臺灣臺南地方法院98年度勞訴字第59號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第59號

原告

乙○○

訴訟代理人

方金寶律師

訴訟代理人

王 淳律師

被告

台灣迪愛禧色彩股份有限公司

法定代理人

甲○○○

訴訟代理人

劉豐州律師

　　　　　　陳韋利律師

　　　　　　曾瓊瑤律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國99年5月12日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件原告起訴主張：

㈠緣原告乙○○(原名黃旭昞）前自民國(下同)81年4月1日起受僱於佳龍化工廠股份有限公司(下稱佳龍公司)，後因佳龍公司因應業務需要成立台南營業所，原告本身為台南人，在考量家庭及工作能兼顧下，同意於82年4月調任台南營業所，嗣原告於92年l月l日調派關係企業台灣迪科色彩股份有限公司(下稱台灣迪科公司）台南營業所任職，原佳龍公司之舊有年資及合約內容，並由台灣迪科公司承受，而台灣迪科公司於98年9月9日已更名為台灣迪愛禧色彩股份有限公司(下稱台灣迪愛禧公司)，首予敘明。詎被告台灣迪愛禧公司於98年6月30日以業務緊縮為由，將承租之台南營業所於98年8月31解約退租，並向客戶通知台南營業所於98年8月底結束營業，然被告台灣迪愛禧公司卻於裁撤台南營業所時，片面變動與原告間之勞動條件(例如變更工作方式、工作地點，以及竟要原告以私人住所作為公司業務聯繫地等等不合理要求)，未能與原告達成協議，亦未遵守內政部於74年9月5日明文公佈之「調動五原則」，顯有違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞，原告遂於98年7月16日及98年8月14日分別以存證信函通知被告並重申，依勞動基準法第14條第1項第6款規定於98年8月31日終止勞動契約，並請被告依勞動基準法第17條規定給付資遣費，惟被告迄今仍未支付，原告遂依法提起本件訴訟。

㈡按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。…第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列現定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第14條、第17條分別定有明文。次按勞動基準法第2條第3款規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；同條第4款規定，平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。再按勞動基準法施行細則第10條現定，勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指下列各款以外之給與：l.紅利。2.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金…。

㈢查被告台灣迪愛禧公司於裁撤台南營業所時，片面變動與原告間之勞動條件，未能與原告達成協議，亦未遵守內政部於74年9月5日明文公佈之「調動五原則」，顯有違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約，並依同條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費。而原告自96年7月1日起，每月平均工資約為77,465元，另原告工作年資，自81年4月1日起至98年8月31日止共17年5月，依勞動基準法第17條規定，被告應按17又12分之5個月之月平均工資計1,349,182元(77,465x17+77,465x5/12)，給付資遣費。再「依本法第17條、第84條之2規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給。」，勞動基準法施行細則第8條定有明文。而民法第229條第l項規定：「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。」、第233條第1項本文規定：「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依利率計算之遲延利息。」。查被告依勞動基準法施行細則第8條規定，應於系爭勞動契約終止後30日內（即98年9月30日前）發給原告資遣費，被告屆期未發給，應自98年10月l日起負遲延責任，是原告並得請求自該日起依法定利率年息5%計算之遲延利息。

㈣對被告抗辯之陳述：

⒈被告辯稱：原告原擔任營業部協理，就被告公司之營業事務享有獨立裁量權，與被告公司間原有之法律關係，應為委任關係，非屬適用勞動基準法之勞工云云。

⑴查本件被告屬股份有限公司組織，依公司法第29條及第393條第2、3項分別規定：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬依左列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：…三股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數之決議行之。」、「公司左列登記事項，主管機關應予公開，任何人得向主管機關申請查閱或抄錄：…六經理人姓名。…前項第一款至第七款，任何人得至主管機關之資訊網站查閱。」，惟依「商工登記公示查詢系統」網站查詢資料，被告公司經理人僅列有「甲○○○」一人，並未包含原告，顯見原告並非被告依公司法規定所設置，而與被告具有委任關係之經理人。另所謂原告擔任「營業部協理」，該「協理」僅屬一職稱而已，無法據此即認定原告為被告依公司法委任之經理人。

⑵再者，原告係因身為台南人，在考量家庭及工作能兼顧下，當初始同意調派台南營業所，返回台南故鄉工作，並於96年7月1日升任協理，是被告辯稱所謂根據內部組織架構，原告下轄台北營業所及台南營業所，實與一般從屬於雇主指揮監督下之勞工不同云云，與事實並不相符，該被證1之營業組織圖乃被告事後臨訟自行繪製，原告否認其真正。

⑶至被告另舉被證2之「授權規定」，主張原告係營業部門最高主管，被告公司之營業事務，均由原告審核決定云云，亦與事實不符。查被告營業部門最高主管實際係董事長兼總經理之甲○○○，該「授權規定」僅屬形式規定，實際上被告公司之運作，包括對外之協議／契約訂定、資產購置、資產出售／處理、人員招募、薪資、教育訓練…等等被告所稱之事項，均是由董事長兼總經理甲○○○審核決定，非被告所稱原告具有獨立裁量權限，原告從未審核決定上述事項。且最高法院81年度台上字第347號民事判決意旨亦指出：「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：(一)人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行，不得使用代理人。(三)經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(四)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」，而被告既自稱「原告僅須向被告公司董事長兼總經理甲○○○負責」，依最高法院95年度台上字第1492號民事判決意旨：「勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否。」，益微原告與被告間，確有勞動基準法之適用，不容事後任意否認。

⑷更何況被告公司於94年勞退新制實施前，亦曾印製「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」發給原告勾選是否選擇「勞工退休金條例」新制或「勞動基準法」舊制，更顯見被告亦認原告係屬勞動基準法所稱之勞工，本件純係因被告欲規避資遣費之給予，始改口反稱原告非屬適用勞動基準法之勞工，非屬可取。

