臺灣高等法院 臺南分院102年度重勞上字第2號

臺灣高等法院臺南分院民事判決　102年度重勞上字第2號

上訴人

莊有智

上訴人

蔡明志

上訴人

陳碧玲

上訴人

陳家昌

上訴人

鄭百圻

上訴人

陳慧英

上六人共同訴訟代理人

李永裕 律師

複代理人

江俊傑 律師

被上訴人

璟豐工業股份有限公司

法定代理人

傅雷格

訴訟代理人

陳旻沂 律師

複代理人

吳艾黎 律師

　　　　　　邱麗妃　律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國102年3月26日臺灣臺南地方法院第一審判決（101年度重勞訴字第4號）提起上訴，本院於103年4月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係存否不明確，原告在法律上之地位有不安之狀態存在或受侵害之危險，而此種不安之狀態或危險，能以確認判決除去者而言。本件上訴人主張兩造間存有僱傭關係，然為被上訴人所否認，因之，兩造之間是否存有僱傭關係，即陷於不確定之狀態，而此種不確定狀態之存在，足使上訴人是否為被上訴人之受僱人之法律上地位，產生不安之危險，此不安之危險，原告得以確認判決除去之。是上訴人提起本件確認之訴，即有確認利益，應堪認定。

貳、實體方面：

一、上訴人主張：

(一)上訴人莊有智、蔡明志、陳碧玲、陳家昌、鄭百圻、陳慧英等六人分別於民國87年7月1日、91年3月19日、87年9月16日、92年8月1日、95年3月1日、96年6月11日進入被上訴人公司任職，於101年2月時，均任職於被上訴人公司開發設計部設計課，上訴人莊有智擔任開發設計部設計課課長，每月薪資新台幣（下同）70,255元；上訴人蔡明志擔任開發設計部設計課助理工程師，每月薪資47,595元；上訴人陳碧玲擔任開發設計部設計課助理工程師，每月薪資49,380元；上訴人陳家昌擔任開發設計部設計課助理工程師，每月薪資48,785元；上訴人鄭百圻擔任開發設計部設計課助理工程師，每月薪資41,475元；上訴人陳慧英擔任技術文件中心技術文件管理員，每月薪資27,025元（另上訴人於101年2月時之職務權責，如不爭執事項所載）。被上訴人公司之登記營業項目係以製造螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘、模具等製品為業，被上訴人公司開發設計部之主要工作內容為配合客戶之需求「從舊到新」的修改舊螺帽產品，而非「從無到有」的設計開發全新螺帽產品，其等於任職期間均戮力以赴，未曾懈怠。

(二)詎被上訴人公司片面以公司內部組織調整，屬業務性質變更，而有減少勞工之必要，於100年11月16日公告裁撤設計開發部設計課，然被上訴人公司並無屬業務性質變更之情形（理由詳後述(三)），被上訴人公司將設計開發部設計課裁撤前後，均未曾與上訴人等人協商調任其他職務，即於100年11月30日，由管理部經理葉鳳樺通知上訴人等人領取工作意願徵詢書，強行將上訴人等人調任至薪資條件明顯不利之新職缺，上訴人等人對此一再向被上訴人公司表示，被上訴人公司將上訴人等人降調新職缺之行為，已違反勞動基準法（下稱勞基法）的「調動五原則」，該降調之行為並不合法，上訴人等人亦無法接受違法調職之行為，然被上訴人公司對上訴人等人之主張均不予理會。上訴人等人一再表示欲與被上訴人公司理性協商，被上訴人公司除置之不理外，竟於101年2月9日由管理部經理葉鳳樺率然口頭宣布，被上訴人公司已將上訴人等人解雇云云，並於隔日發布解雇公告及寄發解僱通知書予上訴人等人，以上訴人等人違反勞基法第11條第4款、第5款為由資遣上訴人等人，然上訴人為表示繼續提供勞務之誠意，仍於101年2月10日、2月13日親自前往公司欲繼續提供勞務，卻遭被上訴人公司拒於門外。至101年3月1日，上訴人等人由莊有智為代表與被上訴人公司代表人葉鳳樺，於臺南市政府勞工局進行調解，被上訴人公司仍斷然拒絕讓上訴人等人返回原職位，

