臺灣新北地方法院板橋簡易庭簡易民事判決

原告

景龍江

被告

交通部台灣鐵路管理局臺北工務段

法定代理人

古正育

訴訟代理人

葉繼升律師

訴訟代理人

陳浩秋

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國104年11月12日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被告之法定代理人原為謝曜宇，於民國104年5月22日變更為周祖德，有交通部臺灣鐵路管理局104年5月25日鐵人一字第0000000000B號函附卷可稽，業據其於104年6月11日具狀聲明承受訴訟，嗣後於104年9月4日變更為古正育，有交通部臺灣鐵路管理局104年9月8日鐵人一字第0000000000號令附卷可稽，於法尚無不合，應予准許。

二、原告主張﹕

（一）按本件原告固屬公務機關非依公務人員法制進用之臨時人員，惟依行政院勞工委員會民國96年11月30日以勞動1字第0000000000號公告，指定自97年1月1日起始適用勞基法，有上開公告文附卷可稽，從而，本件兩造間之契約自應適用勞基法第九條之規定，審酌系爭勞動契約之性質。

（二）依據104年2月11日北工人字第0000000000號交通部臺灣鐵路管理局臺北工務段函，其函文中述及「主旨：本段為辦理「臺鐵都會區捷運化桃園段高架化建設計畫」案之臨時軌舖設暨路線養護事宜需要，自104年2月2日起試用台端為助理工程員，茲因不聽從工作上之指派、不能勝任工作、品行不端，依規定自本年2月16日起終止契約停止試用，請查照。說明：一、依據本段桃園工務分駐所104年2月6日簽辦理。二、據該所報稱：台端試用期間不聽從主管工作上之指派、藉故推託工作，經常與同仁及主管爭吵品行不端，至不能勝任工作。依據台端勞動契約書第五條約定：「進用期間，乙方願接受甲方工作上之指派調遷，並遵守甲方之一切規定，如有違背政府法令或本契約約定，甲方得逕予終止契約」，另據本局契約進用人員甄試及考核約定第八條第二項：「試用期間不能勝任工作、品行不端，本局得終止契約，薪資發至停止試用日為止；原簽訂契約應自停止試用日起失其效力，該停止約用之人員不得有其他之要求。」。三、綜此，依規定自本年2月16日起終止契約停止試用，請於本年2月13日至本段人事室辦妥離職手續，以維權益。

（三）依據交通部臺灣鐵路管理局臺北工務段（資方）函示之公文，『以受僱人員定期契約工景龍江（勞方），不聽從工作上之指派、不能勝任工作、品行不端』等語云云為理由；且資方未經預告逕行終止契約，於法即有未合，亦屬違背法律。其理由析述如后：按勞動基準法第二條第1款、第2款、第6款分別規定：「勞工謂受僱主僱用從事工作獲致工資者」，僱主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」、「勞動契約謂約定勞僱關係之契約」。同法施行細則第7條規定：「勞動契約應約定工作場所及應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項、資遣費、退休金及其他津貼、獎金、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費、安全衛生、勞工教育、訓練、福利、災害補償及一般傷病補助、應遵守之紀錄、獎懲、其他勞資權利義務有關事項」可知，勞工與雇主間具從屬性，乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：(1)人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等。(2)經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。(3)組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：1.人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。

3.經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。依據勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主埰用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。（最高法院95年度台上字第2465號判決要旨可資參照）。

（四）查「不聽從工作上之指派」屬於不確定法律概念用語，復核其臺灣鐵路管理局工務處臺北工務段公文，函文全文內容中有關主旨段與其說明段打均未就本件定期契約工景龍江（勞方）是有何具體事實，俾茲佐證本件定期契約工景龍江（勞方）是以何種具體事實該當「不聽從工作上之指派」。

（五）次查「不能勝任工作」亦屬於不確定法律概念用語，復核其臺灣鐵路管理局工務處臺北工務段公文函文全文內容中，函示有關主旨段與其說明段，均未就本件定期契約工景龍江（勞方）是有何具體事實，俾茲佐證本件定期契約工景龍江（勞方）是以何種具體事實該當「不能勝任工作」。

（六）本件交通部臺灣鐵跦管理局臺北工務段（資方）違法片面逕自終止勞動契約，業已違反「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號民事判決意旨參照）。查，有關勞基法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、卓識、品行，主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號民事判決）。按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5款固有明文，然揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，不僅指勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀「能為而不為」、「可以做而不願意做」或「怠忽所擔任之工作」等違反忠誠履行勞務給付義務者，均屬之，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃「解僱最後手段性原則」（最高法院86年度台上字第82號、92年度台上字第353號、96年度台上字第2630號判決意旨參照），準此，受訴法院自應審酌原告是否有被告所指不能勝任工作之情事。

