臺灣臺中地方法院100年度重勞訴字第9號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　100年度重勞訴字第9號

原告

劉柏均

訴訟代理人

楊承彬律師

被告

台中商業銀行股份有限公司

法定代理人

蘇金豐

訴訟代理人

周映汝

訴訟代理人

陳文靜律師

上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國100年10月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255 條第1 項第3 款、第2 項分別定有明文。本件原告起訴時原先位聲明：一、確認兩造間之僱傭關係存在。二、被告應給付原告新臺幣（下同）363,505元，暨其遲延利息；備位聲明：被告應給付原告2,348,928元，暨其遲延利息。嗣於本院審理中捨棄先位請求，減縮為被告應給付2,064,179元及其遲延利息。查原告上開變更核屬減縮應受判決事項之聲明，且被告對此並無異議，揆諸前揭規定，自應准許。

乙、實體事項：

一、原告主張：

㈠、原告自民國（下同）78年9月27日起受僱於被告，迄於100年5月26日遭被告公司合法解僱止，原告工作年資（退休年資）合計共21年8月，雖原告對被告係合法終止兩造間之僱傭契約乙事不爭執，但兩造僱傭關係終止後，仍不影響原告退休金之請求權，因原告退休年資已滿20年以上，符合被告88年修正前「員工工作規則」第54條第2款規定「員工有下列情形之一者，得自請退休：……二、工作20年以上者。」得自請退休之資格。又雖被告88年間將上開「員工工作規則」關於工作20年以上得自請退休之要件，修改須工作25年以上，然該修正顯然不利於原告，且其變更未經原告同意，亦不具備工作規則變更之合理性與必要性，應不得拘束原告，原告自仍得適用被告88年修正前「員工工作規則」自請退休。原告爰以本件起訴狀為自請退休之意思表示，並依兩造間僱傭契約及被告88年修正前「員工工作規則」，請求被告給付原告退休金如聲明所示。

㈡、茲就原告得請求之退休金數額說明如下：

⒈按「員工退休金之給予標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。」、「本公司適用勞基法前，在職員工退休金之基數計算，按原訂辦法或個案約定內容辦理之，適法後之退休金基數依前項第一款標準核計。」、「前條第一項退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。本公司適用勞基法前之退休金基數標準，依原訂辦法或個案約定。」，被告88年修訂前「員工工作規則」第56條第1項第1款、第2項及第57條分別定有明文。又被告係於86年5月1日起開始適用勞動基準法之規定，於適用勞動基準法前有關退休金之基數計算，則應依據被告所訂「員工退休辦法」認定之，合先敘明。

⒉就適用勞動基準法後，原告得請求之退休金部分：

⑴銀行業於86年5月1日起開始適用勞動基準法後，原告年資為14年0月又25日，依勞基法即計為14.5年。而新制前8年與舊制年資合計為15年以內之年資，以2基數計；超出此部分之6.5年年資，以1基數計，則原告得請求之新制退休金基數為22.5（計算式：8×2＋6.5＝22.5）。

⑵又按「『一個月平均工資』等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六」此有行政院勞工委員會83年4月9日（83）台勞動二字第25564號函可稽。本件對於被告主張原告於退休前6個月之工資總額，以原告自99年11月27 日至100年5月26日可領取之薪資計，且原告自99年11月至100年5月所領取之薪資分別為64,752元、66,270元、66,270元、66,270元、69,970元、69,970元、69,970元原告並無意見，故合計原告於退休前6個月得領取之薪資總額即為406,068元【計算式：（64752÷30×4）＋66270＋66270＋66270＋69970＋69970＋（69970÷31×26）＝

406068.1，元以下四捨五入】，而原告於退休前之一個月平均工資即應計為67,678元（計算式：406068÷6＝67678）。

⑶是以上合計，原告於適用勞動基準法後得領取之退休金數額即為1,522,755元（計算式：67678×22.5＝0000000）。

⒊就適用勞動基準法前，原告得請求之退休金部分：

⑴就原告於86年5月1日適用勞動基準法前，適用舊制部分即算至86年4月30日止，則原告之年資為7年7月又4日，而依據被告所訂頒之員工退休辦法，原告得請求之退休金基數為8（以任職滿7年為標準）。

⑵其中，被告所訂之「員工退休辦法」就退休金之計算標準並未有明確之規定，自應回歸勞動基準法以退休前之一個月平均工資計算，方符勞動基準法之精神，又參照被告公司員工退休辦法第11條第3項前段所規定：「退休金之計算以退休人員最後職位」之薪俸計之精神，則有關本件原告適用勞動基準法前之退休金計算標準，理應比照勞動基準法之規定，以退休前一個月平均工資計算，方為合宜。

