臺灣高等法院95年度勞上字第10號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　95年度勞上字第10號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

趙平原律師

被上訴人

中華航空股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

陳金泉律師

　　　　　　葛百鈴律師

　　　　　　李瑞敏律師

上列當事人間履行契約等事件，上訴人對於中華民國94年12月30日臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第164號第一審判決提起上訴，並為訴之部分撤回及變更，經本院於95年9月5日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實

甲、上訴人方面：聲明：被上訴人應給付上訴人新台幣（以下除標明幣制者外，均同）65,574元及自民國95年9月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：

㈠依被上訴人所定「員工及眷屬優待機票申請與搭乘作業規定」（下稱系爭作業規定）內容以觀，係有關福利事項之規定，為勞動基準法施行細則第7條第9款所定勞動契約強制規定之事項，即不容另立條款予以剝奪。惟系爭作業規定第5.6.7.4條規定：「現職、時薪及退休（職）員工及眷屬，如有下列情事之一，經查屬實者，視情節輕重，停止其本人及眷屬各類優待機票一年或數年不等」，第5.6.7.4.9條規定：「與公司興訟者」。是以上述「與公司興訟者」即「停止優待機票」之規定，應屬無效。又被上訴人於伊前向臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）起訴請求補發退休金事件（案列該院91年度勞訴字第114號）之調解時而停止對伊之機票優待，迨上開民事事件判決伊勝訴，迄今已逾「一年」及「數年」仍未回復，亦有違勞動契約之變動應依誠信之原則（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。伊提起上述補發退休金訴訟，係因被上訴人應將零費列入退休金發給而未發，並非可歸責於伊，且伊任職被上訴人公司期間，從未違反對公司之忠誠義務，以致受到處分，並無可歸責之事由存在。被上訴人於伊與之訴訟時，停止免費機票之優待於前，事後伊取得勝訴判決之時，還不予回復優待，非但有違公平原則，且有違人情事理。

㈡伊因被上訴人停止優待機票之行為，致在91年10月15日、94年1月15日、94年2月28日、94年5月7日搭乘被上訴人公司飛機，分別支出美金（下同）261.50元、184.20元、199.20元、1,420.72元，合計2,065.62美元（折合新臺幣65,574元），應由被上訴人負債務不履行之損害賠償責任。

證據：除援用原審提出者外，補提出匯率表及美金換算新臺幣計算表為證。

乙、被上訴人方面：聲明：變更之訴駁回。

陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：

㈠按勞僱關係存續中，勞工得本於勞動契約、工作規則或團體協約約定，向雇主請求其依勞動契約、工作規則或團體協約得享有之權利。惟勞僱關係終止後，因勞動關係已消滅，工作規則或團體協約亦僅對在職員工有其適用之餘地，勞工已無任何請求權得向雇主主張權利。本件上訴人為伊公司之離職人員，兩造間之勞雇關係自87年1月17日上訴人自請退休之日起終止，上訴人自無從再依兩造間業已消滅之勞動契約主張。至於工作規則，我國司法實務上一致認為工作規則之法律性質屬於「勞動契約」（最高法院88年台上字1696號、91年度台上字第1625號判決等參照）。以故，勞動關係消滅後，勞工亦無從再依工作規則（勞動契約之一部分）對前雇主有所主張。就團體協約部分言，必須是該團體協約當事團體之工人，方為團體協約關係人（團體協約法第14條第1項第2款規定參照），而上訴人早非屬團體協約當事團體之工人（即伊公司之員工），自無援引團體協約為本件請求之依據。

