臺灣新竹地方法院九十三年度勞訴字第五號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　九十三年度勞訴字第五號

原告

戊○○

訴訟代理人

張清浩律師

被告

新竹汽車客運股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

彭亭燕律師

複代理人

彭火炎律師

右當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國九十三年七月十三日言詞辯論終

結，判決如左：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告於民國（下同）六十八年十一月三日起受僱於被告公司，並從事大客車駕駛員之工作；原告於九十二年七月二十九日下午休假期間，因酒後駕車發生事故，而自九十二年八月十二日起遭吊扣駕照一年。被告公司知悉上開情事後，即派人事課長乙○○向原告稱不提出辭呈就將原告解僱之危害為手段，此等強迫原告辭職之行為，已具有違反兩造勞動契約之不法性，並足使原告心生畏懼，原告在受此脅迫下，而不得不於九十二年八月八日提出辭職書，被告公司因而僅給予二十萬四千元之退職金。又因原告並未在為被告給付勞務之時間內酒醉駕車，故無違反勞動契約或工作規則之情形，惟被告之脅迫行為已該當於民法第九十二條所稱之脅迫程度，為此，原告以起訴狀繕本之送達，撤銷於九十二年八月八日提出之辭職書中所為終止勞動契約之意思表示，從而兩造間之勞動關係自繼續存在。

（二）又縱認被告公司之所為並未構成對原告脅迫，然被告公司派人事課長乙○○勸原告自行提出辭呈否則即予以懲戒解僱，亦構成「勸告解僱」之情形；而所謂「勸告解僱」，應以勞工是否有符合勞動基準法第十二條之事由為斷，原告係在工作時間外之私生活領域有酒醉駕車情事，並未在工作時間以內或以外為違反企業秩序之行為，應不構成勞動基準法第十二條第一項第四款之情形，故被告所為之「勸告解僱」，並不合法，應屬無效。是原告撤銷終止勞動契約之意思表示，既屬合法，而被告所為之「勸告解僱」，因屬無效，則原告受僱於被告之勞動關係，應繼續存在。

（三）另依據被告公司「酒精吐氣含量檢測規定」，係就勞工出勤駕駛時，所作之規定，即係對駕駛員在勤務中酒後開車肇事者，應予以解僱並令其負賠償責任之規定；而駕駛員在未出勤時私下駕駛自用小客車肇事，是否要負賠償責任，與雇主並無關係，且該規定並未就勞工在未給付勞務期間內酒後駕車肇事有任何規範；何況勞工在下班、休假等未給付勞務之私生活時間，其行為與雇主無涉，雇主不得對於勞工私生活所為與企業秩序無關之行為施予懲戒。查原告於九十二年七月二十九至同年月三十一日，係在請假獲准之期間內，無論是工會會務之公假或特別休假，都不影響兩造在此三天並沒有原告應給付勞務之預期，故原告當時身分雖然屬於勞動契約存續之「在職」期間，但並非正在出勤工作之「在職」期間；且被告所頒「酒精吐氣含量檢測規定」，係就駕駛員駕駛車輛出勤前、出勤中所為之規範，已如前述，不能擴張解釋連駕駛員私生活行為都予以限制，該規定所稱之「在職期間」，依其上下文之文義觀之，應為「工作時間」，而所謂工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下之「受拘束之時間」，此固包括勞工雖處於雇主指揮命令下但未實際服勞務之「待命時間」；惟原告當時係在休假之狀態，無論是在處理私人事務或工會事務，都不是屬於勞動契約所約定之勞務給付時間，故非處於被告指揮命令下之受拘束時間，自不受被告公司「酒精吐氣含量檢測規定」之拘束。何況，依該規定第三條第一項規定：「 (一)首班車開車前超過0.25MG/L者，禁止開車並以曠職論，第一次記過兩次，第二次記大過兩次，第三次解僱」等語，所以在首班車開車前喝酒，僅僅是以曠職論，第一次記過兩次；反而原告是在假日期間喝酒，就要被解僱，依舉重以明輕之法理，前者比後者情節較為嚴重，則在後者之情形下，被告實不應該處以比前者情形還要嚴重之解僱處分。

（四）又原告雖被吊扣駕照至九十三年八月十一日止，在此期間無法給付大客車駕駛員之勞務，但被告仍能指派原告從事大客車修理之工作，而且在此後仍然可以給付大客車駕駛員之勞務。原告因私人行為而暫時性喪失原有之大客車駕駛員工作之資格，頂多是勞工在客觀上不能勝任工作而已，並不屬於違反勞動契約情節重大之情形。

（五）綜上所述，兩造間之勞動關係既然繼續存在，惟由於原告被吊扣駕照至九十三年八月十一日止，而暫時沒有從事兩造間於原勞動契約所約定之大客車駕駛員之資格，就該期間，原告無法給付勞務，被告亦無庸給付報酬，但在九十三年八月十二日以後，原告即恢復大客車駕駛員之資格，而能依原勞動契約給付勞務。又現時被告否認原告有受僱於被告之勞動關係存在，則其顯已預示拒絕受領之意思，原告並於本件起訴狀表明請求被告回復其工作之意思，故原告有將其準備給付之情事通知被告以代提出，依據民法第二百三十五條但書之規定，已生提出之效力。又由於被告有否認之事實，因此在將來履行期屆至時，被告確有不為履行之虞；所以原告即有依民法第四百八十七條前段規定預為請求被告給付九十三年八月十一日以後工資之必要，而原告離職前半年（即九十二年二月至同年七月）之平均每月經常性薪資為新台幣（下同）四萬七千四百零八元。為此，原告就工資部分，亦得依民事訴訟法第二百四十六條之規定，提起將來給付之訴。並聲明：１、確認原告受僱於被告之勞動關係存在。２、被告應自九十三年八月十二日起至同意原告復職之日止，按月於每月十一日給付原告四萬七千四百零八元，及自翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

