臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第93號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第93號

原告

邱凡榛

訴訟代理人

蕭仁杰律師

複代理人

蔡宜衡

被告

六福開發股份有限公司臺北分公司

法定代理人

莊秀石

訴訟代理人

陳玉麗

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國100年10月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意、請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第1、2、 3款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實，有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原請求所主張之事實及證據資料，於變更或追加之訴得加以利用，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經濟者稱之（最高法院91年度台抗字第648號判決參照）。經查：（一）本件原告起訴時被告為六福開發股份有限公司，嗣於100年5月24日具狀變更被告為六福開發股份有限公司臺北分公司；（二）原告於起訴時，聲明第 1項為被告應給付原告93萬5910元，嗣於本院 100年10月19日言詞辯論期日減縮聲明為被告應給付原告91萬3380元。揆諸前開規定及說明，應認原告訴之追加及聲明減縮係屬合法，應予准許，合先敘明。

乙、實體方面：

一、原告起訴主張：

（一）原告邱凡臻（原名邱華羚）自民國82年9月6日起任職被告六福開發股份有限公司台北分公司（即六福客棧），歷任總機室作業員、總機室領班及業務主任等職務，工作表現一向良好。詎被告於98年7月9日，竟無正當理由且未經原告同意，片面對原告降職、減薪，經原告於98年 7月17日、同年 8月13日寄發存證信函表示反對，惟被告並無回應，被告所為顯然違反內政部揭示雇主調動勞工工作之五項原則及勞動基準法第21條第 1項前段「工資由勞資雙方協議之」規定。而原告於遭減薪（即98年7月9日）前 6月薪資為本薪新臺幣（下同） 3萬4500元、主管加給3000元，兩者合計為3萬7500元，而減薪後（即98年7月9日至同年8月25日）調整為本薪3萬3000元、2萬6613元（因 8月工作天數不滿一月），主管加給則取消，是被告應給付此部分減少之薪資8250元。

（二）又原告自96年2月至98年7月之任職期間，有經常性延長工作時間之事實，被告並未給付加班費，被告雖抗辯其公司有關加班制度係以員工每日完成業務交辦之事項即得下班，若被告視業務量之需要延長每日工作時數者，則得由員工向其主管申請，經核准後始得請領加班費。惟原告任職期間，即便有向原告主管李玉琴提出加班之申請，卻經常遭其否決，至原告無法請領加班費，再者，原告於下班刷卡簽退前，仍受被告指揮監督，工作時間仍應算入，據此原告請求給付該段期間加班費30萬5130元。

（三）再原告於擔任業務主任期間，長期與直屬長官即訴外人李玉琴相處不洽，而李玉琴更於98年 7月22日主管會議中誣陷原告竊取伊與被告於98年 7月20日簽訂之工作內容調動同意書及擅自修改內容等竊盜及偽造文書犯行，導致原告遭被告免職。惟依勞動基準法第12條第1項第4款明定之雇主不經預告終止勞動契約，除須勞工有違反勞動契約或工作規則外，尚須符合「違反情節重大」之要件，而原告惟被告服務即將屆滿16年，工作態度盡忠職守，考績始終名列前茅，並由總機室作業員受拔擢至業務主任，今僅因與直屬長官相處不睦遭誣陷而免職，難謂兩造間之勞動關係已受到干擾而有立即終止勞動契約之必要，因而被告據此終止勞動契約顯然違法。此外，縱使原告遭指涉犯嫌屬實，然此事情被告於98年7月22日知悉，惟被告卻遲至同年8月25日始作成免職處分，已逾勞動基準法第12條第 2項30日之除斥期間，是其終止契約自不生效力。

（四）被告於98年 8月25日之終止僱傭契約既屬不法，其所為顯然違反雇主與勞工間基於勞動契約所建立之互信互惠關係與誠信原則，且免職處分對於原告權益影響甚鉅，原告自得爰依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於同月28日終止僱傭契約，並依同法第14條第 4項規定請求被告給付資遣費。因原告離職前6個月之平均工資為3萬7500元，而任職期間為82年9月6日至98年 8月25日，年資為15年11個月又20日，依勞動基準法第17條規定，被告應給付16個月之平均工資為資遣費，因而被告應給付原告資遣費60萬元（計算式：37500×16＝300000）。

（五）綜上，被告應給付原告薪資差額8250元、加班費30萬5130元及資遣費60萬元，總計91萬3380元。

（六）聲明：1.被告應給付原告91萬3380元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；2.原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯略以：

