臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決

原告

許文菁

被告

臺南市立海佃國民中學

法定代理人

蔡宜興

訴訟代理人

李育禹律師

曾靖雯律師

上列當事人間請求給付加班費事件，於民國114年9月23日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告自民國106年8月1日起受僱於被告，擔任教保員，自110年9月1日開始上下班皆使用差勤系統打卡，原告自110年9月1日起至112年10月6日止之差勤紀錄表（原證34，見本院卷第275頁至第291頁，下稱系爭差勤紀錄表）所示加班在2小時以內者共3,764分鐘，超過2小時之加班時數共475分鐘，被告以公務單位不得支領加班費、未滿1小時之加班時數不得累積等為由，拒絕原告領取加班費，且原告申請加班費，被告之打卡系統會自動轉為加班補休，導致原告根本無從申請加班費。原告自事由發生日即112年10月11日起算（該日不計入）往前回溯6個月，其當月、前第1、2、3、4、5、6月之工資，經扣除勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第10條各款所規定之各項給付後，依序為新臺幣（下同）15,335元、46,023元、46,023元、50,553元、50,553元、50,553元、33,702元，共292,742元，除以6即原告之月平均工資為48,790元【計算式：［15,335＋46,023＋46,023＋50,553＋50,553＋50,553＋（50,553×20÷30）元］÷6＝48,790元，元以下4捨5入），因此原告依照勞動事件法第38條規定，主張被告應給付加班費19,643元。

（二）被告所舉勞資會議紀錄所討論人員係指「技工、工友、駕駛、約用人員及臨時人員」，而非依公立幼兒園契約進用之教保員即原告，被告利用該勞資會議紀錄魚目混珠，誤導原告已同意補休取代加班費。被告打卡資料尚不足以完全反映原告實際工時，於疫情期間，原告自111年5月4日起至同年月6日止，依規定居家隔離，雖採線上打卡，但仍被要求持續透過線上方式處理公務，足證原告實際工時遠超過打卡資料所載，被告已承認在疫情期間因安全考量而指揮原告工作，縱使在防疫特殊情境下，勞工付出額外勞務以維護幼生衛生安全，雇主仍應給付加班費，被告不應以道德綁架合理化未給付加班費之事實。又112年9月9日全校舉辦班親會，原告於當日8時至12時出勤，屬例假日加班，但被告僅於同年10月6日下午核予4小時補休，當日上午原告另有請假4小時，卻仍被要求上班30分鐘，被告實際僅讓原告補休3.5小時，不足以抵銷班親會之4小時加班時數，被告迄今仍未給付上開0.5小時之加班費，因此遭臺南市政府勞工局（下稱臺南勞工局）裁罰。原告於「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」查詢到被告因違反勞基法相關規定裁罰確定，文號：南市勞安字第1132071067號（下稱系爭裁處書），裁罰中明確指出被告有加班未徵求勞工同意、未給付加班費等2項違規事項。

（三）被告不僅違反勞基法，更濫用職權優勢使原告長期處於孤立、高壓、受針對且惡意之勞動環境，意圖逼迫原告合意終止勞僱契約之手段，使原告未處於締約完全自由之情境。被告漠視、踐踏勞權程度已嚴重損害原告工作權、生存權，被告以損及誠信與正義之手段，以間接之方法違反或以迂迴方式規避勞基法第14條第1項規定之要件。被告提出之自願離職申請書，僅為被告完成離職之手續文件，並非代表原告係自願離職，原告僅是單方面告知被告離職日，並未有何自願離職之意思表示，亦未與被告達成合意離職。原告係因長期遭被告霸凌、不當對待，被迫無法繼續工作，係因被告違反勞基法並漠視原告勞權，原告被迫離職，被告已違反勞基法第14條第l項第2款、第5款、第6款規定，原告係非自願離職。原告在被告未給付加班費的當下，即可主張終止勞動契約並要求資遣費，原告之月平均工資為48,790元，自106年8月1日開始任職於被告起至勞僱關係終止日即112年10月11日止，勞退新制之年資為6年2個月又11日，新制資遣基數為（3＋71/720）【新制資遣基數計算公式：［年＋（月＋日÷30）÷12］÷2】，原告得依勞基法第14條第4項規定準用勞基法第17條規定，請求被告給付資遣費151,181元（計算式：48,790元×2231/720＝151,181元）。依行政院勞工委員會94年9月26日台勞資二字第134376號函釋，原告於15年內均可追溯請求資遣費。又原告自112年10月11日起算（該日不計入），往前回溯6個月之總日數為183日，每日平均工資為1,599.68元（計算式：前述回溯6個月之工資總額÷總日數）。而原告於被告繼續工作3年以上，被告應於30日前預告，則原告依勞基法第16條規定，請求被告給付之預告工資為47,990元，兩者合計199,171元。