二、被告則以：

（一）原告因係被告公司之第五屆常務監事，乃於九十二年七月二十九、三十日以處理工會會務為由向被告請休公假，而上開假期原應參加被告公司產業工會於同年七月三十日上午九時舉行之理監事會議，嗣被告於七月二十九日因發生酒後駕車事故無法與會後，才將翌日之公假更改為特休假，而同年七月三十一日被告公司原有排定原告輪值班次擔任駕駛勤務，亦因原告無法執行職務而臨時改為特休假，並臨時請他人代班。另就被告前開於九十二年七月二十九日發生酒後駕車一事，經事後瞭解，員警對原告所為測試其呼氣所含酒精濃度已高達每公升一點０八毫克，並由新竹地方法院檢察署以九十二年度偵字第三八四一號公共危險等刑事案件受理在案，其中毀損部分固為不起訴處分，然酒後駕車涉犯公共危險部分則由檢察官向本院聲請簡易判決處刑，並因而受監理機關吊扣駕照一年之處分，吊扣駕照期間自九十二年八月十二日起為期一年。

（二）被告依照工會法之相關規範，准予身為被告工會幹部因處理會務而給予公假（會務假），在此期間被告對原告亦會給付薪資，則基於互信及工會法立法精神，原告請會務假期間，自不能處理與會務無關之事務，而原告非但未能參與工會理監事會議，反擅離職守而竟於在職期間因私人事務飲酒過量後，故意尋釁肇事，其行為已嚴重違反工作規則，情節重大，被告本即得不經預告終止與原告間之勞動契約，惟因原告歷任工會第二屆理事、第四屆候補理事、第五屆常務監事，對被告所定之工作規則知之甚詳，被告乃在原告請託之下，同意原告以自動辭職方式離職，並給付原告二十萬四千元之退職金，被告實無脅迫原告離職之必要。

（三）被告為汽車客運公司，所營業務為載送旅客，確保乘客之生命安全為第一要務，若所屬之從業人員，尤其是駕駛人員有酒醉駕車之情事者，除對被告公司之商譽產生嚴重之損害外，並將使社會大眾不敢乘坐原告經營之客運車輛，致生營運重大影響，且被告公司經營之客運路線中，有不少是政府指定之偏遠補貼路線，該等偏遠路線，被告一般係指定由住在當地附近之駕駛員負責，每天早上第一班車之發車地即在駕駛員家附近，駕駛員應準時自駐在地發車載送學生上學，此即所謂「地方駐在車」。而被告所屬竹東總站負責的路線中約有一半是屬於上開所稱之「地方駐在車」，因地方駐在車之駕駛員無須先到被告公司報到，直接由家中發車；又該等偏遠路線通常路況較差且路遠所需行車時間較長，被告公司無法就近及時管理，為保障乘客安全，明定員工不得有酗酒等足以損害公司名譽之行為，平時如此，在職期間尤然。原告身為被告公司工會之常務監事，對此等工作規則之內容較之一般員工更是清楚不過。再者，具有職業大客車之駕駛執照且未經吊扣，乃擔任被告公司駕駛員不可或缺之條件，原告駕照既遭吊扣，已然無法依勞動契約為勞務之給付，且原告當天酒測濃度高達每公升一點０八毫克，超逾法規允許之上限每公升零點二五毫克甚多，原告因自己之行為致駕照遭吊扣，自有違反勞動契約且情節重大之情事，被告亦得主張終止勞動契約等情置辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、程序方面：

（一）按訴狀送達後，原告仍得擴張或減縮應受判決事項之聲明，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款著有明文。本件原告起訴原係請求被告應自九十三年八月十二日起至同意原告復職之日止，按月於每月十一日給付原告五萬元，惟其於九十三年七月十三日之言詞辯論期日則就同訴訟標的減縮每月之給付金額為四萬七千四百零八元，因僅係減縮原應受判決事項之聲明，核與上開規定尚無不合，自應准許。

（二）次按確認法律關係成立或不成立之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第二百四十七條前段著有規定。又所謂有受確認判決之法律上利益者，係指法律關係之存否在當事人間不明確，因其不明確致原告之權利或其他法律上之地位有不安之危險，而該不安之危險得以確認判決予以除去者而言。準此，兩造就僱傭（勞動）關係是否存在，於兩造間生有爭執而不明確，致原告之法律上地位有不安之危險，此不安之危險復得以本件確認判決予以除去，原告就此提起確認之訴，自有確認判決之法律上利益，併此敘明。

四、兩造不爭執之事項：

（一）原告請求權基礎：就確認之訴部分，係依據民事訴訟法第二百四十七條之規定，另就給付工資部分，係依據民法第四百八十七條之規定及兩造間之勞動契約約定。

（二）兩造不爭執之事實：

１、原告原為被告公司之司機，平常負責內灣線「地方駐在車」之勤務，而在發生酒駕事件前亦為被告公司第五屆工會之常務監事，並曾任第二屆理事及第四屆候補理事。

２、原告於九十二年七月二十九日係請工會假（公假），而於公假期間有飲酒，並於酒後以呼氣所含酒精每公升一點０八毫克之濃度違規駕車，為警查獲，並因而遭吊扣駕照一年（自九十二年八月十二日起算）。

３、原告前開於九十二年七月二十九日請休公假期間，因酒後駕車又撞損訴外人楊貴麟之住處鋁門，經警方移送臺灣新竹地方法院檢察署偵辦，其中就酒後駕車涉及刑事公共危險部分，經該署檢察官以九十二年度偵字第三八四一號聲請以簡易判決處刑，並經本院判處罰金確定，就其中毀損部分，則認無毀損故意而處分不起訴。

４、原告於九十二年七月二十九日、同年月三十日，均係以處理工會事務為由，請休公假（工會假），而同年七月三十日係欲參加被告公司產業工會於當日上午九時舉行之理監事會議，惟因發生前開酒駕事故無法與會後，將該公假改為特休（兩造就九十二年七月三十日由原來公假改為特休，係由何造發動仍有爭執）。

