臺灣高等法院96年度勞上字第15號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　96年度勞上字第15號

上訴人

乙○○

訴訟代理人

莊斐文律師

訴訟代理人

李文健律師

被上訴人

中華航空股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

蘇文生律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國96年1月10日臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第55號第一審判決提起上訴，並為起訴聲明之減縮，本院於96年11月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：

一、本件被上訴人法定代理人已變更為甲○○，有被上訴人公司變更登記表在卷可稽 (見本院卷2第3頁)，並已由其具狀聲明承受訴訟，依法應予准許，先此敘明。

二、按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之；但僅擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第3款定有明文。又於第二審為訴之變更或追加，固應經他造之同意，始得為之，惟不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，亦為民事訴訟法第256條所明定。

三、查本件上訴人於原審起訴原請求被上訴人給付新台幣（除另有敘明者外，下同）494萬9,895元，嗣於本院減縮起訴聲明為421萬2,285元，依首揭法條規定，無庸得他造之同意。次查，上訴人於原審係主張被上訴人因違反勞動基準法 (下稱勞基法)第24條第1項、第32條第1項、兩性平等工作法第23條第1項規定及對本國籍機師為不平等對待，而依勞基法第14 條第1項第6款規定終止勞動契約，並依同法第14條第4項準用第17條規定請求被上訴人給付資遣費，嗣於本院審理中追加主張被上訴人短付依美金計算之旅費，違反勞動契約，亦構成終止勞動契約之事由，而仍基於勞基法第14條第1項第6款之終止權，依同法第14條第4項準用第17條規定為相同之請求。核上訴人所為，並未變更本件訴訟標的，僅係補充陳述其請求之原因事實及法律上之主張，揆之前揭說明，非屬訴之追加或變更，亦無須被上訴人同意，先此敘明。

乙、實體方面：

一、本件上訴人起訴主張：伊自民國79年11月1日起受僱於被上訴人擔任機師，因對被上訴人處理員工權益之契約及法律依據產生疑義，與同事討論相關法律問題，得知臺北市勞工局勞動檢查處（下稱北市勞檢處）在對被上訴人為勞動檢查後，發現被上訴人因未給付延長工時加班費而違反勞基法第24條第1項、第32條第2項規定，並有違反兩性平等工作法第23條第1項規定之情事，曾在94年5月13日以北市勞檢一字第09431121400號函示被上訴人限期改善，惟被上訴人完全未予改善，置之不理，且被上訴人迄今仍未依據勞基法第84條之1規定，與上訴人等機師另行以書面約定工作時間；又中華航空產業工會第二分會曾就被上訴人違反就業服務法第5條第1項就業歧視規定，向臺北市政府提出申訴，雖臺北市政府以適法性疑慮、無法源依據為由，評議就業歧視不成立，然亦認為被上訴人於合約、休假、離職制度、服務年限、薪資結構、福利待遇等確實有不平等之對待，已違反勞基法第25條所示「同工同酬」之規範意旨，而請被上訴人能針對上開事項重新考量，進行具體改善措施，亦未見被上訴人有所改善。此外，上訴人於94年9月、10月執行飛行勤務共計11次，被上訴人就每一次飛行勤務均短少給付2小時以美金計算之旅費 (即Perdiem，每小時美金2元)，總計94年9月、10月被上訴人共短少22小時計44美元未付，已違反被上訴人之航員受雇手冊第7.1.2節規定，自屬違反兩造勞動契約。被上訴人上開違反法令及勞動契約之行為，已嚴重影響上訴人權益，並構成勞基法第14條第1項第6款規定勞工不經催告終止勞動契約之事由，上訴人於94年9月底知悉上情，即委請莊斐文律師於30日內發函被上訴人，表示自94年10月21日起終止與被上訴人間之勞動契約，並依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，向被上訴人為資遣費之請求，然未獲置理，爰依勞動契約之法律關係提起本訴，請求被上訴人給付資遣費等語。求為命被上訴人應給付上訴人494萬9,895元 (嗣於本院減縮起訴聲明為421萬2,285元)，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算利息之判決。

