臺中簡易庭98年度中訴字第1號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　 98年度中訴字第1號

原告

甲○○

訴訟代理人

乙○○

被告

台灣保璽實業有限公司

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

陳燿煌

　　　　　　江姍珊

　　　　　　何佩璇

上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國98年9月21日言詞辯論終結，判決如下:

主文

事實及理由

壹、程序事項：

一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；惟有訴訟代理人時不適用之；另承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。民事訴訟法第170條、第173條及第175條第1項分別定有明文。本件訴訟繫屬中，被告之法定代理人變更為丁○○，有被告公司之營利事業登記證、公司變更登記表等件為證，丁○○並聲明承受訴訟，符合前開規定，應予准許。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原聲明請求:( 一)被告應給付原告新臺幣 (下同)183,370 元。(二)被告民國97年10月9日給付資遣費之支票金額合計262,076元分為13期兌現日期為97年10月31日至98年10月31日，應修正原告離職後30 日內即97年11月8日結清，並自98年11月8日起至清償日止按年息5%計算之利息。(三)被告公司工作規則違法不利於原告之處應無效。(四)願供擔保請准宣告假執行。嗣於訴狀送達被告後，原告變更其聲明求為 (一)被告應給付原告11,222,148元。(二)願供擔保，請准宣告假執行。其後又於本院98年9月21日言詞辯論期日以言詞減縮前述擴張聲明之金額，僅請求被告給付860,076元。核原告所為僅屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，合於上開條文之規定，自為法之所許，先予敘明。

