臺灣臺北地方法院100年度勞再易字第3號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　100年度勞再易字第3號

再審原告

吳仁良

再審被告

永豐商業銀行股份有限公司

法定代理人

邱正雄

上列當事人間請求給付薪資事件，再審原告對於本院民國100年2月19日本院99年度勞簡上字第77號第二審確定判決提起再審之訴，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、按再審之訴，應於30日之不變期間內提起，民事訴訟法第500條第1項定有明文。查本件再審原告係於民國100年1月26日收受本院99年度勞簡上第77號民事判決（下稱原確定判決）正本，並於100年2月8日提起本件再審之訴，未逾前開規定30日之不變期間，再審原告提起本件再審之訴即屬合法，合先敘明。

二、再審原告主張略以：其原自93年9月1日起受僱於再審被告，擔任個人金融行銷業務襄理，詎再審被告於94年9月間，以不實理由，脅迫開除再審原告，脅迫再審原告自行離職，其始於同年10月14日填寫自願離職單，惟其已撤銷該受脅迫之意思表示，爰請求再審被告給付自99年1月1日起至同年3月31日止之薪資新台幣（下同）11萬6,676元。惟原確定判決竟以再審原告係自願離職而填寫自願離職單，兩造間僱傭關係業已94年10月14日合意終止之爭點，業經再審原告前向本院提起97年度勞訴字第7號、台灣高等法院97年度勞上易字第117號（下稱前事件判決）請求給付薪資事件（該事件中再審原告請求再審被告給付自94年10月15日起至96年2月28日止之薪資）中確定判決認定兩造間僱傭關係已於94年10月14日生合意終止之效力之判斷，已生爭點效，而認再審原告不得再為相反之主張，故認再審原告請求給付薪資為無理由。惟前事件判決之爭點應為再審被告是否脅迫再審原告離職，再審被告是否脅迫再審原告填寫自願離職單並非爭點，前事件判決未審理再審被告非法解僱，而逕以再審原告未聲明、未起訴、無需爭執、與訴訟無關之「是否脅迫填寫離職申請單」作為爭執點而為判決，自有民事訴訟法第222條第3款、第4款違背論理法則及經驗法則，且得心證之理由未記明於判決之違法。實則再審被告係以「脅迫非職務職責之簽註」「以栽贓誣陷脅迫」「以拒審脅迫」「以工作及生活細節脅迫」「以未達其私定之業績目標脅迫」「以開除脅迫」造成脅迫離職之效果。且該離職申請單看似自願離職，實係遭脅迫，離職申請單簽核內容有「有瑕疵、未落實規範、業績目標壓力沈重、能力有落差、本行要求離職、審核欠嚴謹、主動促辭」等非再審原告真實表現情況之脅迫、登載不實、強加罪名之字眼。再審原告係受再審被告開除及解僱，該離職申請單顯非辭職之意思表示，自始無效。另前事件判決未依職權調查非法解僱及脅迫之證據，亦有違背民事訴訟法第228條之規定。前事件判決既有上開適用法規顯有錯誤之情形，原確定判決竟以違法之爭點效為由而駁回其上訴，顯亦有適用法規顯有錯誤之情形。又前事件判決係違法、無效應予變更，則原確定判決據以作成判決亦有再審事由。再者，得認定再審被告非法解僱之事證有⑴再審原告於原確定判決審理中曾提出非法解僱之錄音光碟。⑵再審被告堅定不再任用、栽贓誣陷、私定開除之業績界強加未達業績目標之迫害，於「吳仁良案補充說明」強加不適任等惡意，為解僱之表意及真意。⑶再審被告各項脅迫，足以造成脅迫離職之效果，非以脅迫填寫離職申請單為必要。以上亦構成民事訴訟法第496條第1項第1款、第11款、第13款之再審事由，亦成立民事訴訟法第497條、第498條之再審事由。並聲明：㈠原確定判決廢棄，駁回再審被告之訴。㈡再審被告應給再審原告11萬6,676元。

三、按再審之訴顯無再審理由者，法院得不經言詞辯論，逕以判決駁回，民事訴訟法第502條第2項定有明文。所謂顯無再審理由，係指針對再審原告所主張之再審原因，無須另經調查辯論，即可判定其不足以動搖原確定判決所為判斷結果而言。次按民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤，係指確定判決所適用之法規，顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效及大法官會議之解釋，或本院尚有效之判例顯然違反，或消極的不適用法規，顯然影響判決者而言。不包括認定事實錯誤、漏未斟酌證據、取捨證據失當、判決不備理由及在學說上諸說併存致發生法律上見解歧異等情形在內；復按民事訴訟法第496條第1項第11款所謂「判決理由與主文顯有矛盾」者，係指判決依據當事人主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無理由，而於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者而言，並不包括理由間相互矛盾之情形在內（最高法院92年台上字第1771號判決意旨參考）。又按民事訴訟法第496條第1項第13款所謂當事人發見未經斟酌之證物，係指前訴訟程序事實審之言詞辯論終結前已存在之證物，因當事人不知有此，致未經斟酌，現始知之者而言。若在前訴訟程序事實審言詞辯論終結前，尚未存在之證物，本無所謂發見，自不得以之為再審理由（最高法院29年上字第1005號判例意旨參照）。再按依民事訴訟法第466條不得上訴於第三審法院之事件，除前條規定外，其經第二審確定之判決，如就足影響於判決之重要證物，漏未斟酌，亦得提起再審之訴，同法第497條定有明文。所謂「重要證物漏未斟酌」，係指當事人在前訴訟程序已經提出，第二審確定判決漏未於判決理由中斟酌者而言。申言之，即該項證物如經斟酌，原判決將不致為如此之論斷，若縱經斟酌亦不足影響原判決之內容，或原判決曾於理由中說明其為不必要之證據者，均與本條規定之要件不符。

