臺灣高等法院102年度勞上易字第17號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 102年度勞上易字第17號

上訴人

HUSSAIN MIRZA MUMTAZ

訴訟代理人

孫志堅律師

複代理人

鍾孟杰律師

被上訴人

巴博企業有限公司

法定代理人

楊文欣

上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國101年12月21日臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第242號第一審判決提起上訴，本院於103年4月3日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：按涉外民事，在本法修正施行前發生者，不適用本法修正施行後之規定，但其法律效果於本法修正施行後始發生者，就該部分之法律效果，適用本法修正施行後之規定，民國（下同）100年5月26日修正施行之涉外民事法律適用法第62條定有明文。是因法律行為發生債之關係者，即應以該債之關係法律效果發生之日為準，其在涉外民事法律適用法於100年5月26日修正施行前發生者，原則上即不適用該法修正施行後之規定。又法律行為發生債之關係者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律；當事人意思不明時，同國籍者依其本國法，國籍不同者依行為地法，行為地不同者以發要約通知地為行為地，如相對人於承諾時不知其發要約通地者，以要約人之住所地視為行為地；前項行為地，如兼跨二國以上或不屬於任何國家時，依履行地法，100年5月26日修正施行前之涉外民事法律適用法第6條第1項、第2項、第3項定有明文。查上訴人為巴基斯坦國人，受僱於我國法人之被上訴人公司擔任廚師，雙方於98年7月間簽訂國際聘僱契約（下稱系爭98年聘僱契約），嗣又於99年8月間簽訂國際聘僱契約（下稱系爭99年聘僱契約），上開國際聘僱契約雖未約定有關僱傭契約之準據法，惟被上訴人公司所在地在臺北市，上訴人提供勞務及被上訴人給付一部分報酬亦係在臺北市為之，且上訴人起訴時主張適用我國法律，被上訴人亦依我國法律為答辯，兩造並自承系爭僱傭契約之準據法為我國法（見本院卷㈡第62頁），依前揭說明，兩造間之債權債務關係自應以我國法為準據法，合先敘明。

乙、實體方面：上訴人聲明求為判決：㈠原判決廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）993,200元，及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日即100年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。被上訴人聲明求為判決：上訴駁回。

上訴人主張：

㈠伊受僱於被上訴人公司擔任廚師，兩造並於98年7月間簽訂系爭98年聘僱契約，約定年薪為576,000元（含食宿、保險、年終獎金、紅利、機票），嗣兩造復於99年8月間簽訂系爭99年聘僱契約，取代系爭98年聘僱契約，約定月薪為48,000元，惟未約定含食宿、保險、年終獎金、紅利、機票在內，是被上訴人應依系爭99年聘僱契約之約定按月給付伊薪資48,000元。詎被上訴人於98年9月19日至100年7月18日期間，僅按月給付伊現金5,000元，並匯款1萬元予伊在巴基斯坦之家人，每月短付伊薪資33,000元，合計短付伊薪資726,000元【計算式：（48,000元－15,000元）22（月）＝726,000元】，且未給付伊於100年7月19日至同年8月18日期間之月薪48,000元。

㈡又兩造未特別約定休假日仍應工作，被上訴人竟於伊任職期間，不准伊請假或休假，每年僅於農曆春節初一至初三休息3日，依勞動基準法（下稱勞基法）第36條、第37條及同法施行細則第23條規定，伊於任職期間內應有100日之例假【計算式：（103日＋365日＋230日）7≒100日】及36日之休假（即98年9月19日至同年12月31日計5日、99年計19日、100年1月1日至同年8月18日計12日），扣除伊已休之99年、100年之農曆春節期間休假共計6日，被上訴人尚應依勞基法第39條規定，加倍給付伊應休而未休之130日例假、休假日之薪資208,000元【計算式：（136日－6日）48,000元30（日）＝208,000元】。另被上訴人於伊任職滿1年後，未依勞基法第38條規定給予伊7日之特別休假，解釋上與同法施行細則第24條第3款所定之情形相同，伊亦得請求被上訴人給付應休而未休之7日特別休假之薪資11,200元【計算式：48,000元30（日）7（日）＝11,200元】。

