以上均影本）各乙份，前任廠長之工作內容、被告公司總經理於九十年十二月二十一日致原告之訓斥函、九十年十一月十三日工傷事件之英文調查報告、被告公司新豐廠組織圖、原告與被告公司人員間往來電子郵件、原告升任為製造部協理之委任通知書、原告升任亞洲區生產暨工程總監而與被告公司共同簽署之委任書、被告公司前任總經理乙○○之聲明書（以上均影本及中譯文）各乙份，新竹縣政府勞資爭議調解紀錄影本二份為證，並聲請傳訊證人甲○○。

丙、本院依被告之聲請訊問證人甲○○。

理由

甲、程序方面：

一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止。民事訴訟法第一百七十條定有明文。又依同法第一百七十五條第一項明定：第一百六十八條至第一百七十二條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。查被告公司法定代理人原為乙○○，於九十二年二月十三日本件訴訟程序進行中，變更法定代理人為夏北赫，並經公司變更登記在案，有股份有限公司變更登記表影本二紙附卷可稽，是以，被告公司現法定代理人夏北赫具狀聲請承受本件訴訟程序，於法相符，應予准許，合先敘明。

二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。原告於起訴之初，爰依勞動契約之給付工資之法律關係，聲明請求被告（一）給付十萬零九千二百十二元及自九十一年八月二十四日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息；（二）自九十一年十月一日起，按月給付二十九萬七千八百五十元，至回復工作之日止。嗣於九十二年一月二十四日因被告抗辯前開聲明第二項不明確，故另聲明請求被告（一）給付十萬零九千二百十二元及自九十一年八月二十四日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息；（二）自九十一年十月一日起至九十二年九月三十日止，按月於每月月底給付二十九萬七千八百五十元及各自應給付日之隔月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，核其聲明第二項之變更，僅係請求被告給付自九十一年十月一日起一年內之預計薪資，核屬減縮應受判決事項之聲明，與首揭規定相符，合先敘明。

乙、兩造爭執要旨：

一、原告起訴主張：原告自七十二年四月二十日任職於被告公司，迄九十一年任職已滿十九年餘，不意於九十一年八月十九日突遭被告公司無端解僱。而兩造當事人間確屬僱傭勞動契約關係而有勞基法之適用，原告並無違反工作規則情節重大，是被告違法任意解僱原告，且縱使解僱事由為真實，被告公司亦違反勞基法相關規定，其終止勞動契約仍不合法。是以，兩造間之勞動契約尚存在，為此，基於勞動契約之給付薪資法律關係提起本件訴訟，請求被告應給付九十一年八月份尚欠之薪資十萬零九千二百十二元及自九十一年八月二十四日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，以及自九十一年十月一日起至九十二年九月三十日止，按月於每月月底給付二十九萬七千八百五十元及各自應給付日之隔月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並陳明願供擔保，請准宣告假執行等語。

二、被告則以：原告原擔任被告公司協理乙職，並為被告公司新豐廠之廠長，其在被告公司授權範圍內，得自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，是原告與被告間係屬委任契約關係，被告依民法第五百四十九條之規定，自得隨時終止委任契約，並無給付原告所請求薪資之義務。按公司法第二十九條係屬注意規定，委任之法律規範並非依據該條加以判斷，終止委任關係並不須依其規定來踐行相關法定程序。依被告公司之工作規則及安全衛生工作守則規定，原告負責被告公司之職業安全衛生，其應督導員工遵守安全衛生規範，並應設有預防措施，主動提出改正方案，以防止意外事故發生。而原告主管之新豐廠於八個月內發生二次工傷事件，原告因違反上開工作規則情節重大，足以構成解僱之事由，縱原告與被告公司間係屬僱傭關係，被告公司將原告予以解僱亦於法有據。且工傷事件並非一發生即能完全明瞭事故原因，尤其事涉管理階層之責任歸屬，更需特別調查程序加以釐清，被告於九十一年七月二十五日及八月一日針對新豐廠之安全衛生總體檢，始知原告違反工作規則情節重大，而自上述期間至解僱原告時止未逾勞基法所定三十日之除斥期間。而原告請求被告應自九十一年十月一日起至九十二年九月三十日止，按月於每月月底給付原告每月薪資及利息，惟查九十二年四月至九月尚未屆期，被告並無給付原告工作報酬之義務，且原告將來亦未必履行其工作，則被告自無預先清償債務之義務，是原告請求於法無據云云，資為抗辯。

