臺灣高等法院100年度重勞上字第39號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 100年度重勞上字第39號

上訴人

張達明

訴訟代理人

池泰毅律師

訴訟代理人

劉素吟律師

上訴人

王立元

訴訟代理人

林文鵬律師

訴訟代理人

王君雄律師

訴訟代理人

陳昭龍律師

上一人複代理人

劉彥廷律師

被上訴人

中華航空股份有限公司

法定代理人

孫洪祥

訴訟代理人

蘇文生律師

　　　　　　林舒婷律師

上列當事人間給付違約金等事件，上訴人對於中華民國100年9月29日臺灣臺北地方法院99年度重勞訴字第44號第一審判決提起上訴，被上訴人提起附帶上訴，本院於102年4月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件被上訴人之法定代理人原為張家祝，嗣於民國102年3月7日變更為孫洪祥，有該公司第19屆董事會第5次會議議事錄可憑（見本院卷③第73頁），經其以書狀聲明承受訴訟（見本院卷③第72頁），核無不合，應予准許。

二、被上訴人主張：上訴人張達明及王立元前於83年2月間經伊派赴美國北塔客達州立大學航太科學中心（即CAS UND）接受培訓機師第0期之飛行訓練，並於84年間繼續接受JET後續高級精進訓練，而於84年10月10日起受僱於伊擔任試用副機師，簽立聘僱契約（下稱系爭聘僱契約），而因伊係自行培訓機師，須支出龐大訓練費用且耗時甚久，遂於系爭聘僱契約第2條約定20年之最低服務年限條款，並於第3條及第4條約定若上訴人違反承諾，除依規定賠償訓練費用外，並願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金。張達明並於84年間接受MD-11機型新進訓練，王立元於86年間接受AB6-11機型新進訓練，詎張達明於97年6月30日提出自請離職預告書，預告將於同年8月1日辭職，王立元亦於同年7月18日發函通知表示辭職，彼等於離職時均擔任伊公司0000機隊正機師，然均未屆滿兩造約定之20年最低服務年限，依約自應賠償伊因培訓上訴人而支出之各項訓練費用之6成，並應給付違約金等情。爰依聘僱契約第3條及第4條之約定、伊公司95年2月1日編修之「飛航機組員服務未滿規定年限賠償規定」（AC版，以下稱系爭賠償規定）第7.2條及民法第227條之規定，求為命張達明應給付691萬7,534元、王立元應給付682萬3,827元，及其遲延利息之判決。原審判命張達明、王立元應分別給付被上訴人527萬7,154元、523萬1,407元，及均自99年5月8日起算之法定遲延利息，上訴人不服，提起上訴。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。另對於原審判決其敗訴部分，提起附帶上訴，附帶上訴聲明：㈠原判決關於駁回被上訴人後開第2項之訴部分及該部分假執行之聲請均廢棄。

㈡張達明、王立元應分別再給付被上訴人164萬380元、15 9萬2,420元，及均自99年5月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