⑶核上所述，則本件原告於適用勞動基準法前得請求之退休金數額即應計為：541,424元（計算式：67678×8＝541424）。

⒋以上合計，本件原告得請求被告給付之退休金數額應為2,064,179元（計算式：0000000＋541424＝0000000）。

㈢、對被告抗辯之陳述：

⒈退休金請求為勞工之既得權，一旦勞工符合退休資格，雇主即不得再以資遣、解僱之方式，剝奪勞工退休金請求之既得權：按「依勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第18條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為『延期後付』之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。是本件被告88年修正前後「員工工作規則」第59條有關「員工如違反本工作規則或觸犯規章而遭解僱者，不得申請退休金給付。」之規定，明顯係對已取得退休金資格之員工，所為不當之限制，違反勞動基準法之有關退休金給付義務之本旨及勞動基準法之強制規定，更屬有違誠信原則，而屬無效。

⒉被告公司就工作規則所為不利益之變更，不具合理性及必要性，亦未得原告之同意，而不生拘束原告之效力：

⑴被告就上開原「員工工作規則」所訂之退休年限，雖片面於88年間修訂為需工作25年以上者，始得自請退休，然此一工作規則之變更，顯然對於勞工有關退休權益造成重大不利益之影響；而被告此等就工作規則所為之不利益變更，不具合理性及必要性，亦未得原告勞工之同意，自不生拘束原告之效力，是有關兩造間勞動契約得自請退休之資格，仍應適用88年修正前「員工工作規則」工作規則第54條第2款所訂之工作20年以上者，得自請退休之規定。且事實上，被告公司亦曾召開董事會，對於其他業已離職而年資滿20年以上之勞工，均全面補發退休金完畢。

⑵被告公司雖又抗辯原告多年來繼續服勞務，已默示同意上開工作規則之變更云云，然原告並未默示同意被告於88年間所為有關工作規則之不利益變更，臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第49號民事判決書意旨亦採此見解，是被告之此等抗辯，亦無理由。

㈣、並聲明：被告應給付原告2,064,179元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。並願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠、原告於遭被告合法解僱後，即無權自請退休，原告請求給付退休金，並無理由：

⒈原告自78年9月27日起受僱於被告，原告於任職期間，陸續擔任櫃員、櫃員主任、會計、消費金融理財專員、副署人員、業務特勤小組、助理業務主管、總務主管、人事主管、副理、業務主管、作業主管、會計主管、信託業務主管、匯兌代收主管及分行經理等職務。嗣因原告挪用客戶存款情節重大及違反禁止規定保管客戶存摺等文件記大過乙次；又原告利用職務之便與客戶發生金錢往來記大過兩次，致累計大過三次遭被告公司於100年5月26日解雇原告。兩造間之僱傭關係既已於上開時日因被告公司解僱意思表示到達原告而合法終止，其後雙方已無任何關係。

⒉又勞工自請退休與雇主解僱，均具有終止勞動契約之效力，故均屬契約終止權之一，終止權則屬形成權，形成權於權利人合法行使時（被告已合法解僱原告），即發生形成之效力，兩造間之僱傭關係即為終止，按僱傭關係僅有一個，經終止後雙方即無任何關係，原告自無法再行使其他終止權（例如自請退休權），此乃當然之理。再查，自請退休權之發動權為勞工，於勞工未行使自請退休權之前，雇主本即無給付退休金之義務。今原告既已無權再行使自請退休權，則其請求被告給付退休金，即屬無據。故原告經被告合法解僱後，雙方關係已為終止，不論有無「員工工作規則」第59條：「員工如違反本工作規則或觸犯規章而遭解僱者，不得申請退休金給付」之規定，原告均不得再行使自請退休終止權及請求退休金。

㈡、被告「員工工作規則」第59條規定：「員工如違反本工作規則或觸犯規章而遭解僱者，不得申請退休金給付。」並未違反強制規定：

⒈按勞動基準法第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條計算。」係採「分段適用」原則。換言之，被告為銀行業，經行政院勞工委員會公告自86年5月1日起適用勞動基準法，故於86年5月1日前之原告年資應依被告當時自訂之規定、於86年5月1日以後之原告年資則應依勞動基準法（或被告自訂、且優於勞動基準法）之規定，作為判斷原告得否請求退休金之依據。