二、被上訴人則以：(一)、上訴人所稱被上訴人未給付延長工時加班費，無非係以北市勞檢處勞動檢查結果通知書所載第1項，違反勞基法第24條第1項，延長工作時間在2小時以內者，工資未按平日每小時工資加給3分之1以上，再延長工作時間在2小時以內，未按平日每小時工資額加給3分之2以上為由，而認上訴人未依該條規定給付加班費。惟被上訴人所給付之超時飛加已高於勞基法第24條計算可得之延長工時工資，且每月60小時之保證飛時遠低於勞基法第30條第1項規定每2週工作總時數不得超過84小時之規定；且雙方關於工作時間已另有約定，上訴人等機師自不得以其每日飛行時間超逾8小時，而主張就超逾8小時部分，仍依勞基法第24條規定請求延長工時工資，故上訴人所稱被上訴人有積欠加班費，違反勞動契約云云，即非可採。北市勞檢處所為前揭勞動檢查事項及臺北市政府事後所為裁處，均係針對被上訴人之其他勞工劉燕平等9人具體個案，與本件上訴人無涉，上訴人自不得執此而逕認其權益受損，遑論終止勞動契約。(二)、上訴人屬航空公司之空勤組員，業經行政院勞工委員會（下稱勞委會）以87年7月3日台87勞動二字第02808號函核定為適用勞基法第84條之1之特殊工作者，依同條第1項及第2項規定，航空公司與其空勤人員得以書面另行約定工作時間等，不受勞基法第32條規定之限制。被上訴人之航務手冊（FOM）第3.5節以下，已有包括工作時間在內等各項組員派遣（CREW SCHEDULING）之規定，核其性質應屬工作規則，為勞動契約之一部分，可認係兩造間已以書面另行約定工作時間，自不受勞基法第32條第2項規定之限制，北市勞檢處認被上訴人有違反該條規定，容有違誤。如前所述，北市勞檢處所為勞動檢查，乃就被上訴人公司之其他員工具體個案，而非針對上訴人之執勤狀況所為，縱勞動檢查結果不利於被上訴人，亦不能認上訴人權益受損。況上訴人並未舉證證明其於終止勞動契約前，確有勞基法第32條第2項所定延長工作時間連同工作時間，1日超過12小時，且未經工會或勞資會議同意之情。(三)、被上訴人於前揭勞動檢查時，或無設置托兒設施或提供適當之托兒措施。惟此並非強制規定，兩性工作平等法亦無罰則，北市勞檢處亦僅通知被上訴人改善，且依據上訴人之員工個人資料表所載，其並無子女，是被上訴人有無設置托兒設施或提供適當之托兒措施，對其權益不生任何影響。故上訴人以此作為終止勞動契約之事由，洵屬無據。實際上，被上訴人所僱用員工人數高達8千多人，光機師部分就有1千多人，且員工分散國內外各處，要依兩性工作平等法第23條第1項規定，設置托兒設施等，誠有困難，惟被上訴人於前揭勞動檢查後，陸續與托兒所或托育中心簽訂合約，給予被上訴人公司員工子女就學之優待，要無上訴人所稱完全未予改善、置之不理之情。(四)、中華航空產業工會第二分會認被上訴人違反就業服務法第5條第1項就業歧視規定所為申訴，業經臺北市政府評議就業歧視不成立，何來被上訴人所稱違反勞工法令。被上訴人所僱用國籍機師與外籍機師於薪資結構等差異，係因訓練成本及各國不同經濟生活水平等所致，並非不平等對待，臺北市政府94年8月29日函之說明中雖認差別待遇云云，然此僅屬行政機關之意見，上訴人並未具體指出縱有該差別待遇存在，其有何具體權益受損。(五)、上訴人前於94年10月11日寄發存證信函終止勞動契約，已清楚載明其依據係被上訴人公司遭勞動檢查發現有3項違反勞動法令之事項，未予改善，影響權益，而請求加班費，顯見上訴人當時未將被上訴人短付旅費列為終止勞動契約之理由，足認上訴人離職前根本不認為旅費僅以BLK HOUR計算，未將報到、報離時間列入計算，有何違反勞動契約之處，現臨訟改稱被上訴人有短付之情，要不足採。退而言之，縱認計算旅費時應將報到、報離時間列入，惟上訴人所稱被上訴人短計之旅費僅44美元，換算新台幣約1,452元，要難謂違反勞動契約情節重大，而得終止勞動契約。(六)、上訴人於94年10月11日發函預告於同年月21日終止勞動契約前，曾先於同年9月5日，以「家庭因素，生涯規劃」為由，自請離職，並預告於同年94年11月1日與被上訴人公司合約期滿後，申請退職。惟因上訴人不符合年滿54歲之退職條件，經被上訴人慰留，仍不接受，其乃改於原預告期間屆至前，藉口以事後知悉被上訴人遭勞動檢查云云，終止勞動契約，圖冀領取資遣費，益見上訴人終止勞動契約，實屬無稽。(七)、依勞基法第14條第2項規定，勞工依同條第1項第6款終止勞動契約時，應自知悉其情形之日起30日內為之。上訴人如認被上訴人有積欠加班費之情，其早於每次執勤超過8小時之際即已知悉，然其遲於94年10月11日始發函予被上訴人，預告於同年月21日起終止勞動契約，其終止權之行使顯已罹於30日之除斥期間，自非合法。(八)、被上訴人給付上訴人之激勵獎金、三節獎金及以美金計算之旅費，非屬經常性之給與，且非上訴人提供勞務之對價，上訴人請求資遣費將之列入平均工資之計算，並非可採等語，資為抗辯。

三、原審判決上訴人全部敗訴，上訴人聲明不服，提起上訴，上訴聲明為：(一)、原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分及該部分假執行之聲請均廢棄。(二)、上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人421萬2,285元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。(三)、願以現金或同額之第一銀行所發行無記名可轉讓定存單供擔保，請准宣告假執行 (如前所述，上訴人逾上開請求部分，已於本院減縮) 。被上訴人則於本院答辯聲明：(一)、上訴駁回；(二)、如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。

四、本件經依民事訴訟法第463條準用同法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議簡化爭點及不爭執點後，兩造同意僅就言詞辯論時所陳述之事實及主張之法律關係為論斷。查上訴人主張：伊自79年11月1日起受僱於被上訴人擔任試用副機師；伊94年10月11日寄發存證信函預告於同年月21日終止勞動契約時，被上訴人於94年10月12日收受。被上訴人曾經北市勞檢處於94年5月13日以北市勞檢一字第09431121400號函認定違反勞基法第24條第1項、第32條第2項及兩性平等工作法第23條第1項，被上訴人所提臺北市政府違反勞動基準法罰鍰處分書記載被上訴人使勞工劉燕平等9人於94年1月至3月，有單日正常工作時間連同延長工作時間超過12小時之勞動檢查結果，臺北市政府勞動檢查處係採用抽查之方式為之，被上訴人與中華航空產業工會迄今仍未就勞基法第84條之1之書面約定進行協商等事實，業據上訴人提出聘僱契約、北市勞檢處94年5月13日函、存證信函、臺北市政府94年9月20日函、被上訴人簽呈等文件為證（見原法院95年度北勞調字第26號卷第14至19頁、原審卷第113至116頁），且為被上訴人所不爭執，堪信上訴人此部分事實之主張為真正。惟上訴人主張：被上訴人迄今未依據勞基法第84條之1規定，與上訴人等機師另行以書面約定工作時間，且被上訴人有違反勞基法第24條規定未給付延長工時加班費、違反勞基法第32條第2項規定延長工時之限制、違反兩性工作平等法第23條第1項規定、對上訴人等國籍機師有不平等對待及未依勞動契約給付以美金計算之旅費等事項，嚴重損害上訴人權益，已違反勞基法第14條第1項第6款規定，上訴人於94年9月底知悉被上訴人有違反勞工法令之情事時，已委請律師於30日內向被上訴人為終止勞動契約之通知，並得依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被上訴人給資遣費421萬2,285元及法定遲延利息等語，則為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是本件兩造間之重要爭點厥為：(一)、被上訴人有無勞基法第14條第1項第6款所定雇主違反勞動契約或勞工法令之事由？(二)、被上訴人有無依據勞基法第84條之1規定，與上訴人等機師另行以書面約定工作時間？(三)、上訴人之權益有無損害之虞？(四)、上訴人終止勞動契約，有無逾勞基法第14條第2項所定30天之除斥期間？茲分述如下：

