臺灣高等法院八十九年度勞上字第三三號

台灣高等法院民事判決　八十九年度勞上字第三三號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

張靜怡律師

複代理人

劉曦光律師

被上訴人

嘉德開發股份有限公司 設台北市○○○路○段九０號八樓

法定代理人

許淑貞

訴訟代理人

張訓嘉律師

複代理人

魏妁瑩律師

右當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國八十九年五月十六日台灣士林

地方法院八十八年度勞訴字第一二號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

（一）原判決關於駁回上訴人後開第二、三項之訴及該部分假執行之聲請暨訴訟費用之裁判均廢棄。

（二）確認兩造間僱傭關係存在。

（三）被上訴人應自民國八十八年二月十五日起，按月給付上訴人新台幣（下同）四萬五千元，及每期均自次月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

（四）願供擔保請准宣告假執行。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補稱：

（一）依勞動基準法第十七條、第十六條第一項、第十一條及第十三條等規定可知，所謂資遣，乃終止勞雇關係之「法律效果」，並非勞雇關係消滅之「原因」，二者為截然不同之法律層面，不容混淆。本件所爭執者，即兩造僱傭關係之終止，究為雙方合意終止，抑或係雇主單方違法終止契約。

（二）事實上，兩造並未合意終止僱傭關係：本件中，上訴人於民國八十八年二月二日所簽之離職同意書（下稱系爭離職同意書），實係被上訴人單方預先擬定之解僱通知書，此可由上訴人堅持被上訴人將該同意書上「resignation」 之用語改為「laying-off」即可得知。蓋「resignation」 為勞工自願辭職之意，而「laying-off」之意義則係勞動契約因雇主單方之意思而終止，二者意義完全不同。上訴人簽名之真意，乃單純表示收到被上訴人解僱之通知而已，並非如被上訴人所稱，係合意終止雙方之僱傭關係。而上訴人在被上訴人事先打好字的「Agree and　Accepted」欄內簽名，僅是單純表示收到被上訴人解僱之通知而已。又上訴人在系爭離職通知書上同時簽署中英文姓名，亦僅屬平日簽名習慣所為，並非如被上訴人所言，有慎重或欣然同意之意思在內。因此，被上訴人以上訴人在其事先打好之系爭離職同意書上簽名，即謂上訴人係主動辭職，顯為扭曲事實。

（三）合意終止勞動契約亦應受勞動基準法之限制：依勞動基準法第一條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益：：特制定本法：：雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」。由此可知勞動基準法立法之基本精神在於保障勞工權益。職是，無論是勞動契約之訂定或終止，均不得低於勞動基準法所定之最低標準。準此而言，勞動基準法雖未限制勞動契約之合意終止，但亦不能因此而逕推論合意終止勞動契約無須受勞動基準法之限制；否則雇主均得濫用其優勢經濟地位，擅自更改勞動條件，而使勞工權益喪失殆盡。再者，勞動基準法既定有勞動條件之最低標準，則任何勞動契約之約定，均不得低於該法所定之最低限度。由此進一步探究，關於勞動條件之約定，如約定內容係對勞工更為不利者，則縱使經勞雇雙方合意，亦因違反勞動基準法第一條第二項規定而歸於無效。

（四）上訴人係受被上訴人之脅迫始在系爭離職同意書上簽名：八十八年二月二日，上訴人指派人事部經理許昭隆將已事先擬好之系爭離職同意書交予上訴人，並要求上訴人在其上簽名。當時許昭隆曾告知上訴人，要上訴人離職是公司的政策及總經理交辦的業務，是公司要求資遣，其甚至對上訴人明白表示，上訴人沒有選擇的餘地。在當時上訴人之主、客觀環境均受制於被上訴人之情形下，上訴人只好在系爭離職同意書上簽名，同時要求許昭隆必須依照事實，將「resignation」改為「laying-off」。而本件上訴人遭被上訴人解僱時，完全係處於未預先受通知之情形，且關於解僱之內容及方式，亦係由被上訴人單方決定，完全未與上訴人協商。換言之，上訴人係在喪失契約自主權且處於不平等地位之情況下，被通知必須離職，並被要求在系爭離職同意書上簽名。因此，自難謂上訴人係與被上訴人合意終止雙方之僱傭關係。