（四）原告於111年9月20日本於職權將校內違法事件通報校安系統，但當時被告曾對原告口頭表明「本案未達通報標準」，暗示不得通報。後續該違法事件遭被告濫用職權隱匿，事後還責難原告通報校安系統的行為，認為原告沒有遵守所謂「夥伴關係」，要幫施暴的老師隱匿案件。研商會議室由被告召開，相關流程資料亦由被告提供，理應調查施暴老師是否存在其他不當管教行為，被告卻直接要求結案，避免後續處理，藉由程序漏洞掩蓋違法事實。對話過程中被告不斷質問舉報者有沒有珍惜工作，更直接說明，如果原告再無法遵從所謂「夥伴關係」就會做出懲處；原告雖於行政作業流程有疏失，但當時因開學在即，仍招聘不到代理教師，原告希望能盡快招聘到合適人選以順利開學，並非出於私心，客觀上沒有犯意。原告不認識該名不予錄取的代理教師，事後也盡力彌補疏失，臺南市政府教育局（下稱臺南教育局）未對幼兒園有任何懲處，但被告卻因此一疏失而抹煞原告整年的努力，完全不符合比例原則。又當時評審委員包含原告共有3人，另外2人為擔任行政職教師卻未受懲處，僅原告受罰，且原告當年度還有獲得嘉獎與小功，此行政疏失並未記有申誡，按照功過相抵原則，不應以未記申誡的唯一疏失作為整年考核乙等之理由。被告完全無視，硬將責任只歸屬於原告，堅持懲處，足見被告是蓄意利用職權要降罪於原告；評鑑未通過指標為班級教師負責之教學指標，原告最早於110年4月26日即提供評鑑指標給班級教師先行參閱，也於園務會議告知應留意指標需求，原告負責之行政指標皆在初評時通過，教學評鑑指標雖未通過，但經過原告申復後已獲得臺南教育局公文回覆申復有理由。上述評鑑結果為全項通過，即使於初評時有指標未通過也非原告疏失造成，因此被告所指「行政能力不佳，評鑑成效不良」根本僅是為了強行懲處原告的牽強理由；依照「公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法」第19條第5款、第20條規定，考核乙等以下應是考核審查小組之權責而非校長，且在打考核乙等前應通知當事人陳述，由考核審查小組認定當事人考績是否乙等再由校長覆核，而非校長打完考核後由審查小組通知當事人陳述意見，由原告的乙等通知書上載明日期為112年7月17日，考核陳述會議是112年7月31日，等於被告直接跨越考核審查小組決定原告考核成績，已經違反考核程序。按照114年1月1日新版「公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法」違反考核程序之考核結果應予駁回；被告於112年8月1日開始免除原告主管的職務，讓原告每年的收入短少了6萬多元，已經影響到原告的生活，原告認為這已經是變相的懲處。但被告仍又將如此薄弱、不符合考核項目的理由將原告111學年度的考核打乙等，讓原告明年的薪資無法晉級，每年損失約15,000元的薪資；被告還在112年6月9日，私下以協商之名約談原告，要求原告同意不對等的勞動條件，逼迫原告自行說出被告想要的協商條件，以看似合理的協商過程來強迫原告同意被告的要求，且利用主管的權勢要求原告要配合學校。被告於過程中不斷強調是協商，但是現場會議不僅沒有任何會議通知，當時僅有原告為勞方，而被告在過程中完全不理會原告所拒絕的不平等待遇，對原告進行疲勞轟炸，全部都在談論下述不對等的勞動條件，以此可證被告利用職權對原告以偽裝的惡意，逼迫原告處於劣勢的勞動環境；被告以「特休假不得影響園務運作」為理由，要求原告將特休假集中安排在寒暑假期間。還打著依照勞基法要進行休假協商的名義對原告片面提出種種不平等的要求，等同於架空勞基法所賦予勞工的特休假排定權。被告於假協商中還提到，若原告在學期間申請連續休假，或在被告認為不當的時間申請特休，應賦予被告特休假的准駁權，並且要記錄在之後的勞資協商會議中，這種要求實質上直接剝奪了勞工依法享有的休假權，被告還要求原告必須在當年度內休完所有的特休假，且不得累積至下一年度，強迫原告在極度不合理的請假規則下完成特休假的使用，這種要求顯然與被告自訂的請假規則發生嚴重衝突。由於原告工作特殊性（班級必須維持2名工作者），如有請特休假須有1名代理人頂替原告特休假的課務或入班協助，因此被告就要求原告請特休假要自付校外代理人費用，等同變相扣薪。原告曾任職主管的期間，被告就要求原告要無條件擔任教師請假時的代理人並入班協助，以確保班級內有2名工作者，但當被告將原告降職後，由教師擔任主管就變成由原告要付費聘請校外代理人員，若是由校內人員代理，則要還給校內代理人雙倍時數的課務，此舉明顯是變相刁難原告，嚴重影響原告行使請特休假的正當權利。幼兒園依勞基法進用之人員共計3名：原告、廚工、特教助理員。當年五一勞動節休假日訂於禮拜一，按照原告當時的課務時段為：每周二、三，12:00-16:00，因此原告於上述日期休假並未影響園務運作。當年廚工也是於五一勞動節當日休假，有聘任代理人入班執行相關廚工之勤務，幼兒園特教助理員當日正常出勤，因此勞動節當日班級內的各項職務都有相關人員辦理，班級導師並未因原告休假而增加任何額外工作負擔。況且休假廚工本不具有專業廚工之相關資格或證照，被告縱使有人力需求，亦應由資方解決，原告雖於五一勞動節當日休假，但實質上未影響任何園務運作，因此被告以該項理由做為考核乙等依據，明顯違背勞基法第37條規定之精神，勞工行使休假權卻遭不利處分等語。