(一)、被上訴人並無勞基法第14條第1項第6款所定雇主違反勞動契約或勞工法令之事由：

１、被上訴人並未違反勞基法第24條第1項、第32條第2項之規定：

⑴、上訴人固主張被上訴人有違反勞基法第24條第1項有關加班工時及加班費規定、以及違反勞基法第32條第2項規定，長期使飛航人員（包含機師與空服員）超時工作等情形，且臺北市政府違反勞基法罰鍰處分書上雖僅列名劉燕平等9人，惟渠等與上訴人均為被上訴人之正機師，因機師人數眾多，且有機師紛紛依排班制度出勤國內、外航線，並不在國內，而94年5月12日當次之勞動檢查係對全體機師採抽查檢驗方式，抽驗9名機師，故處分書僅列該9名機師姓名。而被上訴人對前後艙人員違反勞基法上有關加班工時及加班費規定之實際執勤狀況等違反勞動法令侵害被上訴人公司勞工權益之情形，實為長久以來之現象，且經主管機關確認在案，上訴人同為被上訴人之機師群一員，則被上訴人違反加班工時之行為明顯已有侵害上訴人權益之虞。自北市勞檢處以94年5月13日函認被上訴人違反勞基法第24條、32條規定起，台北市政府勞工局於95年6月20日函認被上訴人違反勞基法第32條規定而予以罰鍰處分，歷經近1年時間，所代表之含意確實為被上訴人寧願以繳納輕微罰鍰之方式，換取被上訴人公司持續令機組員超時飛行所帶來龐大之商業利益，亦不願從事此方面之任何改善，此亦為何中華航空公司產業工會不斷走上街頭以抗議行動爭取自身權益之最大原因等語，並提出北市勞檢處94年5月13日函、臺北市政府違反勞基法罰鍰處分書、臺北市政府勞工局95年6月20日函為證（見原審95年度北勞調字第26號卷第15至16頁、原審卷第25、26、112頁）。惟查：

①、按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依勞基法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，，但不得低於勞基法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞基法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨。至監視性、間歇性或其他性質特殊工作，不受上開法律有關工作時間、例假、休假等規定之限制，係85年12月27日該法第84條之1所增訂，對其生效日期前之事項，並無適用餘地（司法院大法官會議釋字第494號解釋意旨參照）。次按，勞委會亦核定航空公司空勤組員（前艙與後艙工作人員）為勞基法第84條之1之工作者（見勞委會87年7月3日臺87勞二字第028609號函），惟上訴人擔任駕駛飛機工作，與一般有固定工作地點、固定工作時間之必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，工作性質有別，飛機駕駛之工作常因航線不同及機械、天候或其他不可抗力等因素，造成工時不易掌握，會有逾8小時之情形，自應認本件被上訴人得與其機師協議訂定不同之工資給與方式，如前揭之超時給付，只要不低於行政院所核定之基本工資，即為適法。又依據勞委會所作「2005年職類別薪資調查」，最高薪資職務由機師以平均月薪21萬多元蟬聯，有蘋果日報95年7月29日報導1則可稽（見原審卷第147頁）。而上訴人於94年4月至9月每月實際飛行時數即計酬時數（PayHours），少則如94年6月為39小時，多則如94年8月為56小時，亦有上訴人出勤旅費表6紙附卷可稽（見原法院上開調字卷第24、26、28、31、33、36頁），則上訴人每月實際飛行時數均低於被上訴人所定每月保證飛時70小時，遑論勞基法所訂每月法定工時168小時，是上訴人主張被上訴人未另行給付上訴人延長工時工資，即不足取，難謂被上訴人違反勞基法第24條第1項之規定。