（五）被上訴人違法解僱，兩造間之僱傭關係仍合法存在：

１、依證人許昭隆於原審言詞辯論時所證述：要上訴人離職是公司的政策、總經理交辦的業務、公司要求資遣等語，可知被上訴人並非基於勞動基準法第十一條、第十二條規定終止兩造間之僱傭關係。

２、再者，兩造於八十七年八月十九日所簽之勞動契約（下稱系爭勞動契約），第三條約定載明：「After confirmation of your employment, either partymay terminate this contract of service by giving 30 days notice inwriting or salary in lieu of notice」（在你成為公司正式員工後，勞雇雙方之任何一方可在給予他方三十天之書面通知或以三十天之薪水代替之情形下，終止本勞動契約）。上訴人已於八十七年八月十九日成為被上訴人公司正式員工，而被上訴人卻於八十八年二月二日臨時通知上訴人必須於同月十四日離職，並未依約定給予上訴人三十天之預告期間。上訴人所為，顯已違反系爭勞動契約。

三、證據：除援用原審所提證據外，另提出護照、存摺各一份。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：

（一）上訴駁回。

（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補稱：

（一）勞動契約之終止可分為合意終止及法定終止二種。關於法定終止，勞動基準法第十一條至第十四條固對於雇主或勞工片面終止勞動契約定有嚴格之限制規定；惟基於契約自由原則，勞雇雙方亦得以合致之意思表示終止勞動契約。且因勞動基準法對於合意終止勞動契約，並無任何限制或特別規定，故僅須勞雇雙方以合致之意思表示終止勞動契約即可，並不須符合勞動基準法第十一條至第十四條規定。

（二）被上訴人於八十八年二月二日指派人事部經理許昭隆與上訴人洽談終止系爭勞動契約事宜，許昭隆向上訴人提出系爭離職同意書，上訴人同意後即在該同意書上簽名乙節，業據證人許昭隆於原審八十九年四月十一日言詞辯論時證述甚詳，且上訴人亦不否認系爭離職同意書上之簽名係由其本人所為。再者，該同意書於上訴人署名處載有「Agreed and Accepted」（同意並接受）等字樣，表示上訴人係於充分瞭解該同意書之內容後，同意並接受所載離職條件始簽署其上。上訴人既能分辨「resignation」與「laying-off」 之差別，當亦知悉「Agreed and Accepted」之意義，上訴人卻辯稱其於「Agreed and Accepted」處簽名，僅屬收受上訴人解僱之通知，並無同意之意思云云。上訴人所辯，顯係事後卸責之詞，不足採信。

（三）本件上訴人對於其被詐欺之事實，迄未能舉證以實其說。反觀證人許昭隆於原審八十九年四月十一日言詞辯論時已明白證稱：伊從未曾對上訴人說過你沒有選擇餘地等語。且由當時上訴人與許昭隆係於俱樂部內櫃檯前之開放式會客區協商離職事宜，而上訴人並要求許昭隆將「resignation」改為「laying-off」等情，足證許昭隆當時並未對上訴人為任何脅迫行為。上訴人表示其受到精神上之壓迫，失去正常判斷云云，顯與事實不合。其次，任何契約之合意終止，必先由一方當事人提出終止契約之意思表示，如經另一方同意，契約即告終止。本件終止系爭勞動契約之意思表示，雖係由被上訴人主動提出，惟上訴人既於系爭離職同意書明白表示「Agreed and Accepted」，且在其上簽名，兩造即達成依該同意書所載條件終止系爭勞動契約之合意。上訴人空以系爭離職同意書之內容係被上訴人單方事先擬定為由，主張上訴人係在喪失契約自主及平等地位之情形下簽受系爭離職同意書云云，並非屬實。

