臺中簡易庭99年度中勞簡字第36號

臺灣台中地方法院民事判決　　　　　　99年度中勞簡字第36號

原告

董亦倫

訴訟代理人

李昶欣律師

複代理人

楊惠雯

被告

日銧企業有限公司

法定代理人

李其霖

訴訟代理人

楊玉珍律師

複代理人

李玲瑩律師

訴訟代理人

吳銀華

　　　　　　黃百勝

上列當事人間給付資遣費事件，本院於中華民國100年1月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：⑴被告應給付原告新台幣（下同）31萬8,550元，暨自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑵願供擔保，請准宣告假執行。嗣於本院審理中減縮聲明為：⑴被告應給付原告30萬2,250元，暨自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑵願供擔保，請准宣告假執行。揆諸前述規定，原告減縮應受判決事項之聲明依法應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張略以：

㈠聲明：⑴被告應給付原告30萬2,250元，暨自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑵願供擔保，請准宣告假執行。

㈡陳述：

⒈原告自民國91年8月8日起任職於被告公司，於台中市○區○○街176號4樓之1之分公司擔任經理職務，每月月薪約4萬2,000元，並代為辦理中部地區所有工程案件。嗣被告於98年12月23日以開發新工程為由，通知原告至高雄總公司開研討會，原告依約前往。被告卻無故要求原告不必再來上班，而被告非但不給付原告98年12月份薪資，亦未給付原告資遣費，原告遂於98年12月31日，向台中市政府勞資爭議調解委員會申請協調，當時被告即承諾願誠意匯付98年12月1日至23日之薪資。

⒉按原告係遭被告非法解雇已如前述，惟原告並無任何不適任情形，且於任職期間，向來兢兢業業未敢怠慢，如今卻遭此般不平待遇。被告之非法解雇行為，顯然違反勞動基準法第12條雇主無須預告即得終止勞動契約之規定，即符合同法第14條第1項第6款:「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞工得不經預告終止契約之情形。是原告特於99年1月22日以台中英才郵局第180號存證信函之送達為終止雙方勞雇契約之意思表示，並得依同條第4項之規定:「第17條規定於本條終止契約準用之」。

⒊另按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給」，勞工退休金條例第11條第1、2項定有明文。準此，原告於勞工退休金條例94年7月1日施行前之資遣費計算，應適用勞動基準法第17條之規定。

⒋原告請求資遣費金額為21萬5,250元，計算方式如下：

①勞工退休金條例施行前：12萬1,380元

⑴原告年資:自91年8月8日至94年6月30日，共計2年10個月又23天，故依勞基法第17條之規定，被告年資應為2.89單位。

⑵被告應給付原告12萬1,380元【42,000(每月工資)×2.89=121,380元】。

②勞工退休金條例施行後：9萬4,150元

⑴原告年資:自94年7月1日至98年12月24日，共計4年5個月又24天。

⑵依勞工退休金條例第12條計算：4年部分：42,000(平均工資)x0.5(每滿一年發1/2月)x4年=84,000元。5個月部分：42,000(平均工資)x0.5(每滿一年發1/2 月)÷12x5=8,750元。324天部分：42,000(平均工資)x0.5(每滿一年發1/2 月)÷12÷30x24=1,400。84,000元+8,750元+1,400元=94,150元。

⒌勞動基準法第16條規定第1項第3款、第3項規定：「雇主依第11條或第13條但書規定中止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」、「雇主未依第一項規定預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」，被告違法開除原告在先，又無給予預告工資，原告依上開規定請求被告應給付預告工資4萬2,000元。

⒍被告應給付原告因被告低報勞工保險投保薪資致原告未能領取「失業給付」之差額：依就業保險法第10條及同法第16條規定，原告原可領取15萬1,200元（42,000x60%x6月=151,200），卻因被告之投保金額差異，故原告每月僅能領取1萬7,700元，原告得依民法第184條之規定，向被告請求4萬5,000元（151,200－17,700×6＝45,000）之損害賠償。

㈢對被告所為抗辯之陳述：

⒈被告有勞動基準法第14條第1項第2款「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」之事由:

①原告於任職期間，向來兢兢業業未敢怠慢，並無被告指摘之任何不適任情形，卻於98年12月23日遭被告以莫須有之事實，嚴厲指責:⑴圖利自己或他人⑵營私舞弊⑶嚴重損害被告名譽，此經被告答辯一狀中自承在案。原告對於被告莫須有之指責，甚感莫大侮辱，故依最高法院85年度台上字第608號判決之旨(原證七)：「則上訴人以不實之事項致函馬航總工會，誣指被上訴人公司經理人濫權、貪污、撒謊、非法盜用公款，自屬對被上訴人經理人構成重大侮辱」，被告所為自已構成勞動基準法第14條第1項第2款「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」之事由，原告據以終止兩造勞動契約並非無理。

②參照最高法院92年度台上字第1779號判決(原證十)：「勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體理由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否法之依據。」是以，原告於98年12月23日主動提出離職申請書終止契約時，雖未明確以書面表明其終止契約之具體理由，然並不能因此認為原告終止契約之行為於法無據。

③又原告於98年12月23日，雖在離職申請書上勾選「個人因素」，然此係因為系爭欄位中僅有此選項是最接近原告終止契約之原因。實際上，是因為原告遭到被告重大侮辱及質疑，感到非常難過。

⒉被告有勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」之事由:

①雇主短報原告投保薪資，係屬違反勞工法令，致有損害勞工權益之情事，此有臺灣板橋地方法院98年度勞訴字第84號判決可稽。

②又勞工主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律關係及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可，此有臺灣臺北地方法院91年勞訴字第153號判決可資參照(原證十一)。被告長期以來，均將原告薪資高薪低報，此為兩造所不爭執事項。此於99年6月22日言詞辯論期日，經鈞院向被告確認有高薪低報事實後，亦認為被告有過失在先。

③依最高法院92年度台上字第1779號判決及臺灣臺北地方法院91年勞訴字第153號判決，原告於98年12月23日主動提出離職申請書終止契約時，雖未明確以書面表明其終止契約之具體理由，然並不能因此認為原告主張本項終止契約之理由於法無據。此觀臺灣板橋地方法院98年度勞訴字第84號判決意旨(原證十二)，亦同斯旨。

⒊綜上，原告自得依同法第14條第4項之規定:「第17條規定於本條終止契約準用之。」，準用同法第17條之規定請求被告給付資遣費。

⒋依臺灣臺北士林地方法院92年度勞簡上字第14號判決（原證八）之旨：「惟按預告期間之設計，固係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工因有勞動基準法第14條第1項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，參以勞動基準法第18條僅規定勞工在『一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。』時不得請求預告期間工資，則倘若勞工於有勞動基準法第14條第1項之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，應可類推適用勞動基準法第16條之規定，勞工於依勞動基準法第14條第1項所列各款事由終止勞動契約時，亦得請求預告期間工資」，本件原告非不得請求預告工資。原告自91年8月8日起，任職於被告公司，至終止契約時止已超過3年，故依臺灣士林地方法院92年度勞簡上字第14號判決之旨，原告非不得類推適用勞動基準法第16條之規定，請求被告給付30天之預告工資4萬2,000元。

⒌被告援引最高法院95年度台上字第2901號民事判決，認為員工早已知悉公司未投保勞工保險，應從其知悉時起算30日為不經預告終止勞動契約之除斥期間，此一見解恐有誤會，蓋：①該判決認為公司雖有長期未替員工投保勞工保險之情事，惟被告仍自行參加勞工保險並支付保險費，其權益仍因自行投保而繼續受有保障。是以，該員工並未因「公司未投保之行為」而持續受有損害(即該判決中之公司並無本件多次連續不作為之侵權行為)。②再者，該判決認為應由公司負擔之保險費，縱由員工自行負擔，此一負擔亦不得謂為「因公司之侵權行為而所受之損害。」③被告所引最高法院判決中之公司並無本件多次連續不作為之侵權行為，且該案勞工參加勞工保險所支付之保險費，勞工參加職業工會而依規定應負擔之保險費，並非為公司負擔保險費而受之損害，故該判決中之公司亦根本無所謂侵權行為。是以，被告所引用實務見解既與本件有出入而不可採。