５、原告有於九十二年八月八日提出辭職書，被告公司並有給付原告二十萬四千元之退職金。

６、原告在九十二年二月至同年七月期間之平均每月經常性薪資為四萬七千四百零八元。

五、本件之爭點，經兩造整理並協議簡化後，以下列各項為限：

（一）原告是否因脅迫始提出辭職書，可否以受到被告公司脅迫為由，撤銷該終止勞動契約之意思表示？

（二）如被告並非以脅迫方式令原告辭職，被告之所為是否屬於「勸告解僱」？

（三）又如被告有對原告為「勸告解僱」行為，則原告所為是否符合被告得依法直接解僱之事由？

六、本件既經兩造整理並協議簡化爭點如上述，即應逐項論述之：

（一）原告是否因脅迫始提出辭職書，可否以受到被告公司脅迫為由，撤銷該終止勞動契約之意思表示？

１、原告固主張被告係由其人事課長乙○○向原告稱不提出辭呈就將原告解僱之危害為手段，此等強迫原告辭職之行為，已具有違反兩造勞動契約之不法性，並足使原告心生畏懼，原告自得以起訴狀繕本之送達，撤銷九十二年八月八日辭職書中所為終止勞動契約之意思表示云云。按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第九十二條前段固定有明文；惟就此事實如有爭執，即應由主張受脅迫之一方負舉證責任；而原告此部分主張之事實，既為被告所否認，即應由原告就此舉證證明之。查被告於九十二年七月二十九日因酒後駕車肇事為警方查獲，並於翌日移送台灣新竹地方法院檢察署檢察官訊問後獲得釋放後（命限制住居），即於同年七月三十一日下午二時三十分左右，委託被告公司退休優秀駕駛林守助連絡該公司稽查課長，告知其酒駕被查獲之事，隨即由其妻及林守助陪同至被告公司外之停車場，並由林守助打電話給被告公司之稽查課長，而在此之前被告公司並不知悉原告前開酒後駕車被查獲之事，嗣稽查課長乃邀同被告公司之人事課長乙○○至停車場，原告始向乙○○陳述前開發生酒駕之事，繼而詢問可否辦理留職停薪，乙○○乃告以如因酒駕被吊扣駕照，依照勞工請假規則並無法辦理留職停薪，原告亦提及其可取得醫院之診斷證明書以辦理留職停薪，乙○○即表示無法承擔此責任，原告乃又詢問是否可轉職到修車員，乙○○乃告知如原告有修車方面之技能，還須經被告公司之考驗，考驗合格且修車單位有缺才可轉職，而因之前被告公司一名駕駛酒駕被查獲，當時其年資亦係二十三年多，該名駕駛即透過管道希望被告公司能夠以讓其離職方式處理，蓋以離職方式，被告公司會較勞動基準法所定優渥之方式發離職金，且對該駕駛未來找工作亦較為有利，故被告公司其後有同意該駕駛以離職方式辦理，而在此之前，被告公司之駕駛員只要係酒駕被查獲，無論係駕駛公司車或私家車，只要超過標準酒精測試值被查獲，被告公司均係直接以解僱方式處理，所以原告乃提到可否按該名駕駛員之案例，准其以請辭的方式領退職金，乙○○則表示無法立即答覆，但承諾會轉呈主管處理，後來經向相關主管請示之結果，如原告於吊扣駕照起始日即同年八月十二日前寫辭職書，被告公司即同意比照前開案例處理，准其辭職給予退職金，如未於上開期日前提出辭職書，則即請原告之主管將全案簽報，再送到員工獎懲委員會審議，嗣原告即提出辭職之申請，被告公司並無對原告有任何脅迫之語等情，業據證人乙○○證述綦詳（見本院九十三年六月四日言詞辯論筆錄）；而原告就其因酒後駕車涉及公共危險罪被查獲後，係於翌日移送台灣新竹地方法院檢察署檢察官訊問後至當日下午始獲釋，即於同年七月三十一日下午由妻子及被告公司退休優秀駕駛林守助陪同至被告公司外之停車場，先連絡稽查課長，嗣稽查課長又邀同被告公司人事課長乙○○至停車場，原告乃告以其有酒駕被警方查獲之事，希望能辦理留職停薪或轉職至修護單位等情亦不爭執（見本院九十三年三月三十日、九十三年四月二十七日言詞辯論筆錄），則由上述可知，原告因前開酒後駕車肇事，係於被交保後之翌日即由數人陪同至被告公司，而被告當時尚不知悉原告所發生事件之詳情，亦未進行調查瞭解事情之經過，至證人乙○○雖為被告公司之人事課長，惟因係原告主動前來請託之偶然機會，始與原告在停車場見面，被告公司當時自不可能對乙○○有如何之指示；而乙○○既僅係經由稽查課長之邀請，始與原告見面，在並不知悉詳情，而原告又有妻子及林守助之陪同下，縱就原告之請求有所表示，衡情應僅係依據原告所述之內容說明被告公司之相關規定，當不致會有如原告所主張脅迫之情事，否則原告既有林守助等人陪同，加上在場者尚有被告公司稽查課長，原告自可由其等為證明，何以原告未提出此部分之立證方法，足見原告此部分之主張即與實情不符而不足採。原告雖以證人丁○○、丙○○之證述，主張其確有受到被告公司之脅迫始提出辭職書云云；查證人丁○○固證稱原告曾有向新竹縣勞資爭議調解委員會聲請調解，其為調解委員兼主席，調解時乙○○確有提及原告所為之肇事事件已經構成被告公司解僱之要件，如不辭職的話，就沒有離職金云云；但其後證述時又稱乙○○當時究有無為上開表示已記不清楚，之前之證述係依照原告調解時所為之陳述及被告公司發給新竹縣政府之函文，始判斷被告公司在事件發生後有要將原告解僱之意等情；另證人丙○○亦證稱調解過程中乙○○並無具體表示有向原告稱如不辭職的話，就要將其解僱等語（均見本院九十三年六月四日言詞辯論筆錄），足見證人丁○○之前開最初證述，乃係其個人之判斷，並無從證明乙○○於調解時確有如上開之表示。又證人丙○○雖證稱前開由新竹縣政府進行勞資爭議調解，其係原告委託之調解委員，而在調解時原告有詢問被告之代表乙○○，被告公司是否有以其駕照被吊扣一年為由，須辦理離職手續，如不辦理離職手續，離職金就完全不能領取，當時乙○○笑笑點頭云云；惟查原告就此係主張當其為前開質問時，乙○○當時只是笑一笑，並未否認；另證人丁○○亦證稱原告在為上開質問後，乙○○之反應很激烈等情（均見九十三年四月二十七日言詞辯論筆錄），已與證人丙○○前開證述乙○○有對原告之質問加以點頭云云不符；且證人丙○○亦證稱當時原告為上開質問時，調解委員並未向乙○○為進一步之求證或請其再為表示意見等情；證人丁○○亦證稱其實在記不起來乙○○於前開調解時有任何行為、舉動或回應，可認原告如不辭職的話，被告公司就會加以解僱等情（見本院九十三年六月四日言詞辯論筆錄）；則調解時原告既然已提出上開質問，而此又關乎被告公司有無以脅迫或其他不正當之方式要原告辭職，則當乙○○就原告之質問並未明確為回應時，何以均未為進一步之確認或求證，亦與常情有違，是證人丁○○、丙○○之證述，均無從作為被告公司有對原告脅迫始提出離職書之證明。