⒉被告再稱：被告公司裁撤台南營業所，本屬被告公司企業經營裁量權限，無涉調職，自無原告所稱違反調動五原則之情事云云。惟查：

⑴「勞動契約固不限以書面訂定為必要，惟應就工作場所及應從事之工作有關事項、工作開始及終止之時間、休息時間及休假、請假有關事項、工資之議定、調整及給付之日期與方法、退休金、勞工福利及安全衛生等事項予以明確約定 (勞動基準法施行細則第七條參照)」，最高法院85年度台上字第260號著有判決，又「按工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，該法施行細則第七條第一款規定甚明。故其變更亦應由勞資雙方自行商議定之。」、「查工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之 (看勞動基準法施行細則第七條第一款規定)。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」最高法院86年度台上字第2354號及77年度台上字第1868號亦分別著有判決可資參照。

⑵本件原告前同意自北部改調派至台南營業所服務時，其工作場所變更固乃勞資雙方商議結果，惟被告嗣後裁撤台南營業所及退租工作辦公場所，此為被告所不爭執，致使勞動契約所約定之工作場所已無所附麗，且對工作有關事項有重大不利變更，被告又不與原告商議、獲得原告之同意而任意為工作場所之變動，顯已違反勞動基準法施行細則第7條第1款規定及前揭判決意旨，詎其竟辯稱職務內容及工作場所仍維持不變，僅為內部編制調整與硬體設備之安排或作業方式之改變，無涉勞動條件變更，無須取得原告同意云云，甚至為求飾卸，竟誑稱「原告與被告公司間，從未約定工作地點」云云，置工作場所為勞動契約應約定事項如無物，實屬無稽及推託之詞，非屬可採。

⑶且被告裁撤台南營業所及退租工作辦公場所，不給原告工作場所，原告找不到適當場所與客戶開會，亦無電話、電腦、影印機、傳真機、列表機等辦公設備資源或人力可為支援，所謂擔任「營業部協理」，為營業部門最高主管云云，根本是空談及徒留笑柄，甚至被告竟要求以原告私人住所作為公司南部業務聯繫地點；而被告稱僅係將原編制隸屬於台南營業所之營業部人員改編制至台北營業所 (即總公司)云云，此除為飾卸之詞外，亦明顯是將工作場所片面變更至台北，員工南北奔波機會，耗費員工體力及時間，已明顯違反勞動契約增加、對勞動條件為重大不利變更，亦構成員工體能所不能勝任，且調動工作地點過遠，更無給予必要之協助，均已違反「調動五原則」。尤其被告於裁撤台南營業所時，對與原告當時同屬台南營業所之員工李秀琴發放資遣費辦理資遣，卻拒不給予原告資遣費，顯違誠信原則，足見被告純係刻意刁難原告，並非如伊主張裁撤台南營業所無須發放員工資遣費，臨訟竟還辯稱所謂係屬被告公司企業經營權限云云，非但不足採信外，並屬權利濫用行為，均有違民法第148條規定，附予敘明。

⒊被告辯稱：台南營業所營業部人員本即無特定工作場所，該等人員主要之職務內容係配合客戶需求，機動性於客戶所在地進行業務之推展，是被告裁撤台南營業所及退租辦公室後，並未因此變動原告之工作場所云云。然查：

⑴被告前揭所述，與事實不符，台南營業所員工是至台南營業所上班，故台南營業所為其工作場所，僅因業務需要，需外出開會、拜訪客戶、推廣業務或洽公，否則為何當時會成立台南營業所及承租辦公室？詎被告為規避資遣費之給付，竟顛倒因果、混淆是非，非屬可取。尤其被告辯稱台南營業所裁撤及退租辦公室後，「營業部人員由其自宅出發」、「改以無限網卡方式進行上網」、「與客戶聯繫作業之地點，僅係可供選擇之地點少了台南營業所辦公室處所而已」，益徵台南營業所辦公室處所原是原告工作場所，卻遭被告恣意裁撤及退租，因而需為被告所謂作業方式之改變 (此徵諸被告因裁撤台南營業所，另需於台北營業所增聘王詩涵小姐為業務助理，以負責處理與台南營業所原有客戶間之聯繫，亦可見端詳），故被告稱未影響原告與客戶聯繫作業之進行，更未變更原告之工作地點云云，即屬矛盾，顯非可採。再被告訴稱：被告仍與台南營業所裁撤前一樣，繼續提供車輛、筆記型電腦、行動電話予該等營業部人員，並負擔因業務需要所支出之費用云云。然查，被告所舉交通費、筆記型電腦及行動電話費等，本屬一般公司業務人員其個人職務上之所需及配備，自無採據之必要；反可見被告刻意置台南營業所裁撤後，原台南營業所員工變成需常至台北營業所、工作地點已然變更乙節隱而不談，益徵被告對於裁撤台南營業所是屬工作地點變更心知肚明，卻為規避資遣費之給付而臨訟狡辯；且台南營業所於遭被告裁撤前，仍處於盈餘狀態，無被告所稱營業狀況持續惡化，甚至發生虧損乙事，故被告以所謂業務緊縮為由裁撤台南營業所，亦純係飾卸之詞，與事實並不相符。

⑵況依學者邱駿彥教授說調動之審查步驟建議，其首要即須探詢「調職是否得到勞工同意或基於勞動契約合意？」，但本件調動，被告並無得到原告同意或基於勞動契約合意，前已述及，故被告已然違法，雖部分台南營業所員工迫於生計或礙於年資，為避免失業，忍痛接受被告不合法、不合理之安排，但此僅為該些員工個人之選擇及意願，並不能類推及於他人，更不能據此即認可將被告之非法行為全然轉化為合法，併此敘明。

⒋被告辯稱：被告公司與原告間屬於委任關係，而非勞動基準法所定之僱傭關係，受任人於事務之處理，或有接受上級長官指示之情事，惟其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，仍無礙於其與公司間屬委任關係之認定云云。然查，最高法院89年度台上字第1301號裁判要旨已指出「『勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。』『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。』『勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。』勞動基準法第二條第一款、第三款、第六款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約。」，被告既自承原告需向董事長兼總經理甲○○○負責，受其指揮監督，顯見原告與雇主間確實具有使用從屬及指揮監督之關係，自應屬勞動契約，而有勞動基準法之適用，是原告前揭主張，即非可採。