貳、實體事項：

一、原告起訴主張：(一)原告自83年3月6日起受雇於被告公司，並陸續擔任作業員及品檢員等職務，被告公司於97年10月8日以原告對於所擔任之工作無法勝任為由，與原告終止勞動契約。被告固於97年10月9日發給原告資遣證明及離職證明，並以支票13紙給付原告資遣費262,076元。惟被告於每年度之1月份、5月及9月份均發給原告獎金24,000元，該獎金名目雖為季獎金，實際上原係工資之一部分，係被告自91年2 月起，每月均從原告薪資預扣一定之數額，待每年度之1月份、5月及9月份，被告再以季獎金24,000元之名義發給原告，是該部分之金額實質上應屬工資，而原告97年9月應領取季獎金23,400元，惟被告僅發放19,400元，短少給付4,000元。又被告給付上開資遣費時，因未將季獎金列入工資計算，致被告短少給付原告資遣費、特別休假工資、預告期間工資及97年10月份薪資。此外，被告因未將季獎金列為工資，致為原告投保勞保及提繳勞工退休金時，均有以多報少之情事，即僅以原告每月勞保月投保薪資20,100元，為原告投保勞保，並以勞工退休金每月提繳工資20,100元，每月為原告提撥勞工退休金，造成原告所得領取之勞保給付及勞工退休金均有所短少。茲說明如下:1. 原告平均工資應為:97 年4月至9月份，原告每月之薪資分別為19,413元、19,964元、19,413元、19,320元、19,883元及18,776元，97年5月份季獎金24,000元、97年9月份季獎金23,400元，前揭金額計164,169 元，日平均工資為912元 (計算方式:164169 ÷180=912，元以下四捨五入)，1個月平均工資為27,362元 ( 計算方式:164169 ÷6=27362，元以下四捨五入)。2.原告應領資遣費為: 原告於94年11月3日選擇適用勞工退休金新制，83年3月6日至94年11月2日適用舊制，年資共11年8個月，資遣費應為328,344元 (計算方式:27,362 ×12=328,344) 。94年11月1日至97年10月8日適用新制，年資共2年11個月，資遣費應為41,043元 (27,362×1.5=41,043)。上開原告應領資遣費計369,387元 (計算方式：328,344+41,043=369,387)，被告僅給付262,076元，尚有107,311元未給付。3.原告應領特別休假工資、預告期間工資及97年10月份薪資分別為: 原告尚有4天特別休假未休，應領特別休假工資3,648元 (計算方式:912 ×4=3,648)，惟被告僅給付1,914元，尚短少1,707元，被告公司應給予30日預告期間工資27,167元，被告公司僅給予19,410元，尚短少7,757元，被告公司應給予97 年10月1日至97年10月8日薪資計7,296元 (計算方式:912 ×8=7,296)，惟被告公司僅給予5,177元，尚短少2,119元。4.原告短少領取之失業補助為: 原告每月勞保投保薪資應以26,400元計算，得領取之失業補助為95,040元 (計算方法:26,400×0.6×6=95,040)，惟被告僅以每月勞保投保薪資20,100元為原告投保勞保，致原告僅得領取失業給付72,360 元 (計算方式：20100×0.6×6=72,360)，原告短少領取失業給付22,680元 (計算方法:95,040-72,360=22, 680)。5.原告短少領取之勞保生育給付為: 原告於85年9月份生產，應可領取23,996元生育給付，但因被告將原告每月勞保投保薪資，以多報少，致原告僅領得17,400元補助款，原告短少領取6,596元生育給付。6.原告短少領取之勞保喪葬津貼為:原告父親於91年3月死亡時，原告應可領得喪葬津貼79,200 元 (計算方式:26,400 ×3=79,200)，但僅領得52,200元 ( 計算方式17,400×3=52,200)，短少領取喪葬津貼27,000元。7.原告短少領取之勞工退休金為: 原告自94年11月3日選擇適用勞工退休金新制，被告應以原告每月勞工退休金提繳薪資26,400元作為基礎，為原告每月提繳勞工退休金1,584 元 (計算方式:26,400 ×6%=1,584)，惟被告每月僅提繳1,206元，致原告短少勞工退休金13,946元。8.原告短少領取之勞保老年給付為: 原告年滿60歲後，每月應可領取勞保老年給付12,276元 (計算方式:264,000 ×30×0.015 5=12,276)。至原告年滿平均壽命80歲止，共計20年，應可領取老年給付2946,240元 (計算方式:12,276 ×12×20=29 46,240)。惟因被告未將季獎金列入工資，致原告年滿60歲後，每月僅可領取老年給付94,977元 (計算方式:20,245 ×30×0.0155=9497)，至原告年滿平均壽命80歲止，共計20年，原告僅得領取老年給付2,279,280元，其中短少差額計666,960元。綜上，因被告未將每年度之1月份、5月及9月份季獎金各24,000元列為工資計算，致原告應領之資遣費、特別休假工資、預告期間工資、97年10月份薪資、失業給付、勞保生育給付、勞保喪葬津貼、勞保老年給付及勞工退休金均因此短少，且被告97年9月份之季獎金短發4,000元，爰依法提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告860,076元，願供擔保請准宣告假執行等語。(二)對被告抗辯所為之陳述略以：原告於97年10月8日上午8時15分，係因原告之主管突然調動原告職務，而原告因腰痛無法勝任，始與主管發生爭執，原告僅係爭取應有的權益，並不構成免職之要件。又原告未與被告公司達成終止勞動契約之合意，原告固有於被告公司所提之97年10月8日勞資協商會議紀錄上簽名，惟被告係單方面決定終止勞動契約，且當時被告要求原告必須於會議紀錄上簽名，始給予原告資遣費及資遣證明等文件，故原告不得已才在會議紀錄上簽名，惟不表示原告已與被告合意終止勞動契約，被告顯係以原告對於所擔任之工作無法勝任之法定事由，單方終止與原告間之勞動契約。此外，被告公司係於91年間片面變更原告工資，將原告每月工資固定預扣一定數額，待每年度之1月份、5月份及9月份再作為獎金發放，該等工資結構之變動，係被告單方決定，原告並未同意或默認勞動條件之變更，故季獎金之性質仍為工資之一部分，並非被告所指之春節、端午節及中秋節三節獎金等語。