⒍被告公司直至原告98年12月23日終止系爭勞動契約之日止，仍有短報原告勞工保險月投保薪資即未足額提繳勞工退休金之情事，又被告本應按勞工保險投保薪資分級表之規定覈實申報，如有變動並應適時申報調整,即一旦原告之薪資因調整而與原申報之數額不相同，被告即應負起適時申報調整之法律上義務，以維護勞工權益，否則被告應適時申報調整而不申報，致發生原告權益受損，其不作為與損害之間即有因果關係，被告應負不作為侵權損害賠償責任甚明。復參照最高法院94年台上字第148號民事判決意旨：「加害人之侵權行為係持續發生(加害之持續不斷)，致加害之結果(損害)持續不斷，若各該不法侵害行為及損害結果係現實各自獨立存在，並可相互區別(量之分割)者，被害人之損害賠償請求權，即隨各該損害不斷漸次發生，自應就各該不斷發生之獨立行為所生之損害，分別以被害人已否知悉而各自論斷其時效之起算時點。」從而，被告應適時申報調整而不申報，發生原告每個月之權益均遭受損，其「不作為侵權行為」及損害結果按月現實各自獨立存在，並可互相區別，至為明確，自應以原告知悉被告最後一次應適時調整申報而不申報之不作為侵權行為，論斷原告不經預告終止勞動契約權利除斥期間之起算點。

二、被告答辯略以：

㈠聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。

㈡陳述：

⒈原告於98年6月底7月初，接到一個案名為台中市長官邸主體夜間設計燈光之個案，分別於98年7月16日、7月22日、7月29日對第三人博物園國際股份有限公司（下稱博物園公司）進行簡報，提列照明工程預算內容為燈具設備及設計費【未含訂製燈盒、水電工程(含電源管線及盤體）、燈具按裝機具費用(含吊車或鷹架)】，經多次報價及製作簡報價，被告要求原告跟第三人博物園公司必須要求到合理的預算再進行此案，過程中被告要求此案不要再進行，設計就送給第三人博物園公司，若第三人博物園公司採購有問題，被告會協助，但原告堅決反對並提及：「設計不值錢業主（即第三人博物園公司）要的是結案報告」，原告因一時疏失未加以向第三人博物園公司闡明述說在報價價格上未含水電工程業務費用，導致嗣後原告竟不知如何跟第三人博物園公司溝通，變成所承作之合約中須負擔水電工程部分，因此總工程以25萬元議價完成，原告向被告回應：「台中市文化局只撥20萬元預算，業主（即第三人博物園公司）自行出5萬元執行此工程。」當時被告透過網路查詢得知台中市長官邸屬於古蹟，考慮施工部分會有法律問題，但是請原告跟第三人博物園公司索取相關核准文，原告堅持不詢問，於98年10月15日簽合約前告知被告：「台中市文化局核准文就工程發包價款在20萬元以下，預算未通過，原告要求被告製作一份假的合約總價40萬元及開假的發票來申請預算。」因被告執業一段時間了，了解公家機關不是如此爭取預算的及開假發票是違法行為，被告不願意如此配合，原告還因此抱怨：「這麼好的客戶竟然不幫忙。」被告與原告對談中發現有很多的疑問，所以於98年11月10日被告指派員工吳銀華打電話給台中市文化局專案承辦人陳文玲求證後，得知總工程款65萬元、燈光工程25萬元、燈光規劃設計費20萬元且包含夜間照明燈光設計、燈具挑選、電力配置規劃、工程監工管測試及節能規劃20萬元為灑水系統部分，內容與原告告知被告的全然不同，此案乃由被告負責燈光工程及燈光設計，㈠為何金額會發生與經詢問後之金額不符之狀況？㈡為何台中市文化局的合約設計部分是由第三人紅色空間規劃設計有限公司承包？此案過程充滿疑問？故於98年12月23日請原告回被告公司，就以上事項及業務行為進行檢討，了解整件事情之始末為何？

⒉原告於98年12月23日回高雄總公司開會時，由被告之法定代理人李其霖親自當面了解，當時基於關切原告之本意，詢問原告業務狀況、工程進度、掌控情形及是否遇到困難等事，並查詢工作內容及詢問未定期回報原因，當時原告回答：「我知道，我沒作到」；隨後，被告之法定代理人提及上述標案之狀況，並請員工吳銀華出示被告及紅色空間規劃設計有限公司，分別與博物園公司簽訂之二份合約書給原告看，並詢問原告作何解釋；原告先是沉默不答，當被告之法定代理人痛心的表示：「為什麼都要公司拿出證據來(才要認錯)…」時，原告立即表示「這是我的錯，那我就作到今天」，且辭意甚堅；被告之法定代理人也感到詫異，並再詢問確認要作到今天，原告並明確回答：「是的」；結束談話後，原告隨即至樓下行政單位，向行政單位林淑玲索取離職書當場填寫並繳回被告公司，當時行銷部員工黃華真看到原告在寫離職書，還問原告：「你在幹什麼？」原告只是笑而不答；整個過程相當平和理性，感覺上原告似乎早已經過思考心中已有定見。原告於離職申請書上係以『個人因素』為由提出辭呈，並於辭呈親自簽署日期為：98年12月23日，送交被告行政單位林淑玲，再由此行政單位林淑玲轉交給被告之法定代理人，原告辭職之意思表示，既已達到被告，此項辭職之意思表示業經發生效力。原告係因業務疏失，於98年12月23日受詢問時，自知理虧，隨即填妥離職申請書並勾選因個人因素而離職，被告當時並未解雇原告，更無於脅迫、恐嚇下要求原告簽署離職書等情事發生，故原告嗣後主張被告分別違反勞動基準法第14條第1項第6款、同法第14條第1項第2款不生效力乙節，洵不足採。