三、張達明則以：伊前於美國就讀航空大學，主修航空管理並接受飛機駕駛訓練，於任職被上訴人公司之前已取得飛機商業駕駛執照，非由被上訴人培訓之機師，從而以20年最低服務年限之約定拘束伊任職於被上訴人公司之期間，顯已逾越必要性及合理性之範圍，且伊係於美國受訓時始經被上訴人告知系爭聘僱契約規定之最低服務年限由原本規定之15年延長至20年，可認系爭聘僱契約第2條20年最低服務年限之約定違反民法第247條之1之規定而應屬無效。被上訴人屢屢違反航務手冊所訂之飛航安全規範，致伊已無法於不危及飛航作業或乘客安全之情況下執行職務，從而伊先於97年6月30日填具自請離職預告書，伊雖有我國國籍，然不識中文，故以附件表示上情而預告於同年8月1日離職，另於同年7月31日發函表示因被上訴人管理缺失，已於97年6月30日依勞動基準法第14條第1項第3款及第6款規定終止契約，被上訴人逕稱伊前開終止契約之真意為自請離職，殊無理由。縱認伊係自請離職而應賠償訓練費用及給付違約金，以伊任職被上訴人公司期間執行高達1,337次之飛航任務，並編撰航務手冊、擔任諮詢顧問及飛行組員資源管理系統之訓練工作等情，為被上訴人增進有形及無形利益，顯已大於被上訴人所付出之訓練成本，至違約金部分以伊離職前6個月薪資總和計算，亦屬過高，均應酌減之等語，資為抗辯。王立元則以：系爭聘僱契約第2條約定20年最低服務年限，嚴重限制伊職業選擇自由，應依憲法之比例原則及平等原則認定違反民法第247條之1之規定而無效，從而並無拘束伊之效力。伊於97年6月11日執行00-000航次之任務到達新加坡之時間為當日21時29分，依航務操作手冊之休息時間10小時之規定，伊次日飛航任務至少應於7時29分開始，然同年月12日新加坡地勤人員通知退房時間為6時55分，顯見被上訴人就伊於97年6月12日00-000航次之飛航任務已前開違反10小時休息時間之規定，且被上訴人屢有違反飛航安全之重大狀況發生，已構成民法第489條第1項規定之重大事由，伊自得依法終止契約。縱認伊應賠償訓練費用及給付違約金，系爭聘僱契約中關於賠償費用部份規定並不明確，自應為有利於伊之解釋，而非逕依被上訴人所稱之60%比例計算之，並應依民法第216條之1之規定扣減被上訴人因伊任職所受之營業利益。至系爭聘僱契約約定之違約金亦屬過高，應適用民法第251條及第252條規定予以酌減等語，資為抗辯。均上訴聲明：㈠原審判決關於命上訴人給付部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。並對於被上訴人之附帶上訴，均答辯聲明：附帶上訴駁回。

四、查上訴人自84年10月10日起以試用副機師身分受僱於被上訴人，並簽立系爭聘僱契約，張達明於97年6月30日向被上訴人提出自請離職預告書，預告於同年8月1日辭職，王立元則於同年7月18日以存證信函向被上訴人表示辭職，該函於同年月21日到達被上訴人，2人離職時均擔任0000機隊正機師，服務滿12年又9個月等事實，為兩造所不爭，復有聘僱契約、存證信函等件附卷可稽，堪信為真實。

五、被上訴人主張，依系爭聘僱契約約定，上訴人應保證於伊公司服務20年，若有違反除應賠償訓練費用外，並應賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金，上訴人離職時均未任滿20年之最低服務年限，依約張達明應賠償691萬7,534元、王立元應賠償682萬3,827元等情，為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。經查：

㈠兩造間聘僱契約約定：「甲方（被上訴人）聘僱乙方（上訴人）擔任機師職務，初敘試用副機師…，嗣後服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療、撫卹、資遣、退職、退休等，乙方願恪守甲方所定之有關規定及政府有關政令。保證服務期間自本約生效日起算，為期20年。乙方承諾：

㈠保證服務期間內絕不自請離職；…若違反承諾，同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作 6個月薪資總額之違約金與甲方。乙方同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理。」（見原審勞調卷第9頁），該辦法嗣於94年3月20日修訂為「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」，並於95年2月1日編修為系爭賠償規定（見原審勞調卷第43-47頁），上訴人離職時均僅服務12年又9個月，未達前開20年之最低服務年限，是其自應依系爭契約第3條約定，賠償訓練費用及違約金。

㈡上訴人雖抗辯，系爭聘僱契約關於20年服務期間之約定為定型化契約條款，片面加重勞工責任，限制勞工選擇工作之自由，且被上訴人無提供補償措施，顯失公平，依民法第247條之1規定，應屬無效，退步言之，該期間亦不具合理性，應縮短至合理範圍云云。惟查：

⒈按不定期勞動契約，依勞動基準法（下稱勞基法）第15條第2項規定，勞工雖得隨時預告終止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，若該合意限制內容未違反法律強制或禁止規定，亦未悖於違背公序良俗或有顯失公平之處，基於契約自由原則，應認該項約定為有效。況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主為培訓勞工，耗費相當時日，並支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，乃要求勞工承諾最低之服務年限，以資衡平，實難認服務年限之約定係資方片面加重勞工責任，不當限制勞工選擇工作之自由。是審酌勞工所以獲得特殊技能，係因雇主對勞工技能之養成花費相當之時間及費用，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理。而航空公司之機師係具有專門職業技術人員，並非僅是普通從業人員，且培訓機師通過民航局檢定取得執照，續經在職訓練至可獨當一面執行飛航任務，培訓費用甚鉅，需時甚久，且各型飛機操作技術差異大，無法於短期內另行聘任擔任特定機種駕駛之飛航機師，為維持飛航安全及避免影響機隊調度，航空公司要求機師承諾最低服務年限，應屬企業營運所必要。而機師本於自由意志簽訂最低服務年限條款，為契約自由之範疇，若其約定內容未違反法律強制規定或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗，應認合法有效。

