臺北高等行政法院判決

上訴人

台灣電力股份有限公司

代表人

楊偉甫（董事長）

訴訟代理人

趙偉程 律師

被上訴人

勞動部勞工保險局

代表人

石發基（局長）

上列當事人間勞工保險條例事件，上訴人對於中華民國107年5月11日臺灣臺北地方法院106年度簡字第97號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：訴外人黃皇順為上訴人南部發電廠員工，訴外人歐永通、陳國清（與黃皇順合稱黃皇順等3人）則為上訴人尖山發電廠員工，渠等均為勞工退休金條例所稱勞工。黃皇順等3人於民國103年11月至104年5月間自上訴人處所受領之「夜點費」（下稱系爭夜點費），均未經上訴人列入勞工退休金月提繳工資總額計算。嗣被上訴人於105年7月6日以保退三字第10560120970號裁處書（下稱原處分），認定上訴人員工黃皇順等3人於103年11月起至104年5月每月工資（含夜點費）已有變動，上訴人未將渠等支領之夜點費列入月工資總額計算覈實申報調整渠等勞工退休金月提繳工資，依勞工退休金條例第52條規定，對上訴人裁處罰鍰新臺幣（下同）1萬元，原處分並於105年7月7日送達上訴人；上訴人不服原處分，於105年8月2日提起訴願，經勞動部於106年1月26日以勞動法訴字第1050020489號訴願決定書駁回其訴願，訴願決定書並於106年2月2日送達。上訴人不服該訴願決定，循序向臺灣臺北地方法院（下稱原審法院）提起行政訴訟，復經原審法院以106年度簡字第97號行政訴訟判決（下稱原審判決）駁回，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。

二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人原審之答辯及聲明、原審判決認定之事實及理由，均引用原審判決書所載。

三、上訴意旨略以：

（一）上訴人為經濟部所屬國營事業，而上訴人等經濟部所屬國營事業自61年起，依行政院命令實施用人費率單一薪給制度，即人員所從事工作之報酬業於所支領之基本薪給充分反映。依經濟部81年7月3日所制定公布之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點，各事業機構含上訴人在內之人員基本薪給，採薪點制，由經濟部訂定各等級人員所對應之薪點數，再依經濟部核准之薪點折算標準據以計算所屬人員之基本薪給數額；黃皇順任職於上訴人南部發電廠，於104年5月間之支薪等級為「評價13等15級」，歐永通及陳國清則任職於上訴人尖山發電廠，於104年5月間支薪等級分別為「評價12等11級」及「評價13等10級」，依各該等級人員所對應之薪點數及非主管人員之薪點折算標準計算後，渠等每月基本薪給為70,668元、64,439元及66,515元，已充分反應所從事工作之報酬。系爭夜點費自始即係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇，亦非經濟部頒「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定所得列計平均工資之項目，復以經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函重申上訴人初、深夜點心費「係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非上揭行政院之規定標準，亦未納入『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』規定列計平均工資之項目」等語，而不得列入平均工資計算之項目。詎原審判決未依國營事業管理法第14條、第33條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法等法令規定，認定上訴人所發放之系爭夜點費非屬勞動基準法（下稱勞基法）之工資，進而不應納入勞退月提繳工資計算之範疇，顯具判決不適用法規或適用不當之違法

（二）上訴人所發放之夜點費不屬工資範疇，向來並無爭議，僅有的少數民事訴訟個案中，僅有一件之部分判決上訴人敗訴外，其餘民事訴訟個案中，法院均判決上訴人勝訴。上訴人所發放之夜點費既經民事判決認定不屬工資之範疇，則相當程度內行政法院即不宜針對同一事件作出不同結果之判決，否則將使人民無所適從，亦有害於司法機關之公信力。況且，上訴人員工所普遍認同之「夜點費為福利措施，非屬工資之範疇」觀點，以及民事法院判決上訴人勝訴之各項立論，均經上訴人於原審提出並引用，然原審逕為相異之認定，復未說明其不採之理由，則原審判決除有不適用法規或適用不當之違背法令外，亦構成判決不備理由之當然違背法令。