（五）聲明：

１、被告應給付原告加班費19,643元，及自112年10月7日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

２、被告應給付原告資遣費199,171元，及自112年10月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

二、被告則抗辯：

（一）兩造於110年8月1日簽立被告契約進用教保員勞動契約（下稱系爭勞動契約），被告差勤系統除可針對延長工時申請補休，亦有加班費申請功能，原告依系爭勞動契約第4條第2項第4款約定，可自由依其意願選擇申請補休或點選申請加班費，而原告從未申請，亦無原告申請加班費遭駁回之情況，臺南勞工局固曾以系爭裁處書以被告未經勞工同意而延長工時裁處被告，惟被告係因誤以為被告110年第1次勞資會議（下稱系爭勞資會議）可作為延長工時及補休之依據，當時無論是對法令之誤解，就同意延長工時之記載不明確，原告是系爭勞資會議之勞方代表，至少就原告個人立場，應可認定原告同意延長工時並選擇補休，且原告係於112年9月9日檢舉被告未給付加班費，原告於自願離職申請書之離職原因為家庭因素，臺南勞工局則於113年9月19日裁罰被告，可見原告離職原因與上開事件無關。被告從未強迫原告加班，且經被告調閱原告自106年8月1日起至112年10月10日止之加班明細表，可見原告於上開期間固有延長工時情況，惟均已依原告意願補休完畢，並未損及原告權益。自111年5月4日起至同年月6日止晚上之LINE對話紀錄，因為當時為疫情期間，被告基於安全性及指導的考量，所以才會有上開LINE對話紀錄內容，被告認為在此種非常時期當成是在加班處理公務，並不恰當。被告之加班時數計算有兩種，第一種是完全沒有申請加班，但是有打卡紀錄，當成延長工時，這個沒有補休，原因是被告不知道，所以系統上沒有辦法補休。另一種狀況，是原告有申請加班，比如申請1小時，但是打卡是超過2、3分鐘後，才有下班的打卡紀錄，超過2、3分鐘的部分也沒有補休，是因為超過的部分，原告也沒有申請，所以系統上也沒有做補休，但是申請的1個小時都有補休完畢。第一種狀況因為原告沒有申請加班，學校有申請加班的機制，原告在大部分情形也都有申請，所以原告只要有提供勞務就會申請，因此被告認為當原告沒有申請，就是沒有提供勞務的情形，所以不能請求加班費。第二種狀況除了一樣沒有申請外，打卡紀錄跟申請加班有些微落差，在系爭勞資會議，原告已經同意未滿1小時或超過1小時的餘數均不能合併做計算，所以這部分也不能請求加班費，原告有好幾天都是沒有上開加班事實的情形或必要性。海佃國中加班是要線上申請，長久以來都是這樣的制度，所以目前原告所提出的表格都是沒有申請加班的，並沒有申請後被判定不能加班或累積，被告校長說超過2、3分鐘是可以當做延長工時。是原告請求被告給付加班費19,643元，並無理由。