２、次查原告就其在發生本件酒後駕車肇事前，係被告公司第五屆工會之常務監事，並曾任第二屆理事及第四屆候補理事等情，亦不爭執；足見原告長期參與被告公司工會會務之運作，對於被告公司員工應如何保障其權益，自有相當之認識。另原告亦自認其任職於被告公司客運司機一職達二十三年餘之久，加以其本身長期從事工會職務，對被告公司之管理措施，諸如解僱條件、獎懲、考核、升遷等關係員工自身工作、財產權益之重要事項，亦知之甚詳，衡情乙○○亦無從對原告為脅迫之可能，且乙○○縱有上述之表示，原告因瞭解相關處理程序，自亦無因而心生畏佈而立辭職書之情事。又查被告公司所屬駕駛如因喝酒被查獲，無論係開公司車或私家車，只要超過標準酒精測試值，依往例被告公司都係直接以解僱方式處理，其後因有一名年資逾二十三之駕駛因酒後駕車被查獲，該名駕駛就透過管道希望被告公司能准其以離職方式辦理，因被告公司就員工以離職方式辦理者會較勞動基準法優渥之標準發離職金，且對員工未來找其他工作也較為有利，當時被告公司即有同意該駕駛以離職方式辦理，其後被告公司人事課長乙○○亦有至工會說明，原告亦有在場等情，亦據證人乙○○證述綦詳，復為原告所不爭執；則不論被告公司就所屬駕駛因酒後駕車被查獲超過酒測標準值一律解僱之處理方式是否適法妥當，原告既然知悉被告公司就上開情形之向來處理慣例，亦因參與工會職務而知悉前開例外通融處理方式，則被告公司人事課長乙○○自無對原告為任何脅迫行為之理由。又基於前述，九十二年七月三十一日下午係原告由資深退休駕駛林守助等人陪同，主動至被告公司向人事課長乙○○請託，而當其所提出之留職停薪或轉職至修護單位未為乙○○允諾後，原告始提出可否按前開通融處理方式辦理，亦屬符合常情；則由前述，原告顯係因知悉被告公司前開處理相同情形之慣例，而認被告公司如經查明其所涉行為將採行終止僱傭契約之處置，遂先行透過人情資源與被告公司負責人事業務之乙○○洽商，迨乙○○表示依其權責無法允諾後，原告始提出以辭職方式辦理之建議，而乙○○因之前有通融處理之案例，遂承諾會轉呈主管處理，均無從認被告有何迫使原告為自請辭職之行為。

３、又查被告公司接獲新竹縣政府之調解通知後，有以九十二年十月三十一日（九二）字第一一六四號函表示原告之前開行為在該公司已構成應予解僱之事由，惟經原告先請託准予轉職或留職停薪未獲同意後，始再請託准以辭職方式辦理，因而在基於自由意志下，親自寫下辭職書，被告公司則基於照顧員工之理念，特准予辭職；而新竹縣政府進行勞資爭議調解時，被告公司之代表乙○○亦主張如前開函文之內容等情，亦有原告所不爭執之前開函文及新竹縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可按；則由前述，被告公司之代表乙○○於調解時既係主張該公司所發前開函文之內容，亦自無可能會有如原告主張在調解時有承認對原告脅迫辭職之情事。另由原告提出至被告公司之辭職書觀之，其內容為「職竹東總站一般駕駛員戊○○於民國六十八年十一月三日進入本公司（即被告公司）服務，迄今二十三年九個月，在服務期間承蒙鈞長厚愛，感銘五內，現基於個人因素，無法為公司服務，擬申請自九十二年八月十一日起辭卸現職，懇請鈞長准職所請，無任感激˙˙˙˙申請人：竹東總站駕駛員戊○○，中華民國九十二年八月八日」等語，有該辭職書在卷可考，原告亦自認該辭職書係由其所親自撰寫，則由其內容觀之，原告之提出辭職書並無任何受到被告方面之壓力，反而充滿對被告公司之感激；又茍九十二年七月三十一日原告向被告公司人事課長乙○○為前開請託時，乙○○有對原告為任何脅迫之行為，何以原告係至八日後（即九十二年八月八日）始提出辭職書，足見該辭職書顯係經過原告詳細考慮後始提出，由此亦可見被告公司並未對原告有何脅迫之行為。