⒉本件上訴人2人自83年2月起在美國UND受訓，先後於93年4月1日及95年2月7日擔任0000機型正機師，有員工個人資料表可憑（見本院卷②第77、17頁），期間約有10、12年，參以被上訴人所提世界民航雜誌亦記載，飛行表現傑出之臺灣機師，近來已成為鄰近國家航空業者爭相挖角的對象，而臺灣民航機師的訓練費用，大多由航空公司部分或全部負擔，辛苦訓練出來的機師一旦遭到挖角，所造成潛在成本損失是否值得，將是本國航空業者需面對之課題等情（見本院卷②第33頁），衡諸上訴人升任花費10至12年始升任正機師，前1、2年仍處於新任階段，待其飛行經驗豐富及技術純熟需時更久，其與被上訴人約定服務年限20年，尚屬合理。又參酌國內如復興航空運輸股份有限公司（下稱復興航空公司），就其自行培訓之機師於取得合格副駕駛資格前之基礎訓練部分，雖約定15年之最低服務年限（前服務契約) ，但任職期間內若再接受升訓或轉換機型之訓練，則服務年限會再延長5年（後服務契約)，即為20年，有本院95年度勞上字第76號判決可參（見本院卷②第67頁) ，而依被上訴人所訂系爭賠償規定第5.2條之規定，在職期間升訓或轉訓機種之機師，應於升訓或轉訓機種完訓生效日後繼續服務滿3年，該3年服務期限若存續於聘雇契約所規定之服務年限，則為內含（見原審調字卷第44頁），亦即以20年為上限，則參照前揭復興航空公司之例，亦難認兩造間關於最低服務年限之約定過長。至上訴人稱，新加坡航空公司與培訓機師約定7年之最低服務年限，然上訴人並未舉證證明該公司與被上訴人培育機師之訓練成本是否相同，尚難僅以服務期間短於被上訴人，即認與被上訴人約定之服務期間顯失公平或有不合理之處。再依上訴人不爭為真正之承諾書已明載：「本公司修訂本次招募簡章第8條限制與約定之第㈣㈤項如下：㈤自啟訓至完成機種副機師訓練正式任用為副機師之日起，必須服行機師職務至少二十年，中途自動離職者須賠償公司全部訓練費用。張達明（王立元）願意參加甄試，並接受上述所修訂之約定事項」（見本院卷③第93、95頁），上訴人對於其完訓後自被任用為副機師之日起應服務至少20年乙節，顯然知悉，其嗣以接受訓練時始改為20年服務年限，伊無法任意放棄訓練而不得不簽署承諾書云云，尚不可採。

⒊再國內外航空公司眾多，上訴人就系爭聘僱契約簽訂與否，並非全無選擇之餘地，而系爭聘僱契約關於服務期間20年之約定有其合理性及必要性，並無違反法律強制規定或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗，已如前述，上訴人徒以系爭聘僱契約係預先擬定，即謂服務期間約定之約款違反民法第247條之1而無效云云，自不可採。再系爭聘僱契約並未禁止上訴人依勞基法規定終止勞動契約，僅在約定服務年限期間內終止時，基於被上訴人付費培訓、企業經營管理、大眾飛航安全需要，應依約賠償訓練費及違約金，既有其必要性，尚難以此即認單方加重上訴人責任，依民法第247條之1規定為無效。

㈢上訴人復抗辯，張達明係依勞基法第14條第1項第3款及第6款規定終止兩造間之勞動契約，王立元則係依同前規定及民法489條第1項規定終止兩造間之勞動契約，且顯然不可歸責上訴人，即無違反前開約款而應賠付訓練費用及違約金云云。茲分述如下：

⒈張達明部分：

⑴按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。…雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞基法第14條第1項第3款、第6款及第2項分別定有明文。又按勞基法第14條之立法體例係採「重大理由」說，該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上所普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始認構成該款終止事由之原因。