（二）按契約一經合法終止即生契約關係消滅之法律效果，自無從由任何一方當事人再為第2次終止。原告於112年9月13日出具自願離職申請書，主旨表明「職因家庭因素，將於10/10為最後在職日，10/11為離職日，敬請提早尋覓合適代理人。」等語，則兩造間系爭勞動契約既經原告於112年9月13日向被告預告於同年10月11日終止，並已於同年10月11日發生終止契約之效力，則原告自無從再於系爭勞動契約已終止後逾1年之久，再主張依勞基法第14條第1項規定再次終止系爭勞動契約。原告主張依勞基法第14條第1項規定終止系爭勞動契約，請求被告應給付資遣費、預告工資，均於法無據。

（三）原告所稱「本於職權通報校內違法事件」，應係關於被告附設幼兒園尹師疑似不當管教案件（下稱系爭管教案件），原告於111年9月20日獲悉尹師對施童有疑似不當管教情況後，原告固有進行校安通報，惟未依臺南教育局處理疑似違法處罰事件注意要點第6點進行社政通報即關懷e起來，通報流程有違反法規之處，且於校安通報前未詢問尹師事發經過、未向被告報告本案情況，事發後亦未告知施童家長，處理流程未臻完善周全，而原告於進行校安通報後，始將系爭管教案件告知被告，原告並告知被告應召開學校處理疑似不當管教研商會議，被告旋即於系爭管教案件隔日即111年9月21日下午4時5分召開研商會議，足證過程絕無延誤或隱匿，原告主張被告暗示不得通報、隱匿案件、恐嚇懲處等情俱屬子虛烏有，乃原告之主觀臆測，並非事實。原告作為被告附設幼兒園主任兼唯一行政人員，本應熟捻行政事務及相關法規規範，卻告知被告應召開「學校處理疑似不當管教研商會議」，而非「校園事件處理會議」，導致被告於111年9月21日學校處理疑似不當管教研商會議為無效會議，為原告職務上重大行政疏失；原告於系爭管教案件發生當下，未依臺南教育局所屬高級中等以下學校監視錄影系統設置管理原則第5點第1項、第6點第2項、第4項、第7點所定程序申請調閱，亦未經被告派員陪同，即擅自調閱及側錄監視器影像，更未善盡保密與保管之責而外流監視器影像，經臺南教育局函附行政調查報告建議應責其相關行政責任，被告契約進用人員考核小組於112年9月27日召開112學年度第1次會議提案討論，並通知原告陳述意見，被告契約進用人員考核小組於該日決議記原告申誡1次。另原告承辦被告附設幼兒園111學年度一般長期代理教師公開甄選過程存有瑕疵，於蔡姓考生、溫姓考生甄試結束後，原告又致電詢問未準時報到之張姓考生是否要參加應試，准許張姓考生前來應試並錄取其為正取人員，招致民眾陳情，被告校長為此邀集原告與當時其他兩位甄試委員釐清還原事實經過，被告校長於面談時亦當場表示面談紀錄將做為年終考核之用。原告承辦代理教師甄選過程存有影響被告校譽之行政瑕疵，被告於辦理年終考核時，「代理教師招考作業疏失」經列為個人重大具體優劣事蹟考評其年終考核，與事實相符，並無違失。又年終考核係針對原告全學年度工作表現所為評核，並非懲處，原告亦自承其並未因代理教師招考作業疏失而記有申誡，因此原告主張「只處分原告」、「僅原告一人受罰」云云，顯非事實。又原告「代理教師招考作業疏失」係影響公平性與被告校譽，而原告記嘉獎之原因則係因其有課後留園服務，兩者功過相抵顯然輕重失衡，不符比例原則。