４、復按民法第九十二條規定所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。綜上所述，原告並未舉證證明其有受到被告任何不法危害之言語或舉動，始因心生恐怖而提出辭職書，從而原告主張以受到被告公司脅迫為由，撤銷該終止勞動契約之意思表示云云，即失所依據，不生效力。

（二）本件被告既非以脅迫方式令原告辭職，則次應論究者為被告之所為是否屬於學說所稱之「勸告解僱」：

１、原告雖另主張被告公司縱無脅迫之行為，但其由人事課長乙○○以向原告勸告應自行提出辭呈離職，否則即予以懲戒解僱，其性質亦係屬於「勸告解僱」，因仍屬雇主追究勞工失職之責任，即應依勞動基準法第十二條第一項各款規定，以衡量解僱之行為是否合法云云。查本件基於前述，被告公司就該公司客運駕駛酒後駕車被查獲而超過酒測標準值者之處理慣例，向來均以懲戒而直接終止僱傭關係之方式為之，直至原告發生前開事故前不久，被告公司另一名客運駕駛因酒後駕車遭警察機關查獲超過酒測標準值時，因其工作年資已逾二十三年，乃透過管道希望被告公司能准其以辭職方式辦理，被告公司為保障該名員工之日後經濟生活，及再次從事相關駕駛專長工作，遂同意該名員工以自動離職方式，而合意終止僱傭關係，被告公司並給予相當之離職金，再由被告人事課課長乙○○代表向被告公司工會說明等情，除經證人乙○○到庭證述明確外，亦為時任被告公司工會理事一職之原告所不否認；則原告既然長期擔任被告工會之幹部，又在被告公司任職逾二十三年，自對於被告公司之相關規定及針對類似情形之處理方式知之甚詳，則被告公司即根本無須對原告為所主張之「勸告解僱」行為。

２、次依據被告公司之工作規則第六十一條規定，被告公司為審查員工獎懲事件，得設置員工獎懲委員會等語，有該工作規則在卷可按；而被告公司業已成立員工獎懲委員會，就員工記過以上之事件均須送至該委員會審議，另被告公司人事課長乙○○亦須至被告公司工會向工會幹部說明等情，亦據證人乙○○證述綦詳（見本院九十三年六月四日言詞辯論筆錄），復為原告所不爭執；則縱被告公司認原告前開行為之情節已構成終止僱傭契約（勞動關係）之事由，因尚須經過員工獎懲委員會之審議及向工會幹部說明，則由此觀之，被告亦無須向原告為所謂「勸告解僱」之行為，且縱被告有告知如原告主張之內容，原告亦因瞭解相關程序而不致因此即提出辭職書。次查原告原本以處理工會會務為由，而於九十二年七月二十九、三十日向被告公司請會務假，卻於請假之首日即發生前開酒後駕車情事，嗣警於翌（三十）日移送台灣新竹地方法院檢察署檢察官訊問後，原告始於當日下午獲釋（被諭知限制住居），即於同年七月三十一日下午主動請託被告公司人事課長乙○○幫忙准予以留職停薪或轉換職務方式處理，衡情當時被告公司就原告於公假期間酒後駕車肇事一事，尚未進行任何調查處理，而當時所知者自僅係來自原告本身之陳述；至乙○○又係在原告之主動請託下，始與原告見面，則乙○○當時既未瞭解詳情，又未獲得被告公司之任何指示，加以原告任職被告公司達二十三年之久，且長期參與工會會務之運作，乙○○又係主管被告公司之人事業務，就前開被告公司獎懲作業程序知之甚詳，衡情亦無可能在未瞭解原告酒後駕車肇事之詳情下，而逕行對原告告以將在未經前開規定程序下即予以解僱之情事；況且被告公司客運營運路線遍及新竹縣市，甚至包括往返台北、桃園、新竹等國道路線，已具有相當規模，企業經營體制堪稱完備，更無從認會對原告為所謂之「勸告解僱」行為，則由此觀之，原告此部分主張亦不足採。

３、證人丙○○雖證稱於新竹縣政府進行勞資爭議調解時，原告有質問乙○○被告公司是否有以其駕照被吊扣一年為由，須辦理離職手續，如不辦理離職手續，離職金就完全不能領取，當時乙○○笑笑點頭云云；惟基於前述，此不僅為乙○○所否認，亦與原告主張之內容、證人丁○○證述情節不符，而難謂可採。又乙○○當時對於原告之質問，縱如原告主張並未為否認而僅當場微笑，然乙○○既然於調解時係陳述被告公司所發給新竹縣政府之前開函文內容，則由其行為、言語，亦無從認為乙○○未當場對原告質問否認，即認乙○○有對原告為所謂之「勸告解僱」行為。又證人乙○○雖證稱其經向主管請示結果，如原告在吊扣駕照起始日即九十二年八月十二日前提出辭職書，即同意原告比照之前該名年資亦已逾二十三年之駕駛處理方式，准原告以辭職發給退職金之方式處理等情；惟此係在原告向乙○○請託轉任他職或留職停薪未獲承諾後，又提及可否按照前開另名酒後駕車之資深駕駛案例通融處理，乙○○始允諾會向主管呈報，則其後被告公司要原告於一定期間內提出辭職書，自應係在原告提出此部分請求後所附之條件，亦與「勸告解僱」之要件不合。

４、至證人丁○○雖另證稱其依據原告於調解時所為之陳述及被告公司所發給新竹縣政府之前開函文，可判斷被告公司於前開事件發生後，有要將原告解僱之意云云；惟此既係證人丁○○之個人判斷，已難成為有利於原告此部分主張之證明；且縱認被告公司於前開事件發生後有將原告解僱之意，亦係被告公司多年來對類此個案之處置慣例，而此亦為原告所知悉，則被告公司其後在勞資爭議調解時所為之表示，亦無從認為被告係對原告為「勸告解僱」後，原告始因而提出離職書，亦即被告之所為仍非學說所稱之「勸告解僱」。