（七）復查，本件交通部臺灣鐵路管理局臺北工務段（資方）指摘原告景龍江（勞方）「品行不端」部分；勞基法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力，身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而不願意做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之，此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益」加強勞僱關係，促進社會與經濟發展」觀之，固為當然之解釋，惟當事人應就主張之利己事實為舉證，本件被上訴人既主張上訴人有不能勝任工作等事實寶自應就該事實負舉證責任的民事訴訟法第277條規定參照。104年2月11日北工人字第0000000000號交通部臺灣鐵路管理局臺北工務段函，略以『主旨：本段為辦理「臺鐵都會區捷運化桃園段高架化建設計畫」案之臨時軌舖設暨路線養護事宜需要，自本年2月2日起試用台端為助理工程員，茲因不聽從工作上之指派、不能勝任工作、品行不端，依規定自本年2月16日起終止契約停止試用，請查照。說明：一、依據本段桃園工務分駐所104年2月6日簽辦理。二、據該所報稱：台端試用期間不聽從主管工作上之指派、藉故推託工作，經常與同仁及主管爭吵品行不端，至不能勝任工作...。查，本件被告以104年2月11日北工人字第0000000000號交通部臺灣鐵路管理局臺北工務段函，指摘原告景龍江（勞方）有「不能勝任工作」等語云云，審視上揭函文全文內容，惟未見被告就該事實有任何舉證責任。被告此舉，亦與民事訴訟法第277條：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」之規定，有所違背。

（八）雇主（即被告）對於本件受僱人（即原告）有強迫勞動之之違法。行政院勞工委員會83年1月28日（83）台勞動二字第04080號函要旨：工作時間兩日平均未超過八小時，但每日超過八小時仍屬違法。全文內容：勞動基準法第30條規定「勞工每日正常工作時間不得超過八小時」，事業單位所安排之工作時間雖兩日平均未超過八小時，但已超過每日正常工作時間八小時之規定：復因現行勞動基準法並無兩日變形工時之規定，故仍屬違法。按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第七條第一款定有明文。準此、資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除原勞動契約另有約定，應從其約定，或已得勞方之同意者外引自應重為勞動契約之訂定，始符誠信原則。（最高法院94年度台上字第634號民事判決意旨參照）。依據勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決要旨可資參照）。查工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工有關事項時，動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之否則折應得勞方之冽意始得為之。（最高法院77年度台上字第1868號判決要旨參照）。查本件被告於104年2月2日上午安排原告上半日為室內講授課目：第二日下午下半日為室外移地訓練課程抑講授課目為火車2500伏特高壓電車線，斷電接地實地操作訓練。全體學員於是日下午以步行方式，徒步至鐵路局樹林站搭乘13:30蘇澳至樹林第4151次迴送列車到達鐵路局樹林調車場，俟全體學員到達鐵路局樹林調車場斷電接地軌道，已然有二名隸屬於交通部臺灣鐵路管理局樹林調車場道班之道班工，並且備妥，斷電接地人員裝備及斷電接地器材（工具），旋即由前開二名支援道班工示範，講師同步講解後，全體學員逐一順序實地操作。俟全體學員實地操作完畢時間，約莫下午16時30分，斯時講師宣佈，全體學員除了原告及另一名隸屬於交通部臺灣鐵路管理局臺北工務段樹林調車場道班之技術副領班，隨前開二名支援示範道班工，返回樹林調車場道班外，其餘全體學員搭乘迴送列車至鐵路局樹林站，點名後解散，並各自返家。該講師並且囑咐原告「明日上午八時準時上班」。然而，事實上並非如此，當原告隨前開二名支援示範道班工及技術副領班，至樹林調車場道班二樓辦公室后，原告立即詢問前開黃姓支援示範道班工，原告明日上午八時是否到此二樓辦公室簽到，該黃姓支援示範道班工回答：「明天上午八時這裡都沒有人，你要找誰幫你開門讓你簽到。」，「我們今天晚上九時四十二分要在樹林火車站集合，集合後馬上坐火車到新竹的新豐火車站辦理縱貫鐵路鋼軌抽換。一直到第二天早上六點才能下班。」當時原告曾向前開黃姓支援示範道班工反應，並且說明就算我現在下班，我回家坐車就要一個小時以上，人也沒有休息，又馬上晚上九時四十二分要在樹林火車站集合，我身體受不了。黃姓示支援範道班工回答，「你晚上不來上班，我要上面報你曠職」。原告無奈只好硬著頭皮，答應晚上九時四十二分在樹林火車站集合上班。旋即，搭乘21時47分基隆到新竹第1291次區間車，並於同日晚上二十二時四十六分到新竹的新豐火車站。約略晚上23時在新豐火車站、車站旁之公路，再搭乘交通部臺灣鐵路管理局九人座客貨二用公務車，前往臺灣鐵路管理局縱貫線鐵路新竹縣竹北段，進行鐵路線路維修暨更換鐵路軌道鋼軌工程案件事項，一直工作到翌日早晨六時二十分許。一連三日皆為此種工作模式。依據行政院勞工委員會83年1月28日（83）台勞動二字第04080號函函示，勞動基準法第30條規定「勞工每日正常工作時間不得超過八小時」，事業單位所安排之工作時間雖兩日平均未超過八小時，但已超過每日正常工作時間八小時之規定；復因現行勞動基準法並無兩日變形工時之規定，故仍屬違法。」。準此，復將本件雇主（即被告）所安排受僱人（即原告）於104年2月3日上午安排原告土半日為室內講授課目；同日下午下半日為室外移地訓練課程，之工作時間，合計已達8小時，本件被告復於此同日另安排之工作時間為21時42分至24時，合計為2小時18分鐘。次將8小時與其2小時18分鐘再次加總，總計為10小時18分鐘。即可得知，被告於104年2月3日，對於原告安排之工作時間，業已違反行政院勞工委員會83年01月28日（83）台勞動二字第04080號函函示，「工作時間兩日平均未超過八小時，但每日超過八小時仍屬違法」之規定，從而，本件被告上揭之行為態樣自與誠信原則有背。