⑵張達明固於97年 6月30日填寫「自請離職預告書」於其上勾選「辭職」而非「其他」，惟其同時提出附件，並於「離職原因」欄載明「None in particular (SEE ATTACHMENT)等語可稽（見原審勞調卷第11頁），足認張達明業已向被上訴人表明終止事由載明於附件，而其附件內容則謂：「Myresignation is mainly due to the unfortunateinstability of CAL in the areas such as; training,operational support, crew scheduling,combined withthe historical rise in aviation fuel prices and theeconomic uncertainties at CAL.Recently, thesituation at CAL has reached a statusin which it isno longer conducive for me to successfully performmy professional duties, without compromising eitheroperational and/or passenger safety.（本人之辭職主要係基於，華航因歷來航空燃油價格上漲和經濟上的不確定而於飛航訓練、飛勤支援、組員調度之不穩定性。近來，我在華航的工作環境已無法讓我在不危及飛航作業及/或乘客安全的情況下，成功執行專業職責。）」等語（見原審重勞訴卷①第103頁），足認張達明已表示終止契約之原因為，其認被上訴人漠視飛航安全之工作環境，致其已無法順利履行不危害飛航或乘客安全之專業職責。再張達明復於同年 7月31日以律師函知被上訴人表示，因被上訴人飛安管理缺失而依法終止契約（見原審重勞訴卷①第105頁），堪認張達明之真意係主張依勞基法第14條第1項規定終止契約。

⑶張達明雖稱，被上訴人自92年8月14日至97年7月4日間屢次違反航務手冊所訂飛安規範（見原審重勞訴卷③第25-32頁背面、第80-83頁背面），顯已該當勞基法第14條第1項第3款及第6款所定終止事由云云。惟勞基法第14條第1項第3款係謂「契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞」係指契約所訂之工作本身暨工作場所對勞工有危害健康之虞，但不含工作之本身性質所具之工作風險，例如醫護人員、與核能發電廠之員工等，此種皆有可能會損害勞工之健康，但無論雇主如何改善，皆無法完全去除此種工作風險，對於此種工作，除非雇主有能力改善但從不改善，否則勞工應不可因此種無法完全排除的風險而主張此款之規定。而張達明所稱被上訴人違反航務手冊所訂飛安規範，如對於飛航路線之規劃時有疏忽、提供過期之天氣資料、起飛前仍未備齊飛航計畫、平衡表等違規事件（見原審重勞訴卷③第25-32頁背面、第80-83頁背面），均係被上訴人對特定航班飛行管理上有無疏失，或是否違反航務手冊所訂飛安規範等勞動契約約定，而屬於勞基法第14條第1項第6款所稱「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」之問題，而非同條項第3款所謂契約所訂機師之工作，或被上訴人工作場所危害張達明健康之情形。蓋系爭聘僱契約約定張達明從事之機師工作，本具有飛行上具有之工作風險，且該風險非得上訴人得完全去除。再張達明前開指稱之違規事項，除97年6月3日自臺北飛往越南航班編號00-000之班機所加油量超過標準值之事件，及97年7月4日自臺北飛往印尼巴里島航班編號00-000之班機所加油量超過標準值事件外，其餘事件發生日期在92、95及96年間（見原審重勞訴卷③第25-32頁背面、第80-83頁背面），姑不論已為被上訴人否認有違反勞工法令或勞動契約之情事，縱如張達明所稱構成上開終止事由，亦均在張達明於97年6月30日終止勞動契約30日以前，已逾勞基法第14條第2項所定30日之除斥期間，自不得再據為前開終止勞動契約之事由。