⒌再被告訴稱：依原告之工作性質，亦係以客戶所在地為其工作場所，是顯然並無原告所稱其工作場所為台南營業所之約定云云。惟查：

⑴佳龍公司是於82年2月19日為因應中南部客戶業務需要，及考量旅費、所耗時間及交通安全性等因素，因而決定開設台南營業所及設置包括原告在內之3名員工，並於82年4月1日經原告同意後，將原告自應原營業部調派台南營業所、職位則從業務員調升為課長，顯見台南營業所為原告與被告前身即佳龍公司約定之工作場所及兩造間確存有勞動契約，嗣原告於佳龍公司之舊有年資及合約內容，是由被告公司承受，前已述及，故被告前揭所述，亦非可取。

⑵且由原證18之稟議書可知，訴外人李秀琴為台南營業所開設時所設置之女性助理，與原告之工作地點相同；而由被告所提被證12亦可看出李秀琴為「經辦」 (非原告所稱負責相關會計帳目之處理，蓋被告於總公司另設置有「會計單位」及「出納」)，原告為「主管」亦即李秀琴經辦事項需經原告複核，原告為李秀琴之直屬上司，則何以被告於裁撤台南營業所時，有依規定發放資遣費予李秀琴，卻差別待遇拒不給予原告資遣費？益徵被告純係刻意違法刁難原告，此請鈞院明鑒。

㈤並聲明：⒈被告應給付原告新台幣壹佰參拾肆萬玖仟壹佰捌拾貳元，及自民國98年10月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；⒉訴訟費用由被告負擔；⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯則以：

㈠原告與被告公司間原有之法律關係，應為委任關係，而非勞動基準法（下稱勞基法）所定之僱傭關係，故原告之主張，洵為無據：

⒈按行政院勞工委員會 (86)台勞動一字第001032號函釋明揭：「依公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬於勞動基準法所稱之勞工，不適用勞動基準法」。次按最高法院90年度台上字第1795號判決揭示：「…勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別」。再按「勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。本件原審以兩造間之聘任合約、被上訴人之『人員組織及職掌』及員工手冊中『權責劃分表』、證人江○仁及金○華之證言、上訴人之自承等，認定上訴人任職被上訴人公司總經理期間，擁有實際管理被上訴人人事、業務、財務、組織編制、員工福利等事務之獨立權限，對於上班時間、地點、工作作息皆能自行支配，另對於工作內容有一定裁量決定權，不具人格上、經濟上及組織上之屬性，聘任合約應係委任契約，於法洵無違誤。」最高法院98年台上字第1834號民事判決可資照。是以，員工與公司間對於勞務給付究係成立僱傭關係或委任關係，應以提供勞務之一方是否於處理事務時，具有「獨立之裁量權」為其判斷基礎。

⒉又按「上訴人既擔任被上訴人公司總經理，處理被上訴人公司事務有相當之獨立裁量之權限，對被上訴人公司營業之經營有影響力或決定權；雖在事務之處理，或有接受被上訴人公司董事會指示之情事，惟屬為公司之利益為考量地服從，其仍可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示有規範性質之服從，並不相同，則上訴人於八十七年十月九日以總經理職務退休時，其與被上訴人公司間，應係經理人之委任關係，非屬勞基法所規範之勞僱關係甚明。」、「按以現代企業規模擴大，分層分工負責、管理，事所當然，除一人公司外，企業組織中不可能有任何人得享有『絕對』權限，全然不受節制與監督，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，以維持企業秩序。是以若原告就相當之重要事項有決策權，可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，即應認為與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有統範性質之服從不同，縱在若干事務之處理上仍有須接受被告總經理、副董事長或董事長指示之情事，仍無礙於委任關係之認定，合先敘明。」此有最高法院90年度台上字第1795號判決、臺灣台北地方法院98年度勞訴字第98號判決可資參照，是縱受任人於事務之處理，或有接受上級長官指示之情事，惟其仍可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，仍無礙於其與公司間屬委任關係之認定。

⒊經查，原告原擔任被告公司營業部協理 (即營業部門最高主管），就被告公司之營業事務享有獨立裁量權，實非屬適用勞基法之勞工：

⑴於原告任職被告公司期間，根據被告公司內部組織架構，就被告公司營業事務部分，原告僅須向被告公司董事長兼總經理甲○○○負責，而無庸受其他上級主管指揮監督；且原告亦下轄台北營業所、台南營業所，並有權管理監督營業部相關人員，統籌被告公司營業業務與營業人員調度。由此可見，原告實與一般從屬於雇主指揮監督下之勞工不同。

⑵再依據被告公司授權規定，原告原任職營業部協理，係營業部門最高主管；被告公司之營業事務，包括對外之協議／契約訂定、資產購置資產出售／處理、營業等費用支出、交際費運用、部門人員薪責決定及訓練招募、產品定價、折讓、客戶信用額度申請、報價、接受訂單、收款、為賣方供應商開設帳戶等，均由原告審核決定。由此亦可得見，原告對於被告公司之營業事務，具有一定之獨立裁量權限，而應為委任關係之受任人。

⑶原告雖主張實際上被告公司之運作，均係由董事長兼總經理甲○○○審核決定，非被告所稱原告具有獨立裁量權限云云。惟查，根據上開被告公司之授權規定，被告公司確實於授權規定範圍內之事項，賦予原告有一定之裁量權限，除最後須向董事長兼總經理甲○○○負責外，均無庸受其他上級主管指揮監督，是依前揭判決意旨，原告於事務之處理，或有接受董事長兼總經理甲○○○審核之情事，惟此屬為公司之利益為考量地服從，然原告仍可運用指揮性、計劃性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從不同。又原告既然對於事務之處理，擁有獨立之權限，原告不能僅以其未一一行使上開部分權限，而主張其未具一定之獨立裁量權限。再者，原告對於上班時間、地點、工作作息亦均能自行支配，對於工作內容亦有一定之裁量決定權，是參照前述最高法院判決意旨及行政院勞委會函釋，原告並不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，而與被告公司問應屬委任契約之關係。

