臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第76號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第76號

原告

吳秋國

訴訟代理人

莊信泰律師

被告

福隆尖端科技股份有限公司

法定代理人

蔡子良

訴訟代理人

張家維

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國107年2月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件被告經合法通知，無正當理由未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。

二、原告起訴主張：

㈠原告自民國87年間受僱於被告公司（參見補字卷第7至9頁公司變更登記表、本案卷第9至13頁勞保與就寶資料）至100年5月7日退休，復自100年5月8日繼續受僱於被告公司並於105年6月間兼任公司董事，被告公司負責人於105年度股東會前夕請兼任被告公司董事之原告在不合法之董監會議紀錄上簽名遭原告拒絕，自105年6月間原告拒絕後，被告公司負責人即多次請原告離職，期間多次協商未果，被告公司於105年12月30日逕自將資遣費204,465元匯入原告之帳戶，且於原告在106年1月3日前去上班時，被告公司人資部門告知原告，被告已終止僱傭關係，原告不用再上班，嗣二造於106年2月17日在中華民國勞動法協會召開勞資爭議調解，然調解不成立，因被告片面終止勞動契約乃不合法，不生終止契約之效力。為此，原告提起本訴請求確認兩造僱傭關係存在並請求給付後述薪資及未休特休假之工資。

㈡按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係存否不明確，原告在法律上之地位有不安之狀態存在或受侵害之危險，而此種不安之狀態或危險，能以確認判決除去者而言。本件原告主張兩造間存有僱傭關係，被告公司片面終止勞動契約，兩造之間是否存有僱傭關係，即陷於不確定之狀態，而此種不確定狀態之存在，足使原告是否為被告之受僱人之法律上地位，產生不安之危險，此不安之危險，原告得以確認判決除去之。是以原告提起本件確認之訴，即有確認利益。原告受僱於被告公司，於105年12月31日遭被告片面終止僱傭關係，有被告於106年4月14日善化溪美郵局存證號碼6之存證信函一紙（原證1）可參，因被告公司片面終止勞動契約不合法，不生終止契約之效力，原告確認兩造間之僱傭關係存在應屬有據。又依據勞動基準法第54條規定勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。是以雇主對於年滿65的勞工得強制勞工退休。本件原告於41年12月17日生，有身份證影本一紙（調解卷第22頁）可參，至106年12月17日滿65歲，且兩造關係已不佳，雇主恐將於訴訟中行使其前揭強制退休權，如其行使，則僱傭關係將於106年12月17日止消滅。因雇主一直未做強制退休的行為，故仍有確認兩造的僱傭關係存在之訴之利益。

㈢又給付薪資部分，按民法第487條規定：僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務轉向他處服勞務所取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。又同法第234條規定，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起負遲延責任。本件原告受僱於被告公司月薪約新臺幣（下同）63,400元，有薪資袋一紙（原證2）可參。被告於105年12月31日片面終止勞動契約不合法，不生終止契約之效力。原告自106年1月1日起至106年12月17日（原告年滿65歲之日）止之薪資共732,168元（63,400×11月＋63,400/31×17日）。原告得依前揭法律規定，請求106年1月1日起至原告復職前1日止，按月給付薪資報酬63,400元及分別自各該月應給薪日之翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

㈣另特別休假未休之工資：101,440元。依勞動基準法施行細則第24條第3款規定，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。本件原告尚有特別休假未休共48天，有106年1月11日在中華民國勞動法協會召開之勞資爭議調解紀錄（原證3）可參，暫以63,400元月薪計算，共請求101,440元（63,400/30日×48日，元以下四捨五入）。

㈤對被告之答辯，陳述如下：

⒈按屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。而公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推認（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。次按僱傭（勞動）契約之本質，係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供勞務以獲取他方給付報酬。其主要內涵則在於受僱人對於雇主逋常具有人格上從屬性（即接受雇主之人事監督、管理、懲戒，並親自提供勞務），經濟上從屬性（即為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務），組織上從屬性（即納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業）之特徵。此與單純受委託處理一定之事務，且通常就該事務之執行，具有獨立之裁量權之委任關係不同。究為僱傭（勞動）關係或委任關係，應就上開人格、經濟及組織上之從屬性高低加以判斷。前者從屬性較高，後者從屬性較低。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬，認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係（最高法院104年度台上字第1294號、96年度台上字第160號判決要旨參照）。