（四）另上訴人一再以「resignation」與「laying-off」之不同，主張本件僱傭關係為被上訴人單方所終止。然雇主本得向勞工為資遣之要約，如勞工為資遣之承諾，兩造間之僱傭關係即因合意資遣而終止，亦即兩造得以合意資遣方式終止雙方之僱傭關係，此有最高法院八十八年台上字第一七七三號判決例可稽。依此，縱使本件係由被上訴人向上訴人為「laying-off」之要約，惟上訴人既已同意並立有書面承諾，則兩造間之僱傭關係即因雙方合意而終止。

三、證據：除援用原審所提證據外，另提出存證信函、回執、銀行存入憑單各一份。

理由

一、兩造爭執要旨上訴人起訴主張其原受雇於被上訴人，詎被上訴人因不想發給年終獎金，竟於民國八十八年二月二日，在沒有任何勞動基準法第十一條、第十二條法定事由，且未於三十日前通知上訴人之情況下，即透過人事部經理許昭隆逼迫上訴人簽署一份由被上訴人事先擬定之離職同意書（下稱系爭離職同意書）。經上訴人反駁其非自願辭職後，許昭隆始將該同意書上「resignation」用語改為「laying-off」，足見上訴人確係遭被上訴人違法解僱，為此提起本件訴訟，請求確認兩造間僱傭關係存在。又被上訴人違法解僱上訴人，形同拒絕上訴人之勞務給付，上訴人依法無補服勞務之義務，且仍得請求報酬，爰另依兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約）之約定，請求被上訴人自八十八年二月十五日起，按月給付上訴人工資新台幣（下同）四萬五千元及法定遲延利息等語。被上訴人則以上訴人係出於自由意思，簽署系爭離職同意書，系爭勞動契約業經兩造合意而終止。從而，兩造間之僱傭關係已不復存在等語，資為抗辯。

二、得心證之理由

（一）兩造不爭執部分上訴人主張其自八十七年八月十九日起受雇於被上訴人，月薪四萬五千元。嗣於八十八年二月二日，被上訴人指派人事部經理許昭隆向上訴人商談終止系爭勞動契約事宜，並提出由被上訴人先已擬定之系爭離職同意書，要求上訴人在其上簽名。上訴人以其非自願辭職為由，要求將該同意書上「resignation」之用語改為「laying-off」，並在系爭離職同意書上「Agree and Accepted」處簽名。依該同意書所載，上訴人應自同月十五日起離職。再者，被上訴人自八十八年二月十五日起，即未按月給付上訴人薪資等事實部分，業據提出系爭勞動契約書及中文譯本、員工薪資明細表、系爭離職同意書及中文譯本為證（以上見台灣士林地方法院八十八年度士調字第三二七號卷宗第八至十、十五至

十七、三八頁），自堪信為真實。

（二）本件兩造所爭議者，在於上訴人主張：其係遭被上訴人違法解僱，兩造間之僱傭關係仍有效存在；被上訴人則認為：兩造間之僱傭關係，業經雙方合意終止，已不復存在。是本院首應審酌者，在於兩造間之僱傭關係是否仍繼續存在，此涉及系爭勞動契約是否已合法終止。按勞動契約雖係私法契約之一種，然由於勞工相對於雇主而言，恆處於經濟弱勢地位之關係，在法律制度上乃基於社會性考量，使勞動契約之終止，在民法債編規定之適用外，另受公法之監督（勞動基準法第十一至二十條）。準此而論，關於勞動契約之終止，可分為：１、基於民法之規定者，例如勞工死亡、定期契約屆滿或勞雇雙方合意終止。

２、基於勞動基準法之規定者，例如勞工辭職或雇主解僱。職此，關於系爭勞動契約是否已合法終止乙事，應分就系爭勞動契約有無因兩造合意而終止，及系爭契約有無因勞動基準法所定事由而終止二方面討論之。