②、又交通部所訂頒之航空器飛航管理作業管理規則（下稱飛航管理規則）第2條第7款、第8款規定，航空公司因應每次飛航任務時間所需派遣飛航組員標準，可區分為：1.標準飛航組員：指於航空器飛航期間，應包括正駕駛員及副駕駛員各一員，或正駕駛員、副駕駛員及飛航機械員各1員，或按各機型之飛航手冊規定之最低飛航組員；2.加強飛航組員：指於航空器飛航期間，應包括正駕駛員、巡航駕駛員及副駕駛員各1員，或正駕駛員、巡航駕駛員、副駕駛員各1員及飛航機械員2員，或正駕駛員2員、副駕駛員1員及飛航機械員2員；3.雙飛航組員：指於航空器飛航期間，應包括正駕駛員及副駕駛員各2員，或正駕駛員1員、巡航駕駛員1員及副駕駛員2員，或正駕駛員、副駕駛員及飛航機械員各2員，或正駕駛員1員、巡航駕駛員1員、副駕駛員及飛航機械員各2員（見原審卷第186至187頁）。可見飛航任務時間較長時，即需增加飛航組員人數，如前揭之加強飛航組員或雙飛航組員。而該飛航管理規則第33條復規定：標準飛航組員之飛航時間限度，為連續24小時內，國內航線其飛航時間不得超過8小時，國際航線其飛航時間不得超過10小時；加強飛航組員之飛航時間限度，為連續24小時之內，於備有睡眠設備之航空器，飛航時間不得超過16小時，於未備有睡眠設備之航空器，應於客艙內備有休息座位，飛航時間不得超過12小時；雙飛航組員之飛航時間限度，為連續24小時內，於備有睡眠設備之航空器，飛航時間不得超過18小時，於未備有睡眠設備之航空器，應於客艙內備有休息座位，飛航時間不得超過12小時（見原審卷第196頁）。亦可知被上訴人辯稱伊於長程航線派遣「加強飛航組員」或「雙飛航組員」時，法定飛航時間限度16小時、18小時，即已超過勞基法第32條第2項所定12小時語，即堪認定。而北市勞檢處實施勞動檢查時，認定被上訴人所屬駕駛有工作超過12小時，違反勞基法第32條第2項規定等情，有北市勞工局96年6月30日函可稽（見原審卷第112頁），其所依據之標準乃所謂「BLK HR」 (即BLOCKHOUR)。惟BLK HR並非北市勞檢處所認「連續飛行工作時數」，亦非實際飛行時數，而係自航空器從空橋後推或從停機坪開始滑行至航空器降落後到空橋或停機坪停止時之時數，有國際民航組織網頁資料1份在卷足參（見原審卷第262頁）。又被上訴人於長程航線派遣加強飛航組員或雙飛航組員執勤時，機長會安排3位或4位機師輪流休息或睡眠，是機師雖在BLK HR之時間內，並非連續飛行工作，此觀前揭飛航管理規則第33條第1項第2款、第3款會區分有無睡眠設備，而將飛航時間限度提高即明。再者，被上訴人辯稱其於計算所有機師之BLK HR，並不會扣除各人輪流休息或睡覺之時間，當次執勤機師之BLK HR都相同，加上法定飛航時間限度就已超過勞基法第32條第2項所定12小時，亦為上訴人所不否認。則北市勞檢處以「BLK HR」作為判斷有無工作逾12小時之標準，即有未當。從而，北市勞檢處於中華航空產業工會申訴時，多次認定被上訴人有違反勞基法之情事，即有誤會。況如前述，法定飛航時間限度就已超過勞基法第32條第2項所定12小時，即便被上訴人遵守法令派遣飛航組員，但勞動檢查機關若不考量前開說明，一律硬性以BLK HR作為認定有無超時工作之標準，勢必令任何航空公司之機師均有超時工作之問題，亦非妥適。雖上訴人另主張預定起飛前90分鐘之報到時間及飛機降落停進停機坪後30分鐘報離時間，係機師之工作時間，且飛航中輪休機長仍在執勤，輪休時間亦為工作時間云云。惟依飛航組員空勤加給支給規定第4.1條、第4.3條、第4.4條規定，兩造所約定計酬時間乃實際飛行時間，報到及報離時間均不應列入工作時間計算。且飛航管理規則所定飛航限度可以超過勞基法延長工時之上限，乃因有輪休時間所致；機師實際上真正有負責駕駛之飛行時間，即實際飛行時，於加強飛航組員，僅有上訴人所提出飛行紀錄所載飛行時數之2/3，於雙飛航組員僅有1/2，其餘1/3或1/2之時數實乃輪休時間，扣除輪休時間後，上訴人所稱94年9月3日及94年10月9日之工作時間，根本未超過12小時或10小時。又機師之輪休，係將飛航時間分段執行，每段時間均係完整，足以恢復精神體力，並有休息室，供睡眠或休息，只不過係在機上，而無法像一般勞工可離開工作場所休息。除非在極少數不正常狀況下，輪休之第3名機師或另一組機師才會支援，上訴人所指工作時間超過12小時之94年9月3日航班，經查並未發生須使輪休機師停止休息之情事。倘如上訴人所言，則凡擔任機長者，無論其有無輪休，全部飛航時間均係其工作時間，則飛航管理規則第33條視有無睡眠設備或客艙內備有休息座位而延長飛航時間限度，即無任何意義。是上訴人如是主張，並非可採。

③、次查，上訴人固主張被上訴人使用第3次換班手段，讓機師接受超過100小時之飛行云云。惟查，華航工訊第88期所載超過100小時飛行者，乃空服員，有華航工訊第88期在卷足稽（見原審卷第80頁），而非本件上訴人之機師，且機師非如空服員一般，可與其他機師更換原執勤班次，而飛航管理規則第33條第2項更明定，飛航組員飛航時間於每1個月內，其總飛航時間不得超過100小時（見原審卷第196頁），且上訴人迄未舉證其每月飛行時數超過100小時，亦未舉證被上訴人有何以第3次換班之手段，強迫機師接受超過100小時飛行之情形。此外，被上訴人抗辯上訴人所稱第3次換班，乃94年8月間飛機汰換、新機增加等因素，產生空服員人力缺口，為鼓勵空服員共體時艱，自願於每月飛行超過100小時再繼續執勤，始將原空服員每月2次換班之機會提高為3次，空服員如不願意，於飛時超過100小時的時候，仍可拒絕，要無上訴人所稱以此強迫組員接受超過100小時，以形式合法之手段掩護超時加班之情，被上訴人現已無第3次換班之執勤方式等語，復為上訴人不否認，是上訴人之上開主張誠不足取。再者，中華航空產業工會之前曾擬於94年11月4日下午3時舉行抗爭活動，並非上訴人所稱之93年間，且中華航空工會之訴求重點係要求撤回中華航空事業發展基金會對高鐵之投資、簽訂團體協約併納入員工保障條款及保障空服員工時上限等事項，有YAHOO奇摩股市網頁資料1則存卷可稽（見原審卷第263至264頁）。可見中華航空產業工會之上揭抗爭與機師無關，且該次抗爭最後亦因勞資雙方於當日中午達成協議，活動緊急喊卡，被上訴人就空服員，除原有之超時飛加外，更於執勤越洋航線飛行時數超過14小時部分，再按基本薪及飛行加給除以240小時再乘以1.66之金額加發，亦為上訴人所不否認。是上訴人主張被上訴人忽視中華航空產業工會及勞工之心聲，不肯改善勞動檢查違反事項云云，並非可採。被上訴人抗辯其未違反勞基法第32條第2項規定，即屬可信。