５、綜上所述，足認被告並無原告所主張有對其施以「勸告解僱」之行為，原告此部分主張，亦不足採。

（三）再應審究者為如被告有對原告為「勸告解僱」行為，則原告所為是否符合被告得依法直接解僱之事由：

１、又縱認被告對於原告所為係構成「勸告解僱」行為，則本件繼續應審究者即為原告前開行為是否符合被告得依法直接解僱之事由。按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。又前開所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費；蓋若某事由之發生，不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。又雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準法第十二條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限等功能，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則之制定而擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定，雇主在特定情形，得解僱勞工，而該約定或規定又符合於勞動基準法第十二條所定範圍者，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，依客觀情事認定之，且須符合比例原則，遵循權利濫用禁止原則及勞工法上平等待遇原則、相當性原則等為之。

２、本件依據被告公司之工作規則第十五條第四款規定，員工應誠實、謹慎、勤勉；不得有驕奢、放蕩、冶遊、賭博、酗酒或其他足以損害被告公司名譽之行為；又同規則第十一條第十三款規定，員工如有其他違反勞動契約或工作規則情節重大者，被告公司得不經預告，逕予解僱，不給資遣費等語，有該工作規則一份在卷可按；審上開規定尚與勞動基準法之規定意旨相符，並無擴張雇主即被告公司逕行解僱所屬員工之權限。被告辯稱原告之前開行為，據其事後瞭解亦已構成勞動基準法第十二條第一項第四款之不經預告之終止勞動契約事由等情，既為原告所否認，本件即應依據前述各項判斷原告之行為是否確有違反勞動契約或工作規則而情節重大，使被告縱未為勸告解僱行為，亦得依據前開規定逕行終止勞動契約。查本件基於前述，原告於九十二年七月二十九日、同年月三十日，均係以處理工會事務為由請公假（工會假），而同年七月三十日則係被告公司工會之理監事會議開會日，詎原告於同年七月二十九日即公假之首日，即在同學、鄰居之邀下飲酒作樂，並於酒後駕車倒車時撞損訴外人楊貴麟之住處鋁門，嗣為警查獲移送偵辦之事實，業據本院調取本院九十二年度竹東交簡字第八五號審理卷、台灣新竹地方法院檢察署九十二年度偵字第三八四一號偵查卷查核屬實，復為兩造所不爭執，自堪信為真實。次按汽車駕駛人飲用酒類或其他類似物後，其吐氣所含酒精濃度超過每公升零點二五毫克或血液中酒精濃度超過百分之零點零五以上者不得駕車，道路交通安全規則第一百十四條第二款定有明文；查原告雖飲酒時並非執勤或備勤之時間，然仍屬於請公假之期間，自應依據請公假之事由為相關作為，而非屬其私生活之領域，則其前開行為已顯屬不該；又其為警員查獲經當場檢測其呼氣所含之酒精濃度達每公升一點零八毫克，遠超過前開法定標準值，另原告當時並有語無倫次、多話等情，亦有酒精濃度測試表、測試觀察紀錄表各一份附於前開偵查卷可按；而原告於其所涉公共危險等刑事案件偵查時亦自承其當時係先喝啤酒，再喝高梁，喝蠻多的，已喝醉了，又其配偶邱春蘭曾因停車問題，與訴外人楊貴麟發生糾紛，前開會務假與鄰居、同學飲酒，席間談論此事，酒後衝動，未及思考下，始在酒後駕車前往訴外人楊貴麟住處，因當時喝醉了而撞損其住處大門等情（見同偵查卷第三十頁及該卷所附原告致檢察官親筆函）；另原告前開於酒後倒車撞損訴外人楊貴麟住處之鋁製大門，造成四面大門玻璃破裂、鋁製門框凹陷而不堪使用等情，亦據訴外人楊貴麟在前開刑案陳述綦詳，復有現場照片四張附於偵查卷可考，並為原告所不爭執。則由上述可知，原告之發生酒駕肇事之期日，並非屬單純休假之私生活領域，而係在以處理工會事務為由之公假期間，則縱使被告公司對工會幹部請工會會務假期間抱持尊重不甘涉之態度，原告亦顯應知悉此公假斷非其可利用之玩樂、飲宴、冶遊等；未料原告於會務假之首日，即在鄰居、同學之邀請下飲酒作樂，不僅未處理與工會會務有關之事務，更在飲酒時未知節制，席間飲用數種酒類，而已至酒醉顯不能安全駕車之程度；審原告既為被告公司之客運駕駛，係以駕駛為職業，即應知悉飲酒對駕車之影響，而不應於酒後再行駕車，卻僅因席間談及與訴外人楊貴麟之停車糾紛，即在酒醉之狀況下駕車前往，完全未顧及酒後駕車對一般公眾所造成之危險性，亦未思及其尚在公假中，應自我約束，又未考量在酒後前往找與其有糾紛之人，更易使事情複雜而生事端；而此舉如為公眾知悉，而被告屆時未為適當之處置，無異使專營載客營運之被告公司得准其駕駛利用公假期間飲酒甚至酒後駕車尋釁，自將對被告公司之聲譽造成甚大之影響，亦與乘客對客運駕駛所應具備之理性、穩妥駕駛態度期待性相違，另對於乘客之乘坐安全、乘坐意願，亦均產生相當負面之作用。原告雖主張被告公司就工會幹部請公假（工會會務假）期間實際從事何事不會干涉過問云云；惟此縱屬真實，兼任被告公司工會幹部之員工於請工會會務假期間即便處理個人私務，仍應考量係在公假期間，被告公司仍對其有所約束，亦對其在外行為有其責任，是其言行均不能對被告公司有不利之影響，更不能以被告公司對工會幹部請會務假有前開寬容之處理方式，即主張原告所為前開大量飲酒甚至酒後駕車尋釁行為，均與其職務無涉，是原告此部分之主張即不足採。