㈡另伊對於上訴人並無任何侵權行為或不當得利之情事，上訴人亦未有為任何無因管理之行為，顯見兩造間全然欠缺債之關係，上訴人自無任何請求權提起本件請求：

⒈揆諸伊所制訂之系爭作業規定內容及意旨，乃係雇主單方面所給予之福利，並不因此作業規定之訂定，即當然使上訴人取得請求權或發生任何債之關係。換言之，伊此項單面措施，如同民間慈善團體宣稱將對清寒人士子女核發獎助學金之舉類同，正因其為無需對價、單方福利之作為，故並無以其單方作為立即創設法律關係之可能，否則僅符合獎助學金要件者，皆得請求，對於單方提供福利未免課予過重且不必要之義務，反倒將使之趨之若鶩，無人敢為善。伊制訂系爭作業規定亦同，並非雇主一為此福利，則立即創設義務，否則不購買伊公司機票、不搭乘伊公司班機之員工當然無此優待可享時，豈不亦得向伊爭執或請求。

⒉縱使上訴人得以系爭作業規定作為請求權基礎，其於任職期間即詳知系爭作業規定之全部內容，應受第5.6.7.4.9條關於取消優待機票規定之拘束無疑。從而，伊依據上開規定對上訴人取消此一單方面優待福利措施，自屬正當、合法。上訴人實無由請求伊繼續給予優待，甚而補足其購買機票優待差額之理。

⒊系爭作業規定第5.6.7.4.9條已明白規定與伊興訟者立即取消優待機票，此規定早為上訴人所肯認而接受，同時亦為伊公司向來之企業習慣。而兩造間確有訴訟情事，業已符合系爭作業規定取消機票優待之要件，故伊無再給予上訴人優待機票義務。又上訴人稱上開規定應限縮解釋，僅限於可歸責於上訴人或上訴人敗訴者，方有該取消優待機票適用等云云；惟查，系爭作業規定並無此可歸責用語，且依據伊公司慣行已久之企業習慣，並無此限制與區分，上訴人此可歸責之說，自屬不可採。況且，所謂可歸責及訴訟結果勝敗等等，於提起訴訟之際、甚而訴訟終了，皆難以確定，縱使雇主被訴且敗訴，亦與可否歸責等，顯屬二事，無從作為判定是否繼續給予優待機票之依據。

⒋至若上訴人所稱係基於其配偶關係向伊公司申請優待機票者，與事實相悖，蓋當初上訴人任職伊公司時，係機長身分，依據系爭作業規定，可以坐的艙等較高而已經選擇以自身身分為申請，同時放棄其眷屬身分。上訴人復執華航工訊報導稱伊已同意於勞工勝訴後，回復機票優待等云云；惟查，是項協議乃針對其他案件所為之調解結果，伊公司就單一個案允為承諾，並非代表伊公司爾後全然有給付之義務。

⒌再者，優待機票權益之相關規定，性質應屬伊所提供之恩惠性福利，於合法約定的範圍，伊自得予以收回。考諸系爭作業規定第1條之規定：「本公司在兼顧員工福利及公司利益原則下，特定定本辦法。」，即知優待機票的恩惠性給予，應兼顧伊公司本身利益，從而，伊希冀凝聚員工向心力、給予員工折扣造成實際促銷結果等，制定系爭作業規定，並於合理期待的要件下（如未與公司興訟），給予優待機票，其制訂以及其要件，自屬公允而合法。今上訴人既已符合系爭作業規定伊得予取消優惠機票之情事，伊依規定拒絕給予優待機票，實無任何違法可言。

⒍就此類似事件，下級審臺北地院94年度勞訴字第4號判決亦認為，伊公司離職員工倘符合系爭作業規定而對伊提出訴訟，則伊依系爭作業規定取消優待機票，並無任何違法或不當可言。又該案於日前已經臺灣高等法院以94年度勞上易字第71號判決，認定系爭作業規定之適用（包含興訟取消之規範），既然已經兩造雙方合意即為契約一部，且該規範並無違反勞動基準法禁止規定之情形，也無悖於勞動基準法第1條之立法目的，自為有效；同時考量此為雇主福利事項，除使勞工受益外，亦應兼顧雇主事業營運，從而認定伊於勞工興訟、斲傷勞雇和諧之情形下，做出取消優待機票給與之限制，於法並無不可。