（一）被告因原告之直屬主管即訴外人李玉琴依其業務績效及客戶屢次反應評核檢討後，認為原告對於工作執掌表現不佳，無法勝任主任級工作職務之要求，故將其工作內容及職等，由業務部主任異動為業務部組長（領班），並於98年7月20日下午5時許已據原告簽訂協議書表示同意，該協議書並交由李玉琴收執。詎於簽訂上開協議書後，原告竟未經李玉琴之同意，自李玉琴辦公室之抽屜內竊取系爭協議書，並擅自修改內容，加註「限訂房內勤」等文字，此不當行為顯已構成違反勞動契約及被告工作手冊第14條第6項第 7款事由，且情節重大，故被告自得不經預告終止兩造僱傭契約，並無給付資遣費之必要。

（二）又依被告公司管理規範，員工因工作需要而延長工時之情形，必須申請加班且經主管同意始可，事後填報「員工調整工時申請單」，延長工時之時數必須扣除用餐時間經部門最高主管核准後，三日內送人事單位登記，調修之時間並限於 4週內修完。惟原告雖曾因工作需要而申請加班，其提出之申請亦經主管視實際需要核准，而原告另未依上開規定申請部分，既無加班之事實，故原告請求給付加班費自不合規定。

（三）聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事實：

（一）原告自82年9月6日起任職被告，歷任總機室作業員、總機室領班及業務主任等職務。

（二）被告於98年7月9日發文予原告，將原告職稱由業務部主任調整為業務部組長；薪資則由3萬4500元調整為3萬3000元，並取消3000元之主管加給，該人事調整案並追溯於同年7月1日生效。原告曾於同月17日、同年 8月13日寄發存證信函與被告表示反對。

（三）原告曾於98年 7月20日簽署之工作內容調動同意書，同意調整工作內容。惟原告嗣後自行補充註明「限定房內勤」等文字。

（四）被告於98年8月25日以勞動基準法第14條第1項第 4款違反勞動契約或工作工則情節重大為由，終止僱傭關係。

（五）原告於98年8月28日以勞動基準法第14條第1項第 6款主張被告違反勞動契約或勞工法令，致有損害於勞工權益之虞，終止僱傭關係。

四、得心證之理由：原告自82年9月6日起任職被告公司，歷任總機室作業員、總機室領班及業務主任等職務。嗣於98年 8月25日被告依勞動基準法第14條第1項第4款規定以原告違反勞動契約或工作工則情節重大為由，終止雙方僱傭契約，原告再於98年 8月28日依勞動基準法第14條第1項第6款規定，主張被告違反勞動契約或勞工法令，致有損害於勞工權益之虞，終止僱傭關係等情，有原告提出之系爭協議書、免職通知單、原告寄發被告之存證信函等影本附卷可稽（本院100 年度司北勞調字第20號卷，頁28至30），並為兩造所是認，堪信真實。原告主張被告違法減薪、未給付加班費，且違法解僱，是其終止僱傭契約後，可請求資遣費，被告則以前開情詞抗辯，本件兩造爭點厥為：（一）被告於98年7月9日對原告減薪處分是否合法？原告請求補發薪資是否有理由？（二）原告於96年2月至98年 7月之任職期間有無延長工作時間之情形？其主張被告給付加班費是否可採？（三）兩造僱傭關係是否終止？原告得否請求資遣費？金額若干？經查：

（一）被告於98年7月9日對原告減薪處分是否合法？原告請求補發薪資是否有理由？

1.按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7條第1款、第 3款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第 148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理： （1）基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更； (4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；( 5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

2.本件原告主張被告未經伊同意，於98年7月9日告知自同月1日起強行將其由業務部主任調任為業務部組長，薪資由每月3萬7500元（含主管加給3000元）減為3萬3000元，違反勞動基準法第21條第 1項工資應由勞雇雙方議定之規定，嚴重破壞勞資關係。然為被告所否認，是則，於茲先應審究前開調職是否基於被告經營上之必要性、合理性，及該調動是否造成原告勞動條件之不利變更。爰詳論敘如下：