（九）綜上所陳，本件被告權力濫用，違法片面逕自終止勞動契約，業已違反勞動基準法暨相關法令規定，為此，爰依法提起本件訴訟。並聲明：確認兩造間僱傭關係存在。被告應給付原告新臺幣（下同）297,702元及自104年2月2日起至原告復職日止，二月應給付原告24,138元；其餘月數每月30日應餜付原告26,820元；其餘月數，每月31日應給付原告27,714元至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

三、被告則以：

（一）被告終止原證一契約並停止試用，並無違法、無效情事：

⑴原告提起本件訴訟，請求確認兩造間僱傭關係存在，無非以兩造簽定系爭契約後，原告並無勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第4款規定之情事，被告卻以原告試用期間不聽從工作上之指派、不能勝任工作、品行不端等事由，以原證四信函通知原告終止契約停止試用，不生契約終止之效力云云，為其主要論據。惟查：

⑵按「法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但倘經雙方溝通、協調達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。且民法第153條第1項亦有規定，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。故若雇主在試用期間內發現勞工不適合該工作，或勞工在試用期間內發現企業之環境不適合其個人或與其期待不符者，應認勞雇雙方於未具備勞動基準法規定之法定終止要件情形下，得任意終止勞動契約」、「『試用』乃雇主評價勞工之工作能力及職務適格性，作為考量締結正式僱傭契約與否，雇主約定『試用期間』旨在保留較大之解僱勞工權利，並減輕其解僱事由之證明程度」、「勞動契約種類繁多，其內容彼此差異，就不同性質之勞動內容，其所需之勞動能力多屬不同，僱主需多久之試用期間始能確定所僱用勞工是否適任，難以一定之標準日數相繩，應由當事人依個別情形加以約定。故勞動契約有關試用期間之約定，屬勞雇間契約自由之範疇，若約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人」，台灣高等法院台中分院98年勞上字第17號、台灣高等法院102年勞上字第82號、103年勞上字第58號判決分別著有明文。依照前開判決意旨，勞動契約中約定試用期間者，旨在保留雇主及勞工片面終止契約之權利，其契約終止事由應有較大之解釋（在不具備勞動基準法規定之終止事由下，亦得終止），並減輕雇主有關解雇事由之證明程度。此一約定若符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應屬合法、有效。

⑶系爭契約第二條已明確約定「二、契約期限：乙方（按即原告）自民國104年2月2日起至民國104年4月30日止為試用期，試用期滿時，經單位主管考核績效良好，自104年5月1日起得按本契約條件正式進用至104年12月31日止」等語，可證明兩造簽定系爭契約之初，已明確約定以104年2月2日起至104年4月30日止為原告之試用期間。

⑷另參酌被告據以簽定系爭契約之「交通部台灣鐵路管理局契約進用人員甄試及考核規定」第二條第1項第3款「本規定適用對象，係指依契約進用且適用公務人員任用法之人員，區分為：(一)聘用人員(二)約僱人員(三)契約人員：以人事費及非人事費自行進用之定期與不定期契約人員。」及第八條第2項「前項人員（即契約進用人員）應先試用3個月為原則，試用期間由直屬主管填列工作紀錄表並依工作成績考核表評核，期滿經成績考核合格者，追溯自試用日起生效」、第3項「試用期間不能勝任工作、品行不端或試用成績未達70分，本局得終止契約，薪資發至停止試用日為止；原簽訂契約應自停止試用日起失其效力，該停止約用之人員不得有其他之要求」等規定，亦可證明被告在試用期間內有就原告工作成績進行考核之權力，若試用期間發現原告有不能勝任工作、品行不端或試用成績未達70分等情形時，被告機關有權終止契約、停止試用。