⒎上訴人係於91年4月1日向臺北地院提出零費訴訟（即上述補發退休金事件），向伊為給付退休金差額之請求，伊即依此原先、業已公告的優待機票規定條款，於同年5月7日停止對上訴人優待機票之給與。詎料，上訴人竟投機取巧、遊走規範漏動，再以其在華航任職之配偶金士偉眷屬身分，向伊申請優待機票（按就此員工身分與眷屬身分競合者，於請領其一時，其餘資格則為放棄），及至93年5月7日，上訴人還以此違規方式，趁伊未注意之際而持續申請。足見上訴人後續皆係以「金士偉」配偶身分，遊走規範漏動向被上訴人公司申請優待機票至93年間，實際上，上訴人實質未享有該優待機票權益迄今，不過一年多爾。

㈢另外就上訴人先前對伊提出之零費訴訟案件而言，該項零費給付本非工資性質，且無計入退休金計算，為伊公司歷來之企業文化，上訴人亦詳知，卻於受領退休金後再向伊提出訴訟，因此產生一連串效應，伊公司從此即因應不暇，疲於應付退休勞工們之訴訟。是以，就伊公司企業經營與管理而言，上訴人所提零費訴訟，令伊屢冒數千萬元高額民事追訴之風險，而疲於應訴，對上訴人此一訴訟作為，依系爭規定停止優待機票給付，並無不當。另須予敘明者，伊公司對所屬勞工福利向來照顧，惟伊公司既為大型企業，對於人事管理自然必須費心，今上訴人枉顧工會關於零費不予計入所得曾為允諾及進入伊公司時即明知的企業習慣，帶頭向伊提出零費訴訟，而伊公司唯一所為者，只是依系爭作業規定條款，取消其優待爾；而此福利措施的取消，對上訴人並無影響，上訴人仍可以付費搭乘伊公司之班機，而從事正常活動或社交。伊聘僱上訴人為所屬勞工，及至上訴人退休，所有依法應為給付，伊並無任何短缺，豈有一朝為華航人，即終身得免費使用華航機票之理。

㈣系爭作業規定係雇主單方面福利措施之給與，如上述。在勞工或退職勞工並無任何義務或對價提供的情形下為之，應為恩惠性、福利性給付，而無強制義務，相對人亦無強制請求之權限，此類同企業公司產品或有贈與員工回家試用、使用一般，無對價性而屬福利、恩給之作為，員工並無法強求雇主一定、必須提供之義務的可言。而雇主也可以自行斟酌產品數量或公司營運，如無讓員工攜回試用或使用，於法並無違背。本件所爭執之優待機票事件亦同，換言之，伊公司所經營者為航空運輸業，如無損於伊公司經營，同時考量班機之機位數量，伊於有機位空位時，本於此系爭作業規定單方面、福利性照顧員工，本無可厚非，然如當時無機位空位，依據系爭作業規定，伊自得保有准駁權、拒絕提供，此更足徵此純為福利、恩惠措施，上訴人並無因此取得請求權基礎。

㈤況且，事實上也無可能盡要求身為雇主之伊公司對每位提出機票申請之員工，全部允諾而給與機票，蓋如當日確無機位或有其他營運上考量，伊公司企業經營之目的乃在於對外服務、服務旅客，豈能福利變義務，讓員工有直接請求權利之理。

㈥伊所制定之系爭作業規定，對於上訴人而言，並無任何義務、對價之課與，上訴人只是單方面的受益，實與民法上定型化契約之保護意旨不同，而洵無適用可能。換言之，無論是民法或是消費者保護法關於定型化契約條款之制訂，其目的都在於保護必須付出對價的契約當事人，在契約締結上有真正的自由，而觀諸本件優待機票辦法中，上訴人事實上並不需要有任何義務或對價性提供，當然沒有以制式條款限制產生未公允的狀況；更何況，限制優待機票給與的條件，都是相對人可以達到者，並無不當加重上訴人責任，而上訴人訴訟權利也沒有因此受到剝奪，足見伊公司優待機票之制訂，確實合法、正當，而據此規定取消上訴人優待機票給與，也屬合法、公允。