⑷再者，雖原告主張被告公司曾發給「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」讓其勾選是否選擇「勞工退休金條例」新制或「勞動基準法」舊制，而認被告亦認原告屬勞動基準法所稱之勞工云云。惟查，是否屬於勞動基準法所稱之勞工，仍應依前述最高法院判決意旨及行政院勞委會函釋內容進行判斷，而非以是否發放上開「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」為認定標準，蓋公司與員工間究竟係委任關係或是僱傭關係，仍須以事實上其間之關係進行認定及判斷，否則如以公司誤發給受任員工上開「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」，而使雙方間之委任關係變更為僱傭關係，將混淆民法所規定之委任及僱傭之法律關係，上開最高法院關於委任關係與僱傭關係之判斷標準，亦將形同具文。

⑸是以，在原告任職被告公司期間，原告實為被告公司管理並處理一定事務之受任人，並就前揭營業事項具有充分及獨立之裁量權，與其他員工須服從管理階層人員權威領導情形有別，故原告與被告公司間之法律關係，純為委任關係，並無勞基法適用之餘地甚明。原告主張依據勞基法而請求被告公司發給資遣費云云，實屬無據。

㈡縱認原告與被告公司間係為僱傭關係，原告主張亦顯不可採：

⒈原告聲稱：「被告台灣迪愛禧公司於裁撤台南營業所時，片面變動與原告間之勞動條件 (例如變更工作方式、工作地點，以及竟要原告以私人住所作為公司業務聯繫地等等不合理要求），未能與原告達成協議，亦未遵守『調動五原則』，顯有違勞動契約或勞工法令」云云。

⒉然查，原告並未指明被告公司裁撤台南營業所時，如何片面變動與原告間之勞動條件 (如何變更工作方式？以及如何變動工作地點？)。再查，被告公司裁撤台南營業所，本屬被告公司企業經營裁量權限，無涉調職，自無原告所稱違反「調動五原則」之情事：

⑴所謂「調職」，係指雇主變更勞工之職務內容或工作場所：

①按台灣高等法院台中分院96年度勞上易字第1號判決揭示：「所謂『調職』乃是雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務內容或工作場所之變更，而此變更顯將持續一段相當長之期間，此與企業內基於臨時性或特定性需要，而命令勞工支援他單位有所不同，是關於職務調動勢必影響勞動契約之內容」，而高等法院91年度勞上字第47號判決亦同此見解。

②而所謂「職務內容變更」，則通常係以調動前後工作之具體內容、專業程度予以判斷；至於「工作場所變更」，則應指調動前後之工作地點有相當之距離，並需費相當時間交通而言。此有台灣高等法院台中分院94年度勞上字第2號判決、高雄地方法院92年度勞訴字第4號判決，以及板橋地方法院91年度勞簡上字第19號判決等可稽。

⑵經查，原告之職務內容與工作場所，並未因被告公司裁撤台南營業所或終止台南營業所辦公室租約而有所變動：

①台南營業所辦公室之功能，以及被告公司營業部人員工作性質之說明：由於被告公司業務人員工作性質使然，營業部人員必須依客戶需求，機動性地於特定地區進行業務之推展。以台南營業所之營業部人員為例，其職務內容係推展南部地區之業務，本即無特定之工作場所。被告公司之所以租設系爭台南營業所辦公室，實係為方便台南營業所之營業部人員進行業務聯絡、出勤簽到等行政庶務所設，然並非因此即要求營業部人員必須於該特定辦公處所作業，換言之，營業部人員於出勤日至辦公室簽到後，即依其自行安排業務行程進行業務推展，是縱無系爭台南營業所辦公室之存在，該營業所營業部人員之工作內容亦不會因此而改變，因此益證原告之工作場所顯然不會因被告公司裁撤台南營業所及退租辦公室而有所變動(至多僅是硬體設備之安排或行政庶務作業方式之改變，而非涉及工作場所之變動)。

②台南營業所裁撤以及台南營業所辦公室退租後，原告之職務內容與工作場所並無任何改變，亦未造成原告履行職務上之任何影響：被告公司裁撤台南營業所，僅變更被告公司人員內部編制，亦即原編制隸屬於台南營業所之營業部人員，改編至台北營業所 (即總公司）；而原隸屬於台南營業所之營業部人員，其職務內容以及工作場所仍維持不變，亦即其等仍負責原有地區之業務推展以及客戶拜訪等。對原告而言，其所負責之職務內容，包括統籌被告公司營業業務、營業人員調度、推展南部地區業務等，並未因裁撤台南營業所，或終止台南營業所辦公室租約而有所變動；至於其工作場所，因原告本無特定之工作場所，當無因裁撤台南營業所，或終止台南營業所辦公室租約而有所調整。

⑶再者，台南營業所之裁撤以及辦公室之提供，係屬被告公司之企業經營權限，無涉勞動條件之變更，更無須原告同意：

①按勞工之工作型態以及作業方式之決定，係為企業經營權之範圍，無涉勞動條件之變更，因此勞工無法援引勞基法第14條第6款規定，主張終止勞動契約，此有行政院勞工委員會 (80)臺勞資二號第02979號函釋可稽。

②根據前述說明可知，本件台南營業所之裁撤，僅係被告公司因業務緊縮所進行之內部編制調整；而營業據點 (即台南營業所辦公室）之裁撤，亦僅被告公司硬體設備之安排或作業方式之改變。該二者均為被告公司企業經營權限範圍，依前揭行政院勞工委員會函釋，可由被告公司自行決定，無涉勞動條件之變更，更無須取得原告之同意。若謂此類企業硬體設備之安排或作業方式之改變，皆須逐一取得勞工之同意者，將造成企業經營窒礙難行，故此種主張嚴重違背企業經營常識，顯不合理。

③此外，原告與被告公司間，從未約定被告公司須提供特定辦公處所予原告使用，亦未約定原告僅能以何種特定作業方式或業務聯繫方式執行職務。

④綜上，原告主張被告公司片面變動與原告間之勞動條件，而顯有違反勞動契約或勞工法令，並依勞基法第14條第6款終止勞動契約云云，並不可採。

⒊退言之，縱認被告公司裁撤台南營業所係屬「調職」，被告公司亦無任何違反「調動五原則」之情形：

⑴按內政部 (74)台內勞字第328433號所揭示之「調動五原則」係指：「如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：(一)基於企業經營上所必需；(二)不得違反勞動契約；(三)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」。

