桃園簡易庭106年度桃勞簡字第45號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 106年度桃勞簡字第45號

原告

柯復興

被告

中華航空股份有限公司

法定代理人

何煖軒

訴訟代理人

吳糧竹

上列當事人間請求給付退休金等事件，於中華民國106 年12月13日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限」，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文，本件依同法第436 條第2 項適用之。查原告起訴聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）494,316 元。嗣於民國106 年12月13日言詞辯論時變更聲明為：被告應給付原告446,395 元。核原告所為僅係減縮應受判決事項之聲明，依上規定，應予准許。

二、原告主張：原告自74年3 月2 日起受雇被告公司擔任運務員，迄至106 年3 月27日退休日止共受雇32年又25日，又原告係適用勞工退休金舊制之員工，依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1 項第1 款共有45個勞工退休金基數。原告於106 年2 月26日向被告自請退休，被告隨後於106 年3 月2日與原告面談，請原告至106 年3 月27日前將特別休假休畢，然原告已對被告公司表達不願休假，希望被告將特別休假之日數全數折算薪資買回，詎料，被告竟以片面不排班的方式令原告自106 年3 月11日起至3 月26日間請特別休假停止上班，致原告自106 年3 月1 日起至3 月26日間的薪資較正常出勤之月份為低（因未出勤即無法獲得免稅加班費及工資加成等），被告再以較低之106 年3 月份薪資混入退休前六個月的平均工資（如附表一所示，前六個月為105 年9 月27日至106 年3 月26日間）做為計算原告退休金基數之基礎，使原告退休前六個月平均工資只有105,588 元，最後僅領得舊制退休金4,751,460 元（計算式：105,588 元45），但原告認106 年3 月份之薪資為被告公司刻意規避法律減少數額所致，不應作為退休金基數計算基礎，應以106 年2 月、1 月、105 年12月、11月、10月、9 月份之薪資做為基礎計算基數，另被告公司每年均於12月加發一個月之年度獎金63,069元予原告，數十年來均無間斷，自亦應將半數之年度獎金31,535元計入退休前六個月之薪資據以計算退休金基數（如附表二所示），是原告退休金基數應為114,619 元，應領退休金則為5,157,855 元（計算式：114,619 元45），故被告尚應依勞基法第55條給付原告不足之差額406,395 元（計算式：5,157,855 元－4,751,460 元）。末原告認被告罔顧法令，漠視原告合法之訴求，使年屆花甲之原告退休後需奔走立法院、勞動局、法律扶助基金會等處求教調解，甚而對簿公堂，致原告身心俱疲、心痛不已，故原告尚得依民法第195 條請求被告賠償40,000元之精神慰撫金等語。並聲明：如上變更後之聲明所示。

三、被告則以：特別休假之排定權依勞基法第38條第2 項規定由勞工排定，在排定前每一個工作天都可能是排定（選擇）的對象，符合民法第210 條選擇權之定義，故勞工在勞動契約即將終止前，卻遲未將特別休假休畢，雇主自得依民法第210 條第2 項催告勞工行使排定權（選擇權），如勞工不於所定期限內行使，排定權則移轉至雇主，由雇主排定特別休假，是被告公司在接獲原告自請退休後，便告知原告即日起可開始排定特別休假，然原告拒絕配合，被告自得為原告排定106 年3 月11日至3 月26日間之特別休假。又依勞基法第2 條第4 款規定平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，故原告退休日為106 年3 月27日，應以106 年3 月26日往前回推之6個月做為計算平均工資之時期，原告所主張之計算基礎於法無據。另105 年12月30日加發之年度獎金並非經常性工資屬恩惠性給與，因年度獎金是為酬庸員工一年的辛勞並激勵員工服務精神，且若於當年度12月31日前辭職、解僱及考績丙等之員工就無領取資格，故實不屬經常性給與。末原告僅泛稱受到人格法益損害，未提出相關證據證明，應無由請求精神慰撫金等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。