㈦退萬步言，縱認伊停止優待機票給與時間過長，則事實上依據系爭優待機票規定，上訴人亦無請求伊給付機票票價之權利。蓋遍查系爭作業規定之規範，並無約定伊公司有另行給付機票票價之義務，而上訴人提起本訴請求伊公司給付其機票花費之票價，實無請求權依據。

㈧綜上，上訴人自伊公司離職多年，且伊亦已依法給付其退休金共計5,101,404元，兩造間之勞動關係實已完全結束，兩造間無復有任何契約關係。是以，上訴人自無以伊公司先前曾為之單方面優待，作為本件請求權依據。更且，系爭作業規定明文規定與伊興訴者，伊有權取消是項單方面福利優待，上訴人確實曾與伊對簿公堂，伊自有權取消是項優待給付至明。據此，兩造間確實已無任何契約關係存在，且伊並無給付上訴人機票差額之義務。

證據：除援用原審提出者外，補提臺灣臺北地院94年度重勞訴字第12號民事判決、94年度勞訴字第144號民事判決、臺灣高等法院94年度勞上易字第71號民事判決、95年度勞再易字第17號民事判決、機票申請單為證。

理由

上訴人於原審請求確認兩造間有系爭作業規定之勞動契約存在，並依勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付伊美金2,065.62元本息，上訴後撤回上開請求確認勞動契約存在之訴，經被上訴人同意，另其變更依債務不履行損害賠償之法律關係，請求被上訴人如數給付上開美金之本息，因其請求之法律關係與原訴不同，核屬訴之變更，雖被上訴人表示不同意，惟因上訴人請求之基礎事實同一，又上訴人將請求之上述美金本息，再變更為65,574元本息，並經被上訴人同意，是其所為上開訴之部分撤回及變更，均合於法律規定，應予准許，合先敘明。

上訴人主張：伊先前起訴請求被上訴人補發退休金事件，已經臺北地院91年度勞訴字第114號、臺灣高等法院91年度勞上易字第52號判決伊勝訴確定在案（以下稱補發退休金事件）。而依系爭作業規定內容以觀，係就被上訴人所僱勞工相關福利事項所為規範，為勞動基準法施行細則第7條第9款所定勞動契約強制規定之事項，因此，其中關於員工優待機票部分，被上訴人不得另立條款剝奪員工該項權利，否則即屬無效。詎被上訴人竟在兩造間補發退休金事件於臺北地院調解期間，依系爭作業規定第5.6.7.4條及第5.6.7.4.9條規定，以伊與被上訴人公司興訟為由，自91年5月7日起停止對伊之機票優待，被上訴人此舉自屬無效；況伊在前補發退休金事件，既經判決勝訴確定，該機票優待之福利事項即應回復；又被上訴人與其產業工會於93年1月16日已作成倘關於機票優待補助事項經法院為勞方勝訴之判決，則被上訴人應予以回復之調解，而伊因被上訴人停止優待機票之行為，致在91年10月15日、94年1月15日、94年2月28日、94年5月7日搭乘被上訴人公司飛機，分別支出美金（下同）261.50元、184.20元、199.20元、1,420.72元，合計2,065.62美元折合新臺幣65,574元等情，爰依債務不履行損害賠償之法律關係，求為命被上訴人應給付伊65,574元，及自本件言詞辯論終結之翌日即95年9月6日起算法定遲延利息之判決。