⑵以前揭「調動五原則」檢視被告公司之裁撤台南營業所，可知被告公司並無任何違反「調動五原則」之情形：

①關於「基於企業經營上所必需」:按被告公司近年來營業狀況持續惡化，於97年甚至發生虧損之情形。基此，鑑於①中南部著色劑產品相關業務之萎縮、②被告公司計畫將業務重心調整為擴大出口業務之拓展、③產品直接由工廠提供予客戶之情形時，地域性營業所之存在必要性降低、④改善被告公司業績持續惡化情形之費用縮減措施、以及⑤促進營業組織之精簡與提昇效率等目的，被告公司近年來持續評估裁撤台南營業所之可能性。況且，因被告公司營業人員乃係透過拜訪客戶之方式，以提供客戶服務、擴大販賣網、開發市場為其主要職務內容，因此類似如台南營業所之固定聯絡場所之存在價值不高。基於上述原因，被告公司遂於98年6月左右決定裁撤台南營業所。因此，基於台南營業所之存在價值不高，且為改善營業狀況及配合營運計畫等目的，台南營業所之裁撤，係屬被告公司企業經營上所必需，當甚明確。

②關於「不得違反勞動契約」:原告與被告公司間，從未約定工作地點（甚至亦未約定原告僅能以何種特定作業方式或業務聯繫方式執行職務)，是以被告公司裁撤台南營業所，並無違反與原告間之契約。

③關於「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」:被告公司裁撤台南營業所後，原告之薪資以及其他勞動條件 (包括休假、請假、福利等），均無任何改變，是以被告公司亦未對原告之薪資或其他勞動條件為不利變更甚明。

④關於「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」:如前所述，被告公司裁撤台南營業所後，原告職務內容並未改變。若於台南營業所裁撤前，原告體能上及技術上皆可勝任，則於台南營業所裁撤後，原告亦應可繼續勝任。因此，當無所謂原告體能或技術無法勝任台南營業所裁撤後之工作的問題。

⑤關於「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」:如前所述，因工作性質使然，原告本無特定之工作場所；再者，被告公司裁撤台南營業所後，原告之職務內容亦未改變。故當無調動工作地點過遠，被告公司應予以必要協助之問題。

⒋綜上，縱認原告與被告公司間係為僱傭關係，因被告公司裁撤台南營業所本屬被告公司企業經營裁量權限，與所謂「調職」無涉。況且，縱認被告公司裁撤台南營業所係屬「調職」，被告公司亦無違反任何「調動五原則」之情形。因此，原告之主張顯不足採，當甚明確。

㈢原告無視被告公司願考量調整原告職務之善意，片面以台南營業所裁撤為由，索取資遣費，並自「98年9月l日」起，無故缺勤等違反誠信之行為，已造成被告公司嚴重困擾：

⒈按被告公司於98年6月間決定裁撤台南營業所之際，已充分與原告及原隸屬台南營業所之業務人員溝通。原隸屬台南營業所之業務人員二名皆已接受台南營業所被整編至台北營業所後被告公司內部組織異動之安排。

⒉惟原告於台南營業所裁撤前 (約98年6月底)，向被告公司反應體能無法負擔長期出差之勞累，並於7月初向被告公司表示希望以資遣方式退職，並要求一定資遣費。然因原告之職務內容與工作場所均無變動，故被告公司並未同意原告當時之請求。惟被告公司基於與原告多年之勞雇情誼，針對原告反應體力上負荷過重之情形，亦曾分別以口頭及書面，通知其倘若係因個人體能因素無法配合協理所應為之職務內容，被告公司願意考量調整原告之勞動條件。惟原告無視被告公司此等善意，擅自於「98年9月1日」起無故缺勤，被告公司遂不得不終止其與原告問之契約關係。

⒊原告除無視被告公司願意考量調整原告勞動條件之善意，擅自無故缺勤外，竟數次具函向被告公司片面主張依勞動基準法第14條第6款規定，主張終止勞動契約，並向被告公司要求所謂資遣費。甚且，原告於98年7月及8月仍於被告公司在職期間，竟擅自向客戶表示其將於「98年8月31日」離職云云。更有甚者，在向被告公司索取資遣費未果後，原告為施加壓力，竟又另行致函被告公司之日本母公司「DIC株式會社」。諸此行徑，已嚴重造成被告公司業務推展及管理上之困擾。

⒋綜上，裁撤台南營業所為被告公司甚於其經營裁量權下所為之決定，本無須經原告之同意，已如前述。針對原告反應體力上負荷過重之情形，被告公司雖曾試圖透過協商以考量調整原告勞動條件之方式解決此件爭議，惟原告無視此等被告公司之善意，片面以台南營業所裁撤為由，索取資遣費，並自「98年9月1日」起無故缺勤等行為，實已造成被告公司嚴重困擾。

㈣台南營業所裁撤及退租辦公室後，原編制隸屬台南營業所之營業部人員所受到之影響，僅有部分作業方式之改變，惟均未涉及工作地點之變更：

⒈台南營業所營業部人員本即無特定工作場所，該等人員主要之職務內容係配合客戶需求，機動性地於客戶所在地進行業務之推展，是被告裁撤台南營業所及退租辦公室後，並未因此變動原告工作場所，此先敘明。

⒉另就台南營業所裁撤及退租辦公室前後，有關台南營業所營業部人員作業方式之異同，說明如下：

⑴營業部人員出勤拜訪客戶之起點部分：台南營業所裁撤及退租辦公室前，營業部人員可由台南營業所或其自宅出發；台南營業所裁撤及退租辦公室後，則由其自宅出發。

⑵營業部人員使用網路之方式部分：台南營業所裁撤及退租辦公室前，係以非對稱數位用戶線路（即ADSL）進行上網；台南營業所裁撤及退租辦公室後，則以無線網卡方式進行上網，且該無線網卡由被告為該等人員申請，並負擔全額費用。