四、兩造不爭執事項：

㈠原告自74年3 月2 日受僱於被告公司，至106 年3 月27日退休，年資為32年又25天，原告為適用勞工退休金舊制的員工。

㈡原告於106 年3 月27日退休後自被告處領得4,751,460 元之退休金。

㈢原告於106 年9 月間有領得被告給付剩餘之18天特別休假折算現金之數額47,921元。

㈣原告於106 年3 月11日至106 年3 月26日都是排定特別休假，共計12天原告沒有去上班。

㈤訴外人陳琪惠為原告在行李查找組之督導、ROBERT ROAN 為行政部阮明宗經理。

㈥本院卷第9 頁LINE對話紀錄所稱之「RLZ 」為Rlease之縮寫，指同仁無須找人代班逕行休假；「AL」及「A/L 」為Annual Leave（年假）之縮寫，指特休；「Z 」為例假日；「R」為休息日。

㈦兩造曾於106 年6 月15日至桃園市政府進行勞資爭議調解，但未能成達成共識，調解不成立。

五、得心證之理由本件應審究者為：㈠年度獎金是否屬經常性薪資，應計入原告退休前6 個月之工資計算平均工資？㈡被告為原告排定特別休假之效力為何？㈢原告得否以106 年1 月、2 月、105年9 月、10月、11月、12月之薪資做為平均工資計算之月份？㈣原告依勞基法第55條請求被告補足退休金差額有無理由？㈤原告依民法第195 條請求慰撫金有無理由？

㈠年度獎金是否屬經常性薪資，應計入原告退休前6 個月之工資計算平均工資？

⒈按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」、「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」，勞基法第2 條第3 款、勞基法施行細則第10條第1 款、第2 款分別定有明文。是以因恩惠性、勉勵性給付之獎金，且設有一定資格、條件，未必一提供勞務必定發給之獎金，即不屬於經常性給與。

⒉經查，原告主張被告公司每年12月30日所發給之「年度獎金」63,069元屬勞基法第2 條第3 款之經常性工資，無非以被告數十年來均無間斷發給為憑據。然依被告公司所定之人事業務手冊第十四編第二章年度獎金核發規定第1 條規定：「為使公司因酬庸員工一年來工作辛勞，激勵其服務精神，於每曆年年終時，發給員工年度獎金…」、第5 條規定：「於當年十二月三十一日( 含) 以前辭職、解僱及當年考績丙等之人員，概不計發」、「凡因退休、退職、免職、資遣、留職停薪、新進、事假、病假等，有服務不足日數者（含試用期），按當年實際在職日數比例計發」（見本院卷第69頁正反面），可知年度獎金之發放是有條件即當年度12月31日時必需在職且考績不得丙等，若當年度之12月31日在職，但有列舉之狀況致服務日數不足則按比例發給，故年度獎金確實設有12月31日在職之「時點限制」及「考績一定等級之限制」，並非任何被告公司之員工有提供勞務必定得領取之對價復有「一年僅發放一次」、「發放時點在年度末日」之特性，依社會通常觀念亦足認係激勵性、鼓勵性之恩惠性給付，當不屬經常性給與甚明，是原告主張105 年12月30日發放之年度獎金63,069元的半數31,535元應計入退休前六個月之平均工資用以計算勞工退休金基數與上開勞動法令之規定未符，尚不足採。

㈡被告為原告排定特別休假之效力為何？

⒈按「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整」，勞基法第38條第2 項（105 年12月21日修正，自106 年1月1 日施行）定有明文。準此，特別休假之安排權已明文交由勞工自行決定何時休假，雇主僅有協商調整權，但仍應視勞工之自由意願為修正後勞基法所明定，又勞基法為強制規定，故被告辯稱雇主得依民法第209 條、第210 條催告後取得排定權（選擇權）云云，有違勞基法立法意旨並不可採。