（三）上訴人於原審提出行政院82年12月15日台82經44010號函、行政院經建會82年12月8日總（82）字3409號函、經濟部82年10月15日經（82）國營090678號函、行政院人事行政總處101年10月18日總處給字第1010051776號函及經濟部101年10月26日經營字第10100682270號函、經濟部104年9月4日經授營字第10420367190號函及經濟部104年11月4日經營字第10402617630號函，然原審判決未就上訴人上開攻擊防禦方法加以調查，應記載上訴人攻擊或防禦方法卻漏未記載、或是縱已記載但卻漏未說明何以不採之理由，除與行政訴訟法第133條之規定有違而屬行政訴訟法第243條第1項判決不適用法規或適用不當之違背法令外，亦悖於行政訴訟法第209條第3項之規定及最高行政法院91年度判字第2255號之裁判要旨，而屬行政訴訟法第243條第2項第6款判決不備理由之當然違背法令，且將影響裁判之結果。

（四）綜觀上訴人夜點費之沿革，足徵上訴人所發放之夜點費，本係為支給值夜班人員之餐食，其後基於作業面考量方改以現款方式發放，是夜點費發給之性質為餐食、點心費之恩惠性措施，而非值班人員提供勞務給付之對價，與勞基法上工資須具備勞務對價性之要件，確屬有間。另按系爭夜點費如屬勞務對價者，當應按照實際出勤時間之比例領取，惟上訴人卻規定必須出勤二小時以上始能報支領取，且值班連跨初夜及深夜者，只能報支深夜點心費，而非初夜及深夜點心費一起報支。即上訴人發給之夜點費係按輪值次數1個月結算1次，並非每月固定支付一定金額，且不論輪值2小時、4小時或8小時，均係報支1次夜點費，不因工作時間延長而有所增加，亦不論值班者之職級、薪給數額、工作內容等差異，一律支給相同數額之夜點費，即不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異，是夜點費顯係恩惠性給與，而非勞務之對價。此外，上訴人為國營事業，員工薪資採職位分類制，故按職等不同而於薪資即有不同，凡必須以工資為計算之基準的項目，因員工職等不同而有不同，如七職等員工之加班費之計算是按其七職等之薪給來計算，而十職等員工之加班費之計算則是按其十職等之薪給來計算，相同是加班一小時，七職等之加班費與十職等之加班費當然會有不同。且輪值工作如屬超時工作者，另加給加班費，而加班費中不扣除夜點費，由此亦可證明夜點費係屬點心費之性質而非工作報酬。再依勞基法第25條、第30條、第34條等規定，可知晝夜輪班制乃法所容認之工作型態，因而該條文除規定其工作班次，每週更換一次外，未有其他特別規定，更未有雇主應另外再加給勞工相關工資之規定，蓋晝夜輪班仍在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何其他額外的給付，此與勞工在延長工作時間再行工作下，應加給加班工資之情形迥異，故所謂「夜點費屬於夜間工作之對價」云云之立論，尚無由成立。故夜點費顯係恩惠性給與，而非勞務之對價甚明，不應列為工資而計入勞退月提繳工資之範疇。

（五）此外，原審判決謂「於64年間……係以是否超時工作決定是否核發夜點費……80年間統一規定……改以勞工非於日間上班時間工作，按工作時間區分，額外給付勞工夜點費」云云，則屬違背經驗、論理法則之誤認，蓋依上訴人（43）管人字第0175號通知、（50）管人3300號通知及電人一字第6406-0321號函可見，上訴人夜點費之發放制度係從日治時期即已設立，早於42年對三班制各發變電所深夜值班人員即有發給「午夜點心費」每人每夜2元，須購買食品不得發給現款，43年1月起調高為每人每夜4元，50年5月起「夜點費」10元仍是針對各發變電所深夜值班人員等，與其是否加班或超時工作並無任何關係，而自64年6月起各項餐費標準中之「深夜點心費」為每次30元，亦顯然並不限於領有超時工作報酬者才有餐費之適用；因之，上訴人夜點費發給之性質為餐食、點心費之恩惠性措施，而非值班人員提供勞務給付之對價，如員工在深夜值班而無超時工作之情事，一向均有前揭函文之適用。從而，原審判決既誤認「於64年間……係以是否超時工作決定是否核發夜點費」在先，其「80年間統一規定……改以勞工非於日間上班時間工作，按工作時間區分，額外給付勞工夜點費」云云亦屬無據，則原審判決謂「足信原告核發夜點費之目的，已由原先體恤勞工而為之恩惠性給與，更易為雇主因時間之特殊工作條件而對勞工增加之給付」云云論點，即顯然悖於經驗、論理法則而屬判決違背法令，且將影響裁判之結果。