⒊原告於98年12月23日即已離職，卻遲至99年5月10日民事變更訴之聲明暨準備二狀中，始主張被告對其有重大侮辱，及有短報其投保薪資級，而違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之行為，之前則未曾主張，足認原告於98年12月23日離職時，顯非以被告對其有重大侮辱或違反勞工法令致有損害其權益而終止契約。

⒋原告另主張被告有短報其投保薪資及未足額提繳勞工退休金之行為，並援引最高法院92年度臺上字第1779號判決認勞動基準法第14條第2項終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。然該判決乃認為勞動基準法第14條第2項終止契約之形成權，應「自勞工明確知悉上訴人違反勞工法令，致其權益有受損害之虞，其得不經預告終止勞動契約時起算，」並指摘原判決就終止勞動契約除斥期間起算之說明欠妥當，而本件原告自98年5月起收受薪資單時，即已知悉其勞保僅依勞工保險投保薪資第12、16級2萬7,600元、3 萬3,300元，分別每月扣414元、500元，及全民健康保險保險費投保金額第12、16級，分別每月扣377元、455元，並得隨時主張終止契約，是依上開最高法院判決意旨，原告於98年12月23日申請離職時，顯已逾勞動基準法第14 條第2項所規定之30日除斥期間，況原告當初係自願離職，並非以被告有違反勞動基準法之事由而終止契約；退萬步言之，縱認原告係於99年4月12日收受勞工保險局函文後，始知悉被告有短報其投保薪資及未足額提繳勞工退休金之行為，然原告知悉時，兩造間之契約，業於98年12 月23日即已因原告單方終止而消滅，是原告自無從就已不存在之契約，再主張依勞基法第14條之規定終止勞動契約，更遑論請求被告給付資遣費。

⒌本件係原告於98年12月23日自願離職，原告自無預告期間工資可為請求；又原告並非以被告有違反勞動基準法之事由而終止契約業如上述，是原告援引臺灣士林地方法院92年度勞簡上字第14號判決之意旨，主張請求預告工資4萬2,000元，亦無理由。

⒍按「被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得請領失業給付。」就業保險法第11條第1項第1款定有明文。而就業保險係提供受僱勞工於面臨非自願失業時，一定期間之基本經濟保障，所以「非自願離職」是請領失業給付的必要條件。本件原告係於98年12月23日自願離職，已如上述，不符合上開非自願離職之要件，是原告請求被告給付未能領取之「失業給付」差額45,000元，亦屬無理由。

三、本院之判斷：

㈠原告主張：原告自91年8月8日起任職於被告公司，於97 年5月調派至臺中市○區○○街176號4樓之1之分公司擔任經理職務，每月月薪約4萬2,000元，並負責辦理中部地區所有工程案件；被告於98年12月23日為確認原告所承辦案件之相關問題，通知原告回高雄總公司開會；原告於98年12月23日當日主動提出離職申請書，終止兩造間之勞動契約；原告另於99年1月22日寄發存證信函表示被告違反勞動基準法第14條第6項（按應為第14條第1項第6款之誤），並請求給付資遣費及預告工資；原告任職被告公司期間，被告就原告之薪資投保勞保，有高薪低報之情形等事實，為被告所不爭執，且有離職申請書1份附卷為證，堪信為真實。