四、經查：

㈠前事件判決理由中明確記載「依上開離職申請書之記載，僅可證明上訴人所屬單位以上訴人審核案件有欠嚴謹而促其主動辭職，上訴人因而自己主動請辭，至上訴人提出其主管楊振中、廖忠田之錄音，即或為真實，楊振中、廖忠田亦僅表示上訴人如自行辭職，上訴人可有二星期時間找工作，否則如遭開除，上訴人較難找工作而已，核無以不法危害脅迫上訴人辭職意思，上訴人其餘證據亦未能證明被上訴人有何脅迫之言語舉動，其主張被脅迫而為辭職之意思表示云云，自無可採信，兩造之僱傭關係暨因上訴人自行辭職而終止，上訴人依僱傭關係請求被上訴人給付工資並附加法定遲延利息，於法無據，不應准許」等語，已據本院調閱本院97年度勞訴字第7號、台灣高等法院97年度勞上易字第117號卷宗，查核屬實，亦即前事判決係以再審原告簽立離職申請書表示終止兩造間僱傭契約，復查其他證據足認再審原告係受脅迫而自行辭職之意思表示，故而認於再審原告提出離職申請書即94年10月14日時，兩造間之僱傭關係業已終止。是再審原告主張前事件判決就爭點認定錯誤、未經審理而認定僱傭關係終止違反經驗法則及論理法則、得心證之理由未記明於判決云云，顯與事實不符。

㈡再審原告復主張前事件判決未審酌再審被告係以「脅迫非職務職責之簽註」「以栽贓誣陷脅迫」「以拒審脅迫」「以工作及生活細節脅迫」「以未達其私定之業績目標脅迫」「以開除脅迫」造成脅迫離職之效果，且該離職申請書看似自願離職，然簽核內容有「有瑕疵、未落實規範、業績目標壓力沈重、能力有落差、本行要求離職、審核欠嚴謹、主動促辭」字眼，實係以登載不實、強加罪名之方式脅迫再審原告簽立，應屬無效，法院應依職權調查非法解僱及脅迫之證據云云。惟再審原告上開所述，係屬事實認定、證據取捨之問題，揆諸前開最高法院判例及說明意旨，並非適用法規顯有錯誤之範疇，再審原告據以作為再審理由，洵非足採。

㈢再審原告復主張原事件判決及原確定判決未經斟酌以下證物⑴再審原告於原確定判決審理中曾提出非法解僱之錄音光碟。⑵再審被告堅定不再任用、栽贓誣陷、私定開除之業績界強加未達業績目標之迫害，於「吳仁良案補充說明」強加不適任等惡意，為解僱之表意及真意。⑶再審被告各項脅迫，足以造成脅迫離職之效果，非以脅迫填寫離職申請單為必要云云。然查，再審原告所述各節，於原事件判決審理中曾一再主張及爭執，確定判決理由中並已加以審酌並說明其認定根據及不採再審原告所提主張及證據之理由，是再審原告上開前開證物漏未斟酌云云，亦無足取。

㈣又按提起再審之訴，應依民事訴訟法第501條第1項第4款表明再審理由，此為必須具備之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定判決有如何合於法定再審事由之具體情事始為相當，倘僅泛言有何條款之再審事由，而無具體情事者，仍難謂已合法表明再審事由，最高法院61年台再字第137號判例參照。再審原告之主張除上開㈠至㈢經本院認定如上外，前開其餘主張，均未明確指摘原確定判決究有何合於民事訴訟法第496條第1項第1、11、13款、第497條、第498法定再審事由之具體情事。揆諸首揭說明，再審原告於本件再審之訴，於法未合，應予駁回。

五、綜上所述，再審原告主張原確定判決有民事訴訟法第496條第1項第1、11、13款、第497條、第498條之再審理由，並非實在，則其據以提起本件再審之訴，顯無理由，爰依民事訴訟法第502條第2項之規定，不經言詞辯論，逕予判決駁回。

七、據上論結，本件再審之訴為顯無理由，依民事訴訟法第502條第2項、第78條，判決如主文。