(三)被上訴人自101年2月9日起裁撤設計開發部設計課，對伊等終止勞動契約不予僱用，惟被上訴人公司並無屬業務性質變更之情形，並將設計課之原有業務，實質上併入業務部及製一部，設計課原有工作內容亦未改變，且於片面終止與上訴人之勞動契約不久後，又於網路公告招募新工程師多名，從事與上訴人相同業務，足認被上訴人仍有該員額之需求，業務性質並未變更亦未減縮，被上訴人公司之調職行為並不合法，上訴人等人自得拒絕接受降調他職，被上訴人公司據此主張上訴人等人有勞基法第11條第4款及第5款之情形云云，因而終止雙方僱傭關係，應認被上訴人公司資遣上訴人等人之行為不合法，不生效力，自應給付上訴人工作薪資，兩造間僱傭契約既未合法終止，兩造間之僱傭關係應認為繼續存在，爰依雙方勞動契約關係及民法第487條之規定提起本訴，求為確認兩造間僱傭關係存在，及被上訴人應給付上訴人各如聲明所示之金額。

(四)於本院聲明：

㈠原判決廢棄。

㈡確認上訴人6人與被上訴人間僱傭關係存在。

㈢被上訴人應自101年3月14日起至上訴人莊有智復職日止，按月給付上訴人莊有智70,255元，及各自次月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

㈣被上訴人應自101年3月14日起至上訴人蔡明志復職日止，按月給付上訴人蔡明志47,595元，及各自次月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

㈤被上訴人應自101年3月14日起至上訴人陳碧玲復職日止，按月給付上訴人陳碧玲49,380元，及各自次月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

㈥被上訴人應自101年3月14日起至上訴人陳家昌復職日止，按月給付上訴人陳家昌48,785元，及各自次月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

㈦被上訴人應自101年3月14日起至上訴人鄭百圻復職日止，按月給付上訴人鄭百圻41,475元，及各自次月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

㈧被上訴人應自101年3月14日起至上訴人陳慧英復職日止，按月給付上訴人陳慧英27,025元，及各自次月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

㈨訴訟費用由被上訴人負擔。

㈩上訴人願供擔保，請准宣告假執行。

二、被上訴人於本院審理時之陳述除與原審記載相同者予以引用外，並補以下列等語，資為抗辯：

(一)被上訴人公司變更組織，裁撤設計課及技術文件管制中心，將模具之設計工作委外，乃經營上合理必要之行為：

㈠被上訴人公司本即可衡量自身的因素而設置、調整相關組織、人力。更何況被上訴人公司已將設計工作委外，則原來從事設計及相關工作之人力需求自屬減少，更有調整相關組織及人力之必要，且由留任之訴外人陳金龍之新職務權責表，可知職務內容已有變更，因此可證被上訴人確有調整組織經營結構之事實。縱退步認陳金龍仍從事相同之工作，但被上訴人公司既有調整人力之經營權限，且調整人力之結果，經TS管理系統的稽核單位進行稽核後，確認被上訴人公司在無產品設計開發之單位，也無產品設計之責任的狀態下，仍符合TS管理系統之需求，可見被上訴人公司以較少的人力仍可達到原來的功能需求，亦即被上訴人公司之調整組織、人力確屬合理必要。可知，被上訴人公司因考量檢討設計開發業務之成本效率等因素後，調整組織並將研發「全新產品」之業務委外處理，將「修改產品」業務減由3名員工處理，應屬合理必要。在結果方面，更可證明被上訴人公司之組織調整，確實符合「低成本、高效率」之經營原則。上訴人主張被上訴人係因為阻擋原設計開發部之經理李弘仁回任，始將設計開發部裁撤云云，殊屬非是。

㈡原設計課及技術文件管制中心，經評估後認為只需剩三名人員即可，但除陳金龍同意留任外，上訴人陳家昌及陳慧英則不願留任，因此被上訴人才調任黃士晉及蘇郁婷從事此一工作，所需人力並未增加，另後來招募之新員工陳世庭及周聖埏，則是從事製程改善，並非設計新產品，且招才之時間係在101年8月及12月間，距離被上訴人公司進行組織調整或解僱上訴人之時間，已近（或逾）半年以上，因此應認與本件無關，而是被上訴人公司歷經半年之後為因應經營之需要始招募人才。因此並無上訴人所謂招募新進人員從事上訴人所從事之原負責之工作。