㈡本件原告主張其係以被告具有勞動基準法第14條第1項第2款、第6款情事為由，終止兩造間之勞動契約，惟為被告所否認，是本院所應審究者厥為：⑴被告之法定代理人於98年12月23日是否對原告有重大侮辱之行為？⑵原告於98年12月23日向被告申請離職後，再於99年1月22日寄發存證信函主張被告違反勞動基準法第14條第1項第6款，並終止勞動契約，是否有理由？⑶被告是否違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞？原告得否據此主張依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約？⑷原告訴請被告給付資遣費21萬5,250元、預告工資4萬2,000元及因高薪低報未能領取之失業給付差額4萬5,000元，是否有理由？

㈢原告未能證明被告之法定代理人於98年12月23日對原告具有重大侮辱之行為：

⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。原告主張被告之法定代理人於98年12月23日對原告具有重大侮辱之行為，自應就該有利於己之事實，負舉證責任。原告雖主張：原告於98年12月23日遭被告以莫須有之事實，嚴厲指責:⑴圖利自己或他人⑵營私舞弊⑶嚴重損害被告名譽，此經被告答辯一狀中自承在案云云。惟查，被告99年4月13日首次提出之答辯狀第4-5頁係記載：「原告上開之行為已明顯且嚴重違反以下之規定：㈠被告公司之員工工作規則：第二章服務手則第3條第16款『員工不得利用職權圖利自己或他人。』之規定，及第十章第48條開除條款第1項第8款『…或營私舞弊，有具體事證者。』及第14款『行為妨礙本公司之正常營運及嚴重損害本公司名譽利益者。』之規定(證6)。㈡兩造所簽訂之勞動契約：第13條終止契約第1項第7款『…或營私舞弊，有具體事證者。』及第14款『行為妨礙甲方之正常營運及嚴重損害甲方名譽利益者。』之規定(證7)。」，此有該答辯狀附卷可稽。綜觀全文之意旨，被告僅係闡述原告處理台中市長官邸主體夜間設計燈光一案，其行為違反上述員工工作規則及勞動契約，而非表示被告之法定代理人曾於98年12月23日對原告嚴厲指責:⑴圖利自己或他人⑵營私舞弊⑶嚴重損害被告名譽，故原告主張被告已於答辯一狀中自承其法定代理人於98年12月23日對原告指責:⑴圖利自己或他人⑵營私舞弊⑶嚴重損害被告名譽云云，顯屬誤解。

⒉其次，關於原告處理台中市長官邸主體夜間設計燈光一案，經被告派員向台中市文化局求證後，發現工程金額、內容與原告所告知者全然不同，而此案係由被告負責燈光工程及燈光設計，為何工程金額會發生與經詢問後之金額不符之狀況？又為何台中市文化局的合約設計部分是由第三人紅色空間規劃設計有限公司承包？被告之法定代理人為維護該公司之利益，於98年12月23日通知原告回總公司就以上事項及業務行為進行檢討，誠屬其職責所在，縱屬在檢討過程中，曾以原告處置不當而加以質疑，甚或指責，亦屬經營管理上所必要，難認屬重大侮辱原告之行為。蓋原告處置上若無疏失，自可當面澄清以釋疑；反之，若原告確有不當之處，則被告自可加以責難、處罰。

⒊此外，原告並未能提出客觀證據以證明被告之法定代理人於98年12月23日確實對原告具有重大侮辱之行為，自無法為有利於原告之認定。

㈣原告於98年12月23日申請離職後，兩造間之勞動契約業已終止，原告再於99年1月22日寄發存證信函主張被告違反勞動基準法第14條第1項第6款，並終止兩造間之勞動契約，不生效力：

⒈原告於98年12月23日以個人因素為由，填具離職申請書向被告申請離職，並註明實際離職日期即為98年12月23日，此有離職申請書影本1份存卷可佐。

⒉證人即被告員工黃華真證稱：「（問：98年12月23日原告填寫離職單當天發生何事？）我在公司擔任媒體行銷，那天原告坐在我的後面寫東西，我正好站起來轉身問他工作上的問題，就發現他在寫離職書，我就問他做什麼，他笑著不答。」等語；另證人即被告員工林淑玲證述：「（問：原告跟證人拿離職單時表情如何？）表情很正常，就是一般的表情，我也沒有多問什麼。」等語。參以，原告於99年5月18日言詞辯論時當庭承認98年12月23日當天被告並未要求原告離職，係原告主動終止勞動契約，堪認原告離職係出於其自由意志，而非出於被告之強暴、脅迫。足證原告主張：被告無故要求原告不必再來上班，非法解雇原告云云，顯與事實不符，不足採信。