㈢再縱認伊之年薪576,000元係包含食宿、保險、年終獎金、紅利、機票在內，然扣除伊實際取得之金額外，被上訴人並未證明其全年究為伊支出何食宿及其他費用，僅泛稱其餘薪資包含伊在台之食宿、勞保、健保、機票、獎金等費用，自屬無據。再伊於93年間係因不諳法令，未加細究契約內容，且與被上訴人法定代理人之配偶有同鄉情誼，始與被上訴人簽訂內容相似之聘僱契約，然不得以伊嗣後仍繼續與被上訴人訂約，即認被上訴人未積欠伊薪資。至伊於100年8月26日在內政部入出國及移民署（下稱移民署）出具之切結書，係為向被上訴人法定代理人請求返還護照所為，與被上訴人是否短付伊薪資無涉。

㈣爰請求被上訴人給付伊短付之薪資及應休而未休之例假、休假、特別休假之薪資合計993,200元，及自100年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息等語（原審為上訴人敗訴判決，上訴人不服，乃提起上訴）。

被上訴人則以：

㈠被上訴人於93年至100年8月期間僱用上訴人擔任副廚師，而上訴人曾於97、98年間返回巴基斯坦休假探親約1年，既願於98年9月18日再度來台工作，足見其對被上訴人並無任何不滿。又兩造於98年間再度簽訂系爭98年聘僱契約時，係約定上訴人之年薪576,000元（即月薪48,000元）除包含上訴人在台零用金及匯予上訴人在巴基斯坦之家人之金額外，其餘差額則用以支付上訴人每日三餐及兩次點心、每月住宿租金、機票、工作證申請費、薪資所得稅、泰國簽證、泰國5日食宿、過年及三節獎金、衣物及生活用品之購買、文件驗證費、勞保及健保費等費用，被上訴人自未積欠或短發上訴人薪資。

㈡又被上訴人並未禁止上訴人請假或休假，只要上訴人請假，被上訴人均會准假，而被上訴人經營之餐廳如遇國定假日或不固定時間亦會休息。另行政院勞工委員會於98年、99年所公告之基本工資為17,280元，00年之基本工資為17,880元，依每年71日例假計算，兩造約定年薪576,000元，並未違反勞基法最低基本工資加計休假日工作薪資之勞動條件，故兩造之約定自屬有效，上訴人依勞基法第39條規定請求被上訴人給付於例假、休假日工作之薪資，即非可採。

㈢再上訴人最後一次聘僱許可係於100年8月30日屆至，被上訴人於100年7月中旬即為上訴人訂好同年月22日返回巴基斯坦之機票，而上訴人於同年月26日在移民署親筆簽下切結書，載明兩造已無任何關係，足見兩造間並無任何薪資之糾紛，上訴人亦已放棄其對被上訴人之薪資請求等語，資為抗辯。

按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。而所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院21年上字第1598號、29年上字第762號判例意旨參照）。故若依兩造表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其相互的效果意思表示一致者，其契約即為成立，並不以訂立書面或具備一定形式要件為必要。又解釋意思表示，應探求當事人真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。故解釋當事人之契約，應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不得拘泥字面或截取書據中一、二語任意推解，致失真意（最高法院19年上字28號、19年上字453號、39年台上字1053號判例意旨參照）。上訴人主張：兩造於98年7月間簽訂系爭98年聘僱契約，約定年薪為576,000元，嗣兩造復於99年8月間簽訂系爭99年聘僱契約，取代系爭98年聘僱契約，約定月薪為48,000元，惟未約定含食宿、保險、年終獎金、紅利、機票在內，是被上訴人應依系爭99年聘僱契約之約定按月給付伊薪資48,000元，詎被上訴人於98年9月19日至100年7月18日期間，每月僅給付伊15,000元，合計短付伊薪資726,000元，且未給付伊於100年7月19日至同年8月18日期間之薪資48,000元等語，為被上訴人所否認，被上訴人並以前詞置辯。經查：

㈠被上訴人公司有勞基法之適用，而兩造曾分別於95年6月、96年5月間簽訂國際聘僱契約，上訴人受僱於被上訴人公司擔任廚師，上開勞動契約於97年7月間終止，上訴人即返回巴基斯坦，嗣上訴人於98年9月間再度受僱於被上訴人公司擔任廚師，兩造又分別於98年7月、99年8月間簽訂系爭98年聘僱契約、99年聘僱契約，上開勞動契約於100年8月間終止等情，為兩造所不爭執，並有上開聘僱契約、移民署102年11月9日函附上訴人入出國日期紀錄及外人居留資料查詢表等件附卷可稽（見原審卷第73、74頁；本院卷㈠第66至71頁；本院卷㈡第38至40頁），自堪信為真正。