１、關於系爭勞動契約有無因兩造合意而終止方面：按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第九十八條定有明文。同時，解釋私人之契約應通觀全文，並斟酌立約當時之情形，以期不失立約人之真意；解釋當事人所立書據之真意，以當時之事實及其他一切證據資料為其判斷之標準，不能拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失真意，最高法院十八年上字第一七二七號、十九年上字第二八號分別著有判例可資參照。又關於舉證責任分配之原則，學者及實務通說均認為：主張權利存在之當事人，就權利發生事實，負有舉證責任；反之，主張權利不存在之當事人，就權利障礙事實、權利消滅事實及權利排除事實，負有舉證責任。本件上訴人主張系爭勞動契約本已存在之事實，為被上訴人所不爭執，應認為真正；反之，被上訴人抗辯系爭勞動契約業經兩造合意而終止，因契約之終止屬權利消滅事實，且該主張有利於被上訴人，是被上訴人自應就此部分之事實，負舉證責任。經查：

①系爭離職同意書第二行記載：「Pursuant to our discussion regardingyour Laying-Off and we confirmthe following is our understanding」（ 以下是我們所瞭解關於 Laying-Off 的注意事項 ）， 而其中所載 「laying-off」乙詞，依BLACK'S LAW DICTIONARY FIFTH EDITION之解釋，其意為「A termination of employment at the will of employer」，即僱傭關係因雇主單方決意而終止，相當於我國勞動基準法上「解僱」之概念。

②所謂僱傭關係因雇主單方決意而終止（解僱），與僱傭關係經勞雇雙方合意而終止，二者各為獨立之勞動契約終止事由，發生之原因、效力均不同。詳言之，僱傭關係如係經勞雇雙方意思表示合致而終止，則關於勞動契約終止之時點、終止後雙方之權利義務，如資遣費之發給等事項，悉依勞雇雙方約定內容而定；反之，僱傭關係若因雇主單方決意而終止，此時為避免雇主係濫用其經濟優勢地位，擅自剝奪勞工之勞動生存權，進而引發大規模之經濟、社會問題，有關勞動契約終止之程序、效力及終止後雙方之權利義務，即應受勞動基準法之限制。同時，如勞雇雙方對勞動契約是否已合法終止發生爭議時，勞工可依勞資爭議處理相關法規處理或循司法途徑救濟。

③如上所述 ， 系爭離職同意書上原 「resignation」（ 自願辭職 ）之用語既因上訴人之要求而改為「laying-off」，表示系爭勞動契約係基於被上訴人單方決意而終止。因此，上訴人雖於系爭離職同意書上載有「Agree andAccepted」處簽名，亦僅屬收受被上訴人解僱通知之性質，尚難依此逕推論兩造為合意終止系爭勞動契約。況證人即被上訴人公司人事部經理許昭隆於原審八十九年四月十一日言詞辯論時曾證稱：要上訴人離職是公司的政策及總經理交辦的業務，是公司要求資遣上訴人，系爭離職同意書是伊繕打及簽名等語（見原審卷宗第七五頁）。按證人許昭隆係受被上訴人指派而與上訴人洽談終止系爭勞動契約事宜，而系爭離職同意書亦為其所擬定並簽名，是其對上訴人簽署系爭離職同意書之來龍去脈，應知之最詳。且證人許昭隆既受僱於被上訴人，衡諸常情，其所為之證言應無故意對被上訴人不利之理。而依其證詞，可知被上訴人係先決意解僱上訴人，始指派證人許昭隆與上訴人洽談有關資遣事項。復參以被上訴人事前並未與上訴人協商終止系爭勞動契約之程序、終止後雙方權利義務問題，反而於八十八年二月二日，逕自指定證人許昭隆通知上訴人須於同月十五日離職，並提出被上訴人單方事先擬好之系爭離職同意書，要求上訴人當場簽名，完全未給上訴人考慮之時間及表示意見之機會等情，益見被上訴人所辯系爭勞動契約業經兩造合意而終止等語，與事實不符，不足採信。

２、關於系爭勞動契約有無因勞動基準法所定事由而終止方面：

（１）承前所述，系爭勞動契約既未經兩造合意而終止，則其次所應探究者，即為系爭勞動契約有無因勞動基準法所定事由而終止。按勞動基準法第十一條及第十二條就雇主得單方終止勞動契約之事由，定有明文規定。其中第十一條為有關裁員解僱之規定，即雇主因經濟上之理由，經一定之預告期間後，得單方終止勞動契約，此際雇主負有發給資遣費之義務；而第十二條係有關懲戒解僱之規定，即勞工有法條所列舉之故意、過失時，雇主得不經預告，單方終止勞動契約，且無須發給資遣費。