(二)被上訴人依勞動基準法第11條第4款之規定，終止與上訴人間之僱傭契約關係，係屬合法。

㈠被上訴人公司之業務性質已有變更：參酌最高法院100年台上字第1057號、98年台上字第1821號判決、98年台上字第652號判決意旨可知，所謂業務性質變更，並非僅限於公司經營項目內容之變更（所謂隔行如隔山，公司變更經營項目者，誠屬少數，因此如此嚴格之解釋勞基法該款規定幾無適用之可能），而是包括因經營效率、成本之考量而調整人力及組織單位。而本件被上訴人公司評估設計開發部其產品之人力僅需3人，不需要為了少數新產品設計開發工作而常置7人，乃決定裁撤開發設計部，只留下3名人力從事修改舊產品之工作，另將新產品之設計開發工作委外處理，實屬經營上所必需，且屬業務性質變更之範圍。再者，被上訴人於程序上亦有經董事會討論、決議，並有安排上訴人至其他部門單位工作（但遭拒絕），因此並無恣意濫權之情形。

㈡被上訴人公司有減少勞工之必要：如前所述，被上訴人先前為了準備極少量之「全新產品研發」工作而配置7名人力，如今既僅存舊產品修改工作，母須再進行全新產品研發之工作（因已委外處理），則自有減少人力之必要。被上訴人評估只留3名人力即可完成舊產品之修改工作，而事實上亦係由3名人力從事此工作（1名舊手和2名新手），且經TS管理系統的稽核單位進行稽核後，認定符合TS管理系統之需求，由此可證確有減少勞工之必要。

㈢被上訴人公司已無適當工作可供安置上訴人：

⒈本件原來工作已不存在，因此並非調職，應無調動五原則之適用，本件之爭點應在於被上訴人公司是否尚有其他適當工作可供安置上訴人，縱認本件仍有調動五原則之適用，則被上訴人安排之新工作仍有符合此原則，對勞工之薪資及其他勞動條件未做不利之變更，因組織調整後，被上訴人公司評估所需人力將由7名縮減為3名，乃規劃將陳金龍、陳家昌及陳慧英等3人留任原相關工作，其餘人員則改安排至其他工作。因此乃展開安排工作及徵詢意願之事宜，但因只有陳金龍1人表示同意，上訴人等6人則表示不同意，被上訴人既有安排上訴人擔任其他工作，並徵詢其意願，但不為上訴人所接受，上訴人等6人拒絕安排，自屬違反誠信原則。

⒉如前所述，被上訴人係有安排上訴人至其他工作，但因上訴人堅持從事原工作而拒絕，而被上訴人既已不親自進行全新產品之研發工作（已委外處理），應已無適當工作可供安置上訴人。被上訴人公司為了經營之考量，乃不得不終止與上訴人等6人之僱傭關係，而將其他部門之黃士晉及蘇郁婷等2位員工調任從事修改舊產品及管制文件等相關工作。上訴人雖舉其他判決案例而主張可安排至泰國之泰螺公司或泰美公司云云。惟查:最高法院98年台上字第652號、台灣高等法院98年重勞上字第1號等判決，其案例情形均與本案並不相同自無上開判決意旨之適用，應認被上訴人終止與上訴人等6人之勞動契約係屬合法。

(三)於本院聲明：

㈠上訴駁回。

㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。

㈢如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。

三、兩造不爭執及爭執事項：

(一)不爭執事項：

㈠上訴人莊有智自87年7月1日起受僱於被上訴人公司，於被上訴人終止僱傭關係前，擔任設計開發部課長，從事製造螺帽扣件產品之前，後製程規劃修改與製程品質改善等工作，職階為研發工程師，每月薪資為70,255元。

㈡上訴人蔡明志自91年3月19日起受僱於被上訴人公司，於被上訴人終止僱傭關係前，擔任設計開發部課員，從事製造螺帽扣件產品之前，後製程規劃修改與製程品質改善等工作，職階為助理研發工程師，每月薪資為47,595元。