㈡又兩造於98年7月間簽訂系爭98年聘僱契約，約定薪資及工作職稱、地點、時間等條件如下：年薪576,000元（含食宿、保險、年終獎金、紅利、機票）、職稱為主廚、標準工作時間為10小時、工作地點在臺北市泰順街等情，有該聘僱契約附卷可稽（見本院卷㈠第70頁），而上訴人自承：伊在97年回去巴基斯坦，是因為簽證無法延期，兩造間之聘僱契約就在97年終止；又伊於95年間有看到聘僱契約記載伊之年薪為576,000元，且伊於97年回去巴基斯坦前，曾與被上訴人公司負責人之夫楊巴博一起去領取伊之所得稅完稅證明書，上開完稅證明書記載伊之年薪為576,000元，而伊在93年至97年聘僱期間，被上訴人係按月給付伊12,000元，其中2,000元至4,000元不等是給伊現金，其餘部分則匯給伊在巴基斯坦之兄弟，再由伊兄弟轉交給伊太太，伊當時有問楊巴博，伊之年薪為576,000元，為何只有領取12,000元，楊巴博表示上開薪資金額要扣掉稅金、食宿、醫療等費用，伊每月實拿12,000元；再被上訴人公司於98年再度僱用伊，在伊到臺灣工作前，雙方並未談到契約之條件，故伊當時認為仍照兩造於97年以前約定之條件僱用，伊到臺灣後1個月，楊巴博表示伊之薪資將從每月12,000元提高為15,000元，其他33,000元仍照97年以前約定用來扣抵稅金、食宿、醫療等費用，後來過了1、2個月，伊徵詢朋友意見後，就要求楊巴博直接按月付伊48,000元，稅金、食宿、醫療等費用由伊自己負責，但楊巴博表示伊不知要如何辦理，拒絕直接按月給付伊48,000元，伊當時沒有反對，後來就未再向楊巴博提起此件事等語（見本院卷㈡第76至78頁），足見兩造約定給付上訴人薪資之金額及方式，並非僅給付現金15,000元而已，其薪資結構尚包括住宿、膳食、勞保、健保、機票、稅金、醫療等費用在內。

㈢再上訴人於93年5月間即與被上訴人公司負責人楊文欣簽訂國際聘僱契約並來台工作，嗣轉與被上訴人公司於95年6月、96年5月間簽訂國際聘僱契約，上開聘僱契約均約定薪資及工作之職稱、地點、時間等條件為：年薪576,000元（含食宿、保險、年終獎金、紅利、機票）、職稱為主廚、標準工作時間為10小時、工作地點在臺北市泰順街（見原審卷第73、74頁；本院卷㈠第67、69頁），足見上開聘僱契約與系爭98年聘僱契約約定之內容大致相同（見本院卷㈠第70、71頁），參酌兩造首次聘僱契約於97年終止前，兩造即約定給付上訴人薪資之金額及方式，並非僅給付現金，其薪資結構尚包括住宿、膳食、勞保、健保、機票、稅金、醫療等費用在內，業如前述，且兩造據此履行契約長達數年，上訴人未曾對被上訴人給付薪資之金額及方式為異議，且於首次聘僱契約於97年終止，返回巴基斯坦約1年後，再度與被上訴人簽訂系爭98年聘僱契約，約定給付薪資條件亦相類似，足見被上訴人確已依兩造之約定給付上訴人薪資。

㈣本院綜合上情，並參酌上訴人工作地點在臺北市泰順街，屬臺北市中心，其食、宿等費用非低，而兩造於訂約日後亦均遵循上開約定，由上訴人為被上訴人公司提供勞務，被上訴人則按月給付上訴人15,000元等情，足以推知兩造係約定由被上訴人按月給付上訴人15,000元，並負責上訴人之住宿、膳食、勞保、健保、機票、稅金、醫療等費用，兩造已因意思表示合致而成立契約，揆諸上開說明，前揭約定自有拘束兩造之效力。是上訴人主張：被上訴人於98年9月19日至100年7月18日期間，每月短付伊薪資33,000元，合計726,000元云云，即屬無據。