⑸原告於試用期間內，確有不能勝任工作、品行不端等情事，被告據以終止系爭契約並停止試用，係屬合法、有效：1.原告104年2月2日與被告簽定系爭契約後，次日（即104年2月3日）被告將原告分發至樹林調車場道班，於下午簡單訓練接地工作後，即告知原告當晚需前往新豐站所屬道班協助應力工程及焊軌工程等工作，中間空檔則由被告其他員工帶原告至道班房熟悉環境，並休息等候當晚工作。

2.當日（即104年2月3日）晚間23時許，被告樹林調車場道班（包括原告在內）奉派前往新竹新豐道班集合，協助應力解除及焊軌工程，並由新豐道班之監工宋隆升分派樹林調車場道班從事拆裝扣夾、更換絕緣座及橡膠墊片工作，樹林調車場道班副領班黃令宇考量原告為新進人員，對於現場養護工作不熟，指派原告與副領班黃令宇一組，進行更換橡膠墊片工作；104年2月4日凌晨1時許，工作現場接獲路線封斷完成、可開始上線工作之通知（因當日道班工需在鐵軌上從事養護工作，為確保安全需在班車全數通過，且完成該段高壓電車線斷電等工作後，始能進場工作），原告與黃令宇二人即開始橡膠墊片更換工作，惟工作開始不久，原告在當日凌晨2時許即向黃令宇表示因伊在工作開始前未睡覺，身體不舒服、頭暈暈的，原告即在黃令宇協助下上車休息，於其他道班工人凌晨4時30分完成工作前，原告均在車上或新豐道班休息睡覺，並未參與工作。

3.104年2月4日晚間，原告再度奉派前往新豐道班協助工作，但當日原告與其他同事搭車前往新豐車站前，原告即在樹林車站之月台上對其他同事大聲咆哮，聲稱伊上午要上課，何以又安排原告上夜班等語，樹林調車場道班副領班李清祥（為原告之上司）雖以地點為公共場所之車站月台，有其他旅客經過等情，規勸原告不要大聲吵鬧，但原告並不停止吵鬧，反而質疑李清祥有何資格管原告云云。，當日夜間及次日（104年2月5日）凌晨，原告與樹林調車場道班人員在新豐站協助勤務時，原告又因細故與新豐站道班監工宋隆升、道班工湛興隆等人發生爭執，並藉口報警而不從事現場工作。

4.104 年2 月5 日夜間，原告與樹林調車場其他員工再次前往新豐車站協助工作，原告於次日（104 年2 月6 日）凌晨之工作時間內，先聲稱肚子痛而上廁所，上完廁所後又表示其身體不舒服而藉故返回新豐道班休息，當日天亮前原告均在新豐車站行車室內睡覺，並未參與工作。原告當日雖聲稱伊前一日遭人打而頭暈需就醫云云，但依鈞院調得之新竹地檢署104年度偵字第3498號卷宗顯示104年2月4日夜間至5日凌晨，原告僅與宋隆升、湛興隆二人發生言語衝突，並無原告遭人毆打之情事，顯見當日原告係以身體不舒服為藉口不參與工作，併予敘明。

5.原告104年2月9日到12日雖未奉派前往新豐助勤，但吳玉柱（樹林調車場道班技術領班，為原告之直接上司）104年2月10日夜間指派資深同仁黃志敏指導原告工作技巧之際，原告竟以「吵死了」等言語辱罵指導原告工作之黃志敏，且原告奉派整理道渣時，做幾分鐘就會站起來休息或上廁所長達2、30分鐘等情，業經證人吳玉柱結證屬實，足證原告之工作態度、工作能力均不佳，顯然不能勝任其工作，益證被告以原告試用不合格為由，停止適用並終止系爭契約，並無不當。

6.前開情形，除有被告所屬桃園工務分駐所有關原告工作情形之簽呈及所附原告工作紀錄表（被證二）可資證明外，並有被告所屬道班人員吳玉柱、黃令宇、李清祥、宋隆升等人在場見聞並分別結證在卷，足認原告在試用期間內，確有屢次發生不服從工作指派、擾亂工作、藉故偷懶休息不參與工作、工作態度不佳等情形。

⑹綜上所述，原告在試用期間內既有屢次與同仁發生爭執、藉故休息不參與工作、甚且擾亂工作等行為，足認原告確有不服從工作上之指派、不能勝任工作、品行不端等試用不合格之情事，被告遂以原證四信函通知原告自104 年2月16日起終止契約、停止試用。衡諸原告在試用期間內確有前揭不適任工作之情事，被告在試用期間內依據被證一契約進用人員甄試及考核規定第八條第3 項規定，終止契約、停止試用，並無違反兩造間契約或勞動基準法之可言，被告終止契約自屬合法、有效，故兩造間僱傭關係已因被告終止系爭契約而歸於消滅。原告執詞主張被告終止契約不合法、訴請確認兩造間僱傭關係存在云云，顯無理由，不應准許。

（二）原告訴之聲明第一項請求被告「給付薪資」，以及訴之聲明第二項請求被告給付「29萬7702元」、「自104年2月2日起至原告復職日止按月給付薪資」，顯屬無據，不應准許：