⒉本件原告與被告公司間應具有僱傭契約之人格上、經濟上及組織上之從屬性，並非單純受委託處理一定之事務且通常就該事務之執行，並無具有獨立之裁量權，且被上訴人自始並不否認兩造間之勞務給付契約應適用勞動基準法等事實，揆諸以下說明，足徵兩造間之勞務為僱傭契約，而有勞動基準法之適用。

⑴人格上從屬性：原告任職被告公司21年期間，公司主管頭銜，理級以上主管職稱有副理、經理、部長、廠務經理、專案經理、處長、協理、廠長、副總、企劃副總、業務副總、財務長、財務副總，然前揭職務之任職、解職、薪資等均受總經理或董事長之指揮監督；原告於100年5月7日自被告公司退休後，被告公司仍依其工作規則（參見原證4之工作規則第41條至第48條節本）第46條第1項第2款（職務津貼：凡員工擔任主管職務者，職務類別發給津貼）、第4款（工作津貼：公司員工依工作性質，由公司發給工作津貼）、第6款交通津貼、第7款（全勤獎金：整月份未請假，皆發給全勤獎金）發放，及依該工作規則第47條第5款，續扣原告之職工福利金至105年12月30日，此有被告公司之工作規則（原證4）及原告之104年10月及105年7月之薪資袋（原證5）可參，且被告公司亦依該工作規則第44條之規定，每月分2次給付原告之薪資，甚至前揭薪水袋記載部門生產課、員編896、職務津貼、技術津貼、交通津貼、全勤津貼等，均得以證明被告公司視原告為被告公司之勞工而同享被告公司員工之待遇，原告係為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務，具人格上從屬性及經濟上從屬性。原告與被告公司之員工同受被告公司工作規則之指揮監督，且被告公司之總務支出、買賣廠房佣金、顧問費用、開立公司票據等均需上呈總經理及董事長，有簽呈5紙（原證6）可參，足見原告在公司組織具從屬性上須遵守被告公司制定之工作規則，且需服從其工作上之指示，具人格上及經濟上之從屬性。

⑵經濟上從屬性：被告公司視原告為被告公司之勞工而同適用被告公司之工作規則及享被告公司員工之待遇，已如前述，是以，原告係為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務，具經濟上之從屬性。被告公司之總務支出、買賣廠房佣金、顧問費用、開立公司票 據等均需上呈總經理及董事長，已如前述，足見原告係為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務，具經濟上之從屬性。

⑶組織上從屬性：

①被告公司章程第5章敘述「經理人」，其第23條明訂「本公司設總經理一人，其委任、解任及薪酬依據公司法第29條規定辦理，由董事會以董事過半數出席及出席董事過半數同意之決議行之」，有被告公司章程第5條至第26條節本一紙（原證7）可參，顯見與被告公司有委任關係者僅總經理一人，原告係被納入被告公司生產組織體系之一環而非獨立作業。

②被告公司於106年4月14日以善化溪美郵局存證號碼6之存證信函（原證1）發函原告，其記載略以：台端原任職本公司之主管職，於105年12月30日與本公司終止僱傭關係，本公司依法已給付台端資遣費及預告期間工資等語。足見被告公司並不否認兩造間之勞務給付契約應適用勞動基準法等事實。

③依就業服務法第33條第1項規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。本件被告公司於106年12月14日通告勞工局資遣原告，有被告公司資遣員工通報名冊一紙（原證8）可參，益證明被告公司不否認原告為被告公司之員工且遭被告資遣等事實。

④被告公司自103年6月24日至105年12月30日將原告投保職災保險，此有自願職保被保險人投保資料表一紙（原證9）可參，次依職業災害勞工保護法第1條「為保障職業災害勞工之權益，加強職業災害之預防，促進就業安全及經濟發展，爰制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」，顯見被告公司不否認原告為被告公司之勞工而為投保職災保險。

⑤兩造於106年1月11日在中華民國勞動法協會召開之勞資爭議調解紀錄（原證3）之勞資雙方所不爭執事項欄位記載略以：資方已提供吳君100年5月7日開始計算年資至106年1月3日（含預告工資）資遣費已完成匯入等語。顯見被告公司不爭執原告為被告公司之員工且認為已給付前揭資遣費（含預告工資）。