又原告111學年度獲嘉獎2次、2支小功之事實有列載於年終考核紀錄表，原告年終考核有經綜合評核其全學年度獎懲情況、工作成效、專業知能、敬業及團隊精神、出勤紀錄、個人重大具體優劣事蹟等情，原告主張被告無視其嘉獎，並非事實，原告認為將獎懲統計狀況作為唯一考核依據云云，亦不足取；原告作為被告附設幼兒園主任，且為幼兒園唯一行政職人員，對妥善完成幼兒園評鑑等行政事務責無旁貸，惟原告於111學年度幼兒園基礎評鑑時，卻未針對評鑑項目「3.1.4每日應規劃連續30分鐘以上之幼兒出汗性大肌肉活動時間」提出每日目標、相片之完整資料紀錄，導致該項評鑑未通過，事後原告補提資料佐證始經申復通過。被告將「行政能力不佳，評鑑成效不良」列為原告個人重大具體優劣事蹟，與事實相符，並無違失。被告係於112年7月至8月間進行原告111學年度年終考核，114年1月1日修正之公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法，要與本件無涉。原告考核結果係先經單位主管即被告校長初評，再經被告契約進用人員考核小組於112年7月31日召開會議決議初核結果，並依公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法第第19條第5項規定，函請原告列席該次會議陳述意見，會議記錄經考核小組委員於112年8月2日呈請被告校長覆核，嗣經被告校長於112年8月7日覆核，原告並於同日簽收年終考核通知書，且並未依公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法第20條第5項規定敘明理由向主管機關陳情，原告111學年度年終考核業已確定，原告請求考核結果應予駁回，於法無據。年終考核係被告對原告合理之人事管理權，原告並無不得受考核為乙等之情況，原告所舉被告函（即原證4），並非「考核通知書」，而係被告為辦理契約進用人員年終考核初核作業，函請原告列席112年7月27日被告契約進用人員考核小組111學年度第3次會議陳述意見，並說明請原告列席陳述意見之原因係因其年終考核「擬予考列乙等」之函文，原告似乎對法規及文件內容有所誤解。原告主張被告違反考核程序、使其處於惡意環境云云，俱非事實。主管加給係擔任主管職務之特別給與，原告自112年8月1日起既已調任為非主管職務，不再擔任被告附設幼兒園主任並提供主任勞務，對於幼兒園行政事務亦不再肩負辦理之責，依最高法院109年度台上字第2723號民事判決意旨，原告自無權再領取主管加給，並非被告違法減薪。被告所為協商均透過勞資會議邀集勞資雙方共同公開進行，絕無所謂私下協商情況，被告於112年6月26日曾召開112年度第3次勞資協調會議，而被告附設幼兒園僅有1班，編制為幼兒園主任1名、幼兒園教師1名、代理教保員1名，園務常因人員不足出現運作上的困難與風險，因原告於112學年度因職務調度，將不再負責幼兒園行政事務，被告希望與原告協商排休時盡量以不影響園務及幼兒教學工作為原則，惟未經勞資雙方達成共識，該次會議紀錄亦如實記載勞方意見，被告也尊重原告意願，未曾拒絕原告特別休假安排，更絕無以任何強制措施逼迫原告配合；往常幼兒園午餐供餐事務係由專職廚工及負責行政事務之幼兒園主任一同配合辦理，廚工當日休假固有聘請代理人，惟因代理人並非專業廚工，因此被告期盼原告可以協調調整勞動節休假，惟未能與原告達成共識，是以「無法顧及園務運作，協調五一勞動節休假」經列為原告個人重大具體優劣事蹟，與事實相符，並無違失等語。