⑵、承上說明，可知被上訴人並未違反勞基法第24條第1項、第32條第2項之規定。從而上訴人據此主張被上訴人違反勞基法第14條第1項第6款雇主違反勞動契約或勞工法令規定，並終止兩造間之勞動契約，即非有據。

２、被上訴人並未違反兩性工作平等法第23條第1項之規定，被上訴人縱有違反兩性工作平等法第23條第1項規定，亦不足作為上訴人終止勞動契約之事由：

⑴、按勞基法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。

⑵、本件上訴人雖引用北市勞檢處94年5月13日函所附勞動檢查結果通知書項次3，主張被上訴人係僱用受僱者250人以上之雇主，而未設置托兒設施或提供適當之托兒措施，有違反兩性工作平等法第23條第1項規定之情事，並以其現雖無子女，惟其已婚，會有子女，權益即有損害之虞云云。惟查，被上訴人於前揭勞動檢查時，或無設置托兒設施或提供適當之托兒措施，惟此並非強制規定，兩性工作平等法亦無罰則，北市勞檢處亦僅通知被上訴人改善，且上訴人並無子女，有上訴人員工個人資料表在卷可稽（見原審卷第36至37頁），亦難以其已婚，將來會有子女，而認定其權益有損害之虞，是被上訴人有無設置托兒設施或提供適當之托兒措施，對其權益不生任何影響。從而，上訴人以此作為終止勞動契約之事由，洵非有據。

⑶、次查，被上訴人辯稱其所僱用員工人數高達8千多人，光機師部分就有1千多人，且員工分散國內外各處，要依兩性工作平等法第23條第1項規定，廣泛設置托兒設施或提供適當之托兒措施，誠有困難，惟被上訴人於前揭勞動檢查後，陸續與托兒所或托育中心簽訂合約，給予被上訴人公司員工子女就學之優待等語，並提出95年4月21日與私立建國兒童托育中心簽訂之合約書1紙在卷可稽（見原審卷第38頁），尚難謂有上訴人所稱完全未予改善，置之不理之情形。是被上訴人縱有違反兩性工作平等法第23條第1項規定，亦不足作為上訴人終止勞動契約之事由。

３、被上訴人對上訴人等國籍機師並無不平等對待：

⑴、上訴人主張被上訴人之外國籍機師所領取之薪資每月約40至60萬元，高出本國籍機師每月20至30萬元甚多，外國籍機師流動率比本國籍機師高許多，被上訴人僅以較高薪資吸引技術較好之外國籍機師作為薪資差別待遇之理由，實難說明被上訴人長久以來薪資差別待遇政策之原因。況所有機師均係服務於被上訴人，原則上應秉持「同工同酬」之原則，而本國籍與外國籍之機師無論工作量、飛行時數或是飛行操作標準程序，均係適用被上訴人航務手冊及工作規則等相關規定，並無所謂訓練成本之差異，被上訴人僅泛稱因各國不同經濟生活水平，並無法成為差別待遇之實質理由。被上訴人另辯稱係因給予外國籍機師所謂「房屋津貼」、「市場津貼」，亦違反同工同酬原則云云。然查，中華航空產業工會第二分會認被上訴人違反就業服務法第5條第1項就業歧視規定所為申訴，業經臺北市政府評議就業歧視不成立，有臺北市政府94年8月28日府勞二字第09420890101號函附卷可證（見原法院上開調字卷第20、21頁），尚難謂被上訴人有何違反勞工法令之情事。是被上訴人辯稱伊雇用外籍機師之薪資項目與本國機師相較，多出「房屋津貼」（Housing ExpenseAllowance）與「市場津貼」（Market Allowance）兩項，其中房屋津貼係因外國籍機師在臺灣並無住所，如其以臺北松山機場或高雄機場為基地者，因其報到執行飛行任務或報離解除之地均為臺北松山機場或高雄機場，則有必要負擔住宿費用，被上訴人因此核發房屋津貼，使外國籍機師不用自行負擔住宿費用；而市場津貼係因以本國機師之薪資，無法吸引有足夠飛行技術及經驗之外籍機師至被上訴人任職，是被上訴人另給付「市場津貼」予外國籍機師，此乃被上訴人所僱用外國籍機師多為資深、具豐富國際民航飛行經驗者，且招募門檻遠較本國機師嚴謹之原因。故外國籍機師雖較本國籍機師多領取市場津貼及房屋津貼，但此非因上訴人所稱差別待遇所致等情，即符經驗法則，自堪信為真實。

⑵、次查，被上訴人抗辯外國籍機師之月薪或稍高於本國籍機師，但本國籍所享有之考績獎金及年終分紅，外國籍機師無法享有，就全年度所得及長期收入以觀，本國籍機師與外籍機師所享有之薪資福利並無差別。況被上訴人將一位本國籍駕駛從全無飛航經驗而培訓其取得飛行執照，其訓練費用已逾1千萬元，之後再培訓其至成熟之機師，尚須經數種機型轉換及升訓等訓練，最快需時10年，被上訴人為本國籍機師所投入之訓練成本甚鉅，要比較外國籍機師與本國籍機師之薪資，如僅以單一月份所領薪資作為標準，顯有以偏蓋全之謬誤等語，即非無據。是上訴人依台北市就業歧視評議委員會第51次會議紀錄之委員討論意見與卷附薪資對照表及工會整理之工作條件與薪酬對照表，主張被上訴人之本國籍機師與外國籍機師同工不同酬，係受不平等對待云云。姑不論被上訴人已否認薪資對照表及工作條件與薪酬對照表之真正，即令屬實，依上開說明，亦難認被上訴人在現實環境考量下，對於本國籍機師與外國籍機師採取薪資不同之措施，係對本國籍機師之不平等對待。