⑶與客戶進行聯繫作業之地點：台南營業所裁撤及退租辦公室前，營業部人員本即可自由選擇其與客戶進行聯繫作業之地點，被告並未要求其等必須於台南營業所辦公室進行聯繫；台南營業所裁撤及退租辦公室後，營業部人員亦可自由選擇其與客戶進行聯繫之地點，僅係可供選擇之地點，少了台南營業所辦公室處所而已。

⑷是以，除上述少許作業方式之變更外，台南營業所營業部人員之工作地點及其他作業方式，實與台南營業所裁撤及退租辦公室前無異。而被告亦仍與台南營業所裁撤前一樣，繼續提供車輛予該等營業部人員拜訪客戶使用(汽車租賃費用由被告負擔)、業務聯繫所使用之筆記型電腦 (原已配屬)及行動電話話機、號碼 (原已配屬)，並負擔行動電話費用、汽油費、交通費等因業務需要所支出之費用。

⑸再者，由原隸屬於台南營業所營業部人員楊國維及柯宏儒二人98年7月至98年10月間之行動電話使用費帳單可知，98年9月以後 (即台南營業所裁撤及退租辦公室後)仍繼續任職之楊國維、柯宏儒二人，其與客戶聯繫而報請之行動電話費用，與98年7、8月份相較，並無明顯差異。是由台南營業所裁撤及退租辦公室前後營業部人員與客戶聯繫之電話費成本可知，業務人員於台南營業所裁撤前及退租辦公室前，於台南營業所辦公室進行與客戶作業之機會，本即不多，縱因被告裁撤該營業所及退租辦公室而致營業人員於聯繫地點之選擇上，少了一處可與客戶進行聯絡作業之地點 (即台南營業所辦公室)，亦不影響營業人員與客戶聯繫作業之方式，蓋營業部人員本即可自由選擇其與客戶行聯繫作業之地點，並無一特定之處所，是被告裁撤台南營業所及退租辦公室，並未影響原告與客戶聯繫作業之進行，更未變更原告之工作地點。

㈤原告主張：本件原告同意改派至台南營業所服務時，其工作場所變更乃勞資雙方商議結果，惟被告裁撤台南營業所及退租工作辦公場所，違反勞動基準法施行細則第7條第1款規定云云，惟查：

⒈首須釐清者為，原告同意改派至台南營業所服務，並非將其工作場所變更為台南營業所，而仍係配合其客戶之需求，機動性地於客戶所在地進行業務之推展，舉例而言，原告於改派台南營業所後，原告原本負責招攬、接洽之北部客戶，仍由其負責，是原告仍會因此至北部，故並非如原告所稱其工作場所已因此變更為臺南營業所，至多僅是原告調至台南營業所後，得選擇鄰近於台南之客戶進行業務之拓展，以方便配合客戶之需求，是由此更證明原告本即無特定之工作場所，亦不因其至台南營業所服務而將工作場所特定為台南營業所辦公室，此先敘明。

⒉原告主張被告因裁撤台南營業所及退租辦公室因而違反勞動基準法施行細則第7條第1款勞動契約應依本法有關規定約定「工作場所及應從事之工作有關事項」云云，然如前所述，原告對於上班時問、地點、工作作息均能自行支配，對於受託處理之一定事務，得在委任人授權範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，與被告間本即非勞動關係，而屬委任關係，故自無上開勞動基準法施行細則第7條第1款之適用；退步言，縱認原告與被告間屬於勞動關係，且縱原告與被告間有工作場所之約定，依原告之工作性質 (約定配合客戶需求，機動性地於客戶所在地進行業務推展)，亦係以客戶所在地為其工作場所，是顯然並無原告所稱其工作場所為台南營業所之約定，故原告主張被告違反勞動基準法施行細則第7條第l款之規定云云，顯非可採。

㈥關於原告主張被告公司有發給李秀琴資遣費，故亦應依同一標準發給其資遣費云云。惟查：

⒈李秀琴係擔任被告台南營業所之辦事員，負責該營業所相關會計帳目之處理，與原告主要業務係配合客戶需求、機動性地於客戶所在地進行業務推展之工作性質差異甚大，故被告依李秀琴與原告工作性質之不同，而認李秀琴之工作地點確實於台南營業所辦公室，並且其將會因台南營業所裁撤及退租辦公室導致其工作地點受影響，因而予以資遣，此與原告任職於被告之情形，明顯不同。

⒉故原告以李秀琴可向被告公司請領資遣費為由，卻恣意忽略兩者於被告公司之職位及工作內容之不同，進而主張認其亦應比照李秀琴辦理享有資遣費之給付，顯有誤會，並不足採。而此有如公司總經理基本上當不得主張因員工有資遣費，故其對公司亦應得主張資遣費；或是明明不符資遣費給付條件之勞工，卻逕執因其它符合資遣費請領條件之勞工享有資遣費為由，即反得因此不論資遣費給付條件，而逕主張即得享有資遣費給付般之不合情理，尚請明察。

㈦並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回；⒉訴訟費用由原告負擔；⒊如受不利判決，請准被告以現金或日商瑞穗實業銀行台北分行無記名可轉讓定期存單或其出具之保證書供擔保，宣告免假執行。

三、兩造不爭執之事實：

㈠原告自81年4月1日起受僱於佳龍化工廠股份有限公司，於82年4月調任佳龍公司台南營業所，並於92年1月1日調派關係企業台灣迪科色彩股份有限公司台南營業所任職，原佳龍公司之舊有年資及合約內容，並由台灣迪科公司承受，而台灣迪科公司於98年9月9日已更名為台灣迪愛禧色彩股份有限公司（即被告）。