⒉原告主張被告以片面違法不當之安排特別休假之方式使原告自106 年3 月11日至106 年3 月26日停止上班出勤，造成106 年3 月份薪資短少再進而少付原告退休金，故認被告有違法不當替原告排休之行為。查依原告所提之面談紀錄表（見本院卷第8 頁、第89頁），可知原告確有於106 年3 月2 日向被告公司桃園運務部值勤經理洪志明表達不願在退休前請完特別休假之意願，再依原告所提行李查找組督導陳琪惠之LINE對話紀錄（見本院卷第9 頁），可知行政部阮明宗經理確實指示將原告部分的上班日都安排「RLZ 」或「A/L 」即特別休假，而依上開規定及說明，被告應無權為原告安排特別休假，僅生因原告為自請退休（即勞工自行發動單方面且雇主不得拒絕之終止權），若於退休前未休完特別休假是否屬可歸責於勞工之事由，則勞工是否得再請求應休未休之補償工資之問題。然查本件特殊之處為，原告亦自承106 年3月11日至106 年3 月26日都沒有去上班（見本院卷第73頁反面），可知原告僅於被告公司之面談時、通訊軟體LINE上溝通時表達反對且不願特別休假之意，但被告安排原告之特別休假後，原告並未再於106年3 月11日至106 年3 月26日間，另以其他具體行動表達反對（如前往公司要求服勤遭拒或遭趕出來之事實存在），反如被告所安排未再前往被告公司處提供勞務，則應視原告嗣後亦已同意被告之安排而符合勞基法第38條第2 項勞資協商之結果（況面談紀錄表上載被告公司員工祝文后致電柯員獲覆協商休假至2017/3/26……等語，見本院卷第89頁下方），原告自不得於退休領取退休金後，再翻異其意思主張非自願請特別休假，故被告為原告安排特別休假之行為尚未構成不正當或違法行為，被告既未侵害原告排定特別休假之權利，則原告主張被告違法強迫其休假乙節即無足採。

㈢原告得否以106 年1 月、2 月、105 年9 月、10月、11月、12月之薪資做為平均工資計算之月份？

⒈按「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」、「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限」、「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資」，勞基法第2 條第4 款、第55條第1 項第1 款、第2 項分別定有明文。及按「期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年與起算日相當日之前一日，為期間之末日」，民法第121 條第2 項本文亦有明文。

⒉經查，原告確以106 年3 月27日為退休基準日，則應依勞基法第55條第2 項、第2 條第4 款、民法第121 條規定，以退休當日之前一日回推6 個月，即105 年9 月27日至106 年3月26日（181 日）間之薪資除以6 計算平均工資，而經本院比對被告提出原告之105 年9 月份至106 年3 月份之電子餉單與被告提出之附表一相核對，可知被告並未有計算錯誤之狀況，而平均工資之計算期間既為勞基法所明文規定，除兩造業有其他有利勞工之合意約定，否則原告並無排除法定計算方式請求被告改以105 年9 月、10月、11月、12月、106年1 月、2 月份薪資做為平均工資暨退休金基數之權甚明。且本件雇主即被告尚非以不正當或違法之手段使原告退休前六個月之工資劇烈減少，已如上開㈡部分所說明，故原告此部分之主張為無理由。

㈣原告依勞基法第55條請求退休金差額有無理由？承上開㈠、㈡、㈢、㈣之說明，原告之退休金基數無從計入半數之年度獎金，被告亦未強迫原告休假，更無由改依如附表二所示之月份的薪資計算平均工資，且被告就退休金給付並無計算錯誤的狀況，是應無原告所稱之差額存在，原告自不得依勞基法第55條請求被告補足如附表一及附表二所計算之退休金的差額406,395 元。

㈤原告依民法第195 條請求慰撫金有無理由？

⒈末按「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額」，民法第195 條第1 項定有明文。及按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任」，民事訴訟法第277 條本文亦有明文。

⒉原告主張被告有侵害原告之人格法益，無非以被告罔顧法令漠視原告合法之請求，使年屆花甲之原告需四處奔走求助各單位而身心俱疲為主要之憑據。然查，原告之請求是否合法涉及兩造間勞雇契約及相關勞動法令之遵守與履行的解釋問題，涉及多面向之考量（勞工、雇主權益之衡量、法令之適用及解釋，白話的說就是勞工希望退休金基數極大化、雇主希望退休金基數極小化的衝突），非憑原告一己之意決定請求是否合法，況原告四處求助各單位是為主張自己的權利而奮鬥不懈，並非被告對原告之身體、健康等人格法益有侵害之行為所造成的結果，故原告依民法第195 條請求被告賠償精神慰撫金40,000元為無理由。

六、綜上所述，原告依勞基法第55條、第195 條請求被告給付如附表一及附表二所計算出之退休金差額、精神慰撫金為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及證據資料，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

附表一：被告計算之退休金表格

附表二：原告計算之退休金表格