⒊兩造間之勞動契約於原告98年12月23日申請離職後，即已終止而不存在，原告再於99年1月22日寄發存證信函主張被告違反勞動基準法第14條第1項第6款，並終止兩造間之勞動契約，自不生效力。

㈤被告未以原告之全薪投保勞工保險及提繳退休金，違反勞工保險條例及勞工退休金條例之規定，有損害原告權益之虞，惟原告已於98年12月23日申請離職，且自知悉其情形之日起，已逾30日之期間，不得再主張依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約：

⒈按「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。」勞工保險條例第14條第1項前段定有明文。又「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六」，勞工退休金條例第14條第1項亦有明文。

⒉查原告每月月薪約4萬2,000元，此為兩造所不爭執，惟被告卻僅以月薪3萬3,300元，為原告投保勞工保險及提繳退休金，顯然違反上述勞工保險條例及勞工退休金條例之規定，損及原告之權益（本件原告原一併請求被告給付退休金提繳差額2萬8,620元，經被告於99年5月31日如數給付後，原告已於99年6月22日當庭撤回該部分請求）。惟按勞動基準法第14條第2項規定，勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。而原告對於被告指稱其自98年5月起收受薪資單時，即已知悉其勞工保險投保薪資係第16級3萬3,300元、每月扣勞保費500元一事，並不否認，顯見原告早已知悉其薪資有高薪低報之情形，應已逾30日之終止契約期間。縱自98年12月23日原告離職之翌日起算，至99年1月22日亦已屆滿30日，而原告遲至99年1月22日始寄發存證信函主張被告違反勞動基準法第14條第1項第6款，該存證信函於翌日始送達被告，亦有存證信函及中華郵政掛號郵件收件回執各1份附卷可佐，故已逾30日之期間。何況，兩造間之勞動契約於原告98年12月23日申請離職後，即已終止而不存在，原告再於99年1月22日寄發存證信函主張被告違反勞動基準法第14條第1項第6款，自不生效力，業如前述。

⒊原告雖提出臺灣臺北地方法院91年勞訴字第153號判決為例，主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律關係及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可云云。惟查，上述判決雖認定終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律關係及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可，惟其前提係勞工終止勞動契約時須以勞動基準法第14條第1項各款事由之一作為主張，則嗣後可追加主張同條款之其他事由。而本件原告於98年12月23日係以個人因素為由主動申請離職，當時並非以被告違反勞動基準法第14條第1項之事由終止勞動契約。上述判決之事實情節與本件顯有不同，自不得任意比附援引。原告另援引最高法院92年度台上字第1779號判決，主張勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體理由告知雇主，且亦不以書面為之為必要云云。然查，上開判決之事實亦係勞工以雇主違反勞工法令為由，主張不經預告終止勞動契約，核與本件原告以個人因素為由申請離職，顯有不同。

㈤原告請求被告給付資遣費21萬5,250元、預告工資4萬2,000元及因高薪低報未能領取之失業給付差額4萬5,000元，均屬無理由：

⒈由勞動基準法第11、13、14、16、17條之規定可知，勞工得請求資遣費、預告工資之情形，包括：⑴雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，⑵勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約。至於勞工主動終止勞動契約，但不符合勞動基準法第14條第1項之情形，則不得請求資遣費、預告工資。另就業保險法所規定之失業給付，亦以勞工非自願離職為申請給付之條件，原告係自願離職自不符合申請失業給付之要件。至於原告持台中市政府之勞資爭議案件協調紀錄向勞工保險局申請失業給付，勞工保險局為避免勞工生活陷於困境，先行推定原告具有申請失業給付資格，乃勞工保險局之權宜措施。

⒉綜上所述，原告主張其係遭被告非法解雇，被告有違反勞動基準法第14條第1項第2、6款情事，原告得依該條終止勞動契約，為不可採；被告抗辯原告係主動離職，且被告為原告投保勞工保險雖有高薪低報，但原告已不得再依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，則屬可採。從而，兩造間之勞動關係於原告98年12月23日主動申請離職後，即已終止而不存在，且原告之離職並不符合勞動基準法第14條之規定，則原告訴請被告給付資遣費21萬5,250元、預告工資4萬2,000元及因高薪低報未能領取之失業給付差額4萬5,000元，均屬無理由，應予駁回；其假執行之聲請亦因而失所依附，併駁回之。

㈤本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌後於判決結果無影響，無一一論述之必要，附此敘明。

㈦、據上論節，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條，判決如主文。

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