㈤另上訴人主張：被上訴人未給付伊100年7月19日至8月18日期間之月薪48,000元等語，惟兩造約定給付薪資之方式僅按月給付上訴人現金15,000元，已如前述，而上訴人最初於100年8月18日向中華民國勞資關係協進會申請勞資爭議調解時，係主張兩造之勞動契約將到期，其曾要求被上訴人繼續提供勞動契約遭拒，且被上訴人要求其超時工作，並於其任職期間整年只給予3日休假，而請求被上訴人同意繼續提供勞動契約，並給付薪資差額、加班費及例假、休假、特別休假共143日之工資（見原審卷第10、11頁）；嗣上訴人於同年8月26日出具切結書亦稱：「本人HUSSAIN MIRZA MUMTAZ…今天開始，我保證和PAPO公司（即被上訴人）沒有任何關係，如有任何問題，願自行負責。本人將於2011年8月30日離開臺灣…」等語（見原審卷第88、177頁，切結書及其譯文），於同年8月29日向原審提出起訴狀、同年8月29日向財團法人法律扶助基金會臺北分會聲請法律扶助、同年9月20日向原審提出訴訟救助聲請狀，亦均主張被上訴人於其任職期間未依約按月給付薪資48,000元，每月僅給付15,000元等語（見原審卷第4、5、23至25、27頁，起訴狀、訴訴救助聲請狀、法律扶助審查表），而未提及有關被上訴人積欠100年7月19日至8月18日期間之月薪48,000元之情事，上訴人直至101年5月7日始具狀主張被上訴人積欠上開期間之月薪48,000元（見原審卷第119頁），足見上訴人嗣後再予翻異其詞，主張被上訴人未給付100年7月19日至8月18日期間之月薪48,000元云云，並不足採。

又上訴人主張：兩造未特別約定休假日仍應工作，被上訴人竟於伊任職期間，不准伊請假或休假，每年僅於農曆春節初一至初三休息3日，依勞基法第36條、第37條及同法施行細則第23條之規定，被上訴人自應依勞基法第39條規定，給付伊應休而未休之130日例假及休假之薪資208,000元；又被上訴人於伊任職滿1年後，未依勞基法第38條規定給予伊7日之特別休假，伊亦得請求被上訴人給付應休而未休之7日特別休假薪資11,200元等語，為被上訴人所否認，被上訴人並以前詞置辯。經查：

㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。又給付之訴，須在私法上對被告有給付請求權，被告有給付之義務者始得為之；請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年臺上字第377號判例意旨參照）。查上訴人主張：兩造未特別約定休假日仍應工作，被上訴人竟於伊任職期間，不准伊請假或休假，每年僅於農曆春節初一至初三休息3日，被上訴人應給付伊應休而未休之130日例假及休假之薪資208,000元、7日特別休假之薪資11,200元等語，既為被上訴人所否認，上訴人並未舉證以實其說，依前揭說明，其主張已難遽信。

㈡又勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假；紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作1年以上3年未滿者，應給予特別休假7日；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第36條、第37條、第38條第1項第1款、第39條分別定有明文。再工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資（勞基法第21條第1項規定參照），而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件。查上訴人主張：被上訴人未依勞基法第36條、第37條、第38條之規定給予伊例假、休假及特別休假，伊於98年9月19日至100年8月18日期間應休而未休之例假及休假為130日、特別休假為7日一節，即使屬實，惟依行政院勞工委員會所公告之98年、99年基本工資為17,280元，換算每日工資為576元【計算式：17,280元30（日）＝576元】，則依上訴人主張之98年、99年之例假、休假65日計算，被上訴人應加發之最低基本工資為37,440元【計算式：576元65（日）＝37,440元】，加上最低年基本工資207,360元，合計最低年薪應為244,800元；100年之基本工資為17,880元，換算每日工資為596元【計算式：17,880元30（日）＝596元】，則依上訴人主張之99年、100年之例假、休假65日及特別休假7日計算，被上訴人所應加發之最低基本工資為42,912元【計算式：596元72（日）＝42,912元】，加上最低年基本工資214,560元，合計最低年薪應為257,472元。又兩造於上訴人任職之初，既約定其工作內容、期間、薪資給付等條件，且據此履行契約長達數年，而兩造約定之年薪為576,000元，亦未低於最低基本工資加計例假、休假、特別休假日工作薪資之總額，揆諸前開說明，該約定自屬有效，兩造應受其拘束，上訴人不得再於事後更行請求被上訴人給付例假、休假、特別休假之工資。

㈢因此，上訴人主張：被上訴人應給付伊應休而未休之130日例假及休假之薪資208,000元、7日特別休假之薪資11,200元云云，亦非可採。

綜上所述，上訴人請求被上訴人給付993,200元及自100年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，聲明廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

至兩造其餘之攻擊、防禦方法及所提未經援用之證據，經審酌後認均不足以影響本判決結果，自無逐一詳予論駁之必要，附此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