（四）聲明：

１、原告之訴駁回。

２、如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、本件原告主張其自106年8月1日起受僱於被告，擔任教保員，自110年9月1日開始上下班皆使用差勤系統打卡，原告自110年9月1日起至112年10月6日止之系爭差勤紀錄表顯示：原告超過正常上、下班時間在2小時以內者，共3,764分鐘，超過正常上、下班時間逾2小時之時數，共475分鐘，均未經被告給付加班費。又原告自112年10月11日起往前回溯6個月之工資，經扣除勞基法施行細則第10條各款所規定之各項給付後，依序為15,335元、46,023元、46,023元、50,553元、50,553元、50,553元、33,702元，共292,742元，除以6即原告之月平均工資為48,790元之事實，業據原告提出系爭勞動契約1件、原告薪資所得通知2件、系爭差勤紀錄表、LINE對話截圖各1份為證（見本院調字卷第21頁至第28頁、第81頁、本院卷第275頁至第311頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。

四、原告又主張其自110年9月1日起至112年10月6日止，加班在2小時以內者共3,764分鐘、超過2小時之加班時數共475分鐘，以原告月平均工資48,790元計算，被告應給付加班費19,643元。又被告提出之自願離職申請書，僅為被告完成離職之手續文件，並非代表原告係自願離職，原告僅是單方面告知被告離職日，並未有何自願離職之意思表示，亦未與被告達成合意離職。原告係因其主張前述各情，長期遭被告霸凌、不當對待、未給付加班費，被迫無法繼續工作，被告違反勞基法並漠視原告勞權，原告被迫離職，被告已違反勞基法第14條第l項第2款、第5款、第6款規定，原告可主張終止系爭勞動契約。原告自106年8月1日起至勞僱關係終止日即112年10月11日止，年資為6年2個月11日，依勞基法第14條第4項規定準用勞基法第17條規定，請求被告給付資遣費151,181元，並依勞基法第16條規定，請求被告給付預告工資47,990元等情，為被告否認，並以前詞抗辯。經查：

（一）原告得請求如附表1、附表2所示加班費共3,109元，原告其餘加班費之請求，則屬無據：

１、按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有瑕疵，亦應駁回原告之請求。而勞動事件法第38條雖規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。惟勞工仍應證明其出勤紀錄之真正，始可受此有利之推定。再按勞基法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」可知雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。因此除有勞動事件法第38條規定推定勞工工時之情形外，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。是依勞基法第24條規定，勞工延長工作時間，必須係出於雇主要求（雇主明示或可得推知之意思）延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，雇主始有給付加班費之義務，並非勞工較預定下班時間延後離開工作場所，雇主即負有給付加班費之義務，除有勞動事件法第38條規定推定勞工工時之情形外，勞工仍必須舉證證明其延後下班時間係因雇主要求或有工作上之需要，始可請求延長工作時間之工資，否則，勞工非因雇主要求或工作上需求而自行延後下班時間，即命雇主給付加班費，對雇主亦有失公平。則雇主為管理需要，自得規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，倘雇主認無延長工作時間之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求加班費。故雇主採加班申請許可制者，應可以推翻勞動事件法第38條規定之推定，勞工延長工作時間，必須是雇主認有延長工作時間之必要，勞工亦確有延長工作時間之事實，方可請求延長工作時間之工資（即加班費）。

２、原告主張被告以公務單位不得支領加班費、未滿1小時之加班時數不得累積等為由，拒絕原告領取加班費，且原告申請加班費，被告之打卡系統會自動轉為加班補休，導致原告根本無從申請加班費云云。然為被告所否認，辯稱：海佃國中加班是要線上申請，長久以來都是這樣的制度，目前原告所提出的表格都是沒有申請加班的，並沒有申請後被判定不能加班或累積等語。經查：

⑴、原告任職期間曾多次向被告申請加班，除如附表2所示30分鐘外，均已完成補休乙節，業據被告提出被告差勤系統截圖、原告加班明細表各1件為證（見本院卷第37頁至第47頁），復經原告自承其加班要申請等語，且不爭執上開證據之真正（見本院114年6月17日言詞辯論，本院卷第128頁、第130頁、第131頁），可見原告已知其加班需向被告申請，否則不算加班，也不得請求補休或加班費，堪認原告確實知悉被告採加班申請許可制。以被告為海佃國中，更附設幼兒園，其任職之教職員或一般員工人數眾多，且非集中一處工作，無法隨時確認其教職員或一般員工在正常工時外之逾時上、下班打卡時間是否均在工作，確實有採行加班申請許可制之必要，此屬被告管理其教職員或一般員工上之合理管理措施，則參照首段說明，自應由原告就其主張之加班時間，確實是被告或其主管認有延長工作時間之必要，且原告亦有加班之事實，負舉證責任，尚不得依勞動事件法第38條規定推定系爭差勤紀錄表上記載原告超過正常工時之上、下班打卡時間均屬經被告同意而執行職務。然除如附表1、附表2所示延長工時外（詳下述），原告就其餘加班時數確實有加班之必要及加班事實等有利於己之事實，依其所提系爭差勤紀錄表尚無從證明為真實，原告對被告抗辯其請求之加班時數從未提出加班申請乙節，亦不爭執，是依現存卷證，難認原告有其所稱除如附表1、附表2所示延長工時外之其餘加班時數之事實，原告此部分之主張及請求被告給付加班費，要屬無據。被告抗辯其不須給付原告此部分之加班費，要屬可採。