三、兩造不爭執之事實：

（一）原告自七十二年進入被告公司工作，初任職務為機械工程師，嗣於七十五年一月任製造部經理，七十九年十月則任製造部協理，繼於八十四年十一月任被告公司廣州區專案總監，再於八十六年四月任亞洲區生產暨工程總監，另自九十年八月一日開始擔任被告公司營運統籌協理一職，並為被告公司新豐廠廠長。

（二）被告公司新豐廠分別於九十年十一月十三日、九十一年七月十六日發生二次工傷事件。

四、由兩造右揭爭執之要旨，可知本件應審究者在於：（１）兩造間之勞務供給契約關係屬於勞動（僱傭）契約，抑或委任契約；（２）原告初至被告公司任職時，擔任機械工程師，為被告所自認，兩造間之勞務供給契約在性質上屬於勞動契約，在原告升任被告公司營運統籌協理一職後，原勞動契約之效力為何？茲分別論述如次。

五、兩造間之勞務供給契約關係屬於勞動（僱傭）契約，抑或委任契約？

（一）勞動契約係民法中典型契約以外的一種，已形成一種獨立契約，其具有從屬性及繼續性之特色。勞動契約當事人的勞工之特徵有以下二點：（１）人格上從屬性：即負有勞務給付義務之一方基於明示、默示或依勞動之本質，在相當期間內，對自己之習作時間不能自行支配。換言之，人格上的從屬性係勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，同時勞務給付內容的詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容不是由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之。指示命令權係人格從屬性另一重要的特徵，在委任關係中固然亦有指示情形，但其指示只有參考性意義，原則上受任人應獨立為委任人之利益為「思考性服從」。（２）經濟上之從屬性：所謂經濟上的從屬性指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，但與受僱人和雇主間之經濟或財政狀況無關。經濟上之從屬性重點在於受僱人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，因此與經濟上不獨立性顯然有同一意義，受僱人既不是用自己的生產工具從事勞動，亦不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。勞基法第二條將「勞工」定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，所謂勞動契約，謂當事人之一方對於他方在從屬關係上提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準有下列三點：１是否在指揮監督下從事勞動，即可由（１）對於業務之遂行有無接受指揮監督；（２）對於執行業務之指示有無拒絕之權；（３）工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，至於勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。２報酬勞務之對價性。３若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有學者指出「從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，可能納入為勞動法保護對象；尚須依個個法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，苟不依此思考方法，乃係過度期待概念定義之解釋，將招致不合理不實際之結果。」，準此，吾人不可拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。

（二）民法上之僱傭契約與委任契約，均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受僱人之服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，自己無獨立裁量之權，而受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權（民法第五百三十五條、第五百三十六條可資參照）。按「所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。」，最高法院八十三年度台上字第一○一八號判決要旨可資參照。