⑴原告訴請被告給付薪資，無非以兩造間所簽定系爭契約未經合法終止為其論據；惟查：系爭契約既因原告在試用期間內屢次與同仁發生爭執、藉故休息不參與工作、甚且擾亂工作等情事，而可證明原告確有不服從工作上之指派、不能勝任工作、品行不端等試用不合格情事，經被告依系爭契約及被證一契約進用人員甄試及考核規定第八條第3項規定，以原證四信函通知原告自104年2月16日起終止契約、停止試用，顯見系爭契約業經合法終止，從而原告訴請給付薪資，顯無理由，不應准許。

⑵退萬步言，縱認（純屬假設）原告仍得請求被告給付薪資，惟查：

1.原告訴之聲明第一項後段「請求被告給付薪資」，與其訴之聲明第二項前段「被告應給付原告29萬7702元」、第二項後段等情求，均係就系爭契約期間之「全部薪資」（包括目前未到期部分）為請求，此部分顯有重複請求情事，合先敘明。

2.被告因原告試用不合格之故，以原證四信函通知被告終止契約、停止試用後，被告已於104年4月16日將「104年2月2日起至104年2月15日止」之原告薪資12,516元，扣除應由原告自行負擔之勞健保費、退休互助金、職工福利金等共計729元之費用，以及原告未繳回鐵路局員工免費乘車證之扣款500元後，將其餘額11,287元匯入原告之帳戶，原告復行請求104年2月2日起至104年2月15日止按每日894元計算之薪資共12,516元，顯係就被告已給付之部分重複請求，此部分顯無理由，不應准許。

3.更何況原告請求被告給付之薪資中，尚包括未到期且原告尚未履行勞務、被告亦未曾遲延受領勞務之部分（以起訴狀所載日期「104年5月4日」為準，被告給付薪資義務尚未到期且原告尚未履行勞務、被告亦未曾遲延受領勞務之部分即已包括104年5月日起至104年12月31日止之期間），此部份請求顯然與民法第487條之規定不符，無從准許。

（三） 綜上所述，原告請求被告給付薪資之部分並無理由，等語置辯。並聲明：求為判決：原告之訴暨假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。如為不利被告之判決，請准被告提供擔保，宣告免為假執行

四、原告起訴主張之事實，固據提出交通部臺灣鐵路管理局契約進用人員契約書、新竹縣政府警察局竹北分局新工派出所受理刑事案件報案三聯單、104年2月5日「簽」文、104年2月11日北工人字第00000 00000號交通部臺灣鐵路管理局臺北工務段函、行政院勞工委員會96年11月30日以勞動1字第0000000000號公告、行政院勞工委員會83年1月28日（83）台勞動二字第04080號函為證。被告則否認原告主張並以前詞置辯，提出交通部台灣鐵路管理局契約進用人員甄試及考核規定、臺鐵台北工務段桃園工務分駐所有關原告工作情形之簽呈暨所附原告工作紀錄表、委託郵局代存員工薪資總表及存款單、郵政存簿儲金薪資委存入詳情單、原告已自被告領取之薪資明細表、任免人員通知書，是本件所應審酌者為被告終止僱傭契約是否合法？原告請求有無理由？經查：

（一）按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。次按試用之目的，在於評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量，易言之，僱傭關係之試用期間，乃僱用人以評價受僱人之職務適合性及能力，作為考量是否締結正式僱傭契約之約定，我國現行勞基法就試用期間或試用契約並未設有明文予以規範，然該法規定之僱傭契約係以勞僱雙方之互相信賴為前提之繼續性法律關係，因此，事業單位與新進員工約定一定期間之試用期，以綜合判斷其是否企業適用之人員後，再決定是否繼續長期僱用，以保障企業之利益，而勞工亦得於試用期間內，評估該企業之環境待遇、個人在企業內之發展空間及前途等，以決定是否繼續受僱於該企業，是試用期間之約定自有其合理性，應承認其效力。按勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。又按我國勞動基準法中並未對試用期間或試用契約設有規範，然而因事業單位僱用新進員工，僅對該員工為形式上或初步審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合僱傭，因此，事業單位有必要與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益。是以，約定有試用期間之勞動契約，乃謂雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定。試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約。