⑵、又查原告於疫情期間，分別於如附表1所示日期，以LINE回覆幼兒園學生家長或被告之人員，其處理之分鐘數如附表1加班費欄所示，有原告提出之LINE對話截圖1份在卷可稽（見本院卷第293頁至第311頁），被告亦自承上開疫情期間，被告基於安全性及指導的考量，所以才會有上開LINE對話紀錄內容等語，堪認在如附表1所示之疫情期間，原告確實在被告人員之指揮、監督下加班工作，則原告對如附表1所示之延長工時分鐘數雖未事先申請被告許可，但是在被告知悉及要求下所進行，自應認為屬原告之延長工時，而可請求被告給付加班費。被告抗辯在疫情期間，原告上開LINE對話紀錄內容當成是在加班處理公務，並不恰當云云，要無可採。再查原告月平均工資48,790元，換算其每小時工資為203元，是原告於如附表1所示日期加班如附表1所示之延長工時分鐘數，得請求被告給付如附表1所示之加班費共2,974元，原告此部分之主張，要屬有據。

⑶、復查原告主張被告於112年9月9日全校舉辦班親會，原告於當日8時至12時出勤，屬例假日加班，但被告僅於同年10月6日下午核予4小時補休，當日上午原告另有請假4小時，被告實際僅讓原告補休3.5小時，被告迄今仍未給付上開0.5小時之加班費，因此遭臺南勞工局以被告有加班未徵求勞工同意、未給付加班費等2項違規事項，以系爭裁處書裁罰被告乙節，業經本院依職權向臺南勞工局調閱系爭裁處書全卷查對無誤，有臺南勞工局114年8月11日南市勞安字第1141105090號函檢送之全卷資料在卷可憑（見本院卷第185頁至第227頁），且為被告所不爭執，堪認被告尚短付原告112年9月9日未補休30分鐘之加班費，原告此部分之主張，要屬可採，被告抗辯原告已同意補休，不得再請求加班費云云，則無可取。是原告請求被告給付該日30分鐘之加班費，依如附表2所示計算為135元，要屬有據。

⑷、綜上所陳，被告為公立學校，僱用之教職員及一般員工人數眾多，對其教職員及一般員工是否確實有加班之必要及加班之事實無法隨時確認，因此被告確有採取加班採許可制之必要，尚不得以系爭差勤紀錄表之上、下班打卡時間，依勞動事件法第38條規定推定為原告於該時間內經被告同意而執行職務，是原告主張被告應依系爭差勤紀錄表所顯示超過正常上、下班時間之分鐘數給付原告加班費云云，要屬無據，被告抗辯原告不得請求除如附表1、附表2所示加班費外之其餘加班費，則屬可採；原告另請求被告給付如附表1所示加班費2,974元、如附表2所示加班費135元，共3,109元，要屬有據，被告抗辯原告不得請求此部分加班費，為不可取。

（二）原告已自願離職，原告請求被告給付資遣費151,181元、預告工資47,990元，均屬無據：　原告雖以前開情詞，主張其可依勞基法第14條第l項第2款、第5款、第6款規定，終止系爭勞動契約，並依勞基法第第14條第4項、第17條、第16條規定，要求被告給付資遣費151,181元及預告工資47,990元云云。惟查：

１、原告於112年9月13日親自簽名其上以電腦打字記載之自願離職申請書，其主旨表明「職因家庭因素，將於10/10為最後在職日，10/11為離職日，敬請提早尋覓合適代理人。」等語，經被告幼兒園主任、人事主管及校長蓋章核可，有被告提出之自願離職申請書1件存卷可查（見本院卷第49頁），原告亦自承自願離職申請書是我簽名，我從112年10月11日開始沒有到被告學校上班等語（見本院114年6月17日言詞辯論筆錄，本院卷第130頁、第131頁），足認原告向被告表達離職之意時，並未對被告主張係依勞基法第14條第l項第2款、第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，而係原告因家庭因素向被告自請離職，經被告同意後，兩造已經合意於112年10月11日終止系爭勞動契約。雖原告主張上開自願離職申請書的內容不是我寫的，當時被告校長有要求我要寫簽呈，但我不同意，我就是覺得他有違反勞基法第14條第1項的問題，所以我不同意云云（見本院114年6月17日言詞辯論筆錄，本院卷第130頁、第131頁），然查上開自願離職申請書已清楚記載原告自請離職之意，縱其上電腦打字之文字非原告所為，然原告在明知上開離職申請書記載內容之情形下，仍於其上親自簽名確認，並於其簽名旁以手寫註明「已於9/10告知」，有自願離職申請書1件在卷可憑，足認原告已知悉上開離職申請書之含意而主動簽名、提出向被告申請離職，自不容原告事後再行爭執兩造已經合意終止系爭勞動契約之效力。再者被告校長是否要求原告寫簽呈或原告不同意寫簽呈，並不影響上開自願離職申請書之效力，是原告上開主張，要屬無稽，不足採信。