⒊原告方面並出庭陳述：

⑴原告陳述：伊在85、87年左右進入公司，進公司時是擔任工程師，之後變成廠長，嗣調到各部門，包括研發、企劃，擔任工程師或經理職務，最後升為副總經理，伊在100年5月7日辦理退休，當時是公司的副總，伊只是向公司請領退休金，惟公司仍請伊繼續擔任副總，在擔任副總期間的工作條件跟之前擔任副總時都一樣。伊大概在102或103年間開始擔任公司董事，因為公司選舉董監事，伊被選任為董事。伊當時是董事兼公司副總經理。董事的任期是4年，伊的董事任期是在105年6月間屆滿。若以任期推算，伊應是101年間開始擔任公司董事。董事任期在105年6月屆滿後，伊未再被選任為董事。惟伊仍在公司繼續擔任副總。又伊上下班不用打卡，是伊從進被告公司擔任廠長之後一直持續20年的慣例，請假雖未寫假單，但一定有打電話給總經理或董事長。本件起訴是因公司非法解雇伊，公司人事室的蘇小姐在105年12月30日來找伊，她拿資遣單及面額204,465元的支票請伊簽名，伊沒有在資遣單上簽名，而是將資遣單及支票拿還給蔡董事長，董事長就收下來，之後公司在105年12月31日將204,465元直接匯到伊的臺銀開立的員工帳戶。106年1月3日第一天上班日，伊到公司，蘇小姐告訴伊資遣費已經匯到伊的帳戶，叫伊不用再來公司了，於是伊就離開，之後伊未再進入公司。伊未辦理離職手續。伊認為公司在105年12月30日非法解僱，故請求確認僱傭關係存在，及被告應給付106年1月1日起之復職前，按月給付薪資63,400元及遲延利息，並請求特休假未休的工資101,440元。

⑵原告之訴訟代理人陳述：從我們提出的證物可證兩造有僱傭關係，被告公司在存證信函也是認為兩造是存在僱傭關係。資方並未說明是以何條款規定來解僱，所以是屬於非法解僱。原告辦理退休後，在被告公司擔任副總經理的職務，雖依公司法的規定，相當於公司的負責人，惟原告仍繼續受到公司的指揮監督，且存證信函也清楚寫到兩造是屬於僱傭關係。被告在勞資爭議調解時，也沒有否認這是僱傭關係，所以我們認為副總只是形式上的名義，實際上是僱傭關係，雇主只是以一個名稱架空了勞僱關係。另被告所提出之原告於101至105年間特休天數（共41天）以及颱風假、無薪休假日期（共33天）表1紙（本案卷第18頁），是被告自己算的，其他之99年12月29日聯繫單、105年1月12日記載104年未休完人員名單之呈、105年12月9日公告各1紙（本案卷第19至21頁）是公司的函文，我們形式上不爭執。

㈥聲明：

⒈確認兩造僱傭關係存在。

⒉被告應自106年1月1日起至原告復職前1日止，按月於每月10日給付原告63,400元及分別自各該月應給薪日之翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

⒊被告應給付原告101,440元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告答辯如下：

㈠對於原告三項請求，都不同意。伊是104年才進入公司接任董事長，之前原告的工作狀況，伊不是很清楚。對於原告陳述擔任公司董事的時間及過程，伊沒有意見。當時原告確實是擔任董事，也兼任副總經理的職務。我們否認公司是非法解僱，我們是按照勞動基準法的規定來辦理。我們於105年6月就已經有跟原告提過遣散的事情，我們於105年12月就正式通告原告，也有支付原告遣散費。公司有人力資源部，人事是副總在接管的。針對原告請求未休特休假之工資，原告在公司行政方面是最高職務的管理人員，原告休假時，也沒有寫請假單，因為他上、下班不用打卡，請假也沒有寫請假單，我們公司每年的特休有無休完有聯繫單，聯繫單是由副總即原告來核准後公布，公布內容是每年未休完的名單及未休完的日數，如果沒有休完，會通知在一定期限內休完，未在期間內休完，不能申請補休。伊提出99年12月29日聯繫單、105年1月12日記載104年未休完人員名單之呈、105年12月9日公告、原告於101至105年間特休天數（共41天）以及颱風假、無薪休假日期（共33天）表各1紙（本案卷第18至21頁），上面並沒有原告特休未休完的資料。伊否認原告請假一定會打電話給總經理或伊本人。當然不是全部沒有，是我們跟原告說了之後，他只有幾次有打等語。