⒉原告適用勞動基準法前之年資，得否計給退休金？應依被告自訂之規定：

⑴查被告「員工工作規則」係在適用勞動基準法後，始依據勞動基準法第70條之規定所制定。在適用勞動基準法前，則係依據被告公司自訂之「員工退休辦法」、「人事管理規則」辦理，依據被告適用勞動基準法前之「人事管理規則」第90條規定：「員工退休辦法由董事會議定之」，再參適用勞動基準法前之「員工退休辦法」第6條但書規定：「但觸犯法令或本行章則受免職處分者，不得申請退休或發給退休金」，明定受免職處分者，無退休金得為請求。被告前開適用勞動基準法前之「員工退休辦法」第6條但書之規定，並未違反任何強制或禁止規定，自屬有效。

⑵本件原告既遭被告合法解雇，依前所述，就適用勞動基準法前的年資，即無退休金請求權，至屬灼然。

⒊原告適用勞動基準法後之年資，應否計給退休金？則視被告「員工工作規則」第59條：「員工如違反本工作規則或觸犯規章而遭解僱者，不得申請退休金給付。」之規定有無抵觸強制規定而有無效之情形：

⑴按退休金是否不得約定給與條件？應先瞭解退休金給付請求權之性質為何？就此問題，司法院前於民國79年「司法研究年報第十輯選輯(一)」即有探討。該選輯)第二篇「勞工法律問題」論文，結論即認為「在性質上退休金係一種『勞績酬謝金』，應屬較為可採」，則依該研究報告，退休金之性質應採「勞績酬謝金說」為合理，則退休金係雇主為降低勞工流動率、酬謝勞工工作達一定年資、或在一定條件成就時，由雇主給付之酬謝。故雇主自得設定一定條件，要求勞工在職期間須忠實履行勞務，不得營私舞弊，如經查獲且情節重大，經合法解雇者，即不予酬謝，此應無違反強制規定之虞。

⑵綜上，於適用勞動基準法之後，被告「員工工作規則」第59條：「員工如違反本工作規則或觸犯規章而遭解僱者，不得申請退休金給付。」之規定亦應無抵觸強制規定。原告既經被告合法解雇，依該規定，自不得申請退休金之給付。

㈢、本件原告亦不符自請退休之要件：

⒈依被告「員工工作規則」第54條：「員工有下列情形之一者，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。」及勞動基準法第53條：「勞工有左列情形之一者，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者。」，故原告應符合前開自請退休要件，始生自請退休終止權。而原告係56年7月4日出生，於78年9月27日受僱於被告公司，迄100年5月26日解雇時止，原告僅43歲，年資為21年餘，自不符前開自請退休之要件。按勞工依法自請退休時，勞僱雙方之勞動契約即可終止，故自請退休權可視為契約終止權之一，而終止權又屬形成權之一，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意，惟形成權人行使其權利時仍應有合法之權利依據，始得為之，如無合法依據而為行使時，亦不發生形成之效力。

⒉原告主張其得依被告88年修訂前「員工工作規則」自請退休，並請求退休金，亦非可採：

⑴在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。換言之，工作規則若為不利益勞工之變更，僅係原則上不能拘束「表示反對」之勞工，且其變更若具合理性，則得拘束「表示反對」之勞工，至於對未表示反對之勞工，本即有拘束力。

⑵被告於88年間修訂「員工工作規則」、「員工退休辦法」及「人事管理規則」，並於88年4月21日頒佈修訂後「員工退休辦法」、「員工工作規則」及「人事管理規則」部分條文，再於88年4月29日函請各單位佈達修改內容，並請各單位及每位員工自行抽換修正條文，故對於自請退休要件之修訂，原告早於88年即已知悉，姑不論工作規則之變更對勞工有無利益，惟原告既起訴主張其應適用修訂前之舊工作規則，自應先請原告證明渠對於當時相關規則之修訂曾為「反對」之意思表示，否則依前開最高法院見解，被告工作規則之變更不論有利或不利，均得拘束「未表示反對」之勞工，原告自應受其拘束，更不容原告於嚴重違犯公司規定且遭解雇後，再翻異主張「反對」被告公司已施行十餘年之工作規則及相關退休規定，並圖領取退休金。

⑶退步言，若原告得適用88年修訂前「員工工作規則」第54條自請退休，惟查：

①原告已無「自請退休終止權」得為行使：按被告公司解雇原告為合法，已如前述，則被告解雇之意思表示到達原告後，雙方已無任何勞僱關係存在，原告自無「退休終止權」得為行使，原告主張以100年7月之起訴狀作為自請退休終止權之行使，實於法無據。