４、揆諸前開說明，被上訴人並無違反勞基法第24條第1項、第32條第2項、兩性工作平等法第23條第1項規定，被上訴人對本國籍機師與外國籍機師之薪資結構有所差異，亦無違反同工同酬原則而有不平等對待之情事。堪信被上訴人並無違反勞基法第14條第1項第6款所規定雇主違反勞動契約或勞工法令之事由。

(二)、被上訴人有無依據勞基法第84條之1規定，與上訴人等機師另行以書面約定工作時間：

１、按近代企業之規模漸趨龐大，所僱用之員工人數亦隨之增加，雇主為了管理眾多員工並有效經營企業，實有必要將各種工作條件予以整理、統一，雇主因而訂定規範員工之勞動條件即稱之為工作規則。關於工作規則之法律性質究為如何？學說上有契約說及法規範說之爭。本院認工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，巳成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。在此種情形，工作規則之於僱傭契約，即如同運送業或保險業訂定之一般契約條款之於運送契約或保險契約，除非當事人有反對之意思表示，當然成為僱傭契約內容之一部。反之，若當事人為反對之意思表示，即非屬僱傭契約內容之一部，自不得拘束之。上訴人否認工作規則係勞基法第84條之1之特別規定，自非允當。

２、本件上訴人主張被上訴人航務手冊並未經過主管機關之核備，且內容亦實質上損及勞工之健康及福祉，依勞基法第84條之1規定，應不生效力，且被上訴人公司自91年以來已遭主管機關勞動檢查高達14次，每次都有罰鍰及要求限期改善，倘被上訴人上開航務手冊派遣規定為工作時間之另行書面約定，可適用勞基法第84條之1排除同法第32條規定之主張為真，主管機關豈有可能連續14次之勞動檢查均予罰鍰及要求限期改善，更甚者係被上訴人公司經過94年5月12日勞動檢查後，針對前次勞動檢查違反勞基法第32條部分仍未從事任何改善，尤持續違反該條規定，更加顯示被上訴人公司內部間因上述問題勞資雙方持續無法解決及資方為其利益寧願違反法令而不肯改善之立場，主管機關之認定並無違誤之情形。而就被上訴人違反勞基法上單日正常工時連同延長工時超過12小時、未給付延長工時工資等問題，中華航空產業工會、中華航空產業工會第二分會歷年來多次與被上訴人協商，均無結果，嗣後決定依據勞基法之法定程序，正面請求勞動主管機關檢查，故有上開北市勞檢處函，確認被上訴人公司違反勞基法上有關加班工時及加班費規定之事實，倘被上訴人已符合勞基法第84條之1規定得據以排除同法第32條適用，何須至今仍與中華航空產業工會進行協商高達49次，且最近1次係於95年6月27日由雙方再為協商，仍未簽訂勞基法第84 條之1之書面，最近仍在進行中且被上訴人航務手冊第3.5 .3.1 條B項及依團體協約第29條，乃係為飛航安全目的，依法律規定抄自飛航管理規則，並非屬於勞基法第84條之1中之排除同法第32條工作時間之書面約定，雙方並未就工作時間達成勞基法第84條之1約定，被上訴人違反同法第32條之事實業經主管機關確認，顯見被上訴人提出其可引用勞基法第84條之1排除同法第32條之主張並非真實云云。雖有93年11月4日臺北市政府勞工局函、93年11月10日高雄市政府勞工局函、95年6月20日臺北市政府勞工局函、95年6月27日被上訴人勞基法第84條之1協商簽呈、飛航管理規則、91年11月4日團體協約、航務手冊中譯版本、空勤飛航組員每小時超時費額度表、華航工訊第88期等文件為證（見原審卷第108至112頁、第115至116頁、第186至243頁、第153至167頁、第74至80頁）。惟查：

⑴、被上訴人與中華航空產業工會簽訂之團體協約第29條第2項約定：「乙方（中華航空產業工會）會員從事飛機駕駛空勤作業之每月計劃總飛行時數為70小時，實際飛行時數超過前述時數，甲方（被上訴人）應給付超時給付」等語（見原審卷第158 頁），上開每月計劃總飛行時數70小時之規定，與上訴人所指飛航管理規則第32條第3項：「飛航組員飛航時間於每1個月內，其總飛航時間不得超過100小時；於每1年內，其總飛航時間不得超過1000小時」之規定（見原審卷第196頁）不同。故上訴人主張系爭團體協約第29條第2項屬飛航管理規則第2條第18 點計算及登錄飛航組員執行飛航任務之時間限度，與延長工作時間無涉云云，要不足採。

⑵、又依飛航管理規則第173條規定：「客艙組員飛行及執勤時間得比照飛航組員或依勞基法相關規定，由勞雇雙方另行約定並報請當地勞工主管機關備查後實施」等語（見原審卷第226頁），是客艙組員（空服員）之飛行及工作時間實與機師並無差異，此乃訴外人長榮航空股份有限公司向桃園縣政府核備勞基法第84條之1時，其所憑之工作契約書第4條第1項：「工作時間：每一航空器客艙服務人員於客艙中執行勤務之飛航時間限度如下：㈠每1個月，其飛航總時間不得超過120小時。(二)每1年內，其飛航總時間不得超過1200小時。」之約定（按該飛航總時間應係參照飛航管理規則第41條規定），即與前揭飛航管理規則第32條第3項：飛航組員每個月總飛航時間不得超過100小時，每1年內總飛航時間不得超過1000小時之規定相似。故上訴人主張該空服員之工作契約書與機師服務性質不同而不適用於本件云云，即非可取。