㈡被告公司原台南營業所承租之辦公室，其出租人為原告之母親黃洪金蕋，被告公司於98年6月30日通知出租人自98年8月31日日解除台南營業所辦公室之租賃契約。

㈢原告自96年7月1日起，每月平均工資均為77,465元，而原告工作年資自81年4月1日起至98年8月31日止，共計17年。

㈣被告於98年8月31日裁撤台南營業所時，有給付訴外人台南營業所業務助理李秀琴資遣費。

㈤原告於98年9月1日起即未出勤。

四、兩造爭執事項：

㈠原告就職於被告公司是否屬勞動基準法之勞工？

㈡被告公司裁撤台南營業所是否造成原告之勞動條件變更？

㈢原告終止勞動契約是否有理由？

五、本院得心證理由：

㈠原告就職於被告公司是否屬勞動基準法之勞工？

⒈被告辯稱：原告原擔任營業部協理，就被告公司之營業事務享有獨立裁量權，與被告公司間原有之法律關係，應為委任關係，非屬適用勞動基準法之勞工云云。惟查，⑴本件被告屬股份有限公司組織，依公司法第29條及第393條第2、3項分別規定：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬依左列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：…三股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數之決議行之。」、「公司左列登記事項，主管機關應予公開，任何人得向主管機關申請查閱或抄錄：…六經理人姓名。…前項第一款至第七款，任何人得至主管機關之資訊網站查閱。」，惟依「商工登記公示查詢系統」網站查詢資料，被告公司經理人僅列有「甲○○○」一人，並未包含原告，顯見原告並非被告依公司法規定所設置，而與被告具有委任關係之經理人。另所謂原告擔任「營業部協理」，該「協理」僅屬一職稱而已，無法據此即認定原告為被告依公司法委任之經理人。

⑵至被告另舉被證2之「授權規定」，主張原告係營業部門最高主管，被告公司之營業事務，均由原告審核決定云云。惟查，「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：(一)人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行，不得使用代理人。(三)經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(四)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」最高法院81年度台上字第347號民事判決意旨參照。又「勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否。」最高法院95年度台上字第1492號民事判決參照。

⒉基上所述，被告既自稱「原告僅須向被告公司董事長兼總經理甲○○○負責」，益徵原告與被告間具有指揮命令及從屬關係，且原告實際參與業務推廣，即屬於勞動契約之範疇，原告與公司間，即有勞動基準法之適用，被告抗辯兩造間係委任關係，非屬適用勞動基準法之勞工云云尚非可採。

㈡被告公司裁撤台南營業所是否造成原告之勞動條件變更？原告終止勞動契約是否有理由？

⒈原告主張：「被告台灣迪愛禧公司於裁撤台南營業所時，片面變動與原告間之勞動條件(例如變更工作方式、工作地點，以及竟要原告以私人住所作為公司業務聯繫地等等不合理要求），未能與原告達成協議，亦未遵守『調動五原則』，顯有違勞動契約或勞工法令」云云。

⒉然查，原告並未指明被告公司裁撤台南營業所時，如何片面變動與原告間之勞動條件 (如何變更工作方式？以及如何變動工作地點？)。再查，被告公司裁撤台南營業所，本屬被告公司企業經營裁量權限，無涉調職，自無原告所稱違反「調動五原則」之情事：

⑴所謂「調職」，係指雇主變更勞工之職務內容或工作場所：

①按台灣高等法院台中分院96年度勞上易字第1號判決揭示：「所謂『調職』乃是雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務內容或工作場所之變更，而此變更顯將持續一段相當長之期間，此與企業內基於臨時性或特定性需要，而命令勞工支援他單位有所不同，是關於職務調動勢必影響勞動契約之內容」，而高等法院91年度勞上字第47號判決亦同此見解。

②而所謂「職務內容變更」，則通常係以調動前後工作之具體內容、專業程度予以判斷；至於「工作場所變更」，則應指調動前後之工作地點有相當之距離，並需費相當時間交通而言。此有台灣高等法院台中分院94年度勞上字第2號判決、高雄地方法院92年度勞訴字第4號判決，以及板橋地方法院91年度勞簡上字第19號判決可稽。

⑵經查，原告之職務內容與工作場所，並未因被告公司裁撤台南營業所或終止台南營業所辦公室租約而有所變動：

①台南營業所辦公室之功能，以及被告公司營業部人員工作性質之說明：由於被告公司業務人員工作性質使然，營業部人員必須依客戶需求，機動性地於特定地區進行業務之推展。以台南營業所之營業部人員為例，其職務內容係推展南部地區之業務，本即無特定之工作場所。被告公司之所以租設系爭台南營業所辦公室，實係為方便台南營業所之營業部人員進行業務聯絡、出勤簽到等行政庶務所設，然並非因此即要求營業部人員必須於該特定辦公處所作業，換言之，營業部人員於出勤日至辦公室簽到後，即依其自行安排業務行程進行業務推展，是縱無系爭台南營業所辦公室之存在，該營業所營業部人員之工作內容亦不會因此而改變，因此益證原告之工作場所顯然不會因被告公司裁撤台南營業所及退租辦公室而有所變動(至多僅是硬體設備之安排或行政庶務作業方式之改變，而非涉及工作場所之變動)。

②台南營業所裁撤以及台南營業所辦公室退租後，原告之職務內容與工作場所並無任何改變，亦未造成原告履行職務上之任何影響：被告公司裁撤台南營業所，僅變更被告公司人員內部編制，亦即原編制隸屬於台南營業所之營業部人員，改編至台北營業所 (即總公司）；而原隸屬於台南營業所之營業部人員，其職務內容以及工作場所仍維持不變，亦即其等仍負責原有地區之業務推展以及客戶拜訪等。對原告而言，其所負責之職務內容，包括統籌被告公司營業業務、營業人員調度、推展南部地區業務等，並未因裁撤台南營業所，或終止台南營業所辦公室租約而有所變動；至於其工作場所，因原告本無特定之工作場所，當無因裁撤台南營業所，或終止台南營業所辦公室租約而有所調整。

⑶再者，台南營業所之裁撤以及辦公室之提供，係屬被告公司之企業經營權限，無涉勞動條件之變更，更無須原告同意：

①按勞工之工作型態以及作業方式之決定，係為企業經營權之範圍，無涉勞動條件之變更，因此勞工無法援引勞基法第14條第6款規定，主張終止勞動契約，此有行政院勞工委員會 (80)臺勞資二號第02979號函釋可稽。

②依上所述，本件台南營業所之裁撤，係被告公司所進行之內部編制調整；而營業據點(即台南營業所辦公室）之裁撤，係被告公司硬體設備之安排或作業方式之改變。該二者均為被告公司企業經營權限範圍，依前揭行政院勞工委員會函釋，可由被告公司自行決定，無涉勞動條件之變更，更無須取得原告之同意。