（二）經查，兩造於104年2月2日成立僱傭契約，雙方簽定交通部臺灣鐵路管理局契約進用人員契約書（下稱契約進用人員契約書），約定試用期間104年2月2日起至同年4月30日為止，試用期滿時，經單位主管考核績效良好，自104年5月1日起得按本契約條件正式進用至104年12月31日止。其中契約進人員契約書第五條約定：「進用期間，乙方（原告）願接受甲方（被告）工作上之指派調遷，並遵守甲方（被告）之一切規定，如有違背政府法令或本契約約定，甲方（被告）得逕予終止契約。...」、第9條（二）約定：「甲乙雙方進用期間之權利義務關係，悉依本契約規定辦理，本契約未規定事項，依工作規則或人事規章規定辦理。」、第十條約定：「甲方（被告）於乙方（原告）違反契約規定或違背法令時，得不經預告終止契約。」由於又被告是掌理公共運輸重大交通事業，首重公共安全，勞工人員進用，往往是維護公共安全重要一環，而勞工實際能力、工作態度、表現、人格特質等重要條件，雇主無從僅憑勞工甄試提供的書面、通過之測驗即瞭解全貌，必須藉由員工實際工作後始能觀察員工工作能力、態度、是否適合工作要求、與同事間相處狀況、實際工作效率等因素，以判斷其是否勝任職務。是契約進用人員契約書始約定試用期間、並得依第5、9、10條考核員工是否勝任，又被告發佈「交通部臺灣鐵路管理局契約進用人員甄試及考核規定」第2條第1項第3款：「本規定適用對象，係指依契約進用且不適用公務員人員任用法令之人員..（三）契約人員：以人事費及非人事費自行進用之定期與不定期契約人員。」、第8條「（六）前項人員應先試用3個月為原則，試用期間由直屬主管填列工作紀錄表並依工作成績考核表評核，期滿經成績考核合格者，追溯自試用日起生效。試用期間不能勝任工作、品行不端或試用成績未達70分，本局得終止契約，薪資發至停止試用日為止...」，兩造簽定契約進用人員契約書，並未有違反被告本身制訂發佈「交通部臺灣鐵路管理局契約進用人員甄試及考核規定」，是堪認兩造簽定契約進用人員契約書均合法有效。至於原告主張試用期間，雇主欲終止勞動契約，仍應勞動基準法第11條、第12條等規定適用一節，惟若被告在試用期間內發現原告不適合該工作，或原告在試用期間內發現被告之環境不適合其個人或與其期待不符者，應認勞雇雙方於未具備勞動基準法規定之法定終止要件情形下，得任意終止勞動契約」、「『試用』乃雇主評價勞工之工作能力及職務適格性，作為考量締結正式僱傭契約與否，雇主約定『試用期間』旨在保留較大之解僱勞工權利，並減輕其解僱事由之證明程度」，是以被告於試用期間內發覺工作不適於由該原告任之，應認被告於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約，是原告主張被告終止本件勞動契約應審查有無符合勞動基準法第11條、第12條等規定，並不可採。

（三）原告有無被告所指原告於試用期間內，確有不能勝任工作、品行不端等情事：

1.被告主張於104年2月3日晚間23時許，被告樹林調車場道班（包括原告在內）奉派前往新竹新豐道班集合，協助應力解除及焊軌工程，並由新豐道班之監工宋隆升分派樹林調車場道班從事拆裝扣夾、更換絕緣座及橡膠墊片工作，樹林調車場道班副領班黃令宇考量原告為新進人員，對於現場養護工作不熟，指派原告與副領班黃令宇一組，進行更換橡膠墊片工作；104年2月4日凌晨1時許，工作現場接獲路線封斷完成、可開始上線工作之通知，原告與黃令宇二人即開始橡膠墊片更換工作，惟工作開始不久，原告在當日凌晨2時許即向黃令宇表示因伊在工作開始前未睡覺，身體不舒服、頭暈暈的，原告即在黃令宇協助下上車休息，於其他道班工人凌晨4時30分完成工作前，原告均在車上或新豐道班休息睡覺，並未參與工作等情，業據證人黃令宇於本院審理時證稱：於104年2月3日晚上我到新豐助勤電阻火花焊軌工程，我大約在11點半時，在勤前教育時就發現我們班上多一個新進員工就是原告，然後我們在做完勤前教育約12點就到現場開始工作，因為基於新進員工，及預防勞工安全，所以我就跟他一組，做更換橡膠墊片工作，基於新進員工所以我就做示範及指導，大約在1點半大約2時，原告就向我表示他身體不舒服，我就親自帶他到工程維修車上面休息，因為工程還要繼續，我就先離開工程車去工作，一直到4點時，因為路線封鎖斷電時間快要到，所以工程維修車，先退回新豐站內，我們工作大約在4點多快到5點完成，我們其他的班員就做竹北的車他們就先回去，我是在下一站新豐站下車，我到新豐道班的時間大約5點10多分，因為我要去找原告，跟他說工作結束可以回去，我在新豐道班內就看到原告，就通知他工作結束可以回去了。我們助勤內容，我們是先到新豐道班，然後由宋隆升監工分配我們今日所需要的工作內容。當時身上穿的是標準的勞安配備等語明確，核與證人宋隆升於本院證稱：第一天我只知道收工的時候，有一個人身體不舒服在工程車休息，因為他的副領班到最後在找人，後來找不到，後來我才知道休息的人就是原告等語相符。又原告主張因為當日寒流來襲，當時氣溫約攝氏八度，且下有小雨，所以實際上當天非常冷，沒有穿相關的衣物及配備雨衣而有失溫，及心臟極端的不適，然工作時原告當自行因應天氣狀況為相當穿著，被告僅需提供相當勞安配備給勞工即可，原告此部分所指當無可歸責被告之理，堪信被告此部分主張為真實。