㈡聲明：原告之訴駁回。

三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年臺上字第1240號判例意旨參照），本件原告以兩造間有僱傭關係，但遭被告違法解雇為由，訴請確認兩造間有僱傭關係存在，依上開說明，本件可認有即受判決之確認利益，合先說明。

四、本件原告主張兩造為僱傭關係，因遭被告違法解雇，爰訴請確認兩造間之僱傭關係存在，併請求被告給付薪資及特休假未休工資101,440元乙節，業據被告請求駁回原告之訴，並答辯如上。是本件首應審酌兩造是否為僱傭關係，次審酌原告請求給付薪資及特休假之未付工資是否有理由？經查：

㈠按「僱傭契約」是指當事人約定，受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，而僱用人給付報酬之契約。僱傭契約以服勞務為契約內容及以勞務本身之給付為契約為目的，並在雇主之指揮監督下服勞務，亦即勞動力受雇主之支配。受僱於公司企業的勞工，即屬僱傭契約。於此種僱傭關係，為保護處於弱勢的勞工，遂發展出所謂的勞動契約，對於勞動契約之終止設有特別規定(勞動基準法)，並以之為基礎建構勞動法，學理上認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：㈠人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立」，最高法院81年度台上字第347號著有裁判意旨可資參照。是就是否為勞基準上之適用對象即勞工性有無之判斷時，一般均係以其從屬性之有無為基準，其中尤以人格從屬性（指揮監督權）為最，如其與雇主間為對等之當事人關係而得有拒絕雇主為具體工作指示之自由，或其業務內容與遂行不須接受雇主之指揮命令、工作場所及時間並不被指定與管理、得以他人代替本人提供勞務者，其即不具人的從屬關係存在而非勞工，而被判斷者與雇主間如未具人格從屬性，且其領有較一般勞工為高之薪資，並以經營一個企業或某部門為其主要職務者（如得指示2個以上之受僱人工作及具雇用或建議雇用、解僱其他受僱人之權限、有建議調升其他受僱人職位改變之權限、有慣常和規則為裁量權之權力等），其即具高階管理人即一般經理人之地位而非勞工。

㈡本件原告主張兩造間為僱傭關係乙節，係以被告寄發之存證信函為證，並以信函記載略以「台端原任職本公司之主管職，於民國（以下同）105年12月30日與本公司終止僱傭關係，本公司依法已給付台端資遣費及預告期間工資‧‧」，為被告不否認兩造間為僱傭關係之事實。但經本院詢問原告為被告公司副總經理，依公司法規定為公司負責人，兩造間是否為僱傭關係是否清楚？被告法定代理人表示：不了解。並對本院詢問公司是否有人力資源部？則答稱：有，人事是副總在接管的等語。茲以被告公司法定代理人對於原告之三項請求，已當庭為不同意之意思表示，佐以其自陳對於勞動法令不甚清楚，自不應拘泥上開信函使用之文字，而為被告不否認兩造間為僱傭關係之認定，本件仍應針對僱傭關係之特性予以調查審認。

㈢經本院詢問原告任職被告公司之經過，原告自述：我在85或87年左右進入公司，一開始擔任工程師，之後變成廠長，後來調到各個部門，包括研發、企劃，擔任工程師或經理職務，到最後升為副總經理，並在100年5月7日辦理退休。‧‧但是公司還是請我再繼續擔任副總，擔任副總期間的工作條件跟之前擔任副總時都一樣。（問：何時擔任公司董事？）大概在102或103年間開始擔任公司董事，因為公司選舉董監事，我被選任為董事。我當時是董事兼公司副總經理。董事的任期是4年，約在105年6月間屆滿。如果以任期推算的話，應該是101年間開始擔任董事。董事任期在105年6月屆滿後，沒有再被選任為董事。但是我還是在公司繼續擔任副總的職務等語。依原告上開所述，原告辦理退休後，仍獲聘為公司副總經理，不久當選被告公司董事，董事任期長達4年，則依據公司法第192條第4項規定「公司與董事間之關係，除本法另有規定外，依民法關於委任之規定。」，原告既未提出有何符合另有規定之情形，則其擔任被告公司董事並兼職擔任副總經理之四年期間，與被告公司間依法為委任關係，原告片面主張兩造為僱傭關係，即與上開法律規定有違，自非可採。