（六）依最高行政法院102年度判字第611號判決、101年度才字第2567號裁定、101年度判字第1065號判決意旨、司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書、台中高等行政法院106年度簡上字第11號確定判決意旨，上訴人夜點費之發放制度係從日治時期即已設立，歷年來夜點費民事訴訟之個案認定結果除一件以外，均認定上訴人系爭夜點費不屬工資範疇，而目的事業主管機關即經濟部及全國最高行政機關迄今亦再三且一致強調及認定上訴人之夜點費屬恩惠性給與，不得列入工資範疇據以計算加班費或退休金等，則本件縱使認為上訴人未將夜點費納入工資範疇據以給付加班費、退休金等已符合勞基法第24條等規定之構成要件，仍無期待上訴人逕將夜點費納入工資範疇據以履行之可能；而本件至少亦有「行政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政實務上尚無大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解，且行為人於行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其責任」情形。

（七）綜上，原審判決之認事用法顯有違誤，於法尚有未合，並已對上訴人之權利造成莫大之損害。並聲明：１、原判決廢棄。２、原處分及訴願決定均撤銷。３、第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。

四、經核原審判決駁回上訴人在原審之訴尚無違誤，茲就上訴人上訴理由補充說明如下：

（一）本院按：

１、勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第七條第二項、前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限。（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」第52條規定：「雇主違反第十五條第二項、第二十一條第一項或第三十九條申報、通知規定者，處新臺幣五千元以上二萬五千元以下罰鍰。」

２、次按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」準此，「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」。是以，判斷某支給是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以勞基法施行細則第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞基法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。又改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）94年6月20日勞動二字第0940032710號函釋：「鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥……嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應……個案認定。」另94年6月14日修正前之勞基法施行細則第10條第9款原明定夜點費非經常性給與，嗣勞委會94年2月23日第159次委員會議通過修正予以刪除，其理由為礙於因夜點費是否屬於工資性質所生爭議非少，為免雇主以夜點費名義取代工資引發爭議，而應回歸勞基法第2條第3款是否為工資之認定。故本件訟爭「夜點費」是否屬於工資，仍應依上開說明，個案認定之。

（二）依原審判決所認定之事實，系爭夜點費已從初期夜膳之「宵夜、點心」等食物改為「金錢」，且自發放金錢時起，不僅多次調整增加「夜點費」之給付金額，且其金額之變動，亦已自與原發放與宵夜、點心等食物相當之金額，逐漸演變為遠高於一般購買宵夜、點心等食物所需之款項，且其金額亦預先明確規範。而上訴人就黃皇順等3人內部輪班之工作內容，係採晝夜輪班制，且固定輪值為常態，是在上訴人公司內之員工，輪班人員必須一定參與輪班，此為員工應盡之工作內容。上訴人有命令輪值人員從事擔任早班、午班及晚班工作之指揮權，勞工則有從事午班及晚班工作之義務，是就勞動關係之人的從屬性觀之，上訴人所屬勞工值晚班所領受之夜點費，又係勞工在上訴人之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。而上訴人就夜點費之核發，係針對現場有輪值夜晚之工作人員所給與，其金額每次一（固）定，不因職階或工作內容而有差別。另查上訴人之現場作業方式係採早班、午班及晚班，24小時全天候輪班制，不論係輪值早班、午班及晚班時，各班工作性質相同，僅是輪值工作之時間不同，則以系爭夜點費現時核發之情形以觀，係輪值夜班，即可領取夜點費，而輪值夜班別又已成為固定之工作制度，非偶爾為之，足認系爭夜點費已成為常態工作中之給與，制度上亦同時符合經常性。綜上，上訴人發給系爭夜點費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，參照上開說明，其性質自為工資。且本院近年來案例諸如107年度簡上字171號、106年度簡上字第8號亦均採一致且相同之見解（即系爭夜點費屬工資之一部）。原審判決詳述系爭夜點費屬工資一部之依據及得心證之事證及理由，核與卷內證據並無不合，亦與經驗及論理法則無違。上訴意旨仍執前詞加以爭執，無非係一己之法律見解，核無足採。

（三）上訴人雖主張為國營事業，依國營事業管理法第14條、第33條規定、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法及行政機關之函文，經濟部就國營事業之夜點費之性質歷來均認非薪資範疇而不計入平均工資，原判決未記載何以不採行政機關之函文之理由，構成判決不備理由之違背法令云云。惟按國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153條第1項定有明文。勞基法第1條復明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」可知勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，故於勞基法公布施行後，各事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，惟所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準，且關於勞工之權益、工資之認定，應優先適用勞基法，勞基法未予規定者，始適用其他相關法規，則有關工資之認定應回歸勞基法之經常性、對價性要件以資判斷，並非由行政機關自行認定，則上訴人所提出之行政機關之函文，尚不得作為認定系爭夜點費非工資之依據。是上訴人此部分主張，亦無可採。