2.被告主張於104年2月4日晚間，原告再度奉派前往新豐道班協助工作，但當日原告與其他同事搭車前往新豐車站前，原告即在樹林車站之月台上對其他同事大聲咆哮，聲稱伊上午要上課，何以又安排原告上夜班等語，樹林調車場道班副領班李清祥（為原告之上司）雖以地點為公共場所之車站月台，有其他旅客經過等情，規勸原告不要大聲吵鬧，但原告並不停止吵鬧，反而質疑李清祥有何資格管原告等情，業據證人證人李清祥於本院審理時證稱104年2月4日晚上約9點30分到40分之前，我們已經在樹林火車站月台等，之後原告搭車過來，一下車之後，就怒氣沖沖的問我說，昨天的夜班是誰叫我去上班的，我們回答說如果白天沒有課的話，本來就要配合我們工作上夜班，原告就說害我早上被一名女子吵起來，說為何今日沒有來上課，我們回答說你自己有沒有要上課你都不清楚，我們怎麼知道你要上課，而且你沒有說，我們當你沒有課，就要配合我們工作，之後原告就還是一樣情緒還蠻憤怒的，因為月台為公眾場合我出面制止，原告說我憑什麼身份去制止他，我說我是新任的樹林調車場副領班，這時他在其他人同仁的面前質疑我的身份，要我拿出工務段的派令給他看，之後原告也無法平息怒氣，這時剛好車子過來，我們沒有坐在同一個車廂等語相符，堪信被告此部分主張為真實。

3.被告主張於104年2月5日凌晨，原告與樹林調車場道班人員在新豐站協助勤務時，原告又因細故與新豐站道班監工宋隆升、道班工湛興隆等人發生爭執，並藉口報警而不從事現場工作等情，業據證人李清祥於本院審理時證稱：我是104年2月4日跟5日的夜班是我負責帶班。我們是要到新豐道班助勤，所以11點多的時候到那邊，於12點時由宋隆升監工來做勤前教育，原告這時就公然質疑宋隆升的身分真偽，及是否有圖利包商的行為，及當場向宋隆升索取工程合約書，干擾勤前教育，之後到現場工作之後，大約1點多，因為他是新進人員，我有請班上的老師傅與原告一起去宋監工那一組工作，更換墊片及尼龍絕緣座，之後我就跟我們班上人員在前方執行敲打扣件的工作，之後聽說原告與宋隆升有些工作上的糾紛等語明確，核與證人宋隆升於本院審理時證稱：其職務為助理工務員，簡稱監工，監工比各道班技術領班位階高，本件今年2月時新豐道班現場負責人是伊，又原告及樹林道班到新豐道班助勤經過是在我們人力不足的情形下，就會調其他道班的人來支援，桃園道班也有派人到，連我們分駐所加起來約3、40名人員。來的時候我們會負責勤前教育，勤前教育大約慢則10分鐘，快則大約5、6分鐘，大約會講安全的問題及工作內容的大綱，伊在勤前教育時原告公開提到一些問題，如這個工程是包商做，為何我們要配合他，伊說這是鐵路局要配合包商斷電封鎖，包商當天是做電阻火花焊接，我們是配合打扣件更換墊片，原告問伊工程名稱、工程號碼，伊回答他說我不知道，伊說如果有問題，再跟上面反應。原告說我們圖利包商，後來原告就沒有講話，後來就到現場，大約凌晨過後開始工作，伊請原告更換墊片，原告回說伊沒有權利指揮他工作，伊說我那裡沒有權利，現場所有的人，我都可以指揮，原告聽完之後，就嗆我運務處長是否認識，伊回說公務處長我都不認識，原告跟伊說他以前待過鐵路局，如果沒有離職的話，他同學已經做到很高的官，他跟伊吵，講到他要回家，伊說可以，要跟帶班的人講請假，當時伊不認識原告，也不知道他是那個班的，他有無跟帶班的人講，伊就不知道，更換墊片是最簡單的工作，沒有技術可言，因為原告在那裡走來走去，我叫原告做，原告說我沒有辦法指揮他工作，後來就發生原告跟湛興隆吵架的事情。這件事情原告有告湛興隆，我有去作證，原告說被湛興隆打，當天並沒有在打架，只有吵架，之後原告就報警等語相符，又原告於104年2月5日1時58分以電話報案，並於同日2時15分至同日3時18分許，前往新竹縣政府警察局竹北分局製作調查筆錄，指訴湛興隆涉嫌強制等罪嫌，該檢察署以罪嫌不足為不起訴處分等情，經本院職權調閱臺灣新竹地方法院檢察署104年度偵字第3498號全卷宗審閱後相符，堪認被告此部分主張為真實。