㈢上訴人陳碧玲自87年9月16日起受僱於被上訴人公司，於被上訴人終止僱傭關係前，擔任設計開發部課員，從事製造螺帽扣件產品之前，後製程規劃修改與製程品質改善等工作，職階為助理研發工程師，每月薪資為49,380元。

㈣上訴人陳家昌自92年8月1日起受僱於被上訴人公司，於被上訴人終止僱傭關係前，擔任設計開發部課員，從事製造螺帽扣件產品之前，後製程規劃修改與製程品質改善等工作，職階為助理研發工程師，每月薪資為48,785元。

㈤上訴人鄭百圻自95年3月1日起受僱於被上訴人公司，於被上訴人終止僱傭關係前，擔任設計開發部課員，從事製造螺帽扣件產品之前，後製程規劃修改與製程品質改善等工作，職階為研發設計師，每月薪資為41,475元。

㈥上訴人陳慧英自96年6月11日起受僱於被上訴人公司，於被上訴人終止僱傭關係前，擔任設計開發部文件管制員，從事製造螺帽扣件產品之圖面文件管理、定義書分發、製作ＢＯＭ表等工作，職階為技術文件管理員，每月薪資為27,025元。

㈦被上訴人公司之登記營業項目係以製造螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘、模具等製品為業，被上訴人公司設計開發部之主要工作內容為配合客戶之需求「從舊到新」的修改舊螺帽產品，而非「從無到有」的設計開發全新螺帽產品。

㈧被上訴人公司設計開發部之前身為84年間設立之技術部（下轄模具設計課、模具製造組及原物倉庫），至87年3月1日更名為研發部（下轄設計課及技術文件中心），復於100年1月7日擴編為設計開發部（下轄設計課、模具製造組及技術文件管制中心）。

㈨被上訴人公司於100年8月9日召開董事會並決議變更公司現行組織圖（變更後之組織圖已無設計開發課），實際實施時程授權總經理（及林森源）全權負責。嗣100年11月16日被上訴人公司總經理林森源公告內部組織調整並將設計開發部裁撤，惟上訴人仍繼續工作至101年2月10日經被上訴人公告資遣，嗣被上訴人101年3月3日發函通知上訴人於101年3月13日終止僱傭關係。

㈩被上訴人於100年7月27日及11月4日分別收受另案訴外人李弘仁（原任被上訴人公司研發部經理）訴請被上訴人給付薪資之第二審民事判決書（案號為臺灣高等法院臺南分院100年度重勞上字第1號，判決結果為被上訴人之上訴駁回）及第三審民事裁定書（案號為最高法院100年度台上字第1795號，判決結果為被上訴人之上訴駁回）。被上訴人於100年11月30日以組織變更，已裁撤設計開發部為由，調整上訴人之工作職務如下（惟未獲上訴人之同意）：