⑷至張達明稱97年6月3日自臺北飛往越南航班編號00-000班機及同年7月4日自臺北飛往印尼巴里島航班編號00-000班機，所加油量均超過標準值而有違規等情，經查，該兩班次之飛航計畫雖有增加額外油量，但均在該機型最大載油量、最大起飛重量及最大落地重量之操作限制範圍內，且航空公司基於安全考量（如天氣、環境、機場設施等因素）、經濟考量（油價、服務等因素），在操作限制範圍內於起飛飛航計畫中增加額外油量為普遍之正常應變作為，該兩事件查無違法、違規或影響飛安之情事，不須填報飛安相關事件初報表及飛安作業系統之填報，業經交通部民用航空局於100年2月9日以標準一字第0000000000號函函覆原審可稽（見原審重勞訴卷②第140頁），該局復於101年4月30日以標準一字0000000000號函稱：依該航班實際執行之操作飛行計畫顯示，該航班之零燃油重量ZFW（Zero Fuel Wight）338,245磅，另加起飛時所攜油量TOT（Take off Total）133,800磅，該班次之起飛重量應為472,045磅，並未超過Airbus 330機型許可之最大起飛重量507,058磅，而該航班之實際落地重量401,054磅，為零燃油重量加上實際落地後之油量62,800磅，亦未超過該機型許可之最大落地重407,851磅；依該航班修正版之操作飛行計畫，該航班之各項數據均未超過飛機之操作範圍，且無超過該機型最大落地重量之事實，無需填具飛安相關事件初報表及登錄飛航安全作業管理系統（見本院卷①第246頁背面），足認前開航班並無張達明所稱增加油量超過A330之最大落地重量之情，張達明以前開事件主張，被上訴人違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞而終止契約，即不可採。再張達明指稱被上訴人於97年6月起，將提供予機師之飛航計畫文件，自兩份減縮為1份，違反航務手冊規定云云，惟並未舉證證明縮減飛航計畫份數，有何損害其權益或具體影響飛行安全之情事，其據前開條款主張終止勞動契約，亦不可採。另張達明迄101年6月27日始於上訴理由㈡狀中稱，97年7月4日00-000航班實際飛行之航路未事先經菲律賓馬尼拉飛航主管單位之核准，違反飛安規範等，已為被上訴人所否認，並主張於飛航中已向馬尼拉航管單位提報更改，張達明未舉證以實其說，且亦未證明此舉損害其權益重大，其據為終止勞動契約之事由，自無可採。

⒉王立元部分：王立元於97年7月18日以存證信函向被上訴人表示略以：伊於97年6月11日執行00 000由臺北桃園至新加坡之飛行任務，因被上訴人不遵守飛行操作手冊（Flightoperation manual）」中有關飛行員休息時間「單組員派遣任務應在降落後飛機靠機門停妥後加30分鐘再加10小時休息始可由旅館退房執行下一班飛行任務」之規範，已嚴重危及飛航安全，特以該函聲明辭職等語，揆其真意，堪認王立元稱，伊係依勞基法第14條規定終止兩造間勞動契約，應為可採。王立元固稱，伊係勞基法第14條第1項第3款及第6款、民法489條第1項規定終止勞動契約云云，惟其所稱被上訴人違反工作規則所定飛行員休息時間事件，非勞基法第14條第1項第3款規定所稱，契約所訂之工作本身或被上訴人提供之工作場所對王立元有危害健康之情形，其不得依勞基法第14條第1項第3款規定終止契約。又姑不論被上訴人已否認有何違反工作規則所定飛行員休息時間之情事，縱認王立元主張屬實，然依其所稱，前開事件係發生於97年6月11日，其遲於同年7月18日始主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，顯已逾同條第2項規定30日之除斥期間。又兩造間之勞動契約適用勞基法規定，勞基法為民法僱傭契約之特別法，就同一事實之規範，自應優先適用勞基法之規定。本件王立元主張，被上訴人違反工作規則所定飛行員休息時間，依勞基法第14條第1項第6款規定行使終止權，既已逾30日之除斥期間而不生不經預告終止效力，其自不得再主張依民法第489條第1項規定為終止，否則勞基法第14條第2項規定之除斥期間將形同具文。

⒊上訴人依勞基法第14條第1項第3款、第6款及民法489條第1項規定，以重大事由終止兩造間之勞動契約，既均不符規定，且彼等隨即於97年8月4日、同年7月7日至阿酋聯合航空公司任職（見本院卷②184頁、原審卷③第33頁），自仍無礙上訴人係任意終止勞動契約即自請離職之認定，且其無法定事由任意終止勞動契約，自屬有可歸責事由。上訴人抗辯，伊等係依勞基法及民法之前開規定終止勞動契約，為不可歸責伊等云云，尚不可採。