⑶、次查，航務手冊雖係由被上訴人依據民航局及航空器原製造廠商之相關規定等訂定之手冊，其內容應包括航空器使用人運作各類航空器之一般性政策、規定及限制（飛航管理規則第2條第13款），惟其並未規定不得規範工作時間等派遣事項。而飛航管理規則第18條第1項亦明定：「航空器使用人應根據有關之法規及程序訂定航務手冊或其他相關之手冊，報請民航局核准後，作為所有航空人員之工作指導，並適時修訂之。」（見原審卷第193頁）。故被上訴人於航務手冊中亦得規定包括工作時間在內等工作事項，則在法令並無限制被上訴人不得以飛航管理規則第33條所定飛航組員之飛航時間限度作為約定工作時間依據，且每位機師均領有航務手冊之情形，顯已符合揭示之要件。準此，被上訴人航務手冊第3.5條組員派遣以下之規定，即屬工作規則之性質，自屬被上訴人與機師間之書面約定。

⑷、再者，勞基法第84條之1條所稱之「核備」，係指「審核備查」之意，並非必須當地主管機關核准始能生效之意，且勞基法規定工作規則應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主制訂或修改不當之工作規則，而損及勞工權益，則如雇主所制訂或修改之工作規則其內容並無違反法令強制或禁止規定或團體協約約定，自無使該工作規則因未經主管機關核備即為無效之理。是被上訴人航務手冊、空勤飛航組員每小時超時費額度表（見原審卷第79頁），縱未經勞工主管機關核備，則如前所述，航務手冊既與飛航管理規則相符，自不應認定其有違反法令之強制或禁止規定。從而，上訴人主張航務手冊未經勞工主管機關核備即為無效云云，洵屬無稽。

⑸、另查，被上訴人與中華航空產業工會91年11月12日簽訂生效之團體協約第29條規定，符合91年12月25日勞基法修正公布施行前，第30條第2項所定經工會或勞工半數以上同意，而將兩週內一日之正常工作時數，分配於其他工作日，被上訴人使空勤組員正常工作時間超過8小時，仍屬適法，有勞委會93年8月6日勞訴字第0930022942號訴願決定書附卷足稽（見原審卷第133至141頁）；而上揭訴願決定書亦揭示「被上訴人與產業工會簽訂之團體協約第29條第2項規定『乙方會員從事客艙服務空勤作業之每月計劃總飛行時數為60小時。實際飛行時數超過前述時數，甲方應給付超時給付』及陳君（即被上訴人之機師）勞動檢查會談紀錄略以『本公司與空勤組員議定之薪資項目中已訂有超時給付，以空勤組員每月超過60小時以後之時數，按一定比例計算』，命原處分機關臺北市政府查明超時給付除以延長工時時數所得數額是否已達勞基法第24條規定之標準」等語（見原審卷第139至140頁）。準此，被上訴人辯稱依據團體協約、航務手冊及飛航組員每小時超時費額度表，其與勞工已另行約定工作時間，並有給付超時給付，無須再發給延長工時工資等語，即屬有據。

⑹、此外，勞委會94年7月22日勞訴字第0940021672號訴願決定書亦認：被上訴人報請原處分機關臺北市政府核備之書面聘僱契約及客艙組員派遣原則，雖僅約定工作時間，未就例假、女性夜間工作時間等事項特別加以約定，但書面聘僱契約及客艙組員派遣原則係被上訴人與勞方依勞基法第84條之1規定之另行書面約定，原處分機關仍得就勞雇雙方已合意部分先予核備等語，有臺北市政府94年9月20日函在卷可參（見原審卷第113至114頁），則與前開客艙組員派遣原則性質相同之航務手冊，自屬勞基法第84條之1所定書面約定甚明。

⑺、末依被上訴人航務手冊第3.5條有關組員派遣規定，其中第3.5.1條H項規定，任務時間係自實際報到時間或表訂報到時間，以較晚者為準，直至回到基地任務完全解除為止，在正常狀況下，任務解除時間為班機返回基地並靠橋後1小時；第I項復規定，飛行任務時間，係指報到至任務解除期間，正常情況下，在一連串飛行之最後一次落地靠橋後1小時計算之，且不得影響其法定休息時間；在報到後，若組員因飛行延遲被安排在適合場所有3小時或更多連續時數之休息，其休息時段不計入飛行任務時間；另第3.5.3.1條B項規定所有飛航組員於每一個月內，其總飛航時間不得超過100小時，有被上訴人航務手冊中譯版本在卷可考（見原審卷第74、75頁）。而被上訴人就本件上訴人等機師有訂立之空勤飛航組員每小時超時費額度表，以上訴人原任A340正機師及職級為05計算，其每月飛行時數超過前揭保證飛行時數70小時部分，職務超時加給係第1至第15小時為1,400元，加計年資超時加給1,656元，兩者合計3,056元，遠超過以上訴人基本薪11萬5,908元除以勞基法所定每月法定工時168小時所得時薪689元，再乘1.33或1.66所得之延長工時工資916元（689×1.33 ＝916）、1,144元（689×1.66＝1,144），且上訴人每月70小時之保證飛時亦遠低於勞基法第30條第1項規定每二週工作總時數不得超過84小時之規定，有上訴人員工個人資料、空勤飛航組員每小時超時費額度表可憑（見原審卷第36、37、79頁）。且前揭航務手冊派遣規定及飛航組員每小時超時費額度表，均屬被上訴人所訂之工作規則，而上訴人自79年11月1日進入被上訴人公司，對被上訴人上開航務手冊及空勤飛航組員每小時超時費額度表之規定，均未提出異議，自有拘束勞雇雙方之效力。又該航務手冊及空勤飛航組員每小時超時費額度表及團體協約，均屬書面，且勞基法第84條之1僅是規定核備，並非經當地主管機關核准始能生效，已如上述，自應認被上訴人與其機師間業以書面另行約定工作時間及超時給付，不受勞基法第32條第2項規定之限制，無須再依同法第24條給付延長工時工資。換言之，勞基法第84條之1並未限制勞雇雙方須逐一就單日總工時、正常工時及延時加班費為約定，始能謂之為書面約定；團體協約為勞動契約之內容，自屬勞雇雙方有關勞動條件之書面約定。至上訴人所提出上揭北市勞檢處之勞動檢查結果通知書第2項所認被上訴人有違反勞基法第32條第2項規定，僅屬行政機關之意見，不能拘束本院之判斷。再者，勞基法第84條之1係規定得由勞雇雙方另行約定工作時間，而非被上訴人須與產業工會約定，是上訴人提出產業工會94年5月19日函，主張被上訴人與上訴人等機師未簽訂任何書面約定，仍非有據。