⒈上訴人莊有智自設計開發部課長調任品質部品保課課長，每月薪資自70,255元減為41,190元。

⒉上訴人蔡明志自設計開發部助理研發工程師調任品質部品保課高級管理師，每月薪資自47,595元減為27,200元。

⒊上訴人陳碧玲自設計開發部助理研發工程師調任業務部技術文件管制室高級管理師，每月薪資自49,380元減為28,475元。

⒋上訴人陳家昌自設計開發部助理研發工程師調任製一部後製程高級管理師，每月薪資自48,785元減為45,950元。

⒌上訴人鄭百圻自設計開發部研發設計師調任品質部品保課管理師，每月薪資自41,475元減為26,350元。

⒍上訴人陳慧英自設計開發部文件管制員調任業務部技術文件管制室助理員，每月薪資自27,025元減為24,013元。被上訴人變更組織裁撤設計開發部並資遣上訴人後，將設計開發部原有之業務功能及業務項目併入業務部、製一部，原編制員工陳金龍亦隨同移撥並繼續從事修改舊產品之工作（詳如原證四十六至五十五之作業文件，見原審卷一第132頁至第291頁），被上訴人並自其他部門調度員工黃士晉、蘇郁婷二人至業務部、製一部從事修改舊產品之工作。被上訴人於101年8月、12月間求職網站刊登徵才廣告招募「製程工程師」與「品保製程工程師」，工作內容為負責製造流程改善、製程管理或改善製程品質等工作，並至少錄取陳世庭、周聖珽二人從事上開工作。被上訴人公司總經理林森源於101年2月8日與上訴人莊有智之對話錄音內容，詳如上訴人提出之原審卷二第249至251頁錄音光碟及譯文。被上訴人與泰螺公司、泰美公司同屬「璟豐事業集團」之一員，均受被上訴人公司股東會、董事會及董事長之管轄。其中泰螺公司為被上訴人百分之百轉投資設立之子公司，並由被上訴人公司總經理林森源兼任泰螺公司之負責人，泰美公司為被上訴人持股百分之56.25投資設立之從屬公司，並由被上訴人公司指派訴外人陳明棟擔任泰美公司之總經理。泰螺公司與泰美公司之營運報告與財產損益報表均列入被上訴人公司之董監事會議案紀錄中。上訴人曾向台南市政府勞工局申請勞資爭議調解，於101年3月1日調解不成立，有台南市政府勞資爭議調解紀錄為證。

(二)爭執事項：

㈠被上訴人公司變更組織，裁撤上訴人任職之設計開發部，是否具有企業經營之必要性與合理性？

㈡被上訴人依勞基法第11條第4款之規定，終止與上訴人間之僱傭契約關係，是否合法？

⒈被上訴人公司之業務性質有無變更？

⒉被上訴人公司有無減少勞工之必要？

⒊被上訴人公司有無適當工作可供安置上訴人？

㈢上訴人請求確認兩造間之僱傭契約關係存在，及被上訴人應自101年3月14日起，按月給付上訴人原職務之薪資，是否有理由？

四、本院之判斷：

(一)按雇主業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。次按所謂業務性質變更，係雇主為因應特定情事（如因營運虧損、市場消長）而對經營或生產「組織上」的改變或調整的措施；又所謂業務性質變更，必須從多面向加以綜合觀察，不能僅限於變更公司章程所訂事業項目、範圍、生產產品而已；即因為市場條件、國際競爭、技術革新、委外等所造成作業過程改變而引起之勞動力削減，例如生產效率增加、自動化生產所造成員工之閒置，均包括在內；換言之，就雇主所營事業項目變更固屬之，就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應祇有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。是以解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院99年度台上字第838號判決參照）。

(二)被上訴人公司變更組織，裁撤上訴人任職之設計開發部，是否具有企業經營之必要性與合理性？如此，被上訴人公司之業務性質有無變更？經查：

㈠被上訴人公司主張調整組織而裁撤設計課及技術文件管制中心，將模具之設計工作委外，乃經營上合理必要之行為云云：

⒈被上訴人公司主張公司可衡量自身的因素而設置、調整相關組織、人力，況被上訴人公司已將設計工作委外，則原來從事設計及相關工作之人力需求自屬減少，更有調整相關組織及人力之必要，因而自100年8月9日經第11屆第2次董事會決議通過組織架構調整，將「設計開發部」裁撤，其中之「技術文件管制中心」改隸屬於「業務部」，其中之「模具製造組」改隸屬於「製一部」，而其中之「設計課」則因設計開發全新產品之工作將委外處理，而予裁撤，並於100年11月16日公告實施等情，固據提出之100年1月1日生效之被上訴人公司組織圖、新組織圖、董事會議事錄為憑（見原審補字卷第31頁、62頁、原審卷㈠第29頁），則被上訴人公司之組織架構自100年8月9日確已有調整變更，尚屬非虛。