㈣按損害賠償預定性質之違約金，係當事人將債務不履行債務人應賠償之數額予以約定，亦即一旦有債務不履行情事發生，債務人即不待舉證證明其所受損害係因債務不履行所致及損害額之多寡，均得按約定違約金請求債務人支付。依前述系爭聘僱契約第3條、第4條分別約定，上訴人若違反服務年限之承諾而自請辭職，則同意除依「其他規定」賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金與被上訴人，另同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依被上訴人頒訂之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」（下稱系爭賠償辦法）辦理。而系爭賠償辦法第7條訓練費用計算標準第1項已明定：機師及飛航工程師之訓練費用，應分別依飛航組員訓練成本資料表（如附件五）及培訓機師國外訓練費用資料表（如附件六）計算（見原審勞調卷第15頁）。故其2人於違約時所應賠償之訓練費用數額，即應依系爭賠償辦法之附件五「飛航組員訓練成本資料表」、「初訓機師訓練成本資料表」所載者為據。次查，王立元間於94年9月2日簽訂之機師升訓/轉訓合約第3條已約定：王立元承諾於保證服務內（即升任所需之3年）絕不自請離職，若違反承諾且可歸責於其本身之原因者，同意依被上訴人頒訂之系爭賠償規定賠償被上訴人之訓練費用，其第4條更載明：「甲方（即被上訴人）提供乙方（即王立元）本次升任/轉任0000-000正機師職務之訓練費用為新台幣：捌拾捌萬肆仟肆佰捌拾玖元整」（見原審勞調卷第54頁），可見兩造關於上訴人違約之訓練費用賠償金額，已預先約定數額及計算標準，依前開說明，核屬損害賠償預定性質之違約金，上訴人既有前揭違約情事，被上訴人不待舉證證明其所受損害之實際訓練費用數額，即得按該約定之標準請求上訴人賠償，上訴人抗辯，被上訴人應舉證證明其實際支出之訓練費用云云，自屬無據。茲就上訴人2人應賠償之訓練費用分述如下：

⒈張達明部分：被上訴人主張，張達明於83年2月間由伊派赴美國北塔客達州立大學航太中心接受訓練，為第0期培訓機師，嗣於84年3間續接受JET後續高級精進訓練，再於84年10月間接受MD-11機型新進訓練等情，為張達明所不爭，此部分依系爭賠償辦法所附航訓部各項訓練費用一覽表規定，分別為美金9萬676元、15萬5,150元及6萬5,786元（見原審勞調卷第19、25頁），依訓練當時之新台幣對美金匯率1：26.47、1：26.09、1：26.91（見原審勞調卷第13頁左上角所載）計算結果，分別為240萬194元、404萬7,864元及177萬301元，合計為821萬8,359元，再其離職時已任職12年餘，依系爭賠償規定第7.2條規定訓練費用之賠償比例為60%（見原審勞調卷第45頁），依此計算張達明應賠償之訓練費用為493萬1,015元。

⒉王立元部分：被上訴人主張，王立元於83年2月間由伊派赴美國北塔客達州立大學航太中心接受訓練，為第0期培訓機師，嗣於84年3間續接受JET後續高級精進訓練，再於86年1月間接受AB6-11機型新進訓練等情，為王立元所不爭，此部分依系爭賠償辦法所附航訓部各項訓練費用一覽表規定，分別為美金9萬676元、15萬5,150元及6萬1,386元（見原審勞調卷第21、25頁），依訓練當時之新台幣對美金匯率1：26.47、1：26.09、1：27.45（見原審勞調卷第53頁左上角所載）計算結果，分別為240萬194元、404萬7,864元及168萬5,046元，合計為813萬3,104元，再其離職時已任職12年餘，依系爭賠償規定第7.2條規定訓練費用之賠償比例為60%（見原審勞調卷第45頁），依此計算王立元應賠償之上開訓練費用為487萬9,862元。再王立元於94年9月1日起接受從0000機型巡航正機師升訓為0000-000機型正機師之訓練，依該升轉訓合約第2條約定，其離職時未達升訓後所需之3年最低服務年限，另須再賠償升訓之訓練費用。依同合約第4條約定，該次訓練費用為88萬4,489元，再依系爭賠償規定第7.3約定，依最低服務年限三年之總天數及未完成天數之比例196/1095計算應賠償訓練費用為15萬8,319元，是王立元應賠償之訓練費用共計為503萬8,181元（4,879,862+158,319）。