３、又原告受被告公司僱用為客運車駕駛，有關被告公司所定「酒精吐氣含量檢測規定」，形式上雖為被告公司與原告約定、談判、締結之勞動條件，並提供一可供遵循之準則，以維護被告企業整體之紀律，惟探究該規定實質上之宗旨，乃在保障公眾乘客搭乘最低限度之安全維護，此亦為客運公司無可旁貸之責任。而勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，其架構仍築基於僱傭契約，依勞動契約行使權利，履行義務，仍有民法第一百四十八條之適用，即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。綜觀上開規定全文，無非就任職於被告公司駕駛一職者，應有之職業客運司機態度、遵守法令規章及賠償責任等項而為約定，關於其中所規定第二項：酒後駕車肇事者，除予以解僱外，並應負全額肇事費用等語，即應屬效力規定之性質；又該規定並未就酒後駕車者：①是否處於執勤時間、②所駕駛車種是否為客運車或私人自用小客車為具體之限定，本諸其制定宗旨，無非強調任職於被告公司客運司機一職者，應體認職業客運駕駛職業態度之核心價值，在於客運駕駛高標準之守則，及乘客乘坐之安全性，自不限於狹義之「在職期間」，亦即該項規定，就是否在勤務中及駕駛被告公司車輛均不問；而該規定亦應認為並未違反勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理，並本勞資合作之精神，該約定自應認為合法有效，經核被告公司得依據前開規定逕予終止勞動契約，亦與勞動基準法第十二條第一項第四款之規定相符。雖前開檢測規定第三項有提及「在職期間」，惟此所謂之「在職期間」，是否僅係就駕駛員駕駛車輛出勤前、出勤中所為之規範，而不包括公假或非屬出勤前後之工作期間，已非無疑；且查前開檢測規定之第一項為「無故拒絕接受檢測者，概以解僱論處」，第二項則為「酒後駕車肇事者，除予以解僱外，並應負全額肇事費用」，迄至第三項始論及「在職期間」之規定，亦足見前開檢測規定之第一、二項規定，無論是否在勤務中及駕駛被告公司客運車，均包括之；此乃因被告公司僱用之駕駛是否有肇事紀錄（其中尤其是否有酒後駕車、拒絕接受酒測紀錄），往往關乎被告公司對社會大眾之整體形象，而酒後駕車肇事為警查獲，因將被吊扣駕照，甚至移送法辦追究刑責，而類此事件亦往往為媒體及社會大眾所關注，則對於勞動關係進行自明顯受到干擾，而此部分又影響被告公司形象甚鉅，自有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，亦即構成被告得以解僱之事由；從而原告主張被告所定「酒精吐氣含量檢測規定」不能擴張解釋連駕駛員在未出勤時私下開自用小客車肇事之部分，且依舉重以明輕之法理，被告亦不應處以更嚴重之解僱處分云云，顯然對於上開規定意旨，有所曲解，其此部分主張，尚不可採。而本件基於前述，原告係在公假期間（仍屬廣義之在職期間）飲酒，且在酒後已明顯高於酒測標準值而不能安全駕駛之情況下，仍駕車肇事，其結果不僅被處以吊扣駕照而至少一年之期間不能繼續提供駕駛之勞務，更因構成不安全駕駛之公共危險罪責（業經判決有罪確定），而影響被告公司之形象甚鉅，被告公司自亦得依據前開檢測規定第二項規定，逕行終止勞動契約。

４、再者，原告擔任被告公司之司機，其基本工作核心本即為將乘客平安送達目的地，而被告所經營者係屬大眾運輸事業，除向乘客收取車資以為公司之營運外，其積極目的應為服務民眾，提供乘客舒適、安心、安全之大眾運輸工具；尤其目前各客運公司林立，競爭激烈，各客運公司除強調其運輸工具之車體安全性、舒適性外，其駕駛之儀表、服務態度、行車時數、有無肇事紀錄等，亦往往成為公司爭取乘客搭乘之重要方法；是客運公司要僱用擔任其客運車間駕駛工作之服務要求，即不單單僅是往來目的之乘客運輸，而駕駛本身是否提供乘客良好之服務品質（此部分諸如其學歷、儀表、昔日之服務績效等）及安全保證（此部分諸如駕駛年資、行車時數、有無肇事紀錄等），更為首要。而查被告公司乃為具有歷史及相當規模之客運公司，長期以來亦建立其在客運業一定之地位，則其所屬駕駛之形象，自屬被告公司所重視，亦為其公司之形象表徵（諸如被告公司之駕駛均穿著整齊之制服）；且欲達成前開之工作目標，即應建立在被告公司之營業信譽及乘客對被告公司整體駕駛之信賴。查原告所駕駛者屬於「地方駐在車」，即針對部分偏遠路線，經政府為部分補助後，由被告公司指定住在當地附近之駕駛員負責，每天早上第一班車之發車地即在駕駛員到，又因該等偏遠路線通常路況較差且路遠所需行車時間較長，駕駛本身之精神狀況、自律精神尤為重要。而本件基於前述，原告係被告公司工會之第五屆常務監事，以處理工會會務為由而於九十二年七月二十九、三十日請休公假（會務假），則於請休公假期間，即應執行有關工會會務之事務；詎原告竟利用公假時間處理與工會完全無關之事務，並因私人邀宴即飲數種酒類，未慮及隔日即為工會理監事會議之召開期日及當時仍在公假期間，竟飲酒過量已達酒醉程度，並在不能安全駕車之情況下，仍駕車前往找與其有糾紛之訴外人楊貴麟，而此事如為媒體刊登或當地民眾知悉，不啻使人有被告公司駕駛利用工會會務假期間酒後駕車尋釁肇事之認知，自對被告公司有甚大負面之影響；而原告之前開所為，亦已違反工會法第三十五條第二項有關擔任工會理監事因辦理會務而得請公假之規定，且有負於身為工會常務監事，應盡責維護勞工權益之義務。且依前述，被告公司係屬客運公司，其所屬客運車駕駛之行為、肇事紀錄，往往關乎其企業之形象，而原告前開行為，亦嚴重損及職業客運駕駛之執業態度中核心價值部分，而廣闊之影響則在於被告公司之客運營業形象受到戕害，非但與社會公眾之預期職業客運司機之駕駛態度核心價值產生極大落差外，且直接招致乘客對被告公司客運司機信賴程度之降低，進而降低搭乘之意願；是原告之前開所為顯非單純之私經濟生活領域，應屬符合前開「其他違反勞動契約或工作規則情節重大」之行為，被告亦得依據前開勞動基準法及工作規則之規定，終止與原告間之勞動契約。