②依被告88年修訂前「員工工作規則」第59條規定：「員工如違反本工作規則或觸犯規章而遭解僱者，不得申請退休金給付」，原告既遭被告公司合法解雇，縱援引舊工作規則，亦無權請求被告給付退休金。

⑷被告工作規則變更實具企業經營之必要性及合理性，原告雖提出台灣高等法院台中分院99年度勞上易字第49號之判決，主張被告工作規則變更對勞工不利益且不具合理性云云，惟如何認定不同的退休辦法何者較優？依最高法院73年台上字第4574號判決意旨，應不得割裂適用，然原告提出之上開判決，係以割裂方式僅以年資作為被告退休規定修訂對勞工有無不利益之認定標準，其適用法律不當，而無庸參酌。

⑸另原告主張事實上被告曾召開董事會，對於其他業已離職而年資滿20年以上之勞工，均全面補發退休金完畢云云，其與事實不符，被告公司鄭重否認之。茲以「被解雇者」為例，被告修訂前、後之「員工工作規則」第59條均明文規定遭被告解僱者不得申請退休金給付，被告絕不可能自違規定對遭解雇者補發退休金。

㈣、退萬步言，縱認原告主張適用88年修訂前「員工工作規則」為有理由，且被告應給付原告退休金，則原告計算之退休金金額，亦非正確：

⒈關於「基數」之計算：依被告88年修訂前「員工工作規則」第56條之規定，可知係採分段適用，即適用勞動基準法前之基數，依原訂辦法辦理，適用勞動基準法後之基數，依修訂前「員工工作規則」第56條第1項第1款辦理，此點兩造間並無爭執：

⑴適用勞動基準法前(78年9月27日至86年4月30日)：年資：7年7個月又4天。基數：8。

⑵適用勞動基準法後(86年5月1日至100年5月26日)：年資：14年26天，即14.5年。基數：22.5。

⒉關於「平均工資」之計算：

⑴依被告88年修訂前「員工工作規則」第57條：「前條第一項退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。本公司適用勞動基準法前之退休金基數標準，依原訂辦法或個案約定」，可知關於「平均工資」之認定亦採分段適用，對於第56條第1項第1款之基數範圍，其計算之平均工資係依「核准退休時一個月平均工資」計算，而適用勞動基準法前之基數範圍，其計算之平均工資則依「原訂辦法」計算。就此部分，原告雖於起訴狀為相同陳述，且亦提出被告適用勞動基準法前之「員工退休辦法」，惟其起訴狀附表一之計算式，則僅將「基數」部分分段適用，「平均工資」部分則未分段適用，自有未洽。

⑵原告適用勞動基準法前之平均工資為28,452元：

①依被告「退休金給與標準表」第三條：「退休金之計算以退休人員最後職位，薪俸依照六十八年一月二十日第九屆第八次董事會通過之待遇表為固定基準外，另由董事會酌情訂定增加比率加計後之金額乘基數。」故原告適用勞動基準法前之平均工資，應依被告68年1月20 日第九屆第八次董事會通過之員工待遇表，及董事會酌情訂定之增加比率計算之。

②經查，原告100年5月26日之職別為「中級專員」、9職等27薪級、薪俸720點。依「員工待遇表」規定之「營業單位員工薪津計算公式」，中級專員之員工薪津計算式為：「（實支薪給＋職員生活宿舍津貼＋等位津貼）×比率交際津貼」，故原告之「固定基準」為：11,613元。計算式：（實支薪給4,850元＋職員生活津貼4,660元＋職員宿舍津貼1,250元＋等位津貼300元）×比率交際津貼（1＋5%）＝11,613元。

③另被告董事會於87年7月30日修訂「員工退休金固定基準增加率」為145%。

④綜上，原告適用勞動基準法前之平均工資應為28,452元【計算式：11613×（1＋145%）＝28452，元以下四捨五入】。

⑶原告適用勞動基準法後之平均工資為67,304元：

①依勞動基準法第2條第4款前段規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」經查兩造之終止日為100年5月26日，而被告自99年11月1日起至100年5月31日止所領取之固定薪津（即薪津及主管加給）分別為：99年11月64,752元、99年12月66,270元、100年1月66,270元、100年2月66,270元、100年3月69,970元、100年4月69,970元、100年5月69,970元。其中原告係100年5月26日終止契約，故100年5月27日至同年月31日之薪資係屬溢付，不應計入平均工資內。