⒊又系爭賠償辦法屬被上訴人之工作規則，嗣於94年3月20日修訂為「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」，並於95年2月1日編修為系爭賠償規定（見本院卷①第54頁），比較系爭賠償辦法及賠償規定之內容，前者無賠償比例之約定，後者則於第7.2條修正視已服務年期酌減賠償比例之約定，是修訂後之系爭賠償規定，顯對於上訴人較有利，尚非不利益之變更，對上訴人應生拘束力。再債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金，固為民法第251條所明定，惟系爭賠償規定第7.2條、第7.3條已按上訴人任職期間比例計算訓練費用賠償額，則依該規定按比例計算後之數額，即難謂過高。而當事人約定之違約金過高者，法院固得依民法第252條規定，酌減至相當之數額，然是否相當，應依一般客觀事實，社會經濟狀況及債務人若能如期履行債務，債權人可得享受之一切利益為酌定之標準。另違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。審酌上訴人花費10至12年始升任正機師，其正處於經驗累積之高峰時期即行辭職，所餘未任滿之服務期間對被上訴人之利益顯較已任滿之前10年為高，而被上訴人支出訓練費用所預計之效益及國內機師人才養成則隨之落空等情，認系爭賠償規定以訓練費用之60%及最低服務年限三年之總天數及未完成天數之比例計算上訴人應賠償之訓練費用，並無過高而顯失公平之情事，故上訴人抗辯該約定之訓練費用賠償過高，請求酌減數額云云，自不可採。被上訴人係基於上訴人履行聘僱契約而受有上訴人提供勞務之利益，並未因上訴人之違約而受有利益，是被上訴人因上訴人已履行部分服務期間所受利益，與其所受訓練費用之損害，二者原因事實不同，自不符合民法第216條之1規定損益相抵之要件，上訴人主張依該條規定，扣減訓練費用賠償數額云云，顯無理由。

㈤依系爭聘僱契約第3條約定，上訴人若違反服務期間之承諾，其除賠償訓練費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金與被上訴人，已如前述。故被上訴人於其2人違約時，除可請求其賠償前開損害賠償預定性之違約金外，尚得請求6個月薪資總額之違約金，是該違約金性質上應屬懲罰性之違約金。而約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，不因其作用為懲罰性而異。查張達明離職前6個月，即97年2月至7月之薪資總額198萬6,519元，此有其薪資明細（見原審勞調卷第28-40頁）可參，王立元離職前6個月，即97年1月至6月之薪資總額為178萬5,646 元，此有其薪資明細（見原審勞調卷第55-67頁）可佐，並為兩造所不爭執，審酌上訴人離職時已任職12年餘，而前開損害賠償預定性違約金即按其任職比例而以訓練費用之60% 比例計算等情，堪認懲罰性違約金未依上訴人任職比例計算，核屬過高，應予核減為60%，則張達明為119萬1,911元、王立元為107萬1,388元。

㈥從而，被上訴人得請求張達明賠償訓練費用493萬1,015元及違約金119萬1,911元，共計612萬2,926元；王立元賠償訓練費用503萬8,181元及違約金107萬1,388元，共計610萬9,569元。

六、綜上所述，被上訴人本於系爭聘僱契約第3條、第4條及系爭賠償規定，請求張達明給付612萬2,926元、王立元給付610萬9,569元，及均自起訴狀繕本送達之翌日即99年5月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，洵屬有據，應予准許。至其逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。原審就上開應准許部分，命張達明給付527萬7,154元、王立元給付523萬1,407元本息，並准免假執行，駁回被上訴人其餘請求，其中命給付部分，洵為正當，上訴人上訴，聲明廢棄，為無理由。就駁回被上訴人請求張達明給付84萬5,772元、王立元給付87萬8,162元本息部分，尚有未洽，附帶上訴論旨指摘此部分原判決為不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄此部分原判決，改判如主文第3項所示。至上開不應准許部分，原判決駁回被上訴人該部分之訴及假執行之聲請，並無不合，附帶上訴論旨指摘此部分原判決為不當，聲明廢棄，為無理由，併予駁回。

七、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴人上訴為無理由，被上訴人附帶上訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第78條、第79條、第85條第1項前段，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。