二、被告則以：法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。準此，勞資雙方得為「合意資遣」之契約或協議終止勞動契約。勞動基準法關於資遣費之規定，固為保護勞工而設，屬強制規定，勞雇雙方固不得事先拋棄資遣費請求權，惟勞工之資遣費請求權一旦發生，則為獨立之債權，依私法上「契約自由」之原則，勞雇雙方自得就此一債權互相讓步，成立和解。而和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂的權利之效力，當事人一經和解即應受該和解契約之拘束，不得就和解前之法律關係再行主張。原告自83年3月6日起任職於被告公司，於97年10月8日上班時，拒絕接受主管劉韋志課長之工作調派，在被告公司喧嘩及頂撞劉韋志，被告公司原本應將原告免職，後經被告公司之相關主管與原告於同日召開勞資協商會議後，兩造合意以資遣方式終止勞動契約，並約定由被告公司給付原告資遣費262,076元，原告並於上開會議記錄上簽名以表示同意。從而，兩造已於97年10月8日合意以資遣之方式終止勞動契約，並約定資遣費為262,076元，此為兩造於勞僱關係合意資遣終止後，就已發生之資遣費債權為和解協議，原告即不得再為其他主張。被告公司於91年初每月慶生會上，對全體員工宣布調整工資結構，亦即將工資與獎金分列清楚，並僅以工資部分作為計算退休金及資遣費之標準，迄今已實施多年，員工均未提出異議，應認勞工已默認同意工資變更，是勞雇雙方應已就工資結構達成變更之合意。被告公司每年度1月份、5月份及9月份所發放之獎金分別為春節獎金、端午節獎金及中秋節獎金，係為照顧員工生活，按上述節日及公司營運狀況、員工表現而發放，其金額不固定，且非經常性給與，不得列入工資範圍內，而被告公司受金融風暴之影響，故97年度無法完全發放相同數額之三節獎金。況上開年節獎金1年只發放3次，倘為季獎金，則1年分為4季，發放次數應為4次，是其性質顯非季獎金。原告自97年4月至97年9月之薪資分別為19413元、19964元、19413元、19320元、19883元及18776元，故原告平均工資為19,140元，被告以此數額計算資遣費，並無違誤。被告公司為原告投保勞保之投保薪資為20,100元，投保級數金額與原告實際薪資相符，被告公司並無以多報少之情形，且被告每月為原告提撥之勞工退休金亦符合法令規定，並未致原告短少領取失業給付、勞保生育給付、喪葬津貼、勞保老年給付及勞工退休金。況兩造於97年10月8日合意終止勞動契約時，原告尚未達到退休之年齡，尚不得領取勞保老年給付，其勞保老年給付自無短少之可能，是以原告請求顯無理由等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回。

三、兩造不爭執之事項：

(一)原告自83年3月6日起至97年10月8日止受僱於被告，陸續擔任作業員、品檢員等職。

(二)被告公司97年10月8日會議通知單主旨記載「協商上午員工甲○○因頂撞上司，抗拒接受職務調派懲處過程。」等語，原告並於與會人員簽章欄處簽名。

(三)被告公司97年10月8日勞資協商會會議記錄主旨記載「97 年1 0月8日上午8時15分，甲○○因不滿課長調動職務支援邱文祺，為什麼一定要她做這種工作，該員（即原告）說是腰痛，無法工作。並且與課長爭吵（大聲）。經陳經理協調先工作然後會秉報處理。經總經理裁決為體驗該員服務年資有15 年之久，公司決定予以資遣，規定依公司規定辦理，如（附件）」等語，原告並於該記錄及其附件上簽名。

(四)原告於97年10月9日收受被告簽發之資遣費支票13紙，並於支票明細表上簽名，惟上開支票原告均未提示兌現。

(五)被告於97年10月9日發給原告資遣證明及離職證明。該資遣證明上載明原告對於所擔任之工作無法勝任而予以資遣等語。

(六)被告於97年11月10日給付原告97年10月份（1至8日）薪資5,177元，及預告工資14,236元，合計19,413元。

(七)被告於97年12月12日依行政院勞工委員會中區勞動檢查所97年12月1日勞中檢製字第0971014014號函示意旨，給付原告預告工資之差額5,174元，及3日特別休假工資1,941元，合計7,115元。