②依勞動基準法第2條第4款之規定計算，原告終止前六個月（即自99年11月27日至100年5月26日止）之平均工資為67304元【計算式：[(64752÷30×4)＋66270＋66270＋66270＋69970＋69970+(69970÷31×26)]÷(4＋31＋31＋28＋31＋30＋26)×30＝406068÷181×30＝67304，元以下四捨五入】

⒋綜上，雖被告認為原告並無退休金得為請求，惟假設法院仍認為被告應給付原告退休金，則原告之退休金金額亦僅為1,741,956元【計算式：適用勞動基準法前：平均工資×基數＝28452×8＝227616；適用勞動基準法後：平均工資×基數＝67304×22.5＝0000000；合計：227616＋0000 000＝0000000】。

⒌原告雖提出行政院勞工委員會之意見，認為得除以6計算月平均工資云云，惟查，行政機關之見解並無拘束法院之效力，且對於退休金之計算標準，勞動基準法第2條第4款已有明定，另被告亦不同意依勞委會函釋之計算方式計算，故依中央法規標準法第11條：「…命令不得牴觸憲法或法律…」，自應依勞動基準法之計算方式判斷月平均工資等語，資為抗辯。

㈣、並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實與爭執重點：

㈠、兩造不爭執之事實：

⒈原告承認被告於100年5月26日解僱原告是合法解僱，對解僱之理由不爭執。

⒉原告自78年9月27日起受僱於被告，迄於100年5月26日遭被告解僱，原告工作年資合計共21年8月。

⒊原告於任職期間，陸續擔任櫃員、櫃員主任、會計、消費金融理財專員、副署人員、業務特勤小組、助理業務主管、總務主管、人事主管、副理、業務主管、作業主管、會計主管、信託業務主管、匯兌代收主管及分行經理等職務。

⒋被告係以原告違反工作規則第48條第1項第6款、第43條第1項第16款及第43條第1項第7款等規定，於100年5月25日以中人事字第1000009696號函通知將原告記三大過後，予以解僱。

⒌被告88年修正前之「員工工作規則」第54條第2款之規定：「員工有下列情形之一者，得自請退休：……二、工作二十年以上者。」；嗣被告於88年間將上開工作規則第54條第2款之規定，修正為：「員工有下列情形之一者，得自請退休：……二、工作二十五年以上者。」。

⒍被告修訂前、後之「員工工作規則」第59條均規定：「員工如違反本工作規則或觸犯規章而遭解僱者，不得申請退休金給付。」

⒎兩造所提證物均為真正。

⒏本件原告如得請求退休金，退休金基數為22.5；且原告遭解僱前六個月之薪資總額為406,068元。

㈡、兩造爭執重點：

⒈原告於遭被告合法解僱後，請求被告給付退休金是否有理由？即被告88年修正前後「員工工作規則」第59條規定：「員工如違反本工作規則或觸犯規章而遭解僱者，不得申請退休金給付。」是否違反勞動基準法之強制規定，而屬無效？

⒉如原告於遭被告合法解僱後，仍得請求退休金，原告是否符合自請退休之要件？即被告於88年間修正「員工工作規則」，將工作年資20年改為工作年資25年為退休要件，有無拘束原告之效力？