（三）原告雖非被告公司依公司法第二十九條規定所委任之經理，有被告公司變更登記事項卡影本一件附卷可稽，惟按事業單位中具有經理職稱者，與事業單位間究屬委任關係，抑或僱傭關係，端視其是否依公司法所委任，如係依公司法所委任者則與事業單位間係屬委任關係，並無勞基法之適用，反之，如非依公司法所委任，僅係受雇從事工作獲致工資者，因符合勞基法第二條第一款規定之勞工定義，即有勞基法之適用。原告主張其受被告公司指揮監督，其範圍包考勤、參加開會、拓展業務等事項，並應遵守被告製頒之「績效評估及獎懲辦法」，原告視被告公司之營業需要而褥力為其提供勞務，而為被告公司追求最大利益，原告除系爭工作外別無其工作，是以原告與被告公司間具有人格上及經濟上之從屬性云云，業據提出薪資證明影本三份、扣繳憑單、勞工保險被保險人投保資料表（明細）、被告公司之「績效評估及獎懲辦法」等件為證，被告固不爭執該文書之真正，惟辯稱兩造間之勞務供給契約屬委任之性質，不具從屬性等語。經查，本件原告自九十年八月一日開始擔任被告公司營運統籌協理一職，並為被告公司新豐廠廠長，為兩造所不爭，業如前述，而原告所任廠長之「工作目的」在於「負責生產製造、保持所有產品最理想之存貨量以及時配合銷售之需求。倉儲整合、改進營運現狀、規劃新計劃以及訓練現有員工。適當利用內部及外部資源經營，為公司追求最大之利益。」，其主要責任有：與各層營運單位建立有效溝通管道；製造與及時供貨予客戶；研發及執行系統與專案，以因應公司物料、存貨之管理；協助分送及維護報告，以提供存貨相關資料予公司及其他部門；建議及協調廢物料之再利用、使用或丟棄；與行銷、零售與服務部門合作，協助提供巿場需求量之預測並減低預測錯誤；與相關部門合作，以建議或整合產品品質、生產規劃以及存貨量；提供最低存貨量，以確保準時取得性與維持預測客戶服務水準；負責員工在職訓練；尋求改進營運以追求品質及降低成本；建議與管理任何必要之改進方案；執行總經理所指派之任務；所有工作、與行銷等部門合作提供市場需求量之預測、提供最低存貨量、協助改進成本規劃、改進營運以追求品質及降低成本、建議任何改進方案、所有工作皆不得違反管理整合政策、公司規章或法令規定。其主要工作項目為：準備ＣＥＰ專案、做成良好的生產計劃、管理有效率的生產操作、維持生產ＧＭＰ標準、準備與執行新專案、維持良好的服務以達成現有與未來客戶的要求。而可為之決策包括ＣＥＰ計畫、部門預算、工作績效評估、僱請第二層級之經理人、採選機器設備並作建議等項，此有被證五「台灣康寶股份有限公司工作內容」中譯文附卷（九十一年板勞調字四八號卷第五三、五四頁）可稽，原告則不爭執其真正，足見原告管理被告公司之製造產品之工廠，除監督生產外，尚須管理物料之進出、產品之研發、控制最低存貨量、研議降低生產成本等廠務。再者，依卷附被告公司授權辦法（即被證六，九十一年板勞調字四八號卷第五五頁）之內容，就原告擔任被告公司協理及廠長之授權內容而言，其對於一定人員之任用、非經理級人員之績效發展規劃、合約（含倉庫之租約、廣告合約、銷售合約、人力仲介合約）之簽定、款項之支付、原物料之盤點、促銷之提案、員工獎金之發放等，皆得於其授權範圍內自行定奪，毋須其他人員之指示或同意，原告在其權限範圍內得自行裁量決定相關事務，況原告按上揭授權辦法，尚可支用交際費及零用金。原告之工作範圍甚廣，權責繁重，其在授權範圍內，自行決定勞務供給的各項內容，非由上級主管或雇主就勞動義務內容為最終之決定，是以，兩造間之勞務供給契約，在性質上，缺乏勞動契約之基本特質－勞動條件形成之流動性，要之，原告供給之勞務非基於勞務使用者之被告指揮命令而予以特定，自非一般受僱人單純服從雇主指揮監督可比。