被上訴人則以：上訴人前受僱於伊擔任正機師，於89年1月17日自請退休，因其認為伊計算退休金之基礎有誤，遂於補發退休金事件中訴請伊給付退休金差額，伊已依該確定判決履行完畢，兩造間勞動契約關係已消滅，上訴人自非伊員工，而系爭作業規定與工作規則性質相同，勞動契約關係消滅後，上訴人無由再基於系爭作業規定對前雇主即伊有所主張；又依據系爭作業規定內容及意旨，優待機票之給付，係伊為優待所屬員工，同時鼓勵員工搭乘伊公司飛機而設之規定，同時規定在一定申請程序與資格要件下，伊得准許員工、退休員工享有機票之優待，乃屬伊單方面提供之恩惠性福利性質，伊自保有准駁及資格設定權限；伊並不因有系爭作業規定而當然使上訴人取得請求權或與上訴人發生任何債之關係；況因上訴人前對伊提起補發退休金事件之訴訟，伊依系爭作業規定第5.6.7.4. 9條規定取消對上訴人之優待福利措施，伊已無給付上訴人優待機票義務。而伊與產業工會之調解係針對其他案件之允諾，並非表示伊爾後全然有給付之義務等語，資以抗辯。

兩造不爭執之事實

㈠上訴人自78年10月16日起受僱於被上訴人擔任正機師，嗣於89年1月17日自請退休，工作年資為10年3個月又1日（員工退休金結算通知單、兩造所不爭執，原法院卷8頁、31頁背面）。

㈡系爭作業規定係被上訴人於59年期間單方發布的作業規則，雖初版日期上訂為西元2000年10月15日，惟係被上訴人為加入國際航空運輸協會作業安全查核認證而重新改版刊印，當初係以張貼公告方式公布，對象為其公司全體員工，被上訴人所屬任何員工均得以上網查知，其中與本件兩造主張相關之規定如下（作業規定全文，原法院調解卷14-26頁）：第1條目的：本公司在兼顧員工福利及被上訴人公司利益原則下，特訂定本辦法。第2條範圍（優待對象）：

2.1.正式僱用之國內外現職/時薪員工本人及其配偶、父、母、子、女。

2.2.按本公司國內外退休（職）辦法核定之退休（職）員工本人及於退休（職）時人事資料所載之眷屬（配偶、父、母、子、女）。第5條作業內容：

5.4.1.2.1.3.免費票優待年限：以員工退休時經結算之服務年資長短為準，屆滿年限者終止發給，如服務年資為20年又1個月，其本人及眷屬免票優待年限亦為20年又1個月，其餘類推，但10分之1、4分之1及2分之1優待票不受服務年資長短限制。

5.6.4.2.員工二人以上，具有直系親屬、配偶、或同胞兄弟姊妹關係者，不得重覆申請優待機票〔退休、職、遺眷、董、監事及顧問等亦比照之〕，否則除賠償全額票價外，並停止申請各類優待機票一年。

5.6.7.4.現職、時薪及退休（職）員工及眷屬，如有下列情事之一，經查屬實者，視情節輕重，停止其本人及眷屬各類優待機票一年或數年不等：

5.6.7.4.9與公司興訟者。

㈢上訴人前訴請被上訴人補發退休金事件，業經臺北地院91年度勞訴字第114號、臺灣高等法院91年度勞上易字第52號判決上訴人勝訴，並於92年4月15日確定在案（民事判決書，臺北地院臺北簡易庭94年度北勞調字第120號卷《以下簡稱調解卷》5-13頁）。

㈣上訴人自91年5月7日起停止被上訴人優待機票之資格。被上訴人在91年10月15日、94年1月15日、94年2月28日、94年5月7日搭乘被上訴人公司飛機，分別消費美金（下同）261.50元（依當時匯率換算新臺幣為9,196元，元以下四捨五入）、184.20元（折合新臺幣5,898元）、199.20元（折合新臺幣6,210元）、1,42 0.72元（折合新臺幣44,270元），合計2,065.62元（折合新臺幣65,574元）（購買機票證明、匯率表及附表，原法院調解卷30-33頁、本院卷133-136頁）。