２、原告雖再主張自願離職申請書僅為被告完成離職之手續文件，原告僅是單方面告知被告離職日，並未有何自願離職之意思表示，亦未與被告達成合意離職，自願離職申請書並非原告自願云云，並提出所謂被告私下恐嚇錄音檔、譯文、被告函、年終考核表、110學年度第1學期園務會議、幼兒園基礎評鑑報告、臺南教育局函-評鑑申復查核結果、公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法、預告修正「公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法」部分條文、原告112年7、8月薪資單、特休要求集中在寒暑假錄音檔、譯文、特休自付代理費錄音檔、譯文、無條件擔任代理人錄音檔、譯文、特休後要給代理人雙倍勞務薪資錄音檔、譯文、要求給予被告特休准駁權錄音檔、譯文、要求當年度特休要休完之錄音檔、譯文、勞動部違反勞動法令事業單位查詢系統截圖、原告手機行事曆截圖、111學年度5月1日課務表、廚工代班簽到表、特教助理員簽到表(見本院調字卷第51頁至第133頁)、被告附設幼兒園工作規章、教育部國民及學前教育署110年11月17日函、疑似不當管教違法處罰事件校是會議記錄範例、錄音檔、譯文、臺南教育局所屬學校處理疑似不當管教或違法處罰事件處理流程圖、網路新聞截圖、111、112年度懲處對照表、臺南教育局112年5月29日函、公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法等件(見本院卷第143頁至第171頁)為證。然查上開證據有些是原告自行註解其意義，被告針對原告所提上開錄音檔及其譯文雖不爭執其形式上之真正，但對於原告自行加註評論部分有爭執（見本院114年8月26日言詞辯論筆錄、被告民事答辯三狀，本院卷第260頁、第229頁），被告並已解釋上開錄音檔及其譯文之背景與原告及被告校長討論之內容（見被告民事答辯三狀，本院卷第236頁至第244頁），經核被告之解釋尚屬合理，且原告所提上開錄音檔及其譯文分別係針對原告所主張系爭管教案件相關處理程序與原告特別休假排休、代理、代理費用等事項之討論，被告校長並無隻字片語提及或要求原告離職之意，自難依據上開錄音檔及其譯文認定原告簽署之自願離職申請書係非自願所為。又原告所提上開其他證據，亦無法證明原告有遭被告霸凌或不當對待而被脅迫簽署自願離職申請書，自同樣不足以證明原告主張上開自願離職申請書係非其自願所為乙節為真實。是原告主張係因其所稱前述各情，長期遭被告霸凌、不當對待、未給付加班費，被迫無法繼續工作，被告違反勞基法並漠視原告勞權，原告被迫離職云云，並無法證明為真實，要無可採。

３、再查原告因家庭因素向被告自請離職，經被告同意後，兩造合意於112年10月11日終止系爭勞動契約，已如前述，則在系爭勞動契約已終止後逾1年多，原告自不得另以其主張之前述事由，依勞基法第14條第1項第2款、第5款、第6款規定再次終止系爭勞動契約。被告此部分之抗辯，要屬可採。是原告以其前述之事由，主張被告違反勞基法第14條第l項第2款、第5款、第6款規定，原告係非自願離職，可終止系爭勞動契約，請求被告給付資遣費151,181元及預告工資47,990元云云，均屬無據。

（三）原告得請求之加班費3,109元，得另請求被告給付自112年10月7日起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息：１、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，亦為同法第233條第1項及第203條所明定。

２、經查原告請求被告給付加班費3,109元，均發生在112年9月9日之前，應於原告加班後於次月應發工資日給付，是被告自該期限屆滿時起即應負遲延責任，則原告請求被告給付3,109元另自112年10月7日起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，同屬有據。

五、綜上所述，原告請求被告給付加班費3,109元及其遲延利息，要屬有據，原告逾此範圍之加班費請求，及另依勞基法第14條第4項、第17條、第16條規定，請求被告給付資遣費151,181元與預告工資47,990元，共199,171元，則屬無據，被告抗辯原告不得請求除如附表1、附表2所示加班費以外之其餘加班費，及原告係自願離職，不得請求上開資遣費及預告工資等節，應屬可採，被告對於其不應給付如附表1、附表2所示加班費之抗辯，並無可採。從而原告依勞基法第24條、系爭勞動契約，請求被告給付加班費3,109元，及自112年10月7日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、本判決第1項部分係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，爰依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。

八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。