⒊如原告主張有理由，原告得請求退休金之數額應為多少？即原告有關退休金之平均工資為多少？

四、本院之判斷：

㈠、原告主張其乃自78年9月27日起受僱於被告，而於100年5 月26日遭被告合法解僱。被告主張其為銀行業，經行政院勞工委員會公告自86年5月1日起適用勞動基準法，及有關本件原告請領退休金所涉及之被告公司退休相關規定有「員工退休辦法」、「員工工作規則」、「人事管理規則」（以下合稱被告退休相關規定），被告於適用勞動基準法前，關於員工退休之具體規定，僅為「員工退休辦法」，嗣後被告為因應銀行業自86年5月1日起開始適用勞動基準法，乃依據勞動基準法，配合制訂「員工工作規則」，並修訂「人事管理規則」，並均經87年7月27日第15屆第12次董事會通過，然因被告於87年11月24日下午發生異常提領情況，財政部乃以87年11月24日台財融字第87757286號函停止被告董事、監察人職權，並指定中央存款保險公司監管，致後續公告及印製手冊發放作業暫停。嗣後被告又經88年3月31日監管人代行董事會、監察人職權第5次會議決議通過修改「員工退休辦法」，惟因該時已印製妥員工工作規則及修訂後之人事管理規則，被告仍先行發放，並同時依據88年3月31日決議通過之「員工退休辦法」，著手修訂「員工工作規則」及「人事管理規則」經88年4月8日日監管人代行董事會、監察人職權第7次會議決議通過，並以88年4月21日中人事字第2461號函同時頒布修訂後之「員工退休辦法」、「員工工作規則」、「人事管理規則」條文，再於88年4月29日函請各單位佈達修改內容，並請各單位及每位員工自行抽換修正條文，故對於自請退休要件之修訂，原告早於88年即已知悉。及原告於94年6月30日勞工退休金條例施行後，乃選擇舊制即適用勞動基準法退休相關規定等情。有原告提出之被告100年5月25日中人事字第1000009695號函；被告提出之原告個人基本資料、被告100年5月13日中人事字第1000009049號函、被告100年5月25日中人事字第1000009696號函、財政部85年12月4日台財融字第85354 873號函、被告退休相關辦法修正對照表及修正前後條文暨證物等件在卷可稽，堪信屬實。又依上開被告退休相關規定修正時程及修正前後之條文可知，修正前「員工退休辦法」第4條原規定：「員工有左列情形之一者，經核准後得自願退休：1、……2、任職滿20年者」，自願退休：1、……2、任職滿20年者」，嗣於88年3月11日經中央存保公司監管小組代行董事會、監察人職權（下稱監管小組），決議修正為：「員工有左列情形之一者，得自請退休：1、……2、工作滿25年者」。修正前之「員工工作規則」第54條第2款原規定：「員工有下列情形之一者，得自請退休：1、……2、工作20年以上者」，亦因上開退休辦法修正，而於88年4月8日經監管小組決議修正為：「員工有下列情形之一者，得自請退休：

1、……2、工作25年以上者」，而上開修正，乃將退休條件調整與勞基法之規定相同。暨被告88年修正前後之「員工工作規則」第59條均規定：「員工如違反本工作規則或觸犯規章而遭解僱者，不得申請退休金給付。」；被告88年修正前之「員工退休辦法」第6條但書規定：「但觸犯法令或本行章則受免職處分者，不得聲請退休或發給退休金」；88 年修正後「員工退休辦法」第2條第2項規定：「員工如違反工作規則或觸犯規章而遭解僱者，不得申請退休金給付」。且被告上開修正退休相關辦法均經合法程序經主管機關備查在案等情，有上開被告退休相關規定前後條文在卷可稽，亦堪信屬實。

㈡、按有關勞工退休規範之基礎，相關理論包含人事機能說、永久所得說、人生過程儲蓄說、功績報償說（恩給說）、生活保障說、人力折舊說與遞延工資說等，上開各說各有其理論基礎及機能，難分優劣。我國勞動基準法關於退休之立法意旨，曾有論及「退休金屬於工資之遲延給付，乃雇主之責任」（參見立法院公報第73卷第51期），又在我國實務上多數判決乃採遞延工資之論點，解釋退休金之性質，認為退休金本質上如同薪資，區別僅在於支付時間與條件不同而已（最高法院92年台上字第2152號、91年台上字第1040號判決意旨參照）。是退休金請求權，應解釋為勞工之既得權，勞工一旦符合法定自請退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，應非勞動基準法之立法本旨（最高法院92年度台上字第2152號民事判決意旨參照）。亦即退休金請求權應為勞工之既得權，一旦勞工符合退休資格，雇主即不得再以資遣、解僱之方式，剝奪勞工退休金請求之既得權。故本件被告88年修正前後「員工工作規則」第59條規定「員工如違反本工作規則或觸犯規章而遭解僱者，不得申請退休金給付。」；被告88年修正前之「員工退休辦法」第6條但書規定：「但觸犯法令或本行章則受免職處分者，不得聲請退休或發給退休金」；88年修正後「員工退休辦法」第2條第2項規定：「員工如違反工作規則或觸犯規章而遭解僱者，不得申請退休金給付」，對已取得退休金資格之員工，不當剝奪限制其請求既得退休金之權利，應認已違反勞動基準法之有關退休金給付義務之本旨，亦有違誠信原則、既得權原則，而屬無效。

㈢、惟本件原告並不符合自請退休之要件，即被告於88年間修正退休規定，將退休年資20年改為退休年資25年為自請退休要件，原告應受拘束：

⒈按僱用多數勞工的雇主，為了提升人事經營的效率，有必要統一設定工資、工作時間等勞動條件，同時也須明文規定勞工應遵守之服務紀律，此種勞工須共同遵循之規範，即為工作規則。我國勞動基準法第70條規定「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。