㈤被上訴人與其產業工會於93年1月16日就「月平均工資計算方式」等爭議在台北市政府勞工局進行調解，調解方案為「勞方就退休金爭議，應提起民事訴訟解決，但資方同意如勞方勝訴，於訴訟期間及其後之機票補助仍應給予」（台北市政府93年1月28日函附勞資爭議調解會記錄，原法院調解卷72-73頁）。

系爭作業規定第2.2條之優待對象規定為「按本公司（即被上訴人）國內外退休（職）辦法核定之退休（職）員工本人及於退休（職）時人事資料所載之眷屬（配偶、父、母、子、女）。」上訴人在89年1月17日自請退休，兩造間僱傭契約即勞動契約關係雖因而消滅，然上訴人係經被上訴人核定後退休之員工，為兩造所不爭（如上述不爭事實㈠）。因此，上訴人雖已自被上訴人公司退休，惟仍為系爭作業規定適用對象，堪予認定。而上訴人主張系爭作業規定係屬於勞動基準法施行細則第7條第9款福利事項強制規定規範者，被上訴人以伊提起補發退休金事件訴訟，與被上訴人興訟為由，依系爭作業規定第5.6.7.4.9條規定，自91年5月7日起停止伊適用系爭作業規定優待機票等福利，顯屬無效，被上訴人應賠償伊因停止適用系爭作業規定所支出之機票差額等語，為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是以，本件兩造所爭執者厥為：㈠系爭作業規定是否為勞動基準法施行細則第7條第9款所謂福利有關事項之性質？㈡系爭作業規定第5.6.7.4.9條規定有無因違反強制規定而無效？㈢如上開規定仍屬有效，則被上訴人依該規定停止上訴人優待機票之合理期間為何？㈣上訴人可否就被上訴人停止優待機票之行為，請求賠償其因而支出之機票差額？茲分述如下：

㈠系爭作業規定是否為勞動基準法施行細則第7條第9款所謂福利有關事項之性質？按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就包含福利措施等勞動條件相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第70條第9款定有明文。故工作規則在性質上應認係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容。又工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。再者，有關勞資權利義務事項其中包括福利有關事項均屬勞動契約應記載事項，勞動基準法施行細則第7條第9款亦規定甚明。查，系爭作業規定係被上訴人所訂立，訂立後曾經由被上訴人以張貼公告方式，對包括上訴人在內之被上訴人所屬全體員工公告，被上訴人所屬員工皆得上網查知乙節，為兩造所不爭（如上述不爭事實㈡）。而被上訴人在系爭作業規定第1條明訂其制訂作業規定之目的在於兼顧被上訴人員工福利及被上訴人公司利益，且依系爭作業規定第2條亦明訂其適用對象包括被上訴人正式僱用之國內外現職員工及核定之退休員工等。因此，系爭作業規定性質應係被上訴人所訂定共通適用之工作規則，俾使其僱用員工得以一體遵循之用；加以，該等內容既已為上訴人所明知，自構成兩造間勞動契約內容之一部分，並具有勞動基準法施行細則第7條第9款福利有關事項之性質，為勞動契約應記載之事項。

㈡系爭作業規定第5.6.7.4.9條規定有無因違反勞動基準法強制規定而無效？

⒈按勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制（該法第1條立法目的參照），倘勞雇雙方於勞雇關係存續中，於勞動契約或工作規則中所達成合意之勞動條件，不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，亦應認構成勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，方符該法貫徹保護勞工之原則。福利有關事項雖屬勞動基準法施行細則第7條第9款所定勞動契約應約定事項，惟勞動契約中福利有關事項，委諸勞雇雙方本於契約自由原則而為約定即可，勞動基準法僅係給與勞動條件最低標準之規範，俾在保護勞工之利益，以使勞工生活得以維繫。是以，基於保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，勞動契約或工作規則中福利有關事項，在未低於相關勞工法律規定標準時，應認為有效。查，勞動基準法施行細則第七條僅係針對勞動契約約定事項做例示性規定，其中第七條第九款更僅規定勞動契約應就福利有關事項為約定即可，至於福利有關事項具體確切內容為何，遍觀勞動基準法及其施行細則並未詳為規範。因此，上訴人泛稱系爭作業規定中員工優待機票事項既屬於勞動契約中福利有關事項，為強制規定，被上訴人不得另立條款予以剝奪，否則即屬無效等語，尚乏依據。