㈣至於原告單純擔任被告公司副總經理期間，其與被告公司是否為僱傭關係乙節，雖原告提出準備書狀陳述不具有人格、經濟及組織上獨立性，仍受公司指揮監督云云。但於被告法定代理人陳稱：原告在公司行政方面是最高職務的管理人員，原告休假時，也沒有寫請假單，因為他上下班不用打卡，他請假也沒有寫請假單等語。原告對於副總經理為被告公司行政方面最高職務管理人員，及其休假時，不需填寫請假單，上下班不用打卡等事實均未否認，僅陳稱：請假雖然沒有寫假單，但是一定有打電話給總經理或董事長等語。被告法定代理人隨即當庭否認原告請假一定會打電話給總經理或其本人，陳稱：是我們跟原告說了之後，他只有幾次有打等語。顯見，原告擔任被告公司之行政最高主管，除上、下班及請假均不受公司工作規則之限制外，對於主管之行政業務具有最終決定權，不受他人指揮或監督。於人格及組織上均具有相當獨立性，並無原告所述從屬性可言。雖原告另提出證六之簽呈（本案卷第32頁），主張仍受公司指揮監督，但四份簽呈均涉及公司財務問題，並非原告主管之行政業務，故以原告名義上簽經由總經理及董事長批示，實屬正常。原告片面提供非其主管業務之簽呈，為其仍受公司指揮監督之事證，對其主管業務之簽呈則隱而不提，若非對於組織從屬性有所誤解，即有魚目混珠之情狀，所提事證自非可信。

㈤另原告主張擔任被告公司副總經理期間，仍有41日特休假未休完乙節，係以勞資爭議調解之紀錄（附於106年度新勞簡調字第14號卷第15頁反面）為證。但經本院審閱該紙紀錄，關於特休假部分，於勞資雙方所不爭之事項一欄係記載「特別假應為48天而非68天」，並非不爭執原告尚有48天之特休假未休完。該紙紀錄無足為上開事實之認定。更遑論，被告對此辯稱：原告在公司行政方面是最高職務的管理人員，原告休假時，也沒有寫請假單，因為他上下班不用打卡，他請假也沒有寫請假單，我們公司每年的特休有無休完，我們公司有聯繫單，這個聯繫單是由副總即原告來核准後公布，公布內容是每年未休完的名單及未休完的日數，如果沒有休完會通知應在一定期限內休完，如果未在期間內休完不能申請補修。我今日要提出的是原告在105年12月公布的未休完人員名單，上面並沒有原告特休未休完的資料，並當庭提出公告特休之資料四紙（本案卷第18至21頁）為證。原告雖否認第一紙計算之特休假日數，但對於其餘三紙「呈」（係特休假未休完人員名單及日數）、公告及聯繫單之真正均未否認。則原告果有特休假未休完之事實，應無對於名單未更正後即予公告之理。因此，原告主張尚有特休假48日未休完之事實，所提事證亦非可信。

五、綜上所述，本件原告退休後，於101年至105年6月間，擔任被告公司董事，依公司法第192條第4項之規定，其與被告公司間依法為委任關係，自非僱傭關係。至於原告單純擔任被告公司副總經理期間，依上開之調查，原告為被告公司行政業務最高主管，對於主管行政業務具有最終決定權，不受他人指揮或監督。及其上、下班及請假，均不受公司工作規則限制，亦無須徵得他人同意，於人格及組織上均具有相當之獨立性，並無從屬性可言，兩造間亦為委任關係。另原告主張尚有特休假48日未休完之事實，所提事證並非可信。從而，原告訴請確認兩造間有僱傭關係存在，併據而請求僱傭期間之工資即自106年1月1日起至復職前1日止，按月於每月10日給付原告63,400元及分別自各該月應給薪日之翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息，暨請求未休之特休假工資101,440元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即106年8月23日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均無理由，不予准許。又本件原告之訴業經判決駁回，其假執行之聲請即失所依附，併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述或舉證，核與判決結果無足影響，已無論述之必要，併予說明。

七、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，此民事訴訟法第78條及第87條第1項定有明文。本件訴訟，應徵第一審裁判費9,140元（原告依勞資爭議處理法第57條之規定起訴時暫繳4,570元），及兩造於訴訟中並無其餘費用支出，是本件訴訟費用額確定為9,140元，並應由敗訴之原告負擔。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第385條第1項前段、第78條、第87條第1項，判決如主文。