4.被告主張於104年2月5日夜間，原告與樹林調車場其他員工再次前往新豐車站協助工作，原告於次日（104年2月6日）凌晨之工作時間內，先聲稱肚子痛而上廁所，上完廁所後又表示其身體不舒服而藉故返回新豐道班休息，當日天亮前原告均在新豐車站行車室內睡覺，並未參與工作等情，有證人李清祥於本院證稱5日到6日工作情形，也一樣約11點到新豐道班做勤前教育，大約1點多到達現場工作時，伊讓一位老師傅與原告到宋隆升監工處工作，但是原告這時突然離開現場跟伊借錢，他說他人不舒服人要看醫生…，之後原告離開一陣子之後又馬上回頭跟我說他肚子不舒服，可以請公務車載送他回新豐道班上廁所…，我一樣請原告去詢問宋隆升監工詢問是否可以讓公務車司機載送他回去，之後宋隆升監工答應，於是請班上一位同仁帶他搭公務車到新豐道班上廁所之後就沒有回到現場。大約我們開始工作不到半小時，就先借錢，之後請公務車載送他上廁所之後就沒有再回來等語明確，核與證人宋隆升於本院審理時證稱：第三天伊分配原告那個班去南邊約97公里600公尺左右在打扣件，不知道什麼原因原告回頭找伊，說昨天被人家打頭暈暈的，要伊幫他叫救護車，但伊沒有叫救護車，伊請另一位人員開公務車載他到醫院，但是否有去醫院及原告因何原因我都不知道等語相符。又原告前於104年2月5日報案指訴遭湛興隆以右手揮打頭部時，閃躲身體往鐵軌傾倒現象，減損湛興隆揮打頭部之力道，沒有明顯頭部外傷，因而提告強制罪，有前開新竹縣政府警察局竹北分局調查筆錄在卷可稽，是以原告104年2月5日凌晨0時50分間，究竟有無遭湛興隆毆打顯有可疑，縱有原告所稱肢體衝突，惟既然原告指訴無明顯外傷，原告亦無就醫，則被告主張當日原告係以身體不舒服為藉口不參與工作等情，應為可採。

5.被告主張原告104年2月9日到12日雖未奉派前往新豐助勤，但吳玉柱（原告之直接上司）104年2月10日夜間指派資深同仁黃志敏指導原告工作技巧之際，原告竟以「吵死了」等言語辱罵指導原告工作之黃志敏，且原告奉派整理道渣時，做幾分鐘就會站起來休息或上廁所長達2、30分鐘等情，業據證人吳玉柱於本院審理時證稱104年2月10日晚上有跟同事起口角摩擦，黃志敏指導他工作的技巧，原告有跟黃志敏起口角，內容好像回黃志敏吵死了，現場還有我們整班的人都在現場，我也在場，我親自聽到，我就把原告與黃志敏勸開，黃志敏並沒有回罵回去，而且黃志敏回去還跟我抱怨被原告罵，我就安撫黃志敏。9日上午時，有請原告整理道渣，原告不像一般員工那樣純熟，原告作幾分鐘，就會站起來休息，因為原告新進我並沒有特別嚴格要求，一般員工在整理實渣時，不是抽換枕木，就是回填道渣，一般員工可以從頭到尾一直作。原告是作了幾分鐘之後。就站著，站到他願意下去作，這樣休息最久有半小時，有時他會說他要上廁所就離開約二十分鐘等語明確，堪認被告此部分主張為真實。

6.綜上，原告之前開行為與被告所屬桃園工務分駐所有關原告工作情形之簽呈及所附原告工作紀錄表之記載相符，且經證人黃令宇、吳玉柱、李清祥、宋隆升等人在場見聞並分別於本院結證相符，足認原告在試用期間內，確有屢次發生不服從工作指派、無法有效率完成工作、不參與工作、工作態度不佳等情形。而試用期間目的本是雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定，故在試用期間內雇主以所約定考核規定為由行使所保留之解雇權，法律上應容許較大之彈性，前開所述各節，足徵被告常因原告之工作態度或能力產生困擾，以使勞雇雙方間信賴關係喪失，被告以試用期間不能勝任工作為由，終止勞動契約，並無權利濫用之情事，自無違反解僱最後手段性原則。是被告於試用期間內發覺工作不適於由原告任之，被告終止勞動契約應為適法。是兩造間之勞動契約業經被告終止，故兩造間之僱傭關係已經被告合法終止而消滅。

五、綜上所述，原告依據僱傭契約之規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，另請求被告應給付297,702元及自104年2月2日起至原告復職日止，二月應給付原告24,138元；其餘月數每月30日應餜付原告26,820元；其餘月數，每月31日應給付原告27,714元至清償日止，按年息百分之5計算之利息云云，均非屬正當，不應准許，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣新北地方法院板橋簡易庭