⒉系爭作業規定為工作規則性質，因經兩造同意而構成勞動契約之一部，如上述。雖然，勞工法上有所謂工作規則不利益變更禁止原則，亦即，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束反對之勞工，但如雇主所為不利益變更，為求因應社會與經營之需要，而有統一或劃一變更工作規則時，其變更並具有「合理性」時，則應例外地得拘束表示反對之勞工。查，系爭作業規定第5.6.7.4.9條所為：與被上訴人公司興訟者，被上訴人得停止該員工適用各類優待機票之規定，早即經被上訴人在系爭作業規定中明文訂立甚詳，經公告程序後，上訴人對此內容亦明確得知（如上述不爭事實㈡）。是此種情形顯然與工作規則不利益變更禁止原則旨在限制雇主於工作規則訂立後單方所為不利益勞工之變更有別。故本件並無被上訴人在上訴人取得優待機票相關福利後遭被上訴人事後單方面做不利益變更之情狀存在。

⒊被上訴人在系爭作業規定第5.6.7.4.9條規定，適用系爭作業規定之優待對象若有與其興訟者，其得停止該員適用系爭作業規定，既已經兩造合意而構成勞動契約之一部，且該條規定並未有違反勞動基準法何條規定之情形，更與勞動基準法第1條立法目的無違，自為有效。況且，雇主所訂立之福利有關事項，一方面除為使勞工受益外，另一方面在兼顧雇主經營利益之營運現狀下，應准許雇主可決定福利有關事項之內容、要件等。亦即，雇主所訂福利有關事項，關於得享有利益之勞工對象、資格，在兼顧勞雇雙方利害前提下，應允許雇主得加以限制。查，被上訴人在勞工與其興訟之情形，規定其得停止該名勞工繼續使用系爭作業規定優待機票之福利，在前述考量其企業經營及順暢必要下，尚得允之。因此，系爭作業規定第5.6.7.4 條及第5.6.7.4.9條規定並無違反勞動基準法之相關強制規定。

㈢如上開規定仍屬有效，則被上訴人依該規定停止上訴人優待機票之合理期間為何？

⒈系爭作業規定第5.6.7.4條規定：「現職、時薪及退休（職）員工及眷屬，如有下列情事之一，經查屬實者，視情節輕重，停止其本人及眷屬各類優待機票一年或數年不等。」、「5.6.7.4.9與公司興訟者。」（如上述不爭事實㈡），此條規定為有效，已如上述。而兩造前有補發退休金事件，該事件係由上訴人提起訴訟請求被上訴人給付退休金差額，被上訴人乃在上訴人提起訴訟後期間即91年5月7日後停止上訴人優待機票福利，因該當於上開作業規定要件，自屬有據。上訴人雖主張前開訴訟之提起，係非可歸責於上訴人，故被上訴人不得以此規定拒絕上訴人於訴訟期間享受機票優惠云云。惟上揭第5.6.7. 4.9條規定並未以須具備可歸責事由為要件，是上訴人主張其無可歸責事由，被上訴人不得依上開規定停止優待機票權利云云，自無足取。