(八)原告於94年11月3日選擇新制（即勞工退休金條例）勞工退休金制度。

(九)原告97年4至9月份工資分別為19,413元、19,964元、19,413元、19,320元、19,883元、18,776元。

四、兩造爭執之事項：原告主張其自83年3月6日起受僱於被告公司，並陸續擔任作業員及品檢員等職務，被告公司於97年10月8日以原告對於所擔任之工作無法勝任為由，片面與原告終止勞動契約，然被告公司竟短少給付原告資遣費、特別休假未休假之工資、預告期間工資、97年10月1日至同年月8日之工資及97年9月份季獎金，且將原告每月勞保投保薪資以多報少，致原告所得請領之勞保給付短少，又被告每月僅為原告提繳勞工退休金1,206元，造成原告得請領之勞工退休金短少等語。惟為被告公司所否認，並以前揭情詞置辯，是以本件爭點在於：( 一)兩造是否合意以資遣方式終止勞動契約，並約定被告公司給付原告資遣費262,076元?( 二)被告每年度之1月份、5 月份及9月份發放予原告之獎金是否屬於原告因工作而獲得之報酬，且為經常性給與，應列為工資計算?( 三)原告請求被告給付資遣費107,311元、特別休假工資差額1,707元、預告工資差額7,757元、97年10月份薪資差額2,119元、97年9 月份季獎金短少4,000元，有無理由？(四)原告請求被告賠償因被告將原告每月勞保投保薪資以多報少，致原告得領取之失業給付短少22,680元、生育給付短少6,596元、喪葬津貼短少27,000元、勞工退休金短少13,946元，合計70,222元，有無理由？(五)原告請求被告賠償因被告將原告每月勞保投保薪資以多報少，致原告得領取之老年給付短少666,960元，有無理由?茲分別說明如下：

(一)兩造是否合意以資遣方式終止勞動契約，並約定被告公司給付原告資遣費262,076元？

1.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費:(1) 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。(2)依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第11條第5款及第17條分別定有明文。準此，勞動契約雖係私法契約之一種，然由於勞工相對於雇主而言，恆處於經濟弱勢地位之關係，在法律制度上乃基於社會性考量，使勞動契約之終止，在民法債編規定之適用外，另受公法之監督。因此，倘雇主因法定事由而片面預告勞工終止勞動契約，雇主應給予勞工一定之資遣費，以保障勞工權益。而勞雇雙方固得合意終止勞動契約，且於雙方合意終止勞動契約之情形，勞工並無請求雇主給付資遣費之權利，惟依民法第153條第1項規定，必須勞雇雙方對於合意終止勞動契約之意思表示一致，始生合意終止之效果。

2.本件被告抗辯兩造已合意終止勞動契約，無非以原告於97年10月8日已參與勞資協商會議，於該會議中，兩造已達成終止勞動契約之合意，且約定被告公司給付原告資遣費262,076元，原告並於會議紀錄上簽名。而被告公司並於97年10月9日簽發支票給付原告上開資遣費，原告亦已簽收為據，原告則否認合意終止勞動契約。查原告固有於勞資協商會議紀錄上簽名，惟該會議記錄記載略以:97 年10月8日上午8時15分，原告因不滿課長調動職務支援，原告即表示腰痛，無法工作，並且課長爭吵，經總經理裁決為體恤原告服務年資有15年之久，公司決定予以資遣，依公司規定辦理等語。觀其內容，並無任何原告同意以資遣方式終止勞動契約之表示，原告縱有於紀錄上簽名，僅得認定其有參與會議，尚不得遽以解釋兩造已合意終止勞動契約。又於勞僱關係中，勞方係屬經濟上較弱勢者，對雇主之資遣行為，無論是否於法有據，勞工為謀生活負擔之減輕及經濟上壓力，多數不得不先被動地接受資方所給予之資遣費，因此，勞工縱使先接受雇主給予較法定應給予之資遣費為低之資遣費數額，並不得以此曲解為勞工已與雇主合意終止勞動契約，職是，原告雖於97年10月9日領取被告公司為給付資遣費所簽發之支票，尚不得憑此即認為原告同意終止勞動契約。況被告所開立之予原告之資遣證明係記載: 原告對於所擔任之工作無法勝任而予以資遣，且以已完成本公司規定之離職手續等情，益證被告公司係以原告對於所擔任之工作無法勝任之事由，與原告終止勞動契約，應依前揭規定，給付原告一定之資遣費。而原告亦於97年11月6日至行政院勞工委員會中區勞動檢查所提出申訴，並於台中縣勞資關係協會處理勞資爭議協調會議時，表明請求被告依法給付資遣費等節，足見原告並無與被告公司終止勞動契約之意思。從而，被告抗辯顯不足採，兩造顯非合意以資遣方式終止勞動契約，並約定被告公司給付原告資遣費262,076元。

(二)被告每年度之1月份、5月份及9月份發放予原告之獎金，是否屬於原告因工作而獲得之報酬，且為經常性給與，應列為工資計算?