（四）上訴意旨又主張歷年來夜點費民事訴訟之個案認定結果除一件以外，均認定上訴人系爭夜點費不屬工資範疇，則本件至少有行政法規之解釋與適用不同見解，仍可因無期待上訴人將夜點費納入工資範疇據以履行之可能性而阻卻責任云云，然：

１、參照106年高等行政法院及地方法院行政訴訟庭法律座談會提案及研討結果提案二決議多數意見：即

⑴按國營事業管理法第14條固規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」然國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153條第1項定有明文。勞基法第1條復明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」可知勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，故於勞基法公布施行後，各事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，惟所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準，則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、內部規則等自不得低於勞基法所定之勞動條件，倘與勞基法有所牴觸時，仍應依勞基法規定為之。

⑵按「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」行政罰法第8條定有明文。又行政罰法第8條之規定係於行為人因不瞭解法規之存在或適用，進而不知其行為違反行政法上義務時，仍不得免除行政處罰責任，然其可非難程度較低，故規定按其情節得減輕或免除其處罰。惟按其情節得減輕或免除其處罰，應限於行為人有具體特殊情況存在，而導致其無法得知法規範存在之情形，始足當之。次按勞基法第1條第1項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」可知於勞工權益、勞動條件等事項，應優先適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始得適用其他相關法規，是該國營事業公司所僱勞工各項薪資給予雖均應依照經濟部相關法令核發，惟其性質是否屬於「工資」，仍應依勞基法第2條第3款規定認定之，要無疑義。而系爭「夜點費」依一般社會通念，乃國營事業公司於特殊勞動條件（夜間工作）提供勞務之對價，且為經常性之給與，而屬勞基法第2條第3款規定之工資。晚近民事法院亦大都肯認夜點費屬於勞基法第2條第3款所定工資範疇，國營事業公司自難以早期少數之法院判決認定系爭夜點費不屬工資範疇為由，作為其阻卻責任之事由。

⑶又如前所述，勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、內部規則等自不得低於勞基法所定之勞動條件，倘與勞基法有所牴觸時，仍應依勞基法規定為之。是以，國營事業公司自不得執行政院或經濟部片面自行發布之行政規則或函釋，即逕予排除勞基法第2條第3款之適用。至於行政院或經濟部是否因此而願意修正國營事業所適用之相關法令，或仍怠於修正，致其所屬之國營事業持續違反勞基法之規定而遭裁罰，乃行政機關內部政策之考量及行政效率之問題，尚不得以該國營事業公司應遵守行政院或經濟部所制定之法、內部規則等，遽認其符合行政罰法第8條但書規定而有其減輕或免罰之適用。

２、依原審判決認定之事實，即「勞工退休金條例及勞基法之主管機關，依勞工退休金條例第2條、勞基法第4條規定，在中央、直轄市分別為勞動部及直轄市政府，經濟部既非勞工退休金條例及勞基法之主管機關，原告自難以經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函、101年10月26日經營字第10100682270號函、104年9月4日經授營字第10420367190號函、104年11月4日經營字第10402617630號函為據，主張其不知法規或無為適法行為之期待可能。」「勞基法已明定工資之要件，自應依該規定判斷系爭夜點費是否屬於工資，原告所執見解，與勞基法之規定相悖，於法理上亦難認具有相當合理之理由，故揆諸上開說明，原告尚不得以其所引民事判決主張阻卻責任」「本件系爭夜點費依勞基法第2條第3款關於工資之定義，既屬工資，而應列入勞工退休金條例第15條第2項所定調整後之月提繳工資計算，原告自不得以前開國營事業管理法規定及經濟部函釋，逕予排除勞基法第2條第3款之適用」等語（原審判決第9至12頁），並參照前揭法律問題所指「法律見解錯誤」，並無行政罰法第8條但書減輕或免罰之適用之見解可知，本件上訴人主張無期待可能性而得阻卻責任云云，即無足採。

五、綜上，原審判決並無違誤，並已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，對上訴人在原審之主張如何不足採之論證取捨等事項，除上開補充理由外，均附理由論斷，其所適用之法規與該案應適用之法規並無違背，與解釋、判例亦無牴觸，並無所謂判決不適用法規或適用不當等違背法令之情形。上訴論旨，仍執前詞，指摘原審判決違背法令，求予廢棄並撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。

六、據上論結，本件上訴為無理由，依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第五庭