二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」；同法第71條並規定「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」。有關工作規則之性質，學說有法規說、定型化契約說、二分說、集體合意說等諸說並陳；而有關工作規則不利益變更之法律效力，我國實務上向來乃採「合理性變更法理」，即認工作規則的訂立及變更，係得由雇主單方面為之，且勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年台上字第1696號判決、99年台上字第2204號判決意旨參照），由此可知，工作規則不利益變更，若具備合理性，除可拘束表示反對之勞工外，當然亦可拘束未明白表示意見（同意或反對）之勞工。又有關工作規則變更之合理性判斷，基本上應以「變更的必要性」和「勞工所受的不利益之程度」為中心來比較衡量，同時亦應考慮「補償措施之有無及其程度」、「其他同業者之狀況」、「與工會或勞工之協商經過」、及「其他勞工的反應」等因素，加以綜合判斷之。查被告為銀行業，經行政院勞工委員會公告自86年5月1日起適用勞基法，且被告於88年間修訂「員工工作規則」、「員工退休辦法」及「人事管理規則」，並於88年4月21日頒佈修訂後「員工退休辦法」、「員工工作規則」及「人事管理規則」部分條文，再於88年4月29日函請各單位佈達修改內容，並請各單位及每位員工自行抽換修正條文，故對於自請退休要件之修訂，原告早於88年即已知悉，且被告「員工退休辦法」、「員工工作規則」之修正，乃將退休條件調整與勞基法之規定相同，業據前述。按勞動基準法第53條規定勞工自請自請退休之情形為「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。

二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者。」，足見被告88年修正後之退休規定，將原本員工工作20年以上得自請退休，修正為工作25年以上，並未違反勞動基準法保障勞工退休權之強制規定，且被告上開退休規定業經送請主管機關核備，原告亦未主張該變更後之工作規則有違團體協約等情形，當無上開勞基法第71條規定之無效情事，而屬有效的變更。

⒉被告將員工退休要件，從退休年資20年改為25年，依照被告退休規定修正源由及歷程可知，主要乃因於87年11月間，被告前、後任董事長利用職權之便，違約交割廣三集團股票、違法超貸數十億元，致被告87年11月24日下午發生異常提領情況，財政部乃以87年11月24日台財融字第87757286號函停止被告董事、監察人職權，並指定中央存款保險公司監管，嗣後被告經監管人代行董事會、監察人職權會議決議通過修改「員工退休辦法」及「員工工作規則」，及為因應被告銀行業應自86年5月1日起後適用勞動基準法，而將被告退休規定，修正為與勞動基準法相同，此從該修正之說明亦可得知。則縱認本件被告將員工退休要件從退休年資20年改為25年，對於原告而言已屬不利益變更（被告否認之），然因前開違約交割及違法超貸，已致被告發生異常擠兌及鉅額虧損，，財政部並因此以87年11月24日台財融字第87757286號函停止被告董事、監察人職權，並指定中央存款保險公司監管，此為眾所週知之事。於監管期間，88年3月31日監管人代行董事會、監察人職權第5次會議決議通過修改「員工退休辦法」，依據該次會議議事錄之記載可知，該辦法之修改乃經88年1月11日、2月5日監管人代行董事會、監察人職權第2次、第3次會議討論，並經被告人事室去函上海商銀等21家商銀調查，並彙整全國31家商銀之退休金計算標準，及配合勞動基準法之相關規定而加以修訂。又上開「員工工作規則」，乃依據88年3月31日決議通過之「員工退休辦法」，而經88年4月8日日監管人代行董事會、監察人職權第7次會議決議通過，被告並以88年4月21日中人事字第2461號函同時頒布修訂後之「員工退休辦法」、「員工工作規則」、「人事管理規則」條文，業據前述。則揆諸前開有關工作規則變更之合理性判斷基準，本件被告將員工退休要件，從退休年資20年改為25年，難認僅為配合被告適用勞動基準法後之修正而已，因被告88年間確已發生重大財務及經營困境，實應肯認就其企業經營上確有變更之必要性。再就勞工所受的不利益程度而言，雖退休年資從20年延長為25年，然被告該次修正，除退休年資要件外，亦將退休金之基數及平均工資之計算修正為符合勞動基準法之規定，而修正後退休金之基數及平均工資之計算，均較修正前之退休規定為屬有利，況上開退休規定之變更，乃於財政部停止被告董事、監察人職權，指定中央存款保險公司監管期間所為，則就「補償措施之有無及其程度」、「其他同業者之狀況」、「與工會或勞工之協商經過」、及「其他勞工的反應」等因素加以綜合判斷後，及依原告個案「剩餘要件實現可能性」加以評斷（詳見下述），因原告於被告88年修正員工退休相關規定時，退休年資尚不到10年，距離修正前自請退休年資20年，尚不到一半，就其信賴受侵害之程度以觀，堪信本件被告88年修正員工退休相關規定，對原告而言，應已具備企業經營之必要性及合理性，而得拘束原告。