（1）查原告於擔任業務部主任期間，負責與旅行社等客戶接洽訂房等業務，而其任職期間確實多次遭顧客投訴，有被告提出之訂房單、內部公文為證（本院卷，頁14至17）、顧客投訴傳真文件（本院卷，頁19）在卷可稽，並經原告之主管李玉琴到庭證述：「（原告擔任主任期間工作表現如何？）除了他不適合與旅行社聯絡以外，其他的內勤工作還可以」、及原告擔任公司窗口的職務負責與旅行社人員接洽業務，惟因原告的個性比較直接、固執，他容易與旅行社的窗口起爭執，對方有一些抱怨，甚至要求公司調整聯絡人，我就調整他的職務等語甚詳（本院100年9月5日言詞辯論筆錄，本院卷，頁192、193）；而原告確於接洽山富旅行社、三普旅行社人員時因口氣強硬，而遭該旅行社人員投訴，要求更換聯絡人（即原告）始願意與被告有業務往來，並有經原告簽認之同意書足憑（本院 100年度司北勞調字第20號卷，頁28），是被告為經營飯店旅宿業，原告為被告公司業務部主任，工作內容除被動接受旅行社等大宗訂房外，理應更進一步主動積極拓展業務，提升飯店入住率，而其既任職於服務業，尤重與人為善，以提昇公司業績，然原告竟多次遭顧客（旅行社業者）投訴，甚要求更換聯絡人始肯與被告有業務往來，故其擔任業務主任一職，實難謂適任，因而將原告調職至其技術、體能均能勝任之業務部組長尚難認被告有何不當之動機或目的，應認該調職有其企業經營上之必要性與合理性。

（2）按調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少作為認定之依據。經查，本件原告任職主任與組長之薪資，僅基本薪資與主管加給有所差異，此有職務變動證明書附卷足佐（本院 100年度司北勞調字第20號卷，頁 8）。次查於告所擔任之主任與組長之職務既有高低之不同，且擔任業務部主任時，帶領部屬，職務較為繁重，故本薪必然較組長為多，並額外給與主管加給，是上開伴隨職務調整而產生之基本薪資與職務津貼之變動，應認尚屬在合理範圍，難認係屬雇主對勞工薪資及勞動條件作不利之改變。否則若勞工違紀或遭降職，公司給付該員工之薪資絲毫不能改變或減少，此無異曉示勞工不須遵守公司之工作規則，公司亦莫可奈何，對公司之經營管理效率必造成重大拑制影響。

3.綜上，本件被告所為調動及將原告之薪資調降為 3萬3000元，應屬合法，原告主張其被降職減薪，被告違反勞動基準法第21條第 1項規定與調動五原則云云，並無足取。準此，原告請求被告給付98年7、8月間遭減薪之薪資共8520元及及法定遲延利息，要屬無據，應予駁回。

（二）原告於96年2月至98年7月之任職期間有無延長工作時間之情形？其主張被告給付加班費是否可採？

1.按勞動基準法第24條、第32條明定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之…」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」，準此勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞動基準法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。

2.又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第 277條前段定有明文。又請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台上字第 377號判例意旨參照）。

3.原告雖提出刷卡記錄表證明其延長工作時間之事實，然查：

（1）有關員工因工作需要而有延長工時之情形，確實須由員工提出申請並經主管同意且事後填報「員工調整工時申請單」送人事組登記始可，有被告提出之六福客棧員工調整工時申請單、補特休日期資料附卷足按（本院卷，頁28至36），且經訊之證人即原告主管李玉琴證稱：「（員工可否加班？）可以。原告有加班的紀錄。目前有兩種方式一種是先口頭向主管報備，再提出書面申請，第二種是業務量大的時候，不用向主管報備，直接填寫申請單簽核」、「（公司有無管控加班時數？）沒有」、「（通常何種情形需要加班？）看他個人沒有完成工作，就需要加班。他是主管我們沒有辦法確悉他的工作是否有完成，一般他簽上來我們都會簽」、「（書面申請要經過何人的簽核？）單位主管。原告的等級是單位主管簽核即可，我的職務是經過總經理簽核」、「（當時原告的加班單是經過你的簽核？）是的、「（有無不同意加班？）沒有，他提出來我都會准」等語（同上言詞辯論筆錄，本院卷，頁193背面、194），核與證人即曾任職被告公司之林素嫻證述「（公司可以報加班嗎？）可以報加班」、「（報加班的程序為何？）加班後我們要填寫申請單」、「加班後如何確認有無加班？）加班前有跟主管溝通過，而且加班時主管都會知道」、「（所以依照公司的程序是否應該加班前填申請單但是你們便宜行事所以你們才在加班後才填？）是的」等語相符（本院卷，頁195背面、196）。而本件原告按規定申請加班之時數，原告業已調休完畢，有被告提出之上開六福客棧員工調整工時申請單可證，是原告所提出之刷卡記錄表，至多僅能證明原告有逾時停留於公司內部之行為，而關於原告逾時停留在被告公司之時間是否處理與職務有關之工作，以及是否出於被告公司認有延長工作時間必要所為之要求，均無法證明。因而無從據以認定原告業已依被告規定之上開程序提出加班申請並經准許之情，自尚難以加班論之。