⒉惟查，依前揭董事會議事錄之記載，就本次調整組織之提案案由記載「為擴展本公司營運範疇，變更本公司現行組織圖」等語，經核與被上訴人於原審辯稱係因「設計課之成果不彰且成本較高，基於營運上之考量，決定委外設計而裁撤設計開發部」云云（見原審卷㈠第11頁），已有未符，再者，依被上訴人公司之前後組織圖以觀（原證七、原證十六，見原審補字卷第31、62頁），此次關於公司之組織調整或涉及裁撤整個部門，影響非小，揆諸常情應經過一定之評估，惟被上訴人自承：「當時通過裁撤設計開發部之董事會議，係由何人提案，已無法確認」（見本院卷一第205至206頁）、「公司檢討組織的型態，檢討過程沒有書面的資料，是由董事之間就公司的經營交換意見」等語（見本院卷二第5頁）。可知被上訴人就關於本次組織調整之衡量之因素，或相關評估報告等情均無從提出，即被上訴人公司就100年底本次調整相關組織之緣由並無法提出說明，亦與常情相違，被上訴人是否如會議決議內容所記載「為擴展本公司營運範疇，變更本公司現行組織圖」一節，尚屬無據。

⒊雖被上訴人公司另辯稱係將模具之全新設計研發工作委外部分，然依兩造不爭執事項第㈦項可知：被上訴人公司之登記營業項目係以製造螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘、模具等製品為業，被上訴人公司設計開發部之主要工作內容為配合客戶之需求「從舊更新」的修改舊螺帽產品，進而調整製程，而非「從無到有」的設計開發全新螺帽產品。從而，被上訴人公司將關於全新螺帽模具之全新設計研發此部份工作既非原開發設計部之主要工作，則此部份之工作委外後原開發設計部原有之工作量減少之比例如何，亦未見被上訴人提出無相關資料（如前述，被上訴人就100年底本次調整相關組織之緣由並無法提出說明），復依兩造不爭執事項第項所載「被上訴人將設計開發部原有之業務功能及業務項目併入業務部、製一部，原編制員工陳金龍亦隨同移撥並繼續從事修改舊產品之工作（詳如原證46至55之作業文件，見原審卷一第132頁至第291頁），被上訴人並自其他部門調度員工黃士晉、蘇郁婷二人至業務部、製一部從事修改舊產品之工作。」，可知被上訴人僅就非原開發設計部之主要工作之螺帽模具之全新設計研發此部份工作委外，即逕自將原有設計開發部予以裁撤，並將配置人員由七名驟減為三名，減少幅度逾2分之1，是否合理亦非無疑，從而被上訴人公司主張此次調整組織係屬營業上之考量，乃經營上合理必要之行為云云，並無法舉證以實其說，所辯顯無足採。

⒋至卷附香港商漢德技術監督服務亞太有限公司臺灣分公司101年6月18日之覆函（見原審卷㈠第60頁）雖謂：「璟豐公司目前於組織架構下，確無設計開發單位；但於製一部設置有該功能相關人員數位。…於璟豐公司目前並無產品設計責任，僅有製程設計開發。…稽核報告當中僅列出兩項建議事項，並無發現任何重大不符事項與設計開發有關之項目。…雖然璟豐公司組織架構未見設計開發或工程單位，也許與一般所知的結構不同較為特殊。但由於第三者稽核乃是對組織能力與功能性的驗證。即使這種情形較為少見，但整個結果並未有違反TS管理系統要求的情事」等語，但此函僅就被上訴人公司是否符合TS管理系統之要求為說明，並無法證明被上訴人公司此次調整組織係為經營上合理必要之行為。

⒌據上，被上訴人公司主張變更組織，裁撤上訴人任職之設計開發部，具有企業經營之必要性與合理性一節，尚難遽採。

㈡被上訴人公司原有的「設計開發部」之功能與業務內容迄今仍未改變，並無業務性質變更之情事：

⒈如前述被上訴人公司之登記營業項目係以製造螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘、模具等製品為業，被上訴人公司設計開發部之主要工作內容為配合客戶之需求「從舊更新」的修改舊螺帽產品，進而調整製程。參酌證人陳金龍於原審證稱：「（問：以被上訴人的業務量，每年需要開發設計如上開圖檔的產品數量？）每年都會有一兩個，大概在五個以內。」等語（見原審卷㈡第255頁）；參酌被上訴人公司裁撤設計開發部後，被上訴人公司僅有一件將研發工作委由第三人為之，亦有被上訴人提出之設計圖檔在卷可按（見原審卷㈠第16頁）。可知上訴人等人所原隸屬「設計開發部」研發「從無到有」設計開發全新螺帽產品之數量相當有限，每年約僅一、二個，從而「設計開發部」功能與業務內容，應是針對客戶之需求「從舊更新」的修改舊螺帽產品。