1.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞動契約應依勞動基準法有關規定約定工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。民法第153條第1項、勞動基準法第21條第1項及同法施行細則第7條第3款分別定有明文。故勞雇雙方於勞動契約簽訂後，嗣後資方因業務需要而變動勞方之工資等有關事項時，取得與勞方同意後，得變更工資，且倘依勞工之舉動或其他情事，足以間接推知勞工有同意變更工資之效果意思者，亦得認為勞雇雙方已合意變動工資。

2.次按勞基法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。

3.原告91年1月份以前之每月所領報酬包含交通津貼、伙食津貼、全勤獎金及競賽獎金等項目，而91年2月份起至97年10月8日即原告遭被告公司終止勞動契約之日止，原告即未再領取交通津貼、伙食津貼、全勤獎金及競賽獎金等報酬，有原告每月薪資之資料在卷可稽，應堪信為真實，從而原告之工資結構自91年2月份起確實發生變動。證人丙○○固到庭結證稱: 季獎金是由工資挪出來，即將每月之獎金部分累積4個月再一併發放成為季獎金，故季獎金應包括在工資內，而其於98年1月23日自被告公司領到第1次之春節獎金，之前是每年1月份、5月份及9月份領取季獎金。而97年11月7日慶生會時，被告公司有告知季獎金是從工資中挪出來，但要視公司營運好壞，再決定是否發放，有盈餘才發放等語。惟查勞工是否同意工資結構之變動，應就其個人意思表示決定，縱使證人丙○○對於工資結構變更曾提出意見，亦難以認定原告不同意工資結構之變動，而97年11月7日慶生會時，被告公司即使告知季獎金是由工資中挪出來，然被告於97年10月8日已與原告終止勞動契約，顯與本件無涉。又自被告開始變動勞工工資結構即91年2月份起，至原告遭被告公司終止勞動契約之日即97年10月8日止，原告均未就該工資結構之變動，向被告公司表達意見，仍繼續任職，接受領取變動後之薪資，職是，應認原告已默示同意被告變動工資結構，勞雇雙方已合意調整工資內容。況每3個月為1季，1年12個月，計有4季，衡諸情理，倘被告公司每年度1月份、5月份及9月份發放之獎金屬於季獎金，則1年應有4次發放機會，惟被告公司1年僅發放3次，且發放時間點，與每年度之春節、端午節及中秋節之時節相近，是以被告公司每年度1月份、5月份及9月份發放之獎金應屬春節、端午節及中秋節之節金，揆諸上開條文，應不屬於工資範圍，原告主張應計入工資計算，顯非有據。

(三)原告請求被告給付資遣費差額107,311元、特別休假工資差額1, 707元、預告工資差額7,757元、97年10月份薪資差額2,119元、97年9月份季獎金差額4,000元，有無理由？

1.按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費:(1) 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。(2)依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞動基準法第17條定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給; 最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。再者，平均工資，依勞動基準法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，其定義為日平均工資，準此，原告97年4至9月份每月工資分別為19,413元、19,964元、19,413元、19,320元、19,883元、18,776元，工作總日數為183日，是其平均工資為638元【計算方式:(19,413+19,964+19,413+19,320+19, 883+18,776 )÷183=638，元以下四捨五入】。