（四）原告在被告公司每月領取之薪資為二十九萬七千八百五十元，無誤餐費、加班費或其他項目之經常性給與，有薪資證明影本三紙附卷可稽，除高出如作業人員之一般勞工甚多外，亦與勞務報酬係相應於工作時間之長短而給付之場合不同，再者，原告自七十二年進入被告公司工作，初任職務為機械工程師，嗣於七十五年一月任製造部經理，七十九年十月則任製造部協理，繼於八十四年十一月任被告公司廣州區專案總監，再於八十六年四月任亞洲區生產暨工程總監，另自九十年八月一日開始擔任被告公司營運統籌協理一職，並為被告公司新豐廠廠長。依被告公司規定擔任新豐廠廠長之人須具備：（１）大專以上畢業，主修企業管理、工業管理或相關科系；（２）五年以上工廠工作經驗；（３）具備良好英文說寫能力；（４）具備良好管理、溝通、聯繫以及專案發展能力；（５）良好操作電腦能力；（６）執著、具有耐心、邏輯性、一致性、嚴謹、高抗壓性等知識、技能及訓練，有被證五「台灣康寶股份有限公司工作內容」中譯文附卷（九十一年板勞調字四八號卷第五三頁）可稽，足見原告係經異於一般勞工之考選過程而經選任為被告公司協理並為新豐廠廠長，職是，由此若謂兩造間之勞務供給契約具有使用從屬性，尚有疑義。承前所述，原告主要工作項目為：準備ＣＥＰ專案、做成良好的生產計劃、管理有效率的生產操作、維持生產ＧＭＰ標準、準備與執行新專案、維持良好的服務以達成現有與未來客戶的要求。而可為之決策包括ＣＥＰ計畫、部門預算、工作績效評估、僱請第二層級之經理人、採選機器設備並作建議等項目，由此可知，原告雖在事務之處理，或有接受被告公司指示之情事，惟屬公司之利益為考量地服從，其仍可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己經授權之事務加以處理，而其主要職務已涉被告公司之經營決策及企業營運，且就被告公司新豐廠之廠務可加以決策，免於被告公司立即之指示或監督，縱使其所為之決定須受到檢驗，但仍可為裁量及獨立判斷，準此，兩造間之勞務供給，著重原告在被告公司所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，與所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，目的在於受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量餘地者迥異，兩造間之勞務供給契約不具有使用上之從屬關係，應屬委任關係，原告之主張與本院之認定不同，難信為真正。被告所辯，應可採信。

（五）原告以被告填製之扣繳憑單記載「薪資」二字，被告為原告加入勞工保險及為被告提撥退休金員工之一等為由，主張兩造間係屬勞動契約關係云云，並提出扣繳憑單影本、勞工保險被保險人投保資料表影本各一紙為證，惟查，「員工對雇主是否得適用勞基法請求退休金等給付，應以其間實質關係為判斷，不因其他職稱、薪稱名目而受影響」，最高法院九十年度台上字第一七九五號判決可資參照，且勞工保險條例規定之保險係一強制保險，不得謂依勞工保險條例所為之投保，認定兩造為僱傭關係。薪資係被告公司給付原告所供給勞務之代價，不得逕以扣繳憑單上有薪資一詞之記載，遂認兩造間為勞動契約關係，足見原告之主張顯然違誤。

（六）原告主張經理級和非經理級員工同被列為「績效評估及獎懲辦法」之評估對象，而原告既亦受該辦法規範，則其與被告間乃屬僱傭關係云云，有該「績效評估及獎懲辦法」一件附卷可稽。然查，現代企業規模擴大，分層分工負責、管理乃事所當然，企業組織中已不可能任何經理人享有「絕對」權限，且全然不受節制與監督，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，為維持企業秩序，公司之董事長、總經理等高階職位者，皆須遵守工作規則之規範，被告公司製頒之「績效評估及獎懲辦法」，僅在就被告公司全體人員之績效如何進行考評而為規範，原告在被授權限範圍內，有自行裁量決定處理一定事務之方法，並非單純之提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。所謂之授權範圍，依前述被告公司授權辦法加以認定，原告在所授權限內所作之裁量，最終須經被告公司最高決策者之核可或考評，事屬當然，否則被告公司無從對全體股東負責，無法僅以原告同受被告公司之「績效評估及獎懲辦法」之考評，即認原告之勞務供給具有從屬性，原告之主張，尚非的論。