⒉又查，被上訴人公司整個產品修改、生產製造過程，於裁撤「設計開發部」前後，均未有任何改變，亦據證人即原任職設計開發部而留任之員工陳金龍證稱：「（問：101年7月1日後又改認產品規劃工程師，該工作內容與之前有何不同？）在上訴人離開之後負責前後製程，101年7月雖改隸為業務部但實際工作沒變。（問：上訴人離開後，前後製程的工作內容有無包括新產品的開發設計？）沒有新產品。…（問：目前的工作項目中有無像把被證一圖檔設計螺帽出來的工作？）沒有。…（問：方才提示的原證46-55文件，是開發新的產品，或是改變原產品就要做的？）改變原產品或客戶有特殊要求就要做。」等語（見原審卷㈡第255-257頁）。從而並無被上訴人公司主張將經營業務重心，由研發全新產品，轉移到修改舊產品之情形。

⒊另證人陳金龍證稱「（問：組織改制前，你的大部分工作內容？）客戶的圖片過來，我設計模具，試模，最後作成成品。原告除莊有智、陳慧英外，其他人都是這樣的工作。」「（問:徵詢時是否告訴你新的工作內容？）有，工作與原來一樣。」「（問:(提示被證14)101年7月1日後又改任產品規劃工程師，該工作內容與之前有何不同？）我在原告離開之後負責前後製程，101年7月1日雖改隸為業務部，但實際工作內容沒變。」「（問蘇郁婷工作內容？）與陳慧英之前的工作內容一樣。」等語（見原審卷二第254至256頁），可知被上訴人裁撤設計開發部後，留任員工之作業過程或工作內容，仍與先前上訴人所為相同，上訴人主張裁撤設計開發部後業務性質並無變更情形，尚非無據。

⒋

①又被上訴人公司辯稱裁撤設計開發部而調整組織，依最高法院100年台上字第1057號、98年台上字第1821號判決、98年台上字第652號判決意旨應屬業務性質變更云云，然如前述，被上訴人公司主張變更組織，裁撤上訴人任職之設計開發部，具有企業經營之必要性與合理性，已無足採，且前揭判決之事實與本件之事實並不相同，是否得為被上訴人有利之證明，已非無疑，另揆諸前揭說明，所謂業務性質變更，係指雇主考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內，所為之經營或生產組織上之改變或調整之措施，包括產品種類或生產技術等項，出於經營決策與生存所需，雇主對於其所經營業務之全部或一部業務種類關於質方面之變更。

②本件被上訴人公司整個產品研發設計、生產製造過程，於裁撤「設計開發部」前後，均未有任何改變，已如前述。且被上訴人於100年11月16日公告裁撤「設計開發部」後，又依被上訴人公司最新公司登記資料所營事業項目仍為「螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘等製品製造業、模具製造業」，再者，對照被上訴人100年11月16日發布新的內部組織圖公告，與原先100年1月1日公告的舊內部組織圖互核可知，舊內部組織圖的「設計開發部」下設「模具製造組」、「設計課」、「技術文件管制中心」編制，均已分散於新內部組織圖中的「業務部」及「製一部」之下，且實質工作內容，亦與上訴人等人遭違法資遣前殊無二致，有陳金龍及上訴人等人的職務權責表在卷可稽，是被上訴人僅係形式上將原來已存在的「設計開發部」部門，為內部的組織名稱劃分變更，實際上「設計開發部」原有的功能及工作任務，依舊分散於新設立的「業務部」及「製一部」之下，並未多所變異，既未改變原來的「研發設計部」之業務，並無「業務性質變更」或「業務種類關於質方面之變更」，或「經營或生產組織為質的變更」之事實，自與勞基法第11條第4款規定之業務性質變更要件不符至明。

⒌據上，堪認上訴人抗辯被上訴人公司原有的「設計開發部」之功能與業務內容迄今仍未改變，被上訴人公司裁撤設計開發部後，仍置有設計開發功能相關人員，僅係單純將原設計開發部下之業務分撥予製一部等其他單位，並無業務性質變更之情事，尚非無據。從而上訴人主張被上訴人裁撤研發部門，不符合勞動基準法第11條第4款業務性質變更之規定，尚屬可採。