⒉按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項定有明文。查，系爭作業規定第5.6.7.4條既規定現職、時薪及退休（職）員工及眷屬，如有該條所列情事之一者，被上訴人得視情節輕重，停止其本人及眷屬各類優待機票一年或數年不等；條文既曰「停止優待一年或數年」，即有期間限制，自不容被上訴人任意曲解為其得依該規定「取消」上訴人適用系爭作業規定之資格，則被上訴人抗辯得依該條規定取消對上訴人之優待福利措施，不僅與該條規定文字不符，亦屬權利之濫用，尚無可採。本院審酌上訴人於任職被上訴人時並無何違反忠誠義務而遭被上訴人懲處情事，其於退休金後本於其權益之維護，而訴請補發退休金，雖符合系爭作業規定第5.6.7.4.9條之要件，然尚難認係屬情節重大，與被上訴人所舉另案訴訟（臺北地院94年度勞訴字第4號、臺灣高等法院94年度勞上易字第71號），該案原告係因違反公司規定在先，遭被上訴人記大過處分、調職後始辦理退休，並於退休後以被上訴人調職處分為非法，訴請被上訴人補足非法調動期間薪資差額及優待機票差額，情節顯不相同，自難相提併論，再參以被上訴人與其產業工會於93年1月16日已作成倘退休金爭議事件（月平均工資計算方式爭議）經法院為勞方勝訴之判決，則被上訴人應予以回復關於機票優待補助事項之調解，有華航工訊在卷可佐（見調解卷第27頁），雖上訴人在此調解成立當時早已自被上訴人公司退休，已非被上訴人現時所僱用之員工，難認為中華航空產業工會會員，上開調解效力固不及於非當事人之上訴人，惟據此堪認被上訴人就員工於退休後以退休金計算方式爭議而與公司涉訟之行為，非屬情節重大，且上訴人所提補發退休金訴訟於92年4月15日即判決被上訴人敗訴確定，距被上訴人因上訴人提起該訴訟而停止優待機票之91年5月7日尚未滿1年等情，認上訴人主張被上訴人停止其優待機票已逾系爭作業規定之1年為可採。

㈣上訴人可否就被上訴人停止優待機票之行為，請求賠償其因而支出之機票差額？查，系爭作業規定係被上訴人所訂定共通適用之工作規則，並為兩造間勞動契約內容之一部分，已如上述，自有拘束勞雇雙方即兩造之效力。且系爭作業規定第1條已明訂其目的在於兼顧被上訴人員工福利及被上訴人公司利益，及第2.2條亦明文經被上訴人核定之退休員工為適用優待規定對象之一。因此，上訴人依系爭作業規定所得享有之福利事項，乃為其依兩造契約取得之權利，並不因上訴人退休而終止，且縱令上訴人有系爭作業規定第5.6.7.4條所列各款情事，亦應視其違反情節輕重，而有停止期間之限制（即停止適用一年或數年），尚不容被上訴人恣意取消上訴人依系爭作業規定取得之權利。本件被上訴人以上訴人有系爭作業規定第5.6.7.4.9條規定之情形，而自91年5月7日起停止上訴人適用系爭作業規定之優待機票，固有所據，然視兩造前訴訟情節，其停止期間已逾系爭規定之一年，業如前述。被上訴人於逾一年期間即92年5月7日後仍停止上訴人優待機票，有違系爭作業規定，係屬債務不履行。因此，上訴人請求被上訴人賠償伊於94年1月15日、94年2月28日及94年5月7日搭乘被上訴人公司飛機，所支出之損害共計56,378元【上訴人於上開日期分別消費美金184.20元（依當時匯率換算新臺幣為折合新臺幣5,898元，元以下四捨五入）、美金199.20元（折合新臺幣6,2 10元）、美金1,420.72元（折合新臺幣44,270元），合計1,80 4.12元（折合新臺幣56,378元）（見上述不爭事實㈣）】，洵屬有據。

綜上所述，上訴人依債務不履行損害賠償之法律關係，請求被上訴人給付56,378元，及自變更之翌日即95年9月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。

本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。

據上論結，本件變更之訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第79條，判決如主文。

勞工法庭