六、原告初至被告公司任職時，擔任機械工程師，兩造間之勞務供給契約在性質上屬於勞動契約，在其升任被告公司營運統籌協理一職後，原勞動契約之效力為何？

（一）關於勞工因升任其職務，例如經理乙職，其與雇主間之契約屬委任關係時，原勞動契約之效力如何？勞工被雇主任命不具使用上從屬關係而具有委任關係之職務時，當事人間已默示訂定一委任關係，而原勞動契約因終止而終局之消滅，當事人間只存在一不可割裂且亦未被割裂之統一的、一體的委任契約關係。當事人若欲令其勞動契約例外地繼續存在（以暫時中止之狀態），則應有特別之合意，始得承認之，蓋此時勞工乃是被升職，且進入資方之領導階層，享有廣泛的決定權限。原勞動關係之消滅通常亦不至於造成勞工之經濟上不利益，因為報酬通常會作有利於受僱人之變動，甚至大幅度提升。

（二）原告自七十二年進入被告公司工作，初任職務為機械工程師，嗣於七十五年一月任製造部經理，七十九年十月則任製造部協理，繼於八十四年十一月任被告公司廣州區專案總監，再於八十六年四月任亞洲區生產暨工程總監，另自九十年八月一日開始擔任被告公司營運統籌協理一職，並為被告公司新豐廠廠長，業如前述，原告至遲自九十年八月一日開始擔任被告公司營運統籌協理一職，並為被告公司新豐廠廠長時，已為被告公司之管理階層，且如前述，其與被告公司間已不具使用上之從屬關係，而成立委任契約之法律關係，原勞動契約因此默示地終止而終止地消滅。是以，被告公被告辯稱原告任其公司協理並為新豐廠廠長時，兩造契約已變更為委任關係等語，尚可採信。

七、按當事人之任何一方得隨時終止委任契約，民法第五百四十九條第一項定有明文。綜上所述，原告經不同於一般勞工之條件與程序，由被告公司選任為協理並為新豐廠廠長，而於所執掌業務範圍內，經被告公司授予一定範圍之權限，得以自由裁量決定與處理部門中一定之事務，且依其薪資數額顯較一般勞工為高，足見其與被告公司不具使用上從屬關係，兩造間自應屬委任契約法律關係而非屬僱傭關係。又兩造間之原勞動關係業因原告升任為協理且為新豐廠廠長，而默示地終止，終局地歸於消滅。被告因原告所管理之新豐廠分別於九十年十一月十三日、九十一年七月十六日發生二次工傷事件，認原告已不適任協理與廠長之工作，而於九十一年八月十九日終止其與原告間之委任關係，是以兩造間之委任契約業因終止而不存在。至於原告主張被告為其提撥退休金，即含有默示不能任意終止委任契約之約定云云。然查，被告公司雖為原告提撥退休金，但原告與被告公司間之勞務供給在性質上為委任關係，則不因有無提撥退休金而影響其與被告公司間委任關係之認定。是以，提撥退休金僅係公司支應員工退休金之方法，非謂提撥退休金之行為即構成僱傭關係之條件，更無從以此遽謂提撥退休金即有不能任意終止委任契約之默示約定，原告之主張，自非的論。從而，原告主張兩造間之勞動契約尚存在，爰依給付薪資之法律關係提起本件訴訟，請求被告應給付九十一年八月份尚欠之薪資十萬零九千二百十二元及自九十一年八月二十四日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，以及自九十一年十月一日起至九十二年九月三十日止，按月於每月月底給付二十九萬七千八百五十元及各自應給付日之隔月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，於法無據，應予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院審酌後，或與本件之爭點無涉，或對本件判決之勝負不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。

九、原告之訴既無理由，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。據上論斷：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法七十八條，判決如主文。

臺灣板橋地方法院民事第二庭~B法　官　徐福晉

~B書記官　張玉如