2.如前所述，勞動基準法第17條與勞工退休金條例第12條規定之資遣費計算標準，兩者有所不同，是本院計算資遣費時，自應探究當事人應適用何者規範計算資遣費，原告係於97年10月8日遭被告以原告對於所擔任之工作無法勝任為由，與原告終止勞動契約，原告得依據勞動基準法第17條規定，請求資遣費，而原告自83年3月6日受雇於被告公司，迄97年10月8日遭被告終止勞動契約，原告自於94年11月3日選擇勞工退休新制，故其適用勞工退休新制前之年資為11年7個月又28日，應以11年8個月計算，應給予11.67個月(11+8/12=11.67)平均工資計223,364元 (計算方式:638 ×30×11.67=223,364，元以下四捨五入)，原告適用勞工退休新制後之年資為2年11個月又5日，應以2年341日計算，應給予2.932個月 (2+341/366=2.932)平均工資計28,059元 (計算方式:638×30×2.932×0.5=28,059，元以下四捨五入)，原告得請求被告給付資遣費計251,423元，被告公司已給付原告資遣費262,076元，已高於被告公司依法應給付予原告之資遣費，故被告公司並未短少給付原告資遣費，則原告猶憑以請求被告給付資遣費107,311元，即屬無據。

3.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假:(1)1 年以上3年未滿者7日。

(2)3年以上5年未滿者10日。(3)5年以上10年未滿者14日。

(4)10年以上者，每1年加給1日，加至30日止。特別休假，工資應由雇主照給。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38、第39條及同法施行細則第24條第3款分別定有明文。查原告自83年3月6日受雇於被告公司，迄97年10月8日遭被告終止勞動契約，被告於97年度應給予18日之特別休假，原告自97年1月1日起至97年10月8日止已請特別休假15日，尚有3日未休，有原告出勤卡在卷可徵，原告得請求3日特別休假未休之工資，被告公司應給予原告特別休假未休工資計1,914元 (638×3=1,914)，而被告公司已給予原告特別休假未休工資計1,941元，高於被告公司依法應給付予原告之特別休假未休工資，故被告公司並未短少給付原告特別休假未休工資，則原告猶憑以請求被告給付特別休假未休工資差額1,707元，即屬無據。

4.雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定:(3) 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞動基準法第16條第1項第3款及第3項分別定有明文。查原告自83年3月6日受雇於被告公司，迄97年10月8日遭被告終止勞動契約，被告未於97年10月8日之30日前預告原告終止勞動契約，被告公司於當日終止勞動契約，是被告公司應給付原告30日之工資計19,140元，而被告公司已如數給付予原告，則原告猶憑以請求被告給付預告期間工資差額7,757元，即屬無據。

5.此外，原告97年10月1日至同年月8日之薪資計5,104元，被告公司亦已給付原告97年10月1日至同年月8日之工資5,177元，並未短少給付。而被告公司每年度1月份、5月份及9月份發放之獎金係屬三節節金，不應列入工資範圍，業於前述說明，從而，被告97年9月份雖僅發放獎金19,340元，較往常減少，惟被告就此恩惠性給予之獎金部分原得自行決定應發放之額度，並非每次均須發放24,000元，是原告並不得請求短少之4,000元。則其猶為上開請求亦屬無據。

6.綜上所陳，被告並未短少給付原告資遣費、特別休假未休工資、預告期間工資、97年10月份薪資及97年9月份之獎金。從而，原告請求被告給付資遣費差額107,311元、特別休假工資差額1,707元、預告工資差額7,757元、97年10月份薪資差額2,119元、97年9月份季獎金差額4,000元，均為無理由，應予駁回。

(四)原告請求被告賠償因被告將原告每月勞保投保薪資以多報少，致原告得領取之失業給付短少22,680元、生育給付短少6,596元、喪葬津貼短少27,000元、勞工退休金短少13,946元，合計70,222元之差額，有無理由？