（2）至依前揭員工調整工時申請單備註欄記載及證人李玉琴證述，員工延長工作時間時，僅能提供補休，而無法請求加班費，顯然有違背勞動基準法第24條及第39條之情形，然本件除原告業經申請補休之加班時間外，原告既無法證明有依上開程序提出加班申請並經准許之情形，故被告有關此部分規定縱有不法，亦難以此認定原告確有延長工作時間之事實。

4.綜上，原告主張其有如附表所示加班之事實，自屬無據，不足採信。故其請求被告給付延長工作時間工資自應予以駁回。

（三）兩造僱傭關係是否終止？原告得否請求資遣費？金額若干？

1.被告終止兩造僱傭契約是否合法？

（1）按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之，最高法院97年臺上字第825號判決參照。

（2）本件被告雖以原告前於98年 7月20日在其主管李玉琴及見證人陳美玲面前簽署前揭工作內容調動同意書，同意調整工作內容，經李玉琴收執在其辦公室抽屜後，原告竟於不詳時間竊取並私自加註「限訂房內勤」等文字，而涉嫌偷竊及偽造文書，因而依勞動基準法第12條第1項第4款、被告所定工作規則第14條第6款第 7目、第11目予以解僱云云。然查，本件肇因於原告於處理業務時，因態度不佳遭客人投訴，因而調整其工作內容，而依系爭同意書記載「因有山富旅行社彭經理及三普旅行社黃主任分別向總管理處陶協理及業務部李經理反應邱華羚於確認訂房及催保證訂房時口氣強硬甚而三普旅行社黃主任要求李經理必須更換聯絡人才肯與客棧業務往來，因此即日起（98年 7月20日）為避免影響公司生意也經邱華羚同意將邱華羚調整工作內容」等語，對於如何調整原告工作並未敘明，是原告因憂心工作調整內容未明，而有私取系爭同意書並加註之事實，然因原告除無意圖為自己不法之所有之竊取意圖外，且該行為對被告未產生何具體損害，充其量僅為原告意見之表達，並未因此發生法律關係之變動，故自難謂原告所為合於勞動基準法第12條第1項第4款之違反勞動契約或工作規則情節重大，因而依前開說明，原告並無前開勞動基準法第12條第1項第4款規定事由，是被告終止兩造僱傭關係自不合法。

2.原告終止兩造僱傭契約是否合法？其得請求資遣費若干？

（1）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項第 6款定有明文。又雇主依上開規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿 1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。同法第14條第4項準用第17條亦有明文。本件被告於98年8月25日以被上訴人之行為已構成勞動基準法第12條第1項第4款規定之解僱事由，而於98年 8月28日終止與兩造間勞動契約，並非合法，既如上述，則原告據此主張被告有「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形，即非無據，則原告自得依上開規定終止兩造間之勞動契約。

（2）原告終止僱傭契約因屬合法，則其依勞動基準法第14條第 4項準用第17條之規定請求上訴人給付資遣費，自屬有據。本件兩造對於原告仍適用舊制退休金制度、原告任職期間為82年9月6日至98年 8月28日，年資計15年11個月又23天均不爭執，而原告於98年 8月28日終止僱傭契約前六月（即98年3月至8月）薪資分別為 3萬7500元、3萬7500元、3萬7500元、3萬7500元、3萬3000元及3萬3000 元，亦為兩造所是認（本院100年 5月16日、10月19日言詞辯論筆錄），是原告離職前 6月之平均工資為3萬6000元{計算式：(37500＋37500＋37500＋ 37500＋33000＋33000)÷6＝36000}，故原告請求被告應給付資遣費57萬6000元{計算式：36000×16＝ 576000}，為有理由，應予准許。

五、綜上所述，原告依雙方勞動契約、勞動基準法第17條、第24條規定，請求被告給付原告57萬6000元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即100年1月21日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息為有理由，應予准許。逾此部分之請求則無理由，應予駁回。

六、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，經核其勝訴部分，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應予駁回。

七、本案事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，於茲不贅。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。