⒊本件被告退休年資規定之變更，兩造爭議重點亦可視為被告修正後之退休年資規定是否得溯及適用而拘束原告。學理上關於法令之溯及適用效力問題，有以新法秩序所適用之事實是否已經「終結」，而區分為「真正溯及既往（適用）」與「不真正溯及既往（適用）」，所謂「真正溯及既往（適用）」乃指新規定適用於生效前已經開始，且已經終結的案例事實，至於所謂「不真正溯及既往（適用）」，則係指新規定雖不得適用於其生效前已經終結的案例事實，但卻得適用於生效前已經開始而尚末終結的案例事實，基於信賴保護及法安定性考量，「真正溯及既往（適用）」，原則上應加以禁止，「不真正溯及既往（適用）」，原則上則不禁止。又該二分法，尚無法精確反應各該案件受新法秩序受衝擊的程度，即既存事實或既得權益，受新法秩序衝擊的應不只有真正溯及或不真正溯及二種情形，應該以光譜方式來呈現各種強弱不同的影響程度，舉例而言，設有被告資深員工甲與新進員工乙，於被告88年修正退休年資規定時，分別有退休年資19年、1年，而位於光譜之兩端，雖均為不真正溯及適用，然若認該修正退休年資規定，均得一體適用或全部不適用

甲、乙，顯然都有失公平，故於探究本件修正退休年資規定是否應溯及適用時，實仍應將個案當事人所已經符合的實體要件，及所已經進行的程序，占全體要件的比率予以量化，即依個案「事實發展階段」作為觀察「既存事實受影響程度」，以決定應否溯及適用，此亦為司法院大法官會議釋字第605號解釋理由書第3段所指「惟人民依舊法規預期可以取得之利益並非一律可以主張信賴保護，仍須視該預期可以取得之利益，依舊法規所必須具備之重要要件是否已經具備，尚未具備之要件是否客觀上可以合理期待其實現，或經過當事人繼續施以主觀之努力，該要件有實現之可能等因素決定之」，依「剩餘要件實現可能性」加以分析是否應溯及適用（此亦可從公務人員退休規定，從七五制改為八五制，而設有十年之逐年適用期加以理解）。基上說明，雖原告另舉臺灣高等法院臺中分院99年勞上易字第99號判決為例，認於該類似案例中，該判決意旨乃認定本件被告88年修正員工退休相關規定，不具備企業經營之必要性及合理性，應不得拘束勞工云云，然該案之立論基礎之一，依判決書所載，乃以該案原告乃自74年9月起任職於被告，於被告88年4月間變更工作規則有關自請退休之工作年資時，其工作年資為14年，距離自請退休年資僅有6年，其時勞工自請退休之要件雖尚未具備，但客觀上已可合理期待即將屆至，故勞工於工作滿20年時取得自請退休之權利自應受到保障等語（見該判決第19頁②之說明）。顯然該案判決與本案原告乃自78年9月間任職，於被告88年修正員工退休相關規定時，距離修正前自請退休年資20年，尚不到一半之條件並不相同，自難逕以比附援引，而採納為有利於原告之判斷。

五、綜上所述，本件被告於88年間修正員工退休規定，將退休年資從20年改為25年為自請退休要件，應認已具備工作規則變更之必要性及合理性，且就個案原告之「剩餘要件實現可能性」、信賴受侵害之程度加以分析，上開修正，應得拘束原告，被告辯稱本件縱認原告經被告合法解僱後，仍得請領退休金，然原告仍不符合自請退休之要件，應堪採信。從而，本件原告既不符合自請退休請領退休金之要件，其主張依兩造間之僱傭契約及被告88年修正前「員工工作規則」第54條第2款約定，訴請被告給付退休金2,064,179元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回，又其訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，併予駁回。

六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。