③原告與被告公司間，並未約定被告公司須提供特定辦公處所予原告使用，亦未約定原告僅能以何種特定作業方式或業務聯繫方式執行職務。

④綜上，原告主張被告公司片面變動與原告間之勞動條件，違反勞動契約或勞工法令，並依勞基法第14條第6款終止勞動契約云云，並不可採。

⒊被告公司有無違反「調動五原則」之情形：

⑴按內政部 (74)台內勞字第328433號所揭示之「調動五原則」係指：「如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：(一)基於企業經營上所必需；(二)不得違反勞動契約；(三)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」。

⑵依上揭「調動五原則」檢視被告公司裁撤台南營業所，被告公司尚無違反「調動五原則」之情形：

①關於「基於企業經營上所必需」:被告以公司近年來營業狀況持續惡化，於97年甚至發生虧損之情形。鑑於①中南部著色劑產品相關業務之萎縮、②被告公司計畫將業務重心調整為擴大出口業務之拓展、③產品直接由工廠提供予客戶之情形時，地域性營業所之存在必要性降低、④改善被告公司業績持續惡化情形之費用縮減措施、以及⑤促進營業組織之精簡與提昇效率等目的，且因被告公司營業人員乃係透過拜訪客戶之方式，以提供客戶服務、擴大販賣網、開發市場為其主要職務內容，因此類似如台南營業所之固定聯絡場所之存在價值不高，且為改善營業狀況及配合營運計畫等目的，被告公司遂於98年6月左右決定裁撤台南營業所，係屬被告公司企業經營上所必需，尚非無據。

②關於「不得違反勞動契約」:被告以原告與被告公司間，從未約定工作地點（甚至亦未約定原告僅能以何種特定作業方式或業務聯繫方式執行職務)，是以被告公司裁撤台南營業所，並無違反與原告間之契約，尚非無據。

③關於「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」:被告公司裁撤台南營業所後，原告之薪資以及其他勞動條件 (包括休假、請假、福利等），均無任何改變，原告亦未舉證被告確有強制原告須至北部上班及原告之薪資、勞動條件(包括休假、請假、福利等），有何改變之情事，是以被告公司未對原告之薪資或其他勞動條件為不利變更甚明。

④關於「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」:如前所述，被告公司裁撤台南營業所後，原告職務內容並未改變。若於台南營業所裁撤前，原告體能上及技術上皆可勝任，則於台南營業所裁撤後，原告亦應可繼續勝任。因此，當無所謂原告體能或技術無法勝任台南營業所裁撤後之工作的問題。

⑤關於「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」:如前所述，原告因工作性質本無特定之工作場所，被告公司裁撤台南營業所後，原告之職務內容亦未改變。故當無調動工作地點過遠，被告公司應予以必要協助之問題。

⒋綜上，被告公司裁撤台南營業所本屬被告公司企業經營裁量權限，與所謂「調職」無涉，縱認被告公司裁撤台南營業所係屬「調職」，被告公司亦無違反任何「調動五原則」之情形，因此，原告主張被告公司片面變動與原告間之勞動條件，違反勞動契約或勞工法令，並依勞動基準法第14 條第6款終止勞動契約云云，為無理由，應予駁回。

㈢原告另主張：本件原告同意改派至台南營業所服務時，其工作場所變更乃勞資雙方商議結果，被告裁撤台南營業所及退租工作辦公場所，違反勞動基準法施行細則第7條第1款規定云云，惟查：

⒈被告抗辯同意原告改派至台南營業所服務，並非將其工作場所變更為台南營業所，而仍係配合其客戶之需求，機動性地於客戶所在地進行業務之推展，原告於改派台南營業所後，原告原本負責招攬、接洽之北部客戶，仍由其負責，是原告仍會因此至北部，並非如原告所稱其工作場所已因此變更為臺南營業所，至多僅是原告調至台南營業所後，得選擇鄰近於台南之客戶進行業務之拓展，以方便配合客戶之需求，不因其至台南營業所服務而將工作場所特定為台南營業所辦公室。

⒉原告主張被告因裁撤台南營業所及退租辦公室因而違反勞動基準法施行細則第7條第1款勞動契約應依本法有關規定約定「工作場所及應從事之工作有關事項」云云，然如前所述，縱原告與被告間有工作場所之約定，依原告之工作性質(約定配合客戶需求，機動性地於客戶所在地進行業務推展)，亦係以客戶所在地為其工作場所，並無原告所稱其工作場所為台南營業所之約定，故原告主張被告違反勞動基準法施行細則第7條第l款之規定云云，顯非可採。

㈣至於原告主張被告公司有發給李秀琴資遣費，故亦應依同一標準發給其資遣費云云。惟查：

⒈李秀琴係擔任被告台南營業所之辦事員，負責該營業所相關會計帳目之處理，與原告主要業務係配合客戶需求、機動性地於客戶所在地進行業務推展之工作性質不同，故被告以李秀琴與原告工作性質不同，而認李秀琴之工作地點確實在台南營業所辦公室，台南營業所裁撤及退租辦公室導致其工作地點受影響，因而予以資遣。

⒉原告以辦事員李秀琴可向被告公司請領資遣費為由，主張亦應比照李秀琴辦理享有資遣費之給付云云，顯係未審酌兩者於被告公司之職位及工作內容之不同，所辯尚非有據，併此敘明。

六、綜上所述，本件原告主張被告違反勞動契約，違法將其調職，原告已依法終止兩造勞動契約，被告應給付原告資遣費並不足採，被告抗辯其並未變動原告之勞動條件及工作地點，亦未違反「調動五原則」尚屬可信，是原告主張被告應給付其資遣費1,349,182元及自98年10月1日起至清償日止按年息計算之利息，自屬無據，不應准許；其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。

八、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第1項定有明文。經核本件應徵之第一審裁判費為14,365元，此有卷附之裁判費審核單及收據可稽，原告既受敗訴判決，應負擔上開訴訟費用，爰依前揭規定，併依職權確定之，附此敘明。

九、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。