⑻、承上說明，上訴人主張被上訴人未依據勞基法第84條之1規定，與上訴人等機師另行以書面約定工作時間云云，尚非可採。

(三)、上訴人之權益有無損害之虞：按違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。其立法要旨乃因勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更應重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一方有終止契約之權限。雖上訴人主張於94年9月、10月執行飛行勤務共計11次，被上訴人就每一次飛行勤務均短少給付2小時以美金計算之旅費 (即Perdiem，每小時美金2元)，總計94年9月、10月被上訴人共短少22小時計44美元未付，已違反被上訴人之機師受雇手冊第7.1.2節規定，自屬違反兩造勞動契約云云。惟查上訴人之前並未將被上訴人短付以美金計算之旅費44美元列為其終止勞動契約之事由，足見上訴人離職前根本不認為被上訴人旅費僅以BLK HOUR計算，有何違反勞動法令之處；且依據被上訴人所訂之機師受雇手冊第7.2.2條規定，旅費係以BLKHOUR計算，並非如上訴人所主張之計算方法。況縱認計算旅費時，應將報到、報離時間列入，上訴人所稱被上訴人短計旅費亦僅44美元而已，換算新台幣約1,450元左右，要難謂被上訴人違反勞動契約情節重大而得終止勞動契約。此外，上訴人並未舉證其他具體權益有遭被上訴人損害之情，蓋被上訴人之機師並非當然每次執勤均會延長工作時間，而上揭勞動檢查亦係針對特定之空勤組員所為，並未包含上訴人，則上訴人迄未舉證證明其確有遭被上訴人延長工作時間而未給付加班費、被上訴人有延長其正常工作時間連同正常工作時間超過12小時、被上訴人對上訴人違反兩性工作平等法第23條第1項及其所稱與外國籍機師不公平待遇而有權益受損事實，自不符勞基法第14條第1項第6款所定致有損害勞工權益之虞之要件。

(四)、上訴人終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項所定30天之除斥期間：

１、按雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款固有明文。然依上開規定終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同條第2項亦有明文規定。

２、查本件上訴人主張被上訴人將前揭北市勞檢處94年5月13日函張貼於被上訴人總公司內之13樓，並非係張貼於公司大廳等明顯地方公佈欄，一般員工若非經過13樓，根本不知被上訴人有張貼勞動檢查函，上訴人係94年9月15日前往中華航空產業工會請教相關法律問題時，經由該產業工會告知，始知北市勞檢處曾對被上訴人為勞動檢查，並發現被上訴人違反勞基法第24條第1項、第32條第2項、兩性平等工作法第23條第1項之事實，上訴人隨即委請莊斐文律師發函通知被上訴人，表示自94年10月11日起終止與被上訴人間之勞動契約，並請被上訴人在94年10月30日前將應支付予上訴人之費用予以結清，業已遵守30日之除斥期間，並無逾期云云。惟查，北市勞檢處於94年5月13日函知中華航空產業工會系爭勞動檢查結果後，該產業工會即將該函公告於被上訴人總公司內之13樓，為兩造所不爭執，而中華航空產業工會並將勞動檢查結果通知書刊登於工訊，且於94年8月23日出版之第88期華航工訊已有刊載被上訴人近年來違反勞基法第24條第1項、第32條第2項及兩性工作平等法等事項之報導，有上訴人所提北市勞檢處94年5月13日函右下角工會「刊工訊」之批示，以及94年8月23日出版之第88期華航工訊在卷可證（見原法院上開調字卷第15、16頁、原審卷第80頁）。衡情上訴人至遲於94年8月23日即已知悉被上訴人有經勞動檢查認定違反勞基法等情，斷無其所稱遲至同年9月底，與同事討論後，始知被上訴人違反勞基法之理。是縱認被上訴人有違反兩造間勞動契約之約定或勞動法令之規定情事，然上訴人以存證信函終止勞動契約之日距94年8月23日第88期華航工訊報導之日起，既已逾30日之除斥期間，則其終止勞動契約即難謂符合勞基法第14條第1項第6款之規定。雖上訴人於本院另稱伊係在94年9月底之發薪日才知道加班費及旅費未付，而於94年10月11日寄發存證信函，無違30日之除斥期間，況被上訴人對本國籍機師為同工不同酬之歧視侵害權益情事，一直持續不斷發生云云。惟被上訴人未給付加班費及短計旅費，或本國籍機師與外國籍機師之薪資結構不同，乃制度使然，且存在已久，並非單一或偶發之事實，已如前述，倘被上訴人給付及計算方式違法，衡情上訴人當早已知悉，是其主張於94年9月底之發薪日始知加班費及旅費未付云云，自非可採。

五、綜上所述，本件被上訴人並無違反勞基法第14條第1項第6款所規定雇主違反勞動契約或勞工法令之事由之情事，且上訴人終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項所規定30天之除斥期間，是上訴人之主張為委無可採，被上訴人之抗辯為可取。從而上訴人依兩造間之勞動契約請求被上訴人給付資遣費421萬2,285元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，洵非正當，不應准許，原審為上訴人敗訴判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決 (減縮部分除外)不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又本件事實已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據經本院逐一審酌後，認與判決結果不生影響，無再論述必要，附此敘明。

六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。