1. 按就業保險法第11條第1項第1款：「本保險各種保險給付之請領條件如下：1、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練」，同條第3項：「本法所稱非自願離職，指被保險人因勞動基準法第11條規定各款情事之一離職。」，第16條第1項第1款規定：「失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60發給，最長發給6個月。」；第38條第2項規定：「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以四倍罰鍰；其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」次按，以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算。平均月投保薪資指按被保險人發生保險事故之當月起6個月之實際月投保薪資平均計算，其以日為給付單位者，以平均月投保薪資除以三十計算。被保險人之父母、配偶或子女死亡時，依左列規定，請領喪葬津貼。(1)被保險人之父母、配偶死亡時，按其平均月投保薪資，發給3個月。被保險人合於左列情形之一者，得請領生育給付:(1) 參加保險滿280日後分娩者。生育給付標準，依左列各款辦理:(1) 被保險人或其配偶分娩或早產者，按被保險人平均月投保薪資一次給與分娩費30日，流產者減半給付。(2)被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費30日。勞工保險條例第19條第2項、第3項第2款、第62條、第31條第1項、第32條第1項第1款及第2款分別定有明文。查本件原告於97年10月8日經被告以勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，原告之勞工保險年資已逾1年，則依前揭就業保險法第11條第1項第1款規定，原告既屬非自願離職之情形，自符合請領失業給付之條件；又依同法第16條第1項第1款規定，失業給付係每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60%發給，而原告97年4至9月份每月工資分別為19,413元、19,964元、19,413元、19,320元、19,883 元、18,776元，依行政院勞工委員會頒布「勞工保險投保薪資分級表」記載，被告應為原告投保勞工保險第5級20,100元，而被告公司為原告辦理投保勞工保險之月投保薪資，於退保前6個月均為20,100元，已符合前揭分級表之規定。是被告並未有將原告之投保薪資金額以多報少之違規情事，原告於請領失業給付時，並未因此受有損害，是原告請求被告給付失業給付差額22,680元並無理由。此外，原告並未舉證證明85年9月及91年3月間，被告公司每月為原告投保勞保之月投保薪資，有以多報少之違規情事，致原告受有損害，則原告猶憑以請求被告給付85年9月份勞保生育給付及91年3月喪葬津貼差額部分，顯非有據。

2.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六; 雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。勞工退休金條例第6條、第14條第1項及第31條分別定有明文。查勞工退休金條例自94年7月1日起施行，本件原告自94年11月3日起選擇勞工退休金條例之勞工退休金制度，原告自94年11月起至97年9月止，每月薪資均屆於19,413元至19,964元間，而被告以勞工退休金月提繳工資分級表第18級月提繳工資20,100元計算，每月提撥1,206元，有原告已繳納勞工個人專戶明細資料，附卷足憑，從而，被告已依前揭規定，按月足額為原告提繳勞工退休金，並未短少提撥，職是，原告猶憑以請求被告賠償勞工退休金13,946元，亦屬無據。

3.綜上所陳，被告公司並未有將原告之勞保投保薪資金額以多報少之違規情事，且被告每月已足額為原告提繳勞工退休金，是以原告並未因此短少領取失業給付、生育給付、喪葬津貼及勞工退休金，是原告此部分之請求，均為無理由，應予駁回。

(五)原告請求被告賠償因被告將原告每月勞保投保薪資以多報少，致原告得領取之老年給付短少666,960元之差額，有無理由?

1.按年滿60歲有保險年資者，得依下列規定請領者年給付:(1)保險年資合計滿15年者，請領老年年金給付。(2)保險年資合計未滿15年者，請領老年一次金給付。依第58條第1項第2款請領老年一次金給付或同條第2項規定一次請領老年給付者，其保險年資合計每滿一年，按其平均月投保薪資發給一個月; 其保險年資合計超過15年者，超過部分，每滿一年發給二個月，最高以45個月為限。勞工保險條例第58條第1項及第59條分別定有明文。次按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任; 故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任; 但能證明其行為無過失益者，不在此限。民法第184條第1項及第2項分別定有明文。

2.查原告於58年4月28日出生，本件言詞辯論終結時，原告僅41歲，原告未來是否具備請領老年給付之資格，尚繫於諸多將來不確定之因素 (如原告生存之年齡等)，從而，於本件言詞辯論終結之時點，尚無法確認原告請領勞保之老年給付之權利是否必然發生，原告是否受有損害，亦無從認定，職是，原告猶憑以請求被告賠償勞保老年給付之差額666,960元，即為無理由，應予駁回。

五、綜上所述，原告依據資遣費給付請求權、特別休假之未休假工資請求權、預告期間工資給付請求權、工資給付請求權、損害賠償請求權等法律關係，請求被告給付860,076元，均無理由，應予駁回。而原告之訴既遭駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊方法及未經援用之證據，經本院審酌後，核與本件之結論，不生影響，爰不一一論述，附此敘明。並確定訴訟費用12230元由原告負擔。

七、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。