５、又據前述，原告為被告公司之駕駛，平常負責內灣線「地方駐在車」之勤務，此為兩造所不爭執；而所稱之「地方駐在車」，則指受交通主管機關指定之偏遠補助交通路線，乃鑒於偏遠地區交通不甚便利，為體恤往來民眾之交通必要性而設，往來之乘客對於該交通網絡之依賴性、不可替代性更甚於頻繁之市區○○路線，甚且該等路線之司機又為住居當地之駕駛人員所擔任，因此該內灣線「地方駐在車」之職業駕駛司機與乘客所建立之信賴程度，實遠甚於一般專業駕駛人員。原告長期擔任內灣線「地方駐在車」之勤務，自應更重視身為偏遠補助交通路線客運司機所肩負之駕駛形象暨乘客乘坐安全性憂慮問題，惟原告卻僅因同學、鄰居之邀請，且非正式之飲宴，竟能在公假期間飲酒至酒醉程度，並隨興於酒後駕車肇事，已嚴重侵害身為偏遠補助交通路線客運司機所肩負之駕駛安全性責任，並損及乘客之權益。

６、另查原告因前開酒後駕車肇事一事，業經新竹縣警察局橫山分局依道路交通管理處罰條例第三十五條第一項之規定，科以吊扣職業大客車駕駛執照一年之處分，並自九十二年八月十二日起吊扣，已為原告所自認；而原告於九十二年七月二十九日、同年月三十日，均係以處理工會事務為由，請休公假（工會假），同年七月三十一日則本應輪值被告客運內灣線第二五八灣二之車次勤務，嗣因原告仍因前開酒後駕車一事無法提供勞務而請特休假，乃改由另一名駕駛人員替代，亦有被告公司竹東總站行車人員、車輛、調度日報表三紙、九十三年七月份班次輪次表、公休輪次表各一紙在卷可按，復為原告所不爭執，亦已影響被告公司營運之管理；又兩造所成立之勞動契約，其契約之目的在於原告可提供駕駛職業大客車之勞務，並以具有職業大客車駕駛執照為契約之不可或缺條件，則原告因酒後駕車一事遭吊扣職業大客車駕駛執照之一年期間，即屬可歸責於己之事由而致無法繼續提供勞務情形，顯然已違反兩造間勞動契約而無法達成契約之目的，是被告辯稱縱其所為構成「勸告解僱」，原告之前開行為仍已構成其得依據勞動基準法第十二條第一項第四款規定，不經預告終止契約等情，亦屬可採。原告雖主張前開吊扣駕照期間，被告公司仍能指派原告從事大客車修理之工作或予以留職停薪云云；惟查原告之行為，既導致兩造間之勞動關係進行受到干擾，且對於被告公司之形象影響甚鉅，參諸前述，自有賦予雇主即被告得立即終止勞動契約關係之權利。又被告公司之營運主要賴於所屬駕駛之穩定性，茍被告公司就原告得以前開融通方式處理，則較諸原告情節輕微者，又當如何處理，而此後對於類同原告之相同行為者，是否亦應相同處理，如此豈非造成被告公司管理營運之重大困難，更遑論原告之所為業已對負責大眾運輸之被告公司所產生之嚴重負面影響，是原告此部分主張即不足採。又本件勞資爭議經主管機關調解結果，雖然提出被告公司應於原告被吊扣駕照期間予以留職停薪或資遣處理之建議，惟此並未為被告公司接受，自無從拘束本院；且查前開調解方案係認定原告純基於私人下班行為，與工作無關，且其觸法行為業經檢察官不起訴處分等情為前提，有該調解紀錄在卷可按，並經證人丁○○、丙○○證明屬實；惟基於前述，原告之行為係在公假期間，而所從事者完全與公假之事由即工會會務無關，且其所涉酒駕部分，亦經本院認定罪責成立而判處罰金確定在案，足見原告於調解時並未據實為說明，則調解方案所為之考量即未週延，亦不足作為原告本件主張之有利證明。

７、揆諸前開說明，原告既違反勞動契約及工作規則，且按其情節顯屬重大，則被告公司縱有對原告為「勸告解僱」，因原告之所為仍構成勞動基準法第十二條第一項第四款之未經預告即得終止勞動契約之事由，則兩造間之勞動關係仍應予終止。

七、綜上所述，原告係因可歸責於己之事由，於公假期間受邀飲宴，並大量飲酒而致酒醉，復於酒後駕車意圖尋釁而肇事，致違反兩造勞動契約及工作規則，且其情節重大，因原告長期擔任工會幹部，知悉被告公司就類此事件之處理方式，故而本於完全自由意志之情狀下，衡其自身利弊得失之輕重，而於九十二年八月八日提出終止與被告間勞動契約之意思表示，並經被告為相一致之意思表示，並未受到被告之任何脅迫，是兩造間之勞動關係自因依法終止而不存在；另被告公司亦未對原告有施諸「勸告解僱」行為，且縱屬「勸告解僱」，原告之所為亦符合勞動基準法第十二條第一項第四款之不經預告終止勞動契約事由。故原告起訴主張請求確認原告受僱於被告之勞動關係存在，且被告應自九十三年八月十二日起至同意原告復職之日止，按月於每月十一日給付原告四萬七千四百零八元，及自翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，均為無理由，應予駁回。

八、本件論證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及證據，經斟酌後認為與本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。

臺灣新竹地方法院民事第一庭