（２）再者，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞動基準法第一條第二項定有明文。依該規定之反面解釋，雇主與勞工所訂之勞動條件，如優於勞動基準法之最低標準者，則於處理勞雇雙方所發生之爭議時，應優先適用勞雇雙方之約定。內政部七十五年十一月八日（七五）台內勞字第四五二四一四號函：「關於勞動基準法中所稱終止契約，其終止契約之方法，如契約已有約定或經核備之工作規則另有訂定，可依其約定處理；如無約定或訂定，則依一般民事法有關規定處理」，即本此意旨所為之釋示。

（３）經查：

①關於終止系爭勞動契約之程序方面：系爭勞動契約第三條約定：「Afterconfirmation of your emploment,either party may terminate thiscontract of service by 30 days notice in writing or salary inlieu of notice」（在你成為公司正式員工後，勞雇雙方之任何一方得在給予對方三十天之書面通知或以三十天之薪水代替之情形下，終止本勞動契約）。而上訴人已於八十七年八月十九日成為被上訴人公司正式員工，業如前述，被上訴人依約應於終止系爭勞動契約三十日前，以書面通知上訴人。惟被上訴人卻於八十八年二月二日逕自通知上訴人應於同月十五日離職，既未先以書面通知上訴人，亦未給予上訴人三十天之預告期間。核其所為，顯已違反系爭勞動契約第三條之約定。

②關於終止系爭勞動契約之實體方面：至被上訴人是否因勞動基準法第十一條及第十二條規定解僱上訴人乙節，經查：被上訴人已自承其並非依勞動基準法第十一條有關裁員解雇之規定終止系爭勞動契約（見原審卷宗第十九頁）。又由被上訴人始終均主張系爭勞動契約係依兩造合意而終止乙情觀之，堪認被上訴人亦非依勞動基準法第十二條有關懲戒解雇之規定終止系爭勞動契約。

（４）由上所述可知，本件被上訴人終止系爭勞動契約之程序已違反系爭勞動契約之約定，且被上訴人亦無勞動基準法第十一條及第十二條所列雇主得單方終止勞動契約之事由，是其解僱上訴人之行為違法，不生終止系爭勞動契約之效力。從而，兩造間之僱傭關係自仍合法存在。

３、關於上訴人所得請求之工資報酬方面：

（１）僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。又參考內政部七十四年十一月十五日（七四）台內勞字第三五七一七二號函令：「勞資雙方因解僱發生爭議，爭議期間勞工未能工作，其工資是否照發，應視雇主解僱行為是否合法而定」之意旨，足見雇主非法解僱勞工，解釋上形同拒絕受領勞工提供勞務，屬雇主受領遲延，依民法第四百八十七條規定，雇主仍有發給工資之義務。

（２）如前所述，本件被上訴人片面解僱上訴人之行為，於法不合。上訴人固自八十八年二月十五日後，即未實際提供勞務，惟其未繼續給付勞務，為非可歸責之事由所致。揆諸首開說明，上訴人自仍得請求被上訴人繼續給付工資。因此，上訴人請求被上訴人自八十八二月十五日起，至雙方僱傭關係終止之日止，按月給付四萬五千元，及每期均自次月一日起至清償日止之法定遲延利息，即屬正當。

三、綜上所述，本件上訴人之主張為可採，被上訴人之抗辯均無足取。從而，上訴人本於系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求上訴人自八十八年二月十五日起，至僱傭關係終止之日止，按月給付四萬五千元，及每期均自次月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院予以廢棄改判如主文第二、三項所示。又兩造均陳明願供擔保，請准為假執行或免為假執行之宣告，經核尚無不合，爰分別酌定相當擔保金額，併准許之，附此敘明。

四、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第四百五十條、第七十八條、第四百六十三條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。

民事第九庭

附註：民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。