(三)上訴人請求確認兩造間之僱傭契約關係存在，及被上訴人應自101年3月14日起，按月給付上訴人原職務之薪資，是否有理由？

㈠次按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第234條、第235條、第487條分別定有明文。查依兩造不爭執事項第㈨項為上訴人工作至101年2月10日經被上訴人公告資遣，嗣被上訴人101年3月3日發函通知上訴人於101年3月13日終止僱傭關係。足認被上訴人已拒絕受領上訴人之勞務給付，則被上訴人之片面終止勞動契約，經法院判定不生效力時，即應認其自片面終止勞動契約時起，應負受領遲延之責，上訴人無須催告被上訴人公司受領勞務；且被上訴人公司於受領遲延後，並未對上訴人表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，被上訴人公司自應負受領勞務遲延之責任。依上說明，自該時起，迄兩造勞動契約終止或上訴人有拒絕繼續服勞務之情事時止，被上訴人均負有給付上訴人應得工資之義務。

㈡再按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。民事訴訟法第246條定有明文。故凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴。又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴。末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條亦定有明文。查，被上訴人101年3月3日發函通知上訴人於101年3月13日終止僱傭關係，足見被上訴人對於將來到期之每月薪資債務，已有到期不履行之虞，上訴人自有預為請求之必要。至上訴人嗣後經被上訴人同意再回復工作後，是否會遭被上訴人合法解僱或自行離職，則尚屬未定之數，惟在被上訴人同意上訴人復職之前，上訴人既無補服或提供勞務之義務，則對上訴人而言，自屬確定將來會對被上訴人發生之薪資債權，而上訴人已於本件訴訟中請求被上訴人就將來之薪資債務為給付之表示，揆諸前開法條規定及說明，則上訴人主張被上訴人應自101年3月14日起至其等復職前一日止，按月給付上訴人每月應領薪資，即非無據。

㈢又本件於被上訴人片面終止系爭契約時，上訴人等6人每月應領薪資詳如兩造不爭執事項第㈠至㈥項所載分別為70,255元、47,595元、49,380元、48,785元、41,475元、27,025元，已如前述，是上訴人請求被上訴人各自101年3月14日起至被上訴人恢復上訴人職務之前1日止，按月給付，即屬有據。又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；報酬應依約定之期限給付之，民法第229條第1項及第486條前段亦有明文。上訴人主張兩造間約定每月之薪資應於次月10日前發放等情，為被上訴人所不爭，自應認被上訴人於次月10日前即負給付前1個月薪資之義務，被上訴人如未按期給付時，即應負給付遲延責任。是上訴人請求被上訴人給付遲延利息部分亦屬有據；至逾此範圍之請求，於法尚屬無據。

五、綜上所述，本件兩造間係屬僱傭關係，且兩造間之僱傭關係現仍繼續存在；從而，上訴人依據兩造間僱傭關係及民法第487條之規定所衍生之法律關係，請求判命：確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在；被上訴人應分別自101年3月14日起至上訴人復職之前1日止，按月給付上訴人如主文所示之金額，及各自次月11日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，至上訴人逾此部份之請求則為無理由，應予駁回，又上訴人勝訴部分，兩造分別陳明願供擔保為准、免假執行之宣告，經核於法並無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至於上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。原審就上開應准許部份為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，尚有未洽，上訴人就此部分指摘原判決，求予廢棄改判為有理由，爰由本院就此部分予以廢棄改判如主文所示，另依兩造之聲請分別酌定如附表所示之擔保金額為准免假執行之宣告，至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊或防禦方法並提出之證據資料，經斟酌後認均不影響本院所為前開論斷，自無逐一審論之必要，附此敘明。又如前述，本院已認定被上訴人公司並無業務性質變更之情事，從而就兩造爭執事項第2項中就勞基法第11條第4款規定之「有減少勞工之必要」、「無適當工作可供安置」等要件，即無再行論斷之必要，亦併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、第463條、第390條第2項、第392條，判決如主文。

【附註】民事訴訟法第466條之1：

⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

民事